İndir - Çalışma Dünyası Dergisi

Transkript

6
/CalismaDunyasiDergisi
/CDDergisi
/CDDergisi
/ in /CDDergisi
6
Sayı / Issue: 1
Cilt / Volume: 3
Ocak - Nisan 2015
January - April 2015
Yrd. Doç. Dr. Utku ALTUNÖZ
Yrd. Doç. Dr. Sevgi IŞIK EROL
Arş. Gör. Selami BAYRAK
Mikro Kredilerin Kadın İstihdamı ve Kalkınmaya Etkileri: Türkiye Örneği
Impacts of Micro Credits on Woman Employment and Development: Turkey Case
Japon Çalışma Hayatının İki Büyük Problemi: Karoshi ve Karojisatsu
Two Big Problems of the Japanese Working Life: Karoshi and Karojisatsu
Bir İskandinav Refah Devleti Modeli Olarak İsveç’te Esnek Çalışmanın
Genel Görünümü
Overview of Flexible Working in Sweden as a Scandinavian Welfare State Model
Cüneyt ÖZEN
Şerif OLGUN ÖZEN
Anıl ERDOĞAN
Yıllık Ücretli İzin Hakkının 4857 Sayılı İş Kanunu’ndaki Görünümü
The View of the Paid Annual Leave Right in the Labor Law No 4857 Turkey’s Employment
Türkiye’nin İstihdam Politikaları ve Avrupa İstihdam Stratejisi’ne Uyumu
Policies and Their Coherence with European Employment Strategy
Hata Ağacı Analizi, Literatür Araştırması ve Orta Ölçekli Bir İşletmede
Uygulama
Fault Tree Analysis, Literature Research and Application in a Medium-Sized Enterprise
Sedef SERDA
T.C. ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
Strateji Geliştirme Başkanlığı
İnönü Bulvarı No:42
Emek / ANKARA
http://app.csgb.gov.tr/cdd/
AB Uyumlaştırma Çalışmaları Kapsamında Malzeme Güvenlik Bilgi Formları
Material Safety Data Sheets in the Scope of EU Harmonization Studies
Ma
r ka
ir
illid
c
T es
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yayını olan Çalışma Dünyası Dergisi
yılda üç kez yayımlanan “HAKEMLİ DERGİ”dir. Dergide yayımlanan
makaleler en az iki hakem tarafından okunmaktadır. Çalışma hayatına
ilişkin makale, inceleme ve araştırmaların yer aldığı derginin amacı;
çalışma hayatına ilişkin akademik ve mesleki gelişime katkı yapmaktır.
Çalışma Dünyası Dergisi, Asos Index ve Ebsco tarafından indekslenmektedir.
T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Dört Aylık Hakemli Dergisidir ve
Markaların Korunması Hakkında 556 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye göre,
Çalışma Dünyası Dergisi Logosu, 23/07/2014 tarihinde Türk Patent Enstitüsü’nün
2013/65622 marka numarası ile tescillidir.
ÇALIŞMA DÜNYASI DERGİSİ
Hakemli Dergi
Ocak-Nisan Cilt: 3 Sayı: 1 Yıl: 2015
January-April Volume: 3 Number:1 Year: 2015
Sahibi / Owner of the Journal
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Adına
Ahmet ERDEM (Müsteşar / Undersecretary)
Genel Yayın Yönetmeni / Publication Manager
Dr. Mehmet Selim BAĞLI (Müsteşar Yardımcısı / Deputy Undersecretary)
Sorumlu Yazı İşleri Müdürü / Desk Editor
Mustafa DİNÇ (Strateji Geliştirme Başkanı V. / Head of the Strategy Development Depertment)
Editör / Editor in Chief
İlknur POLAT
Editör Yardımcısı / Co-Editor
Nurettin ALBAYRAK
YAYIN KURULU / EDITORIAL BOARD
Başkan
Dr. Mehmet Selim BAĞLI
Üyeler
Mustafa DİNÇ, Kayhan ÜNAL, Naim KAVLAK, Sadettin AKYIL, İsmail AKBIYIK
Deniz ERSÖZ, Ramazan DOĞAN, Dilşad AKAL, Asuman AKTAŞ, Hamza ALTINSOY
Yayın Türü: Yerel Süreli Yayın / Type of Publication: Local Periodical
Yayın Aralığı: Dört aylık / Frequency of Publication: Three times per year
Dili: Türkçe ve İngilizce / Language: Turkish and English
Tasarım / Design: Yıldızlar Ofset
Basım Yeri / Printed by: Yıldızlar Ofset
Ali Suavi Sokak No: 60/A 06570 Maltepe - ANKARA
Basım Tarihi / Printing Date: 28 Temmuz 2015
ISSN: 2148-1245
İletişim Bilgileri / Contact Information
İnönü Bulvarı No: 42
Emek / Ankara / Türkiye
Tel: +90 312 296 64 65
Fax: +90 312 213 89 44
Web: http://cddergisi.csgb.gov.tr
Mail: [email protected]
Çalışma Dünyası Dergisi
Tüm hakları saklıdır. Bu Dergi’nin tamamı ya da Dergi’de yer alan bilimsel çalışmaların bir kısmı ya da
tamamı 5846 sayılı Yasa’nın hükümlerine göre Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yazılı izni
olmaksızın elektronik, mekanik, fotokopi ya da herhangi bir kayıt sistemiyle çoğaltılamaz, yayınlanamaz.
Dergide yayımlanan makalelerdeki görüşler ve fikirler yazarlara ait olup, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı’nı bağlamaz.
2
HAKEM VE DANIŞMA KURULU / ADVISORY BOARD*
Prof. Dr. Adem ÖNAL (Gaziosmanpaşa Üniversitesi)
Prof. Dr. Adnan GÜLERMAN (Emekli Öğretim Üyesi)
Prof. Dr. Ahmet KARADAĞ (Gaziosmanpaşa Üniversitesi
Prof. Dr. Akif Argun AKDOĞAN (TODAİE)
Prof. Dr. Ali SEYYAR (Sakarya Üniversitesi)
Prof. Dr. Aşkın KESER (Uludağ Üniversitesi)
Prof. Dr. Aydın BAŞBUĞ (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Ayşe MURATHAN (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Bumin Nuri DÜNDAR (Katip Çelebi Üniversitesi)
Prof. Dr. Burak BİRGÖREN (Kırıkkale Üniversitesi)
Prof. Dr. Bülent ERDEM (Cumhuriyet Üniversitesi)
Prof. Dr. Celal KARPUZ (Orta Doğu Teknik Üniversitesi)
Prof. Dr. Cem KILIÇ (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Cemil ALKAN (Gaziosmanpaşa Üniversitesi)
Prof. Dr. Doğan ŞENYÜZ (Uludağ Üniversitesi)
Prof. Dr. Erdoğan KÜÇÜKÖNER (Süleyman Demirel Üniversitesi)
Prof. Dr. Ercan AKYİĞİT (Sakarya Üniversitesi)
Prof. Dr. Esra AKKOL (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Eyüp BEDİR (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Fatma AKAR (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Güngör TURAN (Epoka Üniversitesi)
Prof. Dr. Güngör YILMAZ (Gaziosmanpaşa Üniversitesi)
Prof. Dr. Haluk Hadi SÜMER (Selçuk Üniversitesi)
Prof. Dr. Hamza ATEŞ (Medeniyet Üniversitesi)
Prof. Dr. İbrahim AKKURT (Emekli, Cumhuriyet Üniversitesi)
Prof. Dr. İbrahim DEMİRTAŞ (Çankırı Karatekin Üniversitesi)
Prof. Dr. Kaan ERASLAN (Dumlupınar Üniversitesi)
Prof. Dr. Kamil TÜĞEN (Dokuz Eylül Üniversitesi)
Prof. Dr. Kürşad DÜNDAR (Atılım Üniversitesi)
Prof. Dr. M. Fatih UŞAN (Yıldırım Beyazıt Üniversitesi)
Prof. Dr. Mahfuz ELMASTAŞ (Gaziosmanpaşa Üniversitesi)
Prof. Dr. Mahmut Kemal KIYMIK (Sütçü İmam Üniversitesi)
Prof. Dr. Mehmet ATÇEKEN (Gaziosmanpaşa Üniversitesi)
Prof. Dr. Mehmet BARCA (Yıldırım Beyazıt Üniversitesi)
Prof. Dr. Mehmet EVKURAN (Hitit Üniversitesi)
Prof. Dr. Mehmet SARIBIYIK (Sakarya Üniversitesi)
Prof. Dr. Mehmet YÜCE (Uludağ Üniversitesi)
Prof. Dr. Metin OrhanKUTAL (Gedik Üniversitesi)
Prof. Dr. Metin TAŞ (Emekli Öğretim Üyesi)
Prof. Dr. Murat GÜNDÜZ (Katar Üniversitesi)
Prof. Dr. Murat PALA (Adıyaman Üniversitesi)
Prof. Dr. Murat ŞEN (Melikşah Üniversitesi)
Prof. Dr. Mustafa AYDIN (Kadir Has Üniversitesi)
Prof. Dr. Mustafa İLHAN (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Mustafa KURT (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Mustafa Yaşar TINAR (Dokuz Eylül Üniversitesi)
Prof. Dr. Nazım ŞEKEROĞLU (Kilis 7 Aralık Üniversitesi)
Prof. Dr Nazım USTA (Pamukkale Üniversitesi)
Prof. Dr. Necmiddin BAĞDADİOĞLU (Hacettepe Üniversitesi)
Prof. Dr. Nedim ÇETİN(Sakarya Üniversitesi)
Prof. Dr. Nurgül KESER (Sakarya Üniversitesi)
Prof. Dr. Nurşen CANİKLİOĞLU (Marmara Üniversitesi)
Prof. Dr. Nükhet HOTAR (Akademisyen)
Prof. Dr. Oğuz KARADENİZ (Pamukkale Üniversitesi)
Prof. Dr. Osman İMAMOĞLU (19 Mayıs Üniversitesi)
Prof. Dr. Ömer KELEŞ (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Ömer Faruk TEKBAŞ (Gülhane Askeri Tıp Akademisi)
Prof. Dr. Önder KUTLU (Selçuk Üniversitesi)
Prof. Dr. Pir Ali KAYA (Uludağ Üniversitesi)
Prof. Dr. Rafet ARIKAN (Atılım Üniversitesi)
Prof. Dr. Rahmi ÜNAL(Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr Recep AKDUR (Ankara Üniversitesi)
Prof. Dr. Sabri TEKİR (İzmir Üniversitesi)
Prof. Dr. Sacit ADALI (Turgut Özal Üniversitesi)
Prof. Dr. Sedat MURAT (İstanbul Üniversitesi)
Prof. Dr. Selda AYDIN (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Serpil AYTAÇ(Uludağ Üniversitesi)
Prof. Dr. Şaban TEKİN (TÜBİTAK)
Prof. Dr. Şerife Türcan ÖZŞUCA (Ankara Üniversitesi)
Prof. Dr. Talat CANBOLAT (Marmara Üniversitesi)
Prof. Dr. Tarkan ZENGİN (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Ufuk KOCA ÇALIŞKAN (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Uğur KÖLEMEN (Gaziosmanpaşa Üniversitesi)
Prof. Dr. Üstün DİKEÇ(Emekli Öğretim Üyesi)
Prof. Dr. Vedat BİLGİN (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Yasemin BALABAN (Medipol Üniversitesi)
Prof. Dr. Yusuf ALPER (Uludağ Üniversitesi)
Prof. Dr. Zeki PARLAK(Marmara Üniversitesi)
Prof. Dr. Ziya Sacit ÖNEN (Atılım Üniversitesi)
Doç. Dr. Adem ÇAYLAK (Yıldırım Beyazıt Üniversitesi)
Doç. Dr. Ali ŞAHİN (Selçuk Üniversitesi)
Doç. Dr. Ali Cengiz KÖSEOĞLU (Yıldırım Beyazıt Üniversitesi)
Doç. Dr. Ali Naci YILDIZ (Hacettepe Üniversitesi)
Doç. Dr. Ayhan GÜRBÜZ (Gazi Üniversitesi)
Doç. Dr. Burak TANGÖR (TODAİE)
Doç. Dr. Ercüment DİZDAR (Karabük Üniversitesi)
Doç. Dr. Erdinç YAZICI(Gazi Üniversitesi)
Doç. Dr. Faruk YAMANER (Hitit Üniversitesi)
Doç. Dr. Fatih YARDIMCIOĞLU (Sakarya Üniversitesi)
Doç. Dr. Fuat BAYRAM (Marmara Üniversitesi)
Doç. Dr. Gökhan ÇALIŞKAN (Gazi Üniversitesi)
Doç. Dr. Halil İbrahimSARIOĞLU(İstanbul Üniversitesi)
Doç. Dr. Hamdi AKÇAKOCA (Dumlupınar Üniversitesi)
Doç. Dr. Handan KUMAŞ (Pamukkale Üniversitesi)
Doç. Dr. İbrahim AYDINLI (Gazi Üniversitesi)
Doç. Dr. İbrahim SUBAŞI (Marmara Üniversitesi)
Doç. Dr. Kamil ORHAN (Pamukkale Üniversitesi)
Doç. Dr. Malik BEYLEROĞLU (Sakarya Üniversitesi)
Doç. Dr. Mehmet Merve ÖZAYDIN (Gazi Üniversitesi)
Doç. Dr. Metin DAĞDEVİREN (Gazi Üniversitesi)
Doç. Dr. Metin KAYA (Gazi Üniversitesi)
Doç. Dr. Naci ÇAĞLAR(Sakarya Üniversitesi)
Doç. Dr. Nuray DEMİREL (Orta Doğu Teknik Üniversitesi)
Doç. Dr. Rıdvan BAYIRLI (Gazi Üniversitesi)
Doç. Dr. Sadettin ORHAN (Yıldırım Beyazıt Üniversitesi)
Doç. Dr. Saim OCAK (Marmara Üniversitesi)
Doç. Dr. Sayım YORĞUN (İstanbul Üniversitesi)
Doç. Dr. Sedat YAŞAR (İnönü Üniversitesi)
Doç. Dr. Senayi DEMİRCİ (Çankırı Karatekin Üniversitesi)
Doç. Dr. Yasemin DÜNDAR (Gazi Üniversitesi)
Doç. Dr. Yusuf ÇAY (Sakarya Üniversitesi)
Doç. Dr. Zekeriya ARI (Uludağ Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Ali YILMAZ (Kırıkkale Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Cihan SELEK ÖZ (Sakarya Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Hasan ŞENOCAK (İstanbul Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Murat ETÖZ (Akdeniz Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Orhan DOĞAN (Kırıkkale Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Zekiye BAŞARAN (Kocaeli Üniversitesi)
Dr. Cengiz ÖZZAİM (Dumlupınar Üniversitesi)
*Unvanlara göre alfabetik isim sıralı
3
İÇİNDEKİLER / CONTENTS
Mikro Kredilerin Kadın İstihdamı ve Kalkınmaya Etkileri:
Türkiye Örneği
Yrd. Doç. Dr. Utku ALTUNÖZ.................................................................................................................................................
7
Japon Çalışma Hayatının İki Büyük Problemi:
Karoshi ve Karojisatsu
Yrd. Doç. Dr. Sevgi IŞIK EROL ..............................................................................................................................................
15
Bir İskandinav Refah Devleti Modeli Olarak İsveç’te Esnek
Çalışmanın Genel Görünümü
Arş. Gör. Selami BAYRAK.........................................................................................................................................................
The View of the Paid Annual Leave Right in the Labor Law No 4857
Cüneyt ÖZEN........................................................................................................................................................................................
32
55
Türkiye’nin İstihdam Politikaları ve Avrupa İstihdam Stratejisi’ne
Uyumu
Turkey’s Employment Policies and Their Coherence with European Employment
Strategy
Şerif OLGUN ÖZEN..........................................................................................................................................................................
78
Hata Ağacı Analizi, Literatür Araştırması ve Orta Ölçekli Bir
İşletmede Uygulama
Fault Tree Analysis, Literature Research and Application in the a Medium-Sized
Enterprise
Anıl ERDOĞAN....................................................................................................................................................................................
AB Uyumlaştırma Çalışmaları Kapsamında Malzeme Güvenlik
Bilgi Formları
Sedef SERDA.........................................................................................................................................................................................
106
123
5
MİKRO KREDİLERİNİN KADIN
İSTİHDAMI VE KALKINMAYA
ETKİLERİ: TÜRKİYE ÖRNEĞİ
IMPACTS OF MICRO CREDITS ON WOMAN EMPLOYMENT AND
DEVELOPMENT: TURKEY CASE
Yrd. Doç. Dr. Utku ALTUNÖZ*
Özet
Türkiye’nin en önemli ve ivedilikle çözümlenmesi gereken ekonomik problemlerinden biri
düşük kadın istihdam oranlarıdır. Devlet ve özel sektör tarafından uygulanan farklı politikalara
rağmen kadın işgücündeki düşüşün önüne geçilememektedir. Kadın istihdamının arttırılması ve
yoksullukla mücadele konusunda mikro krediler dikkat çekmektedir. Bu çalışmada mikro kredi
uygulanmasının yürütücüsü Bangladeş Grameen Bank’ın işlevi genel anlamda açıklanarak,
Türkiye’dekimikro kredi uygulamaları, yoksullukla mücadelede ve istihdam bağlamında
regresyon analizi ile incelenmiştir. Modeldeki sonuçlara göre Türkiye’de kullandırılan
kredideki 1 birimlik artış, kendi hesabına çalışan kadın sayısında 0.043 birimlik artışa neden
olmaktadır.
Anahtar Kelimeler: Mikro kredi, istihdam, regresyon
Abstract
One of the most important economic problems of Turkey which should be immediately solved
is the low woman employment rates. Inspite of different policies which are implemented by
the government and the private sector, the decrease in woman workforce cannot be prevented.
With regard to increasing woman employment and the fight against poverty microcreditsattract
attention. In this study, the mission of the Bangladesh Grameen Bank, the operator of micro
credit practices, is explained in general and the implementation of micro credits in Turkey
was analyzed via regression analysis in the context of fight against poverty and employment.
According to the resultsin the model, an increase of 1 unit in the credit utilized in Turkey causes
an increase of 0.043 unit in the number of self-employed women.
Keywords: Micro credit, employment, regression
JEL Classification: J16, J21, J71
*
Sinop Üniversitesi, Boyabat İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, [email protected]
ÇSGB Çalışma Dünyası Dergisi / Cilt: 3 / Sayı: 1 / Ocak-Nisan 2015 / Sayfa: 7-14
Labour World / Volume: 3 / Issue: 1 / January-April 2015 / Page: 7-14
7
Giriş
Gelişmekte olan ülkelerin başta gelen ekonomik problemlerinden biri işsizliktir. Özellikle gelişmekte olan ülkelerde işsizlik oranının büyük bir kısmını kadınlar oluşturmaktadır.
Başka bir ifadeyle kadınların iş gücüne katılım oranının fazla olması ile gelişmişlik düzeyi
arasında güçlü bir ilişkinin olduğu iddia edilebilmektedir. Kadınların iş gücüne katılım
oranının gelişmiş ülkelerle sınırlı kalması ve bu yapısal sorunun çözümü iktisat biliminin
önem verdiği konuların başında gelmektedir.
90’lı yıllarda kadınların işgücüne katılım oranlarının arttırılması amacıyla yapılan program
ve projelerin istenilen verimi gösteremediği anlaşılmıştır. Bu nedenle Türkiye’de kadın
istihdamının arttırılması politika yapıcıların da öncelikli alanlarından biri olarak kabul edilmektedir. Bu amaçla desteklenen önemli bir araç mikro kredilerdir. 70’li yıllarda Bangladeş’te iktisat profesörü Muhammed Yunus tarafından uygulamaya başlatılmış ve Türkiye’de de destek bulmuştur. Bununla birlikte Türkiye’demikrofinans kullanımı dünyadaki
rakamların oldukça altında kalmaktadır.
1. Türkiye’de İstihdamın Durumu
1.1. Türkiye İstihdamında Kadının Yeri
Türkiye kadın istihdamı ile ilgili en güvenilir ve en net bilgilerin edinildiği Türkiye İstatistik Kurumu’nun hane halkı anketlerine göre 1988-2011 döneminde kadınların kırsal kesimde işgücüne katılım oranları %50,7’den %37,5‘edüşerken, kentlerde %17,7’den %24,8’e
yükselmiştir. Türkiye genelinde kadınların işgücünekatılım oranları ise 1988 yılında %34,3
iken 2004’te %24 2012’de %29,5 olmuştur. Bu durum köyden kente göç sorununun da
önemli bir göstergesi olarak algılanmaktadır. Genel anlamda Türkiye genelinde kadınların
işgücüne katılım ve istihdamı AB ülkelerine oranla oldukçadüşük seviyede olduğunu söyleyebiliriz (TÜİK, 2011).
Tablo 1: Türkiye’de Kadınların İşgücüne Katılım Oranı (%)
Yıl
1990
1995
2000
2005
2010
2011
İşgücüne Katılım
Oranı
34
30
26
23
27
28
İstihdam Oranı
8.5
7.3
6.3
11.2
13
11
31
28
24
20
24
25
Kent İşgücüne
Katılım Oranı
17
16
17
18
23
24
Kır İşgücüne
Katılım Oranı
52
49
40
33
36
37
2012
29
10
26
26
36
2013
31.9
10
28
28
39
Kaynak: TUİK
8
İşsizlik Oranı
Türkiye’de kadınların işgücüne katılımı konusunda yapılan çalışmalardan Özbay (1990)
ve Erman (1998), kadınların işgücüne katılım oranındaki düşüklüğün temel nedeni olarak
kırdan kente göçü vurgulamaktadır (Özbay, 1990; Erman, 1998).
TÜİK‘e göre, 2012’de Türkiye’de işgücüne katılım oranı %50 olarak gerçekleşirken, oranın erkeklerde %71, kadınlarda ise %29,5 olmuştur. İstihdam edilen kadın nüfus oranı
%26,3’te kalırken, erkek nüfus oranı %65’e çıkmıştır. İşgücüne katılımı az olduğu gibi
kadınlardaki işsizlik oranı daha yüksektir.
1.2. Mikro Kredi Uygulaması ve Temel Hedefleri
Mikro kredi bir başlangıç sermayesi olarak yoksul kişilere iş kurup gelir sağlamaları amacıyla kullandırılan bir finansman kaynağıdır. Mikro krediyi diğer kredilerden ayıran en
önemli fark, üretim sürecinin dışında olan fakir kesimlere finansman sağlaması ve sözkonusu kesimin ekonomik bağımlılıktan kurtulmasının sağlanmasıdır. Böylelikle sözkonusu
kesimin üretime katılımları sağlanmış olmaktadır. Mikro finansman hizmeti dar tanımıyla,
düşük gelirli insanlara özellikleyoksullara sağlanan bankacılık hizmetleri anlamına gelmektedir. Uygulanış biçimi ülkeden ülkeye farklılık göstermektedir (Christen vd., 2003:9).
Mikro kredilerin hedef kitlesi, piyasalardan kredi alma yeterliliği olmayan kesimleri fonlamasıdır. Bu kredilerin büyük bir bölümü vakıf kuruluşları ve kamu aracılığı ile karşılanmaktadır (Dalgıç, 2005:5).
1970’li yıllarda Muhammed Yunus, Bangladeş’te geliştirdiği finans sistemi ile büyük kısmı kırsalda yaşayan 2,7 milyon insanın farklı bir hayata kavuşmasına sebep olmuş ve girişimcilik yeteneklerinin olgunlaşmasına olanak yaratmıştır (DPT, 2007:47). Yunus, mikro
kredileri geliştirmesini şu şekilde dile getirmektedir.
“......Ülkem Bangladeş’te hüküm süren trajik yoksulluğun da etkisiyle öğrencilerime ekonomik kuram ve hipotezlerin nasıl her türden ekonomik soruna çözüm bulduğunu anlatırken kendimi kaybederdim. Şimdi, bu durumun etkisiyle aniden içimde bir boşluk duymaya başlamıştım. İnsanlar kaldırımlarda ve evlerin önünde açlıktan ölürken bu kuram ve
hipotezler ne güne duruyorlardı? Onların gerçek yaşamlarını yansıtan ekonomik kuram
neredeydi?” (Yunus, 2003:14-15)
Nihayetinde Yunus, fakir insanların fakirlik nedeninin düşünüldüğü şekilde eğitimsizlik ya
da cahillik değil, sermayelerini ellerinde tutamamaları olduğu sonucuna ulaşmıştır. Yunus,
1974 yılında araştırma yaptığı pilot köyde ilk kredi olayını gerçekleştirmiştir. Kredilerin geri
dönüşüm oranındaki yüksek oran, Yunus’u cesaretlendirmiş ve Grameen Bank’ı kurarak
daha yüksek meblağlardaki kredi uygulamalarını başlatmıştır (Şengür ve Taban, 2012:66).
1.3. Türkiye’de Mikrokredi Uygulamaları
Türkiye’de yoksullukla mücadele çerçevesinde; mikro kredi “Türkiye Grameen Mikro
Kredi Projesi (TGMP)” adı altında 11 Haziran 2003’te Diyarbakır’da hayata geçirilmiştir
(Akgül, 2011:3). Türkiye Gramen Mikrofinans Programı verilerine göre Türkiye’de 10 yıl9
da 68 il, 32 ilçe olmak üzere toplam 100 şubede 60 binden fazla dar gelirli kadına, 234 milyon lira mikrokredi verilmiştir. Diğer uygulamada ise 2005 yılında yapılan yasal düzenleme ile İl Özel İdarelerinin de mikrokredi uygulamakla görevlendirilmeleridir. Türkiye’de
kullandırılan mikro kredilerdeki geri dönüşün %100 olması, mikro kredi uygulamalarını
gelecekte daha da genişletilmesi konusunda cesaret vermektedir. Türkiye Gramenbank
2013 verilerine göre Eylül ayı itibariyle 120000 kadına 247 milyon TL kredi kullandırılmıştır (Mikrokredi, 2015:2).
1.4. Mikrokredi Kullanımı İle İlgili Literatür
Güzel (2011), Kadın yoksulluğu ile mücadelede Dünya Bankasıve mikro kredi uygulamasını Türkiye açısından analiz ettiği çalışmasında Türkiye’de henüz tam olarak gelişmiş bir
mikrokredi piyasası oluşmadığı sonucuna varmıştır. Burada önemli bir etmenler, Kadınların risk almaktan kaçınması, toplumsal yargılar ve krediye başvurma konusunda çekingen
davranmalarına davranmaları olarak özetlenmiştir. Ayrıca çalışmada mikro kredilerle ilgili
beklenen kanuni altyapının oluşmasının kredi piyasasının olumlu bir şekilde etkileyeceğini
belirtmiştir.
Bayraktutan ve Akatay (2012) Kocaeli ili için mikro kredi uygulamalarını araştırdıkları
çalışmalarında mikro kredi uygulamalarının, kentsel yoksulluğun düşürülmesinde önemli
ve başarılı sonuçlar veren bir politika aracı olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Ayrıca ilgili
çalışmada mikro kredinin gelir düzeyi artışı yanında özgüven artışını da desteklediğini
göstermişlerdir.
Bakan ve Eyitmiş (2009) tarafından Türkiye’de 22 İl içinyaptıkları çalışmalarında yoksulluk oranı ile mikrokredi arasında pozitif ilişkiye ulaşmışlardır. Çalışma sonucuna göre mikrokredi öncesi yoksulluk %83,6 iken, mikrokredi kullanımı sonrası işsizlik oranı %57,9’a
düşmüştür.
Akbıyık ve Şahin (2010) Malatya için mikro kredilerin etkilerini araştırdıkları çalışmalarında mikrokredi kullanıcılarının gelirlerinde en az %25’lik bir artışın yaşandığı görülmüştür.
2. Türkiye’de Kadın İstihdamının Gelişimi-Mikro Kredi
Uygulamaları İlişkilerinin Ampirik Analizi
Kadın istihdamının gelişimi ile mikro kredi uygulamaları konusunda Türkiye’nin durumunu 2009-2014 ampirik olarak test edeceğimiz modelde kullanacağımız 3 değişken kendi
işinde çalışan kadın sayısı, Türkiye’de kullandırılan mikro kredi tutarı ve mikro kredi kullananların sayısıdır.
10
Tablo 2 : Değişkenler, Semboller ve Veri Kaynakları
Değişken
Sembolü
Verinin Kaynağı
Kendi İşinde Çalışan Kadın Sayısı
KİÇKS
Türkiye Grameen Mikrofinans
Türkiye’de Kullandırılan Mikro Kredi Tutarı
TKMKT
Türkiye Grameen Mikrofinans
Mikro Kredi Kullananları Sayısı
MKKS
Türkiye İstatistik Enstitüsü
Kaynak: TUİK
Tablo 2’de kendi işinde çalışan kadın sayısı değişkeni ve Türkiye’de kullandırılan mikro
kredi tutarı değişkenleri, kurumun internet sayfasındaki dış denetim raporlarında elde edilmiş aylık verilerdir. Değişkenler arasındaki ilişki en küçük kareler yöntemi kullanılarak
tahmin edilmiştir.
Regresyon modellerinde nitel değişkenlere yer verebilmek için kukla değişkenler kullanılmaktadır kullanılır. İki Kukla değişkenler modellerde bağımsız ve/veya bağımlı değişken
olarak yer alabilirler. Diğer bir ifadeyle ekonometrik modele eklenen sayısal ölçümü yapılamayan değişkenlerdir. Mesela herhangi bir ürün hasadı ile ilgili modelde ekilen alanın
büyüklüğü ve toprağınverimliliği ölçülebilen değişkenlerse, hasadın hangi ayda yapıldığına ilişkin değişken kukla değişken ile gösterilebilmektedir. Kullanılan model denklem (1)
de gösterilmiştir.
Yt=β0+β1 Xt+β2 Kukla+εt
X: Kullanılan mikro kredi tutarı
(1)
εt :Hata terimi
Denklem (1) de kukla değişken kullanılmasının sebebi inceleme başlangıç yılımız olan
2009’un bir önceki yılda yaşanan küresel krizin etkisiyle kredi kullanımında yaşanan daralmadır. Özellikle kriz dönemlerinde kredi talebinde her ne kadar artış olursa olsun bankalar
kredi tayınlaması yolu ile kredi kullandırım konusunda isteksiz davranmaktadırlar.
Ekonometrik modelimizde öncelikle tahmin edilen değişkenlerden elde edilen hata teriminin durağan olup olmadığı ADF birim kök testi kullanılarak tespit edilmektedir. Eğer hata
terimi durağan bulunmuşsa, tahmin edilen değişkenler arasında uzun dönemli bir ilişkinin
varlığından söz edilmektedir. Teknik bir ifadeyle, değişkenler eş bütünleşiktir. Özel yatırım harcama modeli tahmin etmeden önce, modelde yer alan değişkenlerin durağan olup
olmadıkları Genişletilmiş Dickey-Fuller (ADF) birim kök testi ile belirlenmiştir.
11
Tablo 3: ADF Birim Kök Test Sonuçları (Düzeyde)
ADF Birim Kök (Düzeyde)
Değişken
Sabitsiz
Sabitli
Sabit ve Trend
logKİÇKS
1.5412(0)
-2.5512(0)
-3.2131(2)
logTKMKT
0.6621(0)
-3.2122(4)
-3.1231(3)
logMKKS
-0.0412(0)
-2.2312(0)
-3.2112(0)
Mac Kinnon Kritik Değerler
Sabitsiz
Sabitli
Sabit ve Trend
1%
-3.012
-3.213
-4.512
5%
-1-981
-2.991
-3.212
10%
-1.721
-2.521
4.212
p<0.05, parantez içindeki değerler gecikme uzunluklarını göstermektedir.
Tablo 3’e bakıldığında ADF t değerinin mutlak değeri Mac kinnon kritik değerinin üzerinde değildir. Bunun anlamı birim kök içermektedir ve %5 anlam seviyesinde durağan değildir. Bu durumda birinci farkları alınarak durağanlaştırılma yöntemine başvurulmuştur.
Tablo 4: ADF Birim Kök Test Sonuçları (Birinci Fark)
ADF Birim Kök (Birinci fark)
Değişken
Sabitsiz
Sabitli
Sabit ve Trend
logKİÇKS
-2.5419(2)
-3.5912(2)
-4.2191(5)
logTKMKT
-3.8221(0)
-3.2322(5)
-3.1231(4)
logMKKS
-3.9492(0)
-3.9312(0)
-3.9912(0)
Mac Kinnon Kritik Değerler
Sabitsiz
Sabitli
Sabit ve Trend
1%
-2.772
-3.513
-4.512
5%
-1-961
-3.981
-3.212
10%
-1.532
-2.661
4.212
Tablo 4’te izlendiği gibi birinci farkı alınan değişkenler durağan hale gelmişlerdir. Durağanlıkların sağlanmasının regresyon analizine geçilmiştir.
12
Tablo 5: Regresyon Sonuçları
Değişken
Katsayı
Standart Hata
T İstatistiği
Olasılık
TKMKT
0.0431
0.00099
6.21
0
KUKLA
-135412
20112
-5.44
0
C
881123
112421
53.111
0
R kare
0.92
-2.991
Akaike Bilgi Kriteri
24.132
Ayarlanmış R kare
0.90
-2.521
Schwarz Bilgi Kriteri
24.767
Olasılık
-254
Hannan Quinn Bilgi kriteri
24.612
66213
Durbin Watson İstatistiği
1.34
F İstatistiği
Olasılık (F İstatistiği)
0.00
Uygulanan F testinde p<0.05 seviyesinde hesaplanan f değeri olan 66213, f tablo değerinin
oldukça üzerindedir. Bu nedenle model anlamlıdır. T istatistik hesaplanan değeri olan 6.21,
tablo değerinden büyük olması da modelimizin anlamlı olduğunu göstermektedir.
Tablo 4’teki regresyon sonuçlarına göre her 1 birimlik mikro kredi kullandırımı, kendi
hesabına çalışan kadın sayısında 0.043 birimlik değişime neden olmaktadır. Regresyon
analizlerinde hesaplanan korelasyon katsayısı “r kare” ile gösterilir ve bağımsız değişkenler arasındaki ilişkinin yönü ve büyüklüğünü belirten katsayıdır. R kare değerinin, -1 ile
+1 arasında bir değer alması beklenir. Çalışmamızın r kare değeri 0,92 olarak hesaplanmış
olup istatistikî olarak anlamlıdır.
Sonuç
Yoksullukla mücadele için geliştirilen en etkili yöntemlerden biri mikro kredi uygulamalarıdır. Çalışmamızda tüm dünyada etkin bir şekilde uygulanan mikro kredilerin Türkiyede’ki uygulanması ve önemli bir sosyal ve ekonomik problem olan kadın istihdamı üzerindeki etkisi araştırılmıştır.Kendi İşinde Çalışan Kadın Sayısı ile mikro krediler arasında
ekonometrik bir ilişki olup olmadığı kurulan regresyon modeli ile test edilmiştir. Regresyon sonuçlarına göre her 1 birimlik mikro kredi kullandırımı, kendi hesabına çalışan kadın
sayısında 0.043 birimlik değişime neden olmaktadır. Diğer bir ifade ile Türkiye’de kullandırılacak her bir %1 artış, kendi hesabına çalışmak isteyen kadınların %0.04’ünü istihdama
dahil edecektir. Bu durumu örnekle açıklayacak olursak, bir ülkede 100 adet mikro kredi
kullanımı 120 kişiyi istihdam ediyorsa, mikro kredi kullanımı %1 artış ile 101 adete yükseldiğinde istihdamdaki artış 4.8 kişi ile 124.8 kişiye yükselecektir.
Türkiye’de mikro kredi talep edebilecek 1.5 milyon potansiyel müşterinin olduğu gerçeğinden hareketle, bu sistemin henüz etkin olarak değerlendirilmediği ve sisteme derinlik
kazandırılamadığı rahatlıkla söylenebilir. Bu duruma bağlı olarak mikro krediler ile birlikte
arttırılan istihdamın ve iş hayatı kalitesine etkisi oldukça sınırlıdır.
13
Türkiye’de bu kadar genç olan mikro kredi sistemi,bilhassa 2007 yılından sonra büyümeye ve gelişmeye başlamıştır. Türkiye genelinde açılan şube ağı ile daha tanınır hale gelen
sistem, kurulduğu 2003 yılında 2 şube, 8 çalışan ve 292 müşterisi ile 142.100 TL lik bir
kaynak yaratırken 2010 yılına gelindiğinde sistem 65 şubesi ile 40.500 kişiye mikro kredi
olanağı sağlamıştır.
Mikrokredi Uygulamasının gerek gelir gerekse istihdam ve sosyal yaşama dair olumlu katkılarından dolayı başarılı olduğu söylenebilir. Bununla birlikte bu başarının sürdürülebilirliği, kredi ofisi çalışanlarının ve müşterilerinin çabalarının korunmasına bağlı olduğu
da unutulmamalıdır. Sistemin daha iyi tanıtılması ve potansiyel müşterilerin sisteme dâhil
edilmesi, kadın istihdamının arttırılması ve çalışma hayatının kalitesinin çok daha ileri aşamalara taşınabilmesini beraberinde getirecektir.
Kaynakça
AKBIYIK, N. ve L. Şahin. (2010). “Mikrokredi Uygulaması ve Ekonomik Kriz”, Turgut Özal Uluslararası Ekonomi ve Siyaset Kongresi-I 15-16 Nisan Malatya, 2010, e-kitap: http://ozal.congress.inonu.edu.
tr/pdf/102.pdf.
AKGÜL, Aziz (2011). Türkiye’de Mikro Kredi Uygulaması, Türkiye İsrafı Önleme Vakfı, (Çevirim içi)
http://www.israf.org/indir/mikrokredi.pdf, Erişim Tarihi:09.01.2015
BAKAN, İ., AYRIÇAY, Y. ve EYİTMİŞ M. (2010). “Türkiye’de Mikrokredi Uygulamaları Araştırmasının Sonuçları”, (Ed: İ. Lofça, A. H. Aydın, S.Güngör ve Ö. Büyükyenigün). Mikrokredi ve Yoksulluk,
K.Maraş, K.Maraş Valiliği Yayın No: 8.
BAYRAKTUTAN, Yusuf ve AKATAY, Merve (2012). Kentsel Yoksulluk ve Mikro Finansman: Kocaeli Örneği, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi 2012, 24: 1 – 34
CHRISTEN, R. vd. , (2003). Guiding Principles on Regulation and Supervision of Microfinance, CGAP
The World Bank Group Microfinance Consensus Guidelines,1-39
DALGIÇ, Umut (2005). “ Social capital gender and micro finance: The World Bank ın the 1990s”,RC19,
Annual conference, Evanston, (Çevirim içi) http://www.northwestern.edu/rc19/Dalgıc.pdf.,Erişim Tarihi:08.01.2015.
DPT, (2007). Dokuzuncu Kalkınma Planı (2007-2013), Kırsal Kalkınma Politikaları Özel İhtisas Alt
Komisyonu Raporu
ERMAN, T. (1998). Kadınlara bakış açısından köyden kente göç ve kentteki yaşam. İçinde A.Berktay
Hacımirzaoğlu (Der.), 75 yılda kadınlar ve erkekler. Tarih Vakfı Bilânço Dizisi,İstanbul: Tarih Vakfı
yayınları.
GÜZEL, Simla(2011), Kadın yoksulluğu ile mücadelede Dünya bankası ve mikro kredi uygulaması:
Türkiye açısından bir değerlendirme, Azerbaycan Vergi Dergisi, 2011,s. 79-96.
Mikrokredi , Mikrokredi Dergisi, Yıl:1, sayı 1, 2015.
ÖZBAY, F. (1990). Kadınların ev içi ve ev dışı uğraşlarındaki değişme. içinde Ş. Tekeli (Der.),Kadın
bakış açısından 80’ler Türkiye’sinde kadınlar. İstanbul: iletişim Yayınları.
ŞENGÜR, Mehmet ve TABAN,Sami(2012).”Yoksullukla Mücadele Stratejisi Olarak Mikro Kredi Uygulaması: Eskişehir İli Örneği”, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, ,13(1).59-89.
TÜİK. (2011).Hane halkı İşgücü Araştırması, Ankara
14
JAPON ÇALIŞMA HAYATININ İKİ
BÜYÜK PROBLEMİ: KAROSHİ VE
KAROJİSATSU
TWO BIG PROBLEMS OF THE JAPANESE WORKING LIFE:
KAROSHI AND KAROJISATSU
Yrd. Doç. Dr. Sevgi IŞIK EROL*
Özet
İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra, Japonekonomisiçok hızlı iyileşmişveotuz yıldan daha kısa
bir sürede,dünyanın ikinci büyükbir ekonomisi olmuştur.Bu durumun arkasında yatan çeşitli
nedenleri vardır.Nedenlerden biriside Japonların ellerinden geldiğince çok çalışmasıdır.
Ancak bu durumfazla çalışmaktan kaynaklanan ölüm anlamına gelen“karoshi” ve fazla
çalışmaktan kaynaklanan intihar anlamına gelen“karojisatsu” problemlerineneden olmuştur.
Karoshi, Japonca bir terimdir ve1970 yılından beri ülkede yaygın olarak kullanılmaktadır.
Kurbanların çoğu ilk çalışma yıllarında kalp yetmezliği, beyin kanaması veya kalp krizinden
ölmektedir.1980’lerin ikinci yarısından bu yana da, karojisatsuJaponya’da büyük bir toplumsal
sorun haline gelmiştir. Karoshi ve karojisatsu kurbanları genellikle bir yılda 3,000- 3,500 saat
çalışmakta ve 39 ya da 40 yaşında da ölmektedir.Fakat Japon hükümeti sadece soruşturmaların
yürütülmesinde değil, aynı zamanda “işçi tazminat sistemi” aracılığıyla karoshi telafisi için de
isteksizdir.
Anahtar Kelimeler: Karoshi, karojisatsu, fazla çalışma, ölüm, intihar.
Abstract
After the Second World War, the Japanese economy was able to recover very fast and became
the second economy in the world in less than three decades.There are several reasons for
this situation; one of the reasons was that the Japanese working hard as much as they could.
However, overwork has caused problems of “karoshi” and “karojisatsu”. Karoshi is a Japanese
term which means death derived from overwork. This term has been used since the 1970s.
Most of the victims, in their first working years, die from heart failure, cerebral hemorrhage
*
Yüzüncü Yıl Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, [email protected]
15
or myocardial infarction. Since the second half of the 1980s, karojisatsu (suicide derived
from overwork) has also become a big social issue in Japan. The victims of Karoshi and
karojisatsugenerally work 3,000-3,500 hours a year and die at 39 or 40 years of age. However,
the government of Japanis reluctant not only to conduct investigations but also to compensate
karoshi through the “workers’ compensation system”.
Keywords: Karoshi, karojisatsu,overwork, death, suicide.
jEL Classification: J81
Giriş
İkinci Dünya Savaşı’nın yıkımının ardından 1945-1975 yıllar arasında Japon ekonomisin
de dikkat çekici bir yükseliş yaşanmıştır. Ancak ekonominin bu akıl almaz yükselişinin
bedelini “emekçiler” ödemiştir. Özellikle 1940 ve 1970’li yıllar arasında 30-40 yaşları arasındaki çalışanlar Japonya’da uzun ve ağır çalışma koşulları neticesinde ya “beyin felci”,
“kalp krizinden” veya “akut kalp yetmezliği” gibi rahatsızlıklar nedeniyle hayatlarını kaybetmişler ya da intihar etmişlerdir.
Çalışma saatlerinin uzunluğu, Japon kültüründen kaynaklanmış olsa da 1980’li yıllarda
yaşanan ekonomik kriz neticesinde güvencesiz çalışanların, geçici çalışanların, part-time
çalışanların, evde çalışanların, sözleşmeli çalışanların ve vardiyalı çalışanların sayısında
artış yaşanmıştır. Nitekim bu artışa bağlı olarak çalışanlar da işini kaybetme korkusunun
yaygınlaşmasıyla, çalışanlar işlerine daha bağımlı hale gelmiştir. Öte yandan işin gerekleri
ağırlaşmış, sosyal destek yok denecek kadar zayıflamış ve denetimler yetersizleşmiştir.
Japonya’da azami haftalık çalışma süresinin çok uzun olduğu ve buna bağlı olarak çalışma
hayatında karoshi ve karojisatsunun çok yaygın olarak yaşandığı bilinen bir gerçektir. Bu
bağlamda çalışma saatlerinin uzunluğuneticesindeyaşanan işçi ölümleri, işçi intiharlarıveya işçilerin ciddi işgöremez duruma gelmeleri meselenin bir boyutudur. Ancak meselenin
diğer boyutu ise işçi/ailesinin tazminat alabilme mücadelesidir. Çünkü Çalışma Bakanlığı’nın belirlediği kriterleri ispatlatmak kimi zaman işçi açısından neredeyse imkânsızdır.
Neticede insanın aklına şu soru geliyor! Bu durumun en ağır sonucunu işçi ve aileleri yaşadığına göre acaba hükümet şirketleri mi koruyor?
Çağımızda teknolojisi ile tüm dünyaya adını duyurmuş bir ülke olan Japonya’nın her yıl
binlerce çalışanının, aşırı çalışmaktan kaynaklanan karoshi ve karojisatsu sonucu hayatını
kaybetmesi hakikaten çok vahimdir. Vahim olduğu kadar, dikkat çekici olması nedeniyle
de çalışmamızın konusunu oluşturmaktadır.
Bu bağlamda çalışmamızın amacı ekonomisiyle, teknolojisiyle dünya devi olan Japonya’nın bu başarısının arkasında sanılanın aksine huzurlu bir çalışma ortamının olmadığı,
tam tersine her yıl binlerce insanın ölümüne neden olan bir çalışma ortamının yattığını
gözler önüne sermektir. Bu bağlamda ilk bölümde karoshi kavramı, karoshiden kimlerin
16
öldüğü, Japonya’da uzun çalışma saatleri, karoshi kapsamında işçi tazminatları ve anti-karoshiaktivist yaklaşımlar ele alınacaktır. Çalışmanın ikinci bölümünde ise fazla çalışmaktan kaynaklı intiharlar yani karojisatsu kavramı, Japonya’da çalışma ortamının depresif
belirtiler ve intihar düşüncesi üzerindeki etkisi üzerinde durulacaktır. Son olarak karoshi ve
karojisatsu’nun önlenmesi için alınacak tedbirlere kısaca değinilecektir.
1. Fazla Çalışmaktan Kaynaklı Ölümler: Karoshi
1970’lerden beri kullanılan karoshi kavramı, fazla çalışma sonucu gelen ani ölümü anlatan
Japonca bir terimdir. Bu bağlamda karoshi pür tıbbi bir kavram olmayıp, sosyal unsurları
da içinde barındıran bir kavramdır (ILO, 2013). Karoshi, ağırlaştırılmış ağır bir iş yükü
ve/veya en az 4 hafta, haftada 65 saat ve üzeri veya en az 8 hafta, haftada 60 saat veya
üzeri çalışmaya bağlı olarak çalışanın ölmesi durumudur. Öyle ki, Japonya’da uzun ve ağır
çalışma koşulları neticesinde “beyin felci”, “kalp krizi” veya “akut kalp yetmezliği” gibi
rahatsızlıklar sonucu çalışanlarhayatını kaybetmektedir (Tofugu, 2012).
Japonya, İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra otuz yıldan daha az bir sürede dünyanın ikinci
büyük ekonomisi haline gelmiştir; bu durumun ardında yatan nedenlerinden biri Japonların ellerinden geldiğince çok çalışmalarıdır. Nitekim normal çalışma saatlerini fazlasıyla
aşan mesai saatlerinin olumsuz sonuçları çok geçmeden kendini göstermiştir (Kirai, 2007).
Özellikle Japonya’da 1940 ve 1970’li yıllar arasında otuzlu ve kırklı yaşlardaki pek çok
erkek çalışan, orantısız bir şekilde kalp rahatsızlığı nedeniyle ölmeye başlamıştır. Fakat
1969 yılında Japonya’nın en büyük gazete şirketlerinden birisinin nakliye bölümünde çalışan 29 yaşındaki bir erkek işçinin felç geçirmesi sonucu ölmesi ve konunun dava edilmesi
ilekaroshi ilk defa kamuoyuna yansımıştır. Dava sonucunda karoshi kurbanlarının ailelerine tazminat ödenmiş ve bazı işyerlerinde değişiklikler yapılmış olmasına rağmen Japon
halkının çoğu, sözde anti-karoshi politikaların etkili olduğunu düşünmemiş ve Japonya’nın
hala ağır ve stresli çalışma şartlarına sahip olduğuna inanmışlardır (Wisegeek, 2014). Nitekim üst düzey yöneticilerin de herhangi bir hastalık belirtisi olmadan ölmesiyle halkta
endişeler had safhaya ulaşmış ve hükümet harekete geçerek karoshi hakkında araştırmalara
başlamıştır (Tofugu, 2012).
1988 yılında yapılan işgücü anketlerine göre, erkek çalışanların (7,8 milyon) neredeyse
dörtte birinin haftada 60 saatten fazla çalıştığı tespit edilmiştir.Bu oran 1975 yılındaki çalışma saatlerine göre nerdeyse 2,4 kat daha fazladır. Söz konusu istatistikler her ne kadar
haftalık çalışma saatlerini 60 saat olarak belirlese de, gerçekte bu rakamın 70-90 saatekadar
çıktığı bilinmektedir (Duncan, 2014).
Peki, çalışma saatleri neden bu kadar uzun diye akla bir soru gelebilir? Bu sorunun cevabı Japon kültüründe yatmaktadır. Öyle ki, Japon çalışanlar şirkete bağlılığını göstermek
için çok çalışmaktadırlar. Nitekim hükümet tarafından yapılan bir araştırmada, çalışanların
%90’nın iş-yaşam dengesinibilmediği tespit edilmiştir. Bu bağlamda çalışanın, mesai saati
dışında yani tatil zamanlarında bir randevusu olsa bile eğer işveren/yönetici çalışandan
mesaiye kalmasını isterse, çalışanların beşte dördünün hiç düşünmeden kendi programla17
rını iptal edip, mesaiye kalmayı kabul ettikleri aynı araştırmada tespit edilmiştir (Tofugu,
2012).
Karoshi ile ilgili araştırmalar ilerleyen yıllarda da devam etmesine rağmen, araştırma sonuçlarında olumlu pek bir değişiklik olmadığı tespit edilmiştir. Öyle ki, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) 2001 yılı raporunda, Japonya’da çalışanların %28’inin haftada 50 saat
ve daha fazla çalıştığı belirtilmektedir. Japonya %28 oranı ile Almanya %5,3, Finlandiya
%4,5, İsveç %1,9 ve Hollanda %1,4 gibi birçok Avrupa ülkesinden oldukça uzun haftalık
çalışma saatine sahiptir (Iwasaki, 2006: 537). Japonya hemen hemen Amerika ile aynı
seviyede gelişmiş bir ülke olmasına rağmen, Japonya’da çalışma saatleri Amerika’da ki
geçerli çalışma saatlerinden çok daha fazladır. Öte yandan Japonya’da çalışma saatleri ile
ilgili yapılan istatistiklere göre fazla mesailer gizlenmekteyani kayıtdışı bırakılmaktadır
(Tofugu, 2012).
1.1. Karoshiden Ölenler Kimler?
Karoshi ile ilgili resmi istatistikler mevcut olmasa da, doktor ve avukatlar yıl içerisindeki
karoshi kurbanlarına ait birtakım özellikleri/bilgileri derlemektedirler.Buna göre çoğu karoshi kurbanlarının yaş grupları genellikle 30’lu ve 50’li li yaşlarda olmakla beraber son
yıllarda 20’li yaşlarda da bir artış olduğu gözlemlenmektedir. Karoshi kurbanları, çeşitli
mesleklerde yer alan kadın ve erkek çalışanlardan olabildiği gibi mavi yakalı ve beyaz
yakalı çalışanlardan da olabilmektedir. Ancak genç bayanlar (özellikle hemşireler ve öğretmenler) arasında stresli çalışma ortamı daha yaygın olsa da,karoshi kurbanlarının çoğunluğunu erkeklerin oluşturduğu da bir gerçektir (Morioka, 2008:6; Kato, 2014).
Öte yandan satış, finans, teknik işler, basın, reklam gibi sektörlerdeki beyaz yakalı çalışanlar arasında karoshi yaygınlık gösterirken; imalat, inşaat, taksi ve kamyon sürücüleri
gibi düzensiz ve gece vardiyalı işlerde de mavi yakalı çalışanlar arasında karoshi yaygınlık
göstermektedir. Bir işyerinde sadece mavi/beyaz yakalı çalışanlar değil, aynı zamanda orta
düzey yöneticilerde büyük bir risk altındadırlar. Karoshi de işletme büyüklüğü de bir ölçüt
olmamakla birlikte, kuruluşlar ister küçük bir aile şirketi olsun, isterse çok uluslu bir şirket
olsun, karoshi vakaları hemen hemen hepsinde görülmektedir. Hatta işveren olarak kamu
sektörü dekaroshiye karşı güvenli bir yer değildir; aksine kurbanların sayısı kamu kurumunda da gün geçtikçe artmaktadır (Morioka, 2008:6).
Ölenlerin belirgin bir sınıfsal ayrımı da yoktur. Daha önce de belirtildiği gibi bir sağlıkçı
olabileceği gibi bir otobüs şoförü de olabilir. ILO’nun konuyla ilgili yapmış olduğu araştırmaya göre birkaç örnek verilebilir (ILO, 2013).
18
•
Bu bağlamda Japonya’da önemli bir gıda işletmesinde çalışan 34 yaşındaki Bay A hafta
da 110 saat çalışması neticesinde kalp krizinden öldüğü tespit edilmiştir. Nitekim söz
konusu bu kişinin ölümü “Çalışma Standartları Bürosu” tarafından da onaylanmıştır.
•
Otobüs şoförü olarak çalışan Bay B’de karoshi kurbanları arasındadır. Bay B yılda
3.000 saatten fazla mesai yapan biri olarak, bazen 15 günden fazla izin almadığı da
olmuştur. Nitekim Çalışma Standartları Bürosu tarafından fazla çalışmaktan kaynak-
lanan bir ölüm yaşadığı tespit edilen Bay B önce felç geçirmiş sonrada hayatını kaybetmiştir.
•
Tokyo’da büyük bir baskı şirketinde çalışan Bay C’de yıllık ortalama çalışma süresi
4.320 saattir. Gece çalışmalarında da bulunan 58 yaşındaki Bay C’de tıpkı Bay B gibi
önce felç geçirmiş sonrasında da hayatını kaybetmiştir. Ölümünden 14 yıl sonra, Bay
C’nin eşi, ölen eşinden dolayı tazminat alabilmiştir.
•
Yine 22 yaşındaki hemşire Bay D’de ayda en az 5 defa 35 saati aşan çalışmalarda bulunmuştur. Bu durum çok geçmeden genç hemşirenin kalbini yormuş ve Bay D işten
kaynaklanan bir sebepten dolayı hayatını kaybetmiştir.
Ülkede 203 karoshi vakası ile ilgili yapılan çalışmalarda, beyaz yakalı çalışanlar bu sayının %70’ini oluşturmaktadır. Bu kesim haftada 60 saatten fazla çalışmakla kalmayıp, aynı
zamanda ayda en az 50 saatte fazla mesai yapmışlardır. Mavi yakalı çalışanlar arasında
karoshi vakaları %58 civarında gerçekleşmekle beraber haftalık çalışma ve mesai saati
beyaz yakalılar ile aynıdır. Diğer bir çalışma ise Haziran 1988 ve Mayıs 1995 tarihleri
arasında gerçekleştirilen 2.551 karoshi vakasıdır. Bu vakada hayatını kaybedenlerin %25’i
şirket yöneticisi, %27’si işçi, %22’si satış ve büro çalışanı, %10’u sürücü, %8’i teknisyen,
yaklaşık %8’i kamu çalışanıdır. Kısacası Japonya’da savaş sonrası dönem boyunca, kamuoyu anketlerinde tüm katılımcıların %90’ı kendilerini “orta sınıf” olarak tanımlamaktadır.
Diğer bir deyişle karoshi, toplumun üst katmanından daha ziyade, orta düzey işlerde çalışanlarda ağırlıklı olarak görülmektedir. Ancak yineleyelim ki, bu durum çalışma hayatının
diğer aktörlerinde görülmediği anlamına da gelmemektedir (Morioka, 2008:7).
1.2. Japonya’da Uzun Çalışma Saatleri
Dünyada “Japon Çalışma Sistemi” katılımcı ve demokratik bir model olarak algılanmaktadır. Oysaki 1993 ILO Dünya Çalışma Raporu’na göre Japon işçileri, stresli ve uzun çalışma
saatleri neticesinde, fazla çalışmaktan kaynaklı ölümler yaşamaktadır (Kato, 2014). Ayrıca
Japonya’da işçilerin ölümüne neden olan uzun çalışma saatleri ile ilgili kolayca erişilebilecek, gerçekçi veriler de mevcut değildir. Kaldı ki, erişilebilenler de genellikle gerçeği
yansıtmamakta ve çoğu resmi istatistiklerde Japonya çalışma saatlerinin diğer ülkelerden
daha az olduğu belirtilmektedir. Örneğin, 1999 yılı ILO raporlarına göre Japon işçilerin
yılda 1.889 saat çalıştığı bu nedenle Amerika’daki çalışma saatlerinden de 77 saat daha
az olduğu ileri sürülmektedir (Morioka, 2008:8). Oysaki karoshi Japonya’da iyi bilenen
bir olgudur; kurbanların çoğu haftanın 7 günü, günde 14 saat çalıştıkları için genç yaşta
hayatlarını kaybetmektedirler. Hatta bazı karoshi kurbanlarının haftalık çalışma saatleri
100 saatti bile geçmektedir (Employeewellnessnetwork, 2013). Bu nedenle gerçekte Japon
işçiler, diğer sanayileşmiş batılı ülkelerin işçilerinden çok daha uzun çalışmaktadır.
Çalışma saatlerinin uzunluğunun nedeni, daha öncede belirtildiği gibi Japon kültüründen
kaynaklanmaktadır. Ancak konuyu sadece bu kadar ile sınırlamak doğru olmaz. Bu meselenin bir yönüdür, diğer bir yönü ise 1980 yılında yaşanan ekonomik kriz neticesinde,
güvencesiz işlerin sayısının artması, buna bağlı olarak çalışanlarda işini kaybetme korkusu19
nun yaygınlaşması ve nitekim çalışanların işlerine daha çok bağımlı hale gelmesidir. 2004
yılı ILO raporuna göre Japonya’da altı milyondan fazla işgören, haftada 60 saat çalışmaktadır (Employeewellnessnetwork, 2013).
Çalışma saatleri ile ilgili temel istatistiklerde, Japonya’nın yıllık çalışma saatlerinin 2.400
saat olduğu belirtilmektedir. Oysaki anti-karoshi aktivistler, 39-40 yaş arasında ölen karoshi kurbanlarının genellikle yılda 3.000 ila 3.500 saat çalıştığını ve bunların %57’sinin
de günde 14 saatten daha fazla çalıştığını ileri sürmektedirler. Diğer taraftan hükümet istatistiklerine göre ise Japonya, ABD, Almanya, Fransa, İngiltere gibi sanayileşmiş 5 ülke
arasında; “serbest zamanı, çalışma saatinden daha kısa” olan tek ülke Japonya’dır. Japon
bir erkek işçinin ortalama serbest zamanı, hafta içi günlük 2 saat 28 dakika iken, diğer dört
ulusun ortalaması 4 saat ve 11 dakikadır. Japon erkekleri çalışmadığı zamanlar da bile diğer ülke erkeklerine nazaran 5 kat daha fazla işle ilgili vakit geçirirler. Öte yandan, onların
aile ve arkadaşları ile geçirdiği zaman Amerikalıların ve Avrupalıların 1/20’si kadardır
(Morioka, 2008:8-9; Herbing and Palumbo, 1994:12).
Japonya’da birçok işçinin mevcut yaşam standartlarının koruması fazla mesai ücretlerine
bağlıdır. Japonya’da esnek bir ücret yapısı olduğundan dolayı işverenler düşük karlılık durumlarında işgücü maliyetini düşürmek için ücretleri kendilerine göre ayarlayabilmektedir.
Bu durumda Japon çalışanlar için düşük ücret, fazla mesaiyi zorunlu kılmaktadır. Diğer bir
faktör ise ülkedeki iş hukukunun dileyen herkese uzun çalışma saatleri ile ilgili açık kapı
bırakmasıdır (Morioka, 2008:9).
Tablo 1: Tarım Dışı Sektörde Çalışanların Haftalık Çalışma Saatleri (On Bin)
Saat
Yıllar
1~14
15~29
30~34
35~42
43~48
49~59
60 ve yukarı
2007
253
682
411
1670
1013
800
554
2008
271
705
431
1666
990
781
537
2009
275
720
437
1717
946
714
491
2010
274
726
415
1711
951
721
502
2011
276
699
409
1645
895
687
476
2012
281
737
418
1747
942
722
490
2013
295
806
467
1737
903
687
474
Kaynak: Japan StatisticsBureau (2014) “Annual Report on theLabour Force Survey 2013”,
(http://www.stat.go.jp/english/data/roudou/report/2013/index.htm) (12.09.2014).
Yukarıdaki Tablo 1’de de görüleceği üzere haftalık 49 saat ve üzeri çalışanların sayısı 2007
yılında 13.540.000 kişi iken, 2013 yılında alınan önlemler ile ancak 11.610.000 kişiye ka-
20
dar gerilemiştir. Ancak 2013 yılı için toplam istihdam edilenlerin sayısının 53.690.000 kişi
olduğu göz önüne alındığından 11.610.000 rakamı hiçte azımsanmayacak büyüklüktedir.
1.3. Karoshi Kapsamında İşçi Tazminatları
Japon hükümetinin, sadece karoshi kaynaklı olayları soruşturmada değil, aynı zamanda
karoshiden mağdur olan işçilerin/ailelerinin mağduriyetlerini tazmin etme konusunda da
sağduyulu olduğu söylenemez (Katsuoand Johnson). Nitekim Japonya’da çalışanların iş
hukuku kapsamında tazminat alma hakkına sahip olmalarına rağmen ve işverenlerinde sigorta prim ödemeleri zorunlu hale getirilmesine rağmen, karoshi mağdurlarınıntazminat
alabildiği nadiren görülmektedir. Öyle ki, 1989 mali yılında Japonya’da kalp-damar rahatsızlıkları ile ilgili olarak işçi tazminat taleplerini içeren 777 adet dosya bulunmaktadır.
Ancak bu dosyalardan sadece 110 tanesine tazminat verilmiş ve diğerlerinin büyük kısmı
karoshi kapsamında bile değerlendirmemiştir (Karoshi.Jp, 2014).
Böylesine vehamet arz eden bir durumun, gerekçelerinin önceki yıllarda yapılan düzenlemelerde aramak yerinde olacaktır. Örneğin 1987 yılında Çalışma Bakanlığı, işyerinde fazla
çalışmaktan kaynaklanan ölüm vakalarının sigorta kapsamında değerlendirileceğini belirtmiştir. Ancak Bakanlık buna bir sınırlama getirmiş ve “olağan çalışma devam ederken aşırı
iş yükü ile fiziksel ve/veya ruhsal rahatsızlanmalar sonucu ölen çalışanların yakınlarının”
sigorta kapsamında değerlendirileceğini ileri sürmüştür. Kısacası Bakanlık için konunun
objektif kriterler kapsamında değerlendirilmesi ayrı bir önem taşımaktadır. Oysa ki karoshi
mağdurlarına tazminatların ödenebilmesi için belirlenen kriterlerin “katı bir nitelik taşıdığı
ve kamuya yeteri kadar açıklık sağlamadığı” gerekçesi ile eleştirilmiştir. Bu bağlamda getirilen kriterler ile örneğin; haftanın 6 günü, normal çalışma süresinin iki katı ile çalışmış
bir personelin sadece izinli olduğu bir günde (aşırı çalışmasının vermiş olduğu yorgunluk
neticesinde) hayatını kaybetti diyelim, bunun anlamı;
1. Bu ölümün karoshikapsamında değerlendirilmeyeceği,
2. Dolayısıyla da tazminat verilmeyeceği anlamına geliyordu (Totsuka and Ueyanagi,
1991).
Kaldı ki, 1991 yılında, Tokyo Yüksek Mahkemesi, Bakanlığın kriterlerini esneterek 1972
yılında kocası fazla çalışma nedeniyle ölen Bayan Utsunomia’ya tazminat vermiştir. Mahkeme yine aynı yıl, kocasının aşırı çalışması (bir yılda 4.320 saat) nedeniyle ölen olan
Bayan Miyazaki’ye de aynı şekilde mevcut kriterleri esneterek tazminat verilmesini uygun
bulmuştur. Ancak Çalışma Bakanlığı karoshi kapsamında verilecek işçi tazminatları kriterlerinde esneklik, revize veya prosedür değişikliklerinin yapılmasını uygun bulmamıştır (Karoshi.Jp, 2014). Neticede 1989 mali yılında, Japon işçi tazminat fon yapısına (toplananlar
ve ödenenler açısından) bakıldığında, işverenlerden gelen toplam prim 1.180.000.000.000¥
(1 $ = Y150 oranında 7.780.000.000 $) ve işle ilgili yaralanma mağdurlarına toplam fayda
730.000.000.000 ¥ (4.870.000.000 $) olarak gerçekleşmiştir (Karoshi.Jp, 2014).
Öte yandan karoshi mağdurlarının problemleri bununla da sınırlı değildir. Örneğin yapılacak bir yasal başvuruda; yargılamanın doğası gereği, zaman alıcı olması, kanıtlara erişim
21
eksikliği, hakemler ve yönetim kurulu üyeleri için yapılan seçimlerin yanlı olması gibi
konularda davacılar da önemli prosedürel zorluklar yaşamaktadır (Totsuka and Ueyanagi,
1991).
1.4. Anti-Karoshi Aktivist Yaklaşımlar
Mayıs 2004’te, Tokyo’da zararlı ve uzun çalışma saatlerini azaltmadıkları, fazla çalışmaktan kaynaklanan ölümleri önleyemedikleri için şirket ve sendika yetkilileri, karoshi kurbanlarının aileleri tarafından dava edilmiştir. Tarihte ilk defa karoshi nedeniyle siviller bir
sendikaya dava açmıştır. Japonya’da 1980’li ve 1990’lı yıllarda karoshi sorununu çözmek
veya konu hakkında bilgi sahibi olmak gibi bir gayesi olmayan sendikalar, aynı zamanda emeği korumaya çalışan anti-karoshi hareketlere karşıda ilgisiz kalmışlardır (Morioka,
2008:151).
Japonya’da kendilerini “anti-karoshi aktivistler” olarak tanımlayan bir grup tarafından karoshi sorunu nihayet hak ettiği ilgiyi görmüştür. 30 yılı aşkındır yorulmadan kararlı bir şekilde çalışan bir grup aktivistler aşırı çalışma saatlerini azaltabilmek amacıyla yani karoshi
kaynaklı ölümleri durdurmak amacıyla, meclise bir tasarı hazırlamışlardır. Öncelikle bu
aktivistler, 1970’lerin sonlarında başlayan karoshi sorununu tespit etmeye çalışmışlar ve
daha sonra devletten, aşırı çalışmanın sebebiyet verdiği sakatlık veya ölüm halinde tazminat talebinde bulunmuşlardır. Söz konusu talep Sağlık, Çalışma ve Refah Bakanlığı tarafından geri çevrildiği durumlarda ise genellikle ilgili mahkemelere başvurmuşlardır. Daha
sonradan açılan bu tür davalar sosyal eğitim ya da propagandalar için temel oluşturmuştur.
Oluşturulan kitap, gazete makaleleri ve sempozyum, iş uygulamalarıyla işçilerin bilinçlenmesini sağlamışlardır. Ayrıca işçi sağlığı ve iş güvenliği, iş hukuku ile hukukçulara yeni
olgular sunmuşlardır. İşçilerin ve ailelerinin yargı sistemine nasıl erişebilecekleri noktasında işçilere ve ailelerine yol göstermişlerdir (North ve Morioka, 2014).
Artık karohsiyi tanıyanların sayısı arttığı gibi tazminat talebinde bulunanlarında sayısı artmaya başlamıştır. Nitekim aktivist grubun araştırma bulgularının yanı sıra, mahkeme kararlarına da bakıldığında karoshi dosyalarındaki git gide artış dikkat çekicidir.
Artan bu sayılar neticesinde Sağlık, Çalışma ve Refah Bakanlığı yıllık işgücü istatistikleri
içerisine karoshi verilerini de zoraki koymaya başlamıştır (North ve Morioka, 2014).
2. Fazla Çalışmaktan Kaynaklı İntiharlar: Karojisatsu
Aşırı iş yükü ve stresli çalışma koşulları nedeniyle çalışanlarda meydana gelen intihar olarak bilinen “karojisatsu” 1980’lerin ikinci yarısından bu yana Japonya’da bir
toplumsal sorun haline gelmiştir. Uzun çalışma saatleri, ağır iş yükleri, iş denetiminin olmaması, rutin ve tekrarlanan görevler, kişiler arası çatışmalar, yetersiz ödüller,
güvencesiz istihdam, örgütsel sorunlar işyerinde çalışanlar açısından psiko-sosyal
tehlikeler haline gelmiştir. Karojisatsu’ya neden olan bazı nedenler ise genel olarak
aşağıdaki gibidir (ILO, 2013).
22
•
1980 ve 1990’lı yıllarda balon ekonomisinin çöküşüyle birlikte meydana gelen uzun
vadeli ekonomik durgunluk, bir taraftan birçok şirkette çalışan sayısının azalmasına
neden olurken, diğer taraftan tam veya kısmı süreli gece çalışmasının yaygınlaşmasına,
hatta tatil günlerinde de mesai yapılmasına neden olmuştur. Söz konusu çalışmalar genellikle çok uzun ve yorucu olmaya başlamıştır. Çalışanlar arasında görülen intiharlar
sonucu,zamanla çalışma saatleri azalacağına, tam tersine artarak devam etmiştir.
•
Çalışanlarda hayal kırıklığı nedeni ile meydan gelen stres, şirketin daha önceden belirlemiş olduğu hedeflerine ulaşmasının önünde engel teşkil etmektedir. Kaldı ki, şirketler ekonomik durgunluk dönemlerinde çalışanlarından satışları artıracak gayretler
göstermelerini beklemekte; böylece çalışanlar kendilerini daha çok manevi bir baskı
altında hissetmektedir.
•
Personelin zorla istifaya zorlanması da çalışanların iş kaynaklı intiharlarına bir neden
oluşturmaktadır. Nitekim yıllardır aynı şirkette sadakat içersinde çalışan birisinin aniden personel maliyetinin yüksekliği neden gösterilerek istifası istenebilmektedir.
•
Orta kademe yöneticileri bir taraftan bağlı oldukları şirketlerin yeniden yapılanma politikalarına yardımcı olmaya çalışırken, diğer taraftan da personelin işten çıkarılmasını
istemeyerek onları korumaya çalışabilir. Bu durum orta sınıf yöneticilerinde iş menşeli
manevi baskılar meydana getirebilir. Çünkü Japonya’da orta kademe yöneticileri, işçinin işten ayrılması (istifa) etmesi için onu ikna etmekle görevli olduğundan dolayı,
geçmişte bu tip uygulamalardan dolayı pek çok yönetici, işçiler tarafından protesto
edilmiş hatta intihara kadar sürüklenmiştir.
Aşağıdaki Şekil 1’de de görüldüğü üzere Japonya’da yıllar itibariyle meydana gelen karoshi ve karojisatsu verileri yer almaktadır. Nitekim Japonya’da karoshi ve karojisatsu vakalarında artan bir eğilim olduğunu görmekteyiz. 14 yıl içinde yani 1997’den 2011 yılına kadar
karoshi ve karojisatsu vakaları sırasıyla, 47-121 ve 2-66 olarak yükselmiştir (ILO, 2013).
Şekil 1: Japonya’da 1997-2011 Yılları Arasında Karoshi ve Karojisatsu Göstergeleri
Kaynak: ILO (23 April 2013) “Case Study: Karoshi: DeathfromOverwork”,
(http://www.ilo.org/safework/info/publications/WCMS_211571/lang--en/index.htm) (03.06.2014).
23
Esasen 1999 yılında meydana gelen “karojisatsu” vakası olayın vehametini bir kez daha
gözler önüne sermektedir. Öyle ki, 1999 yılında Tokyo eteklerinde Kumagaya kentinde
23 yaşındaki Yuji Uendan aşırı iş yükü nedeniyle depresyona girerek intihar etmiş ve kendini öldürmüştür. Kurbanın günlük yapacağı işlerin yazılı olduğu küçük beyaz tahtasında
ise, ‘karojisatsu’ yazısı bir noktada her şeyi açıklamaktadır. Yuji Uendan, Kumagaya’da
Nikon fabrikasında 16 ay boyunca loş sarı ışıklı bir odada, baştan aşağı kendini tozdan koruyan beyaz bir iş elbisesi giyerek, yarı iletken ekipmanların üretimini denetleyen bir işte
çalışmıştır. Genç adam, esasen şu anadı “Atest”olarak bilinen “İmalat Yüklenici Nextar”
tarafından istihdam edilmiş ve Japonya’nın en büyük kamera ve optik ekipman üreten bir
fabrikası olan Nikon fabrikasında da taşeron işçi olarak çalışmaya başlamıştır. Yuji Uendan gece ve gündüz vardiyası fark etmeksizin günde 11 saati bulan mesailer yapmanın
ötesinde, ekstra iş gezileri neticesinde ayda 250 saati aşan bir çalışma temposu içersinde
yer almıştır. Hatta genç işçi son 15 gün hiç izin kullanmadan çalışmış ve mide ağrısı, uykusuzluk, uyuşma gibi fiziksel rahatsızlıklar yaşamıştır. Yorucu iş temposu neticesinde
13 kilo kaybeden Uendan nitekim intihar etmiştir. Bunun üzerine “Tokyo Bölge Mahkemesi” Nextar ve Nikon’u genç işçinin ölümünden sorumlu olduğuna dair kararını Mart
2005 yılında vermiştir. Verilen kararın geçici işçiler için bir zafer niteliği taşıdığını belirten
Uendan’ın Avukatı Hiroshi Kawahito, aynı zamanda Karoshi Mağdurları Ulusal Savunma
Konseyi Genel Sekreteri olarak da görev yapmaktadır. Böylece mahkemenin verdiği karar
sonucunda hem Nextar, hem de Nikon, Uendan’ın ailesine tazminat ödemek durumunda
kalmıştır (Hida, 2014).
Aşırı iş yükü nedeniyle meydana gelen intihar anlamını gelen karojisatsu, Japonya’da ciddi ve derin bir sorundur. Dünya Sağlık Örgütü’nün verilerine göre, Japonya’da 100.000
kişi başına düşen intihar sayısı Amerika’da gerçekleşen intihar sayısının yaklaşık iki katıdır. Öyle ki, Japonya’da 1998 yılında 30.000 intihar gerçekleşmiştir. Japon Ulusal Polis
Ajans’nın araştırmasına göre 2006 yılında ülke çapında 32.155 kişi intihar ederek ölmüştür.
Kawahito’ya göre bu intiharların 5000’inden fazlasını, ağır ve stresli çalışma koşullarının
neden olduğu karojisatsu kaynaklı intiharlardır. İlerleyen yıllarda da intihar rakamı aşağı
yukarı aynı seviyede devam etmiştir. Bu bağlamda 2010 yılında 31.690,2011 yılında da
30.513 intihar gerçekleşmiştir. Ayrıca 2011 intihar rakamının 20.867’sini ya da bir başka
ifadeyle %68’sini erkekler meydana getirmiştir. Daha önceden de belirtildiği gibi ILO’nun
2004 yılında yayınladığı rapora göre Japonya’da haftada 50 saatten fazla çalışanların oranı,
%28,1’dir. Ancak Avrupa Birliği’ne üye olan ülkelerin pek çoğunda bu oran %10’un altındadır. Öte yandan ücretli izin kullanan çalışanların oranı, 1980 yılında %61 iken bu oran
2004 yılında %47’ye kadar gerilemiştir (Hida, 2014; Aoki, 2012).
24
2.1. Japonya’da Çalışma Ortamında Depresif Belirtiler ve İntihar
Düşüncesi Üzerindeki Etkisi
Japonya’da katılımcı ve demokratik bir çalışma ortamı olduğu algısı yaygın olmasına rağmen, ILO’nun 1993 tarihli “Dünya Çalışma Raporu” bunu doğrulamamaktadır. Raporda,
Japon işçilerin uzun çalışma saatleri ile ilişkili olarak ağır stres altında olduğu; hatta bu
stres ile başa çıkamayan çalışanların bir kısmının intihar ettiği yer almaktadır (Kato, 2014).
Nitekim haftalık 80 saati bulan çalışma saati ile işkolik hale gelmiş bu kişilerde tükenmişlik sendromu çok sık rastlanmaktadır. Bu tür uzun çalışma saatleri kişide ciddi bir hasar
meydana gelene kadar çok belirgin olarak hissedilmese bile netice de kişinin fiziksel sistemini zorlayabilmektedir (ILO, 1993:67).
Japonya’da 2009 yılında Misato Takada ve arkadaşları tarafından yaşam tarzının ve çalışma ortamının depresif belirtilerve intihar düşüncesi üzerine etkisi araştırılmıştır. İş stresi,
çalışma saatleri, fazla mesai, sigara vealkol alışkanlığı, uyku, egzersiz, yemek ve aile faktörleri gibi pek çok değişkenler göz önünde bulundurularak araştırmagerçekleştirilmiştir.
Toplam 4.118 çalışanın yer aldığı (2.834 erkek, 1.284 kadın) araştırma, Japonya genelinde
11 il ve ilçesinde gerçekleşmiştir (Takada, 2009:649).
Aşağıdaki Tablo 2’de görüldüğü üzere katılımcıların özellikleri dikkate alınarak hazırlanan
bu tabloda depresif belirtiler erkeklerde %27,5 iken kadınlarda %32,6 olarak gerçekleşmiş
ve söz konusu depresif belirtilerin bir uzantısı olarak “geçen yıl intihar düşüncesi” erkeklerde %27,4 iken kadınlarda bu oran %32,6 civarında gerçekleşmiştir. Yine katılımcılardan
49 erkek intihar girişiminde bulunurken, kadınlarda ise 21 kişi intihar girişiminde bulunmuştur. Genel olarak istihdam durumuna bakıldığında ise erkeklerin kadınlara nazaran üst
düzey bir pozisyonda yer aldığı dikkat çekmektedir (Takada, 2009:651).
Daha önceki çalışmalarda stresli iş yaşamının insan ruh sağlığını tehdit ettiği yönündedir. Nitekim 2005 yılında Japon hükümeti çalışma çağındaki nüfusun üçte birinin kronik
yorgunluktan muzdarip olduğunu açıklamıştır. Hatta küçük bir yerel kasaba olan Saku’de
bulunan hastanede yatan hastaların %32’sinin psikolojik nedenlerle yattığı belirlenmiştir.
Bakanlık, hastanede yatanların herhangi bir organik rahatsızlığının söz konusu olmadığını,
sadece kronik yorgunluk sendromu nedeniyle tedavi gördüklerini açıklamıştır. 1990 yılında %23,6 olan rakam 2000 yılında %44,5’e kadar yükselmiştir (Morioka, 2008:10).
25
Tablo 2: Katılımcıların Özellikleri
Özellikler
Erkek
Yüzde
Kadın
Yüzde
(n=2,834)
%
(n=1,284)
%
Yaş Ortalaması
42.3
(11.11)
41.9
(11.52)
Depresif Belirtileri
778
(27.5)
418
(32.6)
Geçen Yıl İntihar Düşüncesi
776
(27.4)
419
(32.6)
Geçen Yıl İntihar Girişimi
49
(1.7)
21
(1.6)
Vardiyalı Çalışma
256
(9.0)
91
(7.1)
Gece Çalışması
375
(13.2)
29
(2.3)
Müdür Olmayanlar
1631
(57.6)
1,109
(86.4)
Alt Bölüm şefi
386
(13.6)
88
(6.9)
Müdür
455
(16.1)
18
(1.4)
İstihdam Durumu
Genel Müdür
230
(8.1)
9
(0.7)
Memur
62
(2.2)
6
(0.5)
Diğerleri
70
(2.5)
54
(4.2)
Ormancılık / Balıkçılık / Madencilik
5
(0.2)
8
(0.6)
İnşaat
46
(1.6)
11
(0.9)
İmalat
Endüstri Türü
1316
(46.4)
441
(34.3)
Elektrik, Gaz, Isı Temini ve Su
10
(0.4)
8
(0.6)
Bilgi ve İletişim
90
(3.2)
53
(4.1)
Ulaşım
743
(26.2)
60
(4.7)
Toptancılık / Perakendecilik
210
(7.4)
127
(9.9)
Finans ve Sigorta
26
(0.9)
112
(8.7)
Medikal, Sağlık ve Bakım
5
(0.2)
50
(3.9)
Eğitim
46
(1.6)
29
(2.3)
Hizmet
282
(10.0)
339
(26.4)
Kamu
7
(0.2)
5
(0.4)
Diğer
48
(1.7)
41
(3.2)
Kaynak: Takada, Misatov.d. (2009) “AssociationsbetweenLifestyleFactors, Working Environment,
DepressiveSymptomsandSuicidalIdeation: A Large-scaleStudy in Japan”, IndustrialHealth 2009,
47, p.652.
Misato Takada ve arkadaşlarının yapmış olduğu araştırmanın ikinci kısmı, bu konuda tespit
edilen daha önceki bulguları destekler mahiyettedir. Öyle ki, söz konusu çalışmada erkek
çalışanların azımsanmayacak bir oranının iş stresi nedeniyle “depresif belirtiler” gösterdiği
tespit edilmiştir. Araştırmacılar özellikle uyku saatleri, alkole meyil, yetersiz uyku hissi,
26
aile üyeleri ile yaşama ve stres azaltma tekniklerinin kullanılması ile ilgili veriler ışığında
bu sonuca vardıklarını belirtmişlerdir. Araştırmada iş stresi, alkole meyil, yetersiz uyku
hissi ve aile üyeleri ile yaşama değişkenleri sonucuna göre ise erkeklerde iş ilişkisinden
kaynaklı “intihar düşüncesi” tespit edilmiştir (Takada, 2009:651).
Tablo 3. Yaşam Tarzı, Çalışma Ortamı ve İntihar Düşüncesi
Değişkenler
Erkek
Kadın
Çalışma Süresi / Gün
Değişkenler
Erkek
Kadın
Alkole Meyil
≤8 Saat
708
986
Yok
2198
1074
8-10 Saat
1181
236
Var
543
110
> 10 Saat
903
37
Ortalama Gün/Saat Uyku
Durumu
Fazla Mesai /Ay
Yok
301
371
<5 Saat
150
61
1-45 Saat
1465
604
5-6 Saat
501
208
46-80 Saat
631
19
6-7 Saat
1054
487
81-100 Saat
86
1
≥7 Saat
1053
491
≥100 Saat
32
3
Tatillerde Çalışma
Yetersiz Uyku Hissi
Yok
1163
709
Yok
172
78
1-2 Gün
824
175
Az
826
357
3-4 Gün
281
69
Orta
1359
617
≥5 Gün
91
16
Kuvvetli
427
205
1930
1009
İş Stresi
Günlük/Haftalık Eksersiz
Düşük
873
497
Yok
Orrta
947
366
1-3 Saat
Yüksek
1001
406
4-7 Saat
Ortalama Günlük/Haftalık
İçki İçme
Yok
Gece Atıştırma Alışkanlığı
973
804
Yok
1-3 Gün
650
249
Ara Sıra
582
212
4-7 Gün
1099
194
Neredeyse Her Gün
278
45
Stres Azaltma Tekniği
Gece Atıştırma Alışkanlığı
Yok
1179
399
Evet
1179
399
Var
1578
838
Hayır
1578
838
Kaynak: Takada, Misatov.d. (2009) “AssociationsbetweenLifestyleFactors, Working Environment, DepressiveSymptomsandSuicidalIdeation: A Large-scaleStudy in Japan”, IndustrialHealth 2009, 47, p.652.
27
Kadınlar da iş ilişkisinden kaynaklı depresif belirtiler; tatillerde çalışma, iş stresi, alkole
meyil, yetersiz uyku hissi, yemek saatleri ve stres azaltma tekniklerinin kullanılması ile
ilgili değişken sonuçlarına göre tespit edilmiştir. Ayrıca alkole meyil, gece yarısı atıştırma
ve stres azaltma tekniklerinin kullanımı ise iş ilişkisinden kaynaklı “intihar düşüncesi”nin
kadınlarda da bulunduğunun birer belirtisi olarak tespit edilmiştir (Takada, 2009:651).
3. Karoshi ve Karojisatsu’nun Önlenmesi İçin
Alınacak Tedbirler
ILO, Japonya’da her yıl binlerce çalışanın ölümüne/intiharına neden olan çalışma koşulları
ile ilgili olarak en elzem alınması gereken önlemleri şu şekilde sıralamıştır (ILO, 2013).
•
Karoshi ve karojisatsu’nun önlenmesi için “çalışma saatlerinin ve iş yükünün azaltılması” alınabilecek önlemler arasında ilk sırada yer almaktadır.Bu anlamda gece geç
saatlere kadar yapılan uzun mesailerin azaltılması, hafta sonu ve özellikle bayramlarda
yapılan çalışma saatlerinin kısaltılması, aşırı iş yükünün hafifletilmesi işçilerin işten
kaynaklı intiharlarını azaltacaktır.
•
Karoshi ve Karoujisatsu’nun önlenebilmesi için şirketler, aileler ve toplum bir bütün
olarak çalışanlara medikal (tıbbi) destek ve tedavi sağlamalı, uygun medikal merkezlere erişimleri kolaylaştırılmalı ve konu ile ilgili danışma mekanizmaları oluşturulmalıdır. İşçi intihar anketleri göstermektedir ki, intihar eden personelin pek çoğu intihardan
önce depresyon gibi duygusal bozukluktan bir süre muzdarip olduktan (acı çektikten)
sonra intihar etmektedir. Çünkü intihar bu hastalığın bir kısmını oluşturmaktadır.
•
Sağlıklı ve verimli çalışma ortamı oluşturabilmek için işçiler ve işverenler arasında
etkin ve verimli bir diyalog teşvik edilmelidir. İşverenler ve işçiler tarafından ortaklaşa yürütülen düzenli “İşçi Sağlığı ve Güvenliği Komitesi”nin faaliyetleri ya da “Risk
Değerlendirme Faaliyetleri” aşırı iş yükü ve iş ile ilgili stres riskini azaltmada yararlı
olacaktır.
Sonuç
Aşırı çalışma sonucundaki ölümlerin nedenleri arasında ülkenin kültürü ve sosyal çevresi
ele alınmaktadır. Öteden beri Japon çalışanların çalışkan, işlerine bağımlı, işkolik oldukları
hatta hak ettikleri halde yıllık izinlerini bile kullanmadıkları bilinen bir gerçektir. Fakat
bir çalışanın işini sevmesi, sevdiğinden dolayı zamanının çoğunu işinde geçirmesi ayrı bir
konu; öte yandan tatil, bayram, dinlenme süreleri yok sayılarak bir insanın ölümüne çalıştırılması ayrı bir konudur. Arada hassas ve çok ince bir çizgi bulunmaktadır.
Japonya’da 1980 yılında yaşanan ekonomik kriz neticesinde;
28
•
Güvencesiz işlerin sayısı artmış,
•
İşgücü, sermayedar lehine değişen piyasa şartlarından, emeğini iş piyasasına sunmak
zorunda kalmış,
•
Buna bağlı olarak mevcut çalışanlarda işini kaybetme korkusu yaygınlaşmış,
•
İş piyasasında yaşanan olumsuz hava nedeniyle işgörenler hayatlarını devam ettirebilmek için işlerine çok daha fazla bağımlı hale gelmiştir.
Tüm bu gelişmeler neticesinde çalışma süreleri, sanayileşmiş tüm dünya ülkelerine kıyasla
çok uzamış, istihdam şekli düzensizleşmiş, ücretler düşmüş, tatillerde bile işgörenler çalıştırılmış, taşeronlaşma yaygınlaşmıştır. Nitekim orta yaşlı ya da yaşlı işgörenler bir yana,
mesleğine yeni başlamış ve hayatının baharındaki pek çok işgören aşırı çalışmanın getirmiş
olduğu yorgunluk nedeniyle kalp krizi, kalp krizi veya akut kalp yetmezliği gibi kalp damar rahatsızlığına bağlı olarak ani rahatsızlanarak hayatlarını kaybetmişlerdir. Öte yandan
ölümler sadece bu şekilde gerçekleşmemiş, iş stresi nedeniyle bunalıma giren işgörenlerin
bir kısmı da intihar ederek hayatlarına son vermişlerdir.
Ne karoshi ne de karojisatsu önü alınmayacak problemler olmamasına rağmen, Japon hükümeti, Japon çalışma hayatının iki önemli problemine karşı yeteri kadar eğilmediği kanısındayız. Bu olayın belki de en vahim tarafı, hükümetin ivedilikli olarak olayları işçi lehine
neticelendirmesi gerekirken, bunu yağmadığı gibi ölen işçilerin ailelerine verilecek tazminatlarda aranacak kriterleri, sermayedar lehine düzenlemesi, ölen işçi ailelerinin tazminat
alımını neredeyse imkânsızlaştırmıştır.
İşgücünün, piyasa şartlarına bırakılması neticesinde gelinen durum gözler önündedir. Bu
nedenle Japon hükümeti konu ile ilgili olarak acilen önlemini almalı ve her yıl binlerce
işçinin ölüm ve intiharına neden olan çalışma şartlarını insani boyutlara getirilmelidir.
•
Bu bağlamda çalışan kişi başına düşen çalışma süreleri azaltılmalı ya da çalışan sayısı
artırılmalı,
•
Bilindiği gibi Japonya’da fazla mesai ücretleri çalışanlara ödenememektedir. Oysaki
hak edilen fazla çalışma ücretlerinin çalışanlara ödenmeli,
•
İşçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri artırılmalı,
•
Çok uzun mesai yapan çalışanların, periyodik olarak sağlık kontrollerinden geçirilmesi
gerekmekte,
•
Güvencesiz işlerin sayısı azaltılmalı,
•
Taşeronlaşmanın önü alınmalıdır. Bu sayılanlar, alınacak önlemlerden sadece bir kaçıdır.
Unutulmamalıdır ki, işgörenin özveri ile çalışmasının nedeni sadece daha kaliteli bir yaşam
sürmek içindir, ölmek için değildir.
29
Kaynakça
Aoki, Mizuho (2012) “Suicides Top 30,000 for 14th Straight Year”, (http://www.japantimes.co.jp/
news/2012/01/12/national/suicides-top-30000-for-14th-straight-year/) (31.10.2014).
Duncan, Meghan (2014) “Work Life in Japan”, (http://prezi.com/9qjg_r0blcwd/work-life-in-japan/)
(31.10.2014).
Employeewellnessnetwork (2013) “Karoshi: Deathby Overwork in Japan”, (http://employeewellnessnetwork.com/2013/02/17/karoshi-death-by-overwork-in-japan/) (13.06.2014).
Herbig, Paul A. and Frederick A. Palumbo (1994) “Karoshi: Salaryman Sudden Death Syndrome”, Journal of Managerial Psychology, Vol. 9 No. 7, 1994, p.11-16.
Hida, Misako (2014) “The Land of Karoshi”, (http://ilsforjournalists.itcilo.org/en/home/press-room/theland-of-karoshi) (14.09.2014).
ILO (1993) World Labour Report, Geneva: International Labour Office.
ILO (23 April 2013) “Case Study: Karoshi: Deathfrom Overwork”, (http://www.ilo.org/safework/info/
publications/WCMS_211571/lang--en/index.htm) (03.06.2014).
Iwasaki, Kenji, Masaya Takahashi and Akinori Nakata (2006) “Health Problemsdueto Long WorkingHours in Japan:Working Hours, Workers’ Compensation (Karoshi), and Preventive Measures”, Industrial
Health 2006, 44, p.537–540.
Karoshi.Jp (2014) “Prevention of Death from Over work and Remedies for its Victims”, (http://karoshi.
jp/english/overwork1.html) (10.08.2014).
Kato, Tetsuro (2014) “The Political Economy of Japanese Karoshi”, (http://members.jcom.home.ne.jp/
katori/Karoshi.html) (20.06.2014).
Kirai (2007) “Karoshi”, (http://www.kirainet.com/english/karoshi%E9%81%8E%E5%8A%B4%E6%A
D%BB/) (12.06.2014).
Morioka, Rika (2008) Anti-Karoshi Activism in a Corporate-Centered Society: Medical, Legal, and House wife Activist Collaborations in Constructing Death from Overwork in Japan, (http://escholarship.org/
uc/item/98s1c756) (13.06.2014).
Nishiyama, Katsuo and Jeffrey V. Johnson (1997) “Karoshi-Death from Overwork: Occupational Health
Consequences of the Japanese Production Management”, (http://www.workhealth.org/whatsnew/lpkarosh.html) (10.08.2014).
North, Scott and Rika Morioka (2014) “Japan Tackles the Karoshi Taboo”, (http://www.atimes.com/
atimes/Japan/JAP-02-050514.html) (12.09.2014).
Takada, Misatov.d. (2009) “Associations between Life style Factors, Working Environment, Depressive
Symptoms and Suicidal Ideation: A Large-scale Study in Japan”, Industrial Health 2009, 47, p.649–655.
Takusari, Eri v.d. (2011) “Mental Health, Suicidal Ideation, and Related Factorsamong Workers from
Medium-sized Business Establishments in Northern Japan: Comparative Study of Sex Differences”, Industrial Health 2011,49, p.452-63.
Tofugu (2012) “The Japanese are Dying to get to Work [Karoshi]”, (http://www.tofugu.com/2012/01/26/
the-japanese-are-dying-to-get-to-work-karoshi/) (11.06.2014).
Totsuka, Etsuroand Toshio Ueyanagi (1991) “Prevention of Death from Overwork and Remedies for its
Victims”, (http://bbs.clutchfans.net/printthread.php?t=103419&pp=20&page=2) (31.10.2014).
30
Wisegeek (2014) “In Japan, What is Karoshi?”, (http://www.wisegeek.com/in-japan-what-is-karoshi.
htm) (12.06.2014).
31
BİR İSKANDİNAV REFAH DEVLETİ
MODELİ OLARAK İSVEÇ’TE ESNEK
ÇALIŞMANIN GENEL GÖRÜNÜMÜ
OVERVIEW OF FLEXIBLE WORKING IN SWEDEN AS A
SCANDINAVIAN WELFARE STATE MODEL
Arş. Gör. Selami BAYRAK*
Özet
Küresel ekonomik kriz ile birlikte firmaların esnek çalışma modeline doğru geçiş yaptıkları
bilinen bir gerçektir. Esneklik kavramı hem sendikalar hem de işverenler tarafından oldukça
tartışılmış bir kavram olup, sendikalar tarafından karşı çıkılan, işveren tarafından ise küresel
ekonominin bir sonucu olarak kabullenilmesi gereken bir durum olduğu belirtilmiştir. Bir
İskandinav ülkesi ve aynı zamanda refah devleti modeli olan İsveç, hem sendikalaşma ve toplu
pazarlık oranının hem de esnek çalışmanın yoğun olduğu ülkelerden birisidir. Bu çalışmanın
amacı da sendikalaşma ve toplu pazarlık oranının yüksek olduğu ülkelerde esnek çalışmanın
varlığını sorgulamaktır. Bununla beraber İsveç’te esnek çalışmayı etkileyen endüstri ilişkilerinin
temel parametreleri verilmiş, İsveç İş Hukuku’ndaki esnek çalışma ile ilgili hükümler
incelenmiş, esnek çalışma modelleri, esnek çalışmaya ait Avrupa – 28 ile karşılaştırılmış ve bu
veriler doğrultusunda esnek çalışma nedenleri açıklanmaya çalışılmıştır.
Anahtar Kelimeler: Esnek çalışma, isveç, atipik istihdam, esnek çalışma nedenleri
Abstract
It is a known fact that big firms have made a transition to flexible working modeltogether with
global economic crisis. The concept of flexibility is a concept that was quite discussed both
by trade unions and employers and it was stated that it is a situation opposed by trade unions,
but on the other hand a situation which is needed to be accepted by the employer as a result
of global economy. Sweden, which is a Scandinavian country and at the same time a welfare
state model, is one of the countries where the rate of association and collective bargaining as
well as flexible working is intense. The aim of this study is to question the existence of flexible
working in countries with a high rate of association and collective bargaining. Notwithstanding,
*
32
Sakarya Üniversitesi, Siyasal Bilgiler Fakültesi, [email protected]
the basic parameters of industrial relations affecting flexible working in Sweden were given, the
provisions on flexible working in Swedish Labour Law have been examined, flexible working
models were compared toEurope -28 relating to flexible working and the reasons of flexible
working were tried to be explained in line with the data.
Keywords: Flexible working, sweden, atypical employment, reasons of flexible working
JEL Classification: J01, J21, J41
Giriş
73 krizi ekonomik bunalıma neden olmuş ve piyasalarda değişime gidilmiştir. İşgücü piyasası yönünden ele alındığında bu dönemde çalışma sürelerinde ve çalışma koşullarında
değişiklikler meydana gelmiştir. Kriz piyasa hacmini daraltmış ve bu da ilk önce çalışan
kesimi vurmuştur. Bu gibi dönemlerde firmalar maliyeti azaltmak için ilk önce işgücü maliyetinde kısmalara gitmektedirler. İşçi çıkarımı ilk çare olarak gözükmekte, esnekleşme
politikaları adında yeni düzenlemeler ortaya çıkmakta ve esnek çalışma modelleri yaygınlık kazanmaktadır. Petrol krizinden önce de esnek çalışma, kimi işletmelerde yapılmaktaydı. Fakat bu firmaların, işe giriş ve çıkış saatlerinde trafikteki yoğunluktan kasıtla çalışma
saatlerinde yaptıkları esnekliktir. Buradaki esneklik piyasa şartlarında, işgücü maliyetini
azaltmak için değil, işçiye kolaylık sağlamak için olanıdır. Kriz döneminden sonra yaşanılan ve giderek yaygınlaşan esnek model ise, kimi zaman her hangi bir hukuki dayanağı
olmaksızın işverenin insafına kalan modeldir. Kanunlar ile yeteri şekilde güvence altına
alınmayan bu tür çalışma sonucunda ise kaybeden tarafında işçilerin görülmesi alışıldık
bir durumdur.* Esnek çalışma işçi sendikaları tarafından hep mesafeli durulması gereken
konuların başında gelmiştir. İşçiyi köleleştirme, iş güvencesinden yoksunluk, haklarından
feragat etmeye zorlama, artık değerini elinden alma gibi söylemlerle karşı çıkılmıştır. Fakat
günümüzde esnek çalışmanın işsizliği azalttığı, özellikle kriz dönemlerinde kurtarıcı bir
olgu olduğu, istihdamın arttırılmasındaki etkinliği** ve işçi tarafından da istendiği, işverenlerin rekabet şartlarına ayak uydurabilmeleri için bir uygulama şekli yönündeki söylemler
de mevcuttur. Buna ilave olarak esnek çalışmanın çalışanlar açısından çalışma şartlarını
kendilerinin belirlediği bir ortamın hazırlanması olarak esnek çalışmayı öne çıkartan taraflar da yok değildir. Bu söylemlerin kendi içlerinde yere, zamana ve konjonktüre göre
değişen haklılık payları muhakkak vardır. Bunun büyük ölçüde nedenleri arasında da ta*
Son küresel kriz ve çıkış yolları ile ilgili Dünya Bankası’nın Türkiye için hazırladığı “Türkiye: Ekonomik
Dalgalanma Boyunca İşgücü Piyasalarının Yönetimi” adlı raporunda, “belirli süreli/geçici sözleşme
yapma üzerindeki kısıtlamalar, geçici/belirli süre esasına göre işe alınan işçilerin (Türkiye’deki tüm
işçilerin neredeyse yarısı) yüzde 74’ünün kayıt dışı olarak çalışmasına yol açmaktadır (Dünya Bankası,
2013a:78).” denilerekten hukuki güvenceden kısmi yoksun esnek çalışmadan bahsedilmiş ve bunun
kayıt dışılığı daha da arttırdığı belirtilmiştir.
**
Bu konu ile ilgili Dünya Bankası’nın “Dünya Bankası – Türkiye İşbirliği: Ülke Programının Görünümü”
adlı raporuna bakılabilir. Burada “İşgücü piyasasının katılığı ve yüksek işgücü maliyeti Türkiye’de istihdam yaratmanın önündeki önemli kısıtlardır (Dünya Bankası ,2013b:6).” denilerek esnekliğin istihdamı
arttırmadaki etkinliği dile getirilmiştir.
33
rafların farklı esneklik türlerinden bahsediyor olmalarıdır. İşveren tarafı daha çok çalışma
sürelerindeki esnekliği (part time çalışma gibi) öne sürerek işçiler açısından bir kolaylığın
olduğunu, işçi tarafı ise sayısal esnekliğin getirdiği (işverenin içinde bulunduğu koşullar
doğrultusunda işgücünde sayısal değişiklik yapabilme esnekliği) kısmi güvencesizliği öne
sürerek esnek çalışmanın uygun bir çalışma biçimi olmadığını ileri sürmektedir. Esnek
çalışmanın yüksek olduğu İskandinav ülkelerindeki durum ise karşıt söylemlerin bir arada
olabileceğini ortaya çıkarması açısından önemli bir örnektir. İsveç, sendikalaşma oranının
yüksek olduğu ve aynı zamanda esnek çalışmanın da etkin bir şekilde kullanıldığı coğrafyadır. Bundan dolayı İsveç’teki esnek çalışma modelleri ve özellikleri ilgi alanı oluşturmuştur. Bu çalışmada öncelikle esnek çalışma kavramı, AB normlarındaki yeri ele alınacak,
daha sonra İsveç endüstri ilişkilerinin genel bir görünümü verilecek ve esnek çalışmanın
hukuki ve uygulamadaki özellikleri dile getirilecektir.
1. Esnek Çalışma Kavramı
Esneklik kavramının gelişimi, 1960’lara kadar nispeten durgun pazar yapılarında ve rekabet baskısının fazla olmayışından dolayı yavaş olmuştur. Ancak, 1970’lerde rekabet
gücüyle ilgili problemler ortaya çıktıkça, yöneticiler ve akademisyenler, işletme stratejilerinin geliştirilmesinde üretim fonksiyonunun hayati öneme sahip olduğunu fark etmişler
ve dikkatler üretim süreçlerinin esnekliğini arttırmak üzerinde modeller ve yöntemler geliştirmeye yönlendirilmiştir (Çelenk, 2011:8).
Ekonomik ve endüstriyel çevrenin sürekli değişmesi sonucunda, işletmeler de kendilerini
sürekli yenilemek zorunda kalmışlardır. Bu nedenle, artık işletmelerden beklenilen; standardizasyon yerine çeşitlilik ve karmaşıklık; büyüklük yerine yalınlık; katılık ve kuralcılık
yerine akışkanlık ve açıklık; durağanlık yerine değişkenliktir. Bu beklenti “esneklik” olarak tanımlanmakta (MESS, 2001:15-16) ve esneklik burada çevresel değişimlere uyum
sağlayabilme yeteneği olarak gösterilmektedir (MESS, 2002:12).
Esneklik kavramını, geniş anlama sahip olması ve değişik boyutları içermesi nedeniyle tek
bir tanımla açıklamak mümkün değildir. Çalışma hayatında esneklik denilince genel olarak
ilk anlaşılması gereken şey değişikliklere cevap verebilme ve uyum sağlama yeteneğidir
(Rodgers, 2007:2). Bundan dolayı esnek çalışma, geleneksel çalışma modelleri dışındaki
bütün çalışma uygulamalarını içeren geniş bir kavramdır. Esnek çalışma, insanlar ve organizasyon kültürünün belirli bir amacına göre tahsis edilen teknoloji, süreçler ve politikaları
kullanarak herhangi bir yer ve zamanda çalışmak için insanlara imkân ve kapasite sağlayarak meydana getirilen çalışma şeklidir. ILO’nun işgücü açısından yaptığı tanıma göre
belirli bir işgücü piyasasının ekonomik, sosyal ve teknolojik koşullara adapte olma kapasitesiyle ilgili katılığını ya da esnekliğini göstermektedir (Çelenk, 2011:10-11). Bir başka
tanımlamada esnek çalışma, esneklik kavramının çalışma hayatına uygulanması ve çalışma
şartlarında katılık ve sertlikten daha yumuşak veya diğer bir deyimle “esnek” şartlara geçilmesidir. Fakat burada esneklik kavramı içinde olumlu bir anlamda hoşgörünün olması
yanında olumsuz anlamda belirsizlik de bulunmaktadır. Bu anlamda esnekliğin tanımında
ve esneklik adı altında sayılan uygulamalar konusunda hemfikirlilik yoktur. Kimine göre
34
esneklik “kuralsızlaştırma”, kimine göre “değişen piyasa koşullarına ayak uydurma”, kimi
anlayışlara göre “tekrar sendikasız bir çalışma yaşamı için bir ön adım”, kimine göre “katı
iş kanunlarının yumuşatılarak işvereni de kollayan bir duruma getirilmesi”, kimine göre iş
hukukunu “yeniden sözleşmelere bırakma” olarak tanımlanmaktadır (Başkan, 1999:33-34).
Yukarıdaki tanımlamalardan da çıkartılacağına göre esnek çalışma kavramı ile ilgili değer
yargıları bakımından bir tutarlılık gözükmemektedir. Bu yüzden esnek çalışma ile ilgili tek
bir tanımlama yapmak imkânsızdır. Esnek çalışmanın işe, zamana, işyerine ve sözleşmeye
göre farklı tanımlamaları yapılabilir. Bundan dolayıdır ki, esnek çalışma, fonksiyonel esneklik, sayısal (dışsal) esneklik, ücret esnekliği gibi kavramlara yayılırken, esnek çalışma
şekilleri arasında kısmi süreli çalışma, iş paylaşımı, evde çalışma, ödünç iş ilişkisi, tele
çalışma, çağrı üzerine çalışma, ikinci bir işte çalışma, kısa süreli çalışma gibi çalışma biçimleri gittikçe yayılmaya başlamış, belirli süreli hizmet akdi, geçici ve mevsimlik çalışma
şekilleri hızla genişlemiştir (Yavuz, 1995:2). Bunlara ek olarak çalışma süreleri ile ilgili
kayan iş süresi, vardiyalı çalışma, telafi edici çalışma ve dinlenme, sıkıştırılmış iş haftası
da sayılabilmektedir (Ekin, 1999:13).*
2. AB Normlarında Esnek Çalışma
Çalışma ilişkilerinde esnekliğe ulaşma çabaları Avrupa ülkelerinde daha önce başlamış,
1970’lerin başında yaşanan petrol krizi ve arkasından gelen ekonomik kriz sanayileşmiş
Avrupa ülkelerini iş hukukunun katı kalıplarından uzaklaşma çarelerini aramaya yöneltmiştir. Esnekliğin en çok uygulandığı alan ise çalışma süreleridir. Çalışma sürelerinde esnekliği sağlamak için bu konudaki yasal sınırların bazıları kaldırılmış, bazıları yumuşatılmıştır. Part-time çalışma hakkındaki sınırlamaların kaldırılması günlük ve haftalık azami
çalışma sürelerinin yumuşatılması ve daha uzun bir zaman dilimi içine yayılması, işçilere
işe başlama ve paydos saatlerini kendilerine göre belirleyebilme serbestisi tanınması, bu
alandaki esnekleşmenin temelini oluşturmaktadır (Tuncay, 1999:75). Bu bağlamda Avrupa
Birliği Müktesebatında esneklikle ilgili birçok düzenleme mevcuttur. Bu düzenlemeler ise
şunlardır (Filiz, 2011:47-48);
•
Belirli Süreli İş İlişkisi veya Geçici İş İlişkisi ile Çalışan İşçilerin İş Sağlığı ve Güvenliğinin İyileştirilmesinin Teşvikine Yönelik Tedbirlere İlişkin 25 Haziran 1991 tarih ve
91/383/EEC sayılı Konsey Direktifi,
•
Azami çalışma süresini ve asgari dinlenme sürelerini belirlemek yoluyla iş güvenliği
ve sağlığına yönelik sınırlar ortaya konurken, çalışma sürelerinin esnekleştirilmesine ilişkin sınırların da çizildiği, Çalışma Süresinin Düzenlenmesinin Belirli Yönlerine
İlişkin 23 Kasım 1993 tarih ve 93/104/EC sayılı Direktif,
•
UNICE, Kamu İştirakli ve Kamusal İşletmeler Merkezi (CEEP) ve ETUC arasında
imzalanan Kısmi Çalışma Çerçeve Sözleşmesine İlişkin 15 Aralık 1997 tarih ve
*
Tüm bu esnek çalışma türleri ve esnek çalışma süreleri ile ilgili ayrıntılı bilgi için bknz: Zeki Parlak ve Süleyman Özdemir (2011); Esneklik Kavramı ve Emek Piyasalarında Esneklik, Sosyal Siyaset Konferasları,
s:60/1.
35
97/81/EC sayılı Konsey Direktifi,
•
Sadece çalışma biçiminden dolayı çalışanların ayrımcılığa uğramasının engellenmesi
amacını taşıyan, ETUC, UNICE ve CEEP arasında imzalanan Belirli Süreli Çalışma
Hakkında Çerçeve Sözleşmesine İlişkin 28 Haziran 1999 tarih ve 1999/70/EC sayılı
Konsey Direktifi,
•
93/104/EC sayılı iş sürelerine dair Direktifi ve bu direktifi tadil eden 2000/34/EC sayılı Direktifi, yürürlükten kaldıran ve yeni bir düzenleme getirmeyen yalnızca her iki
direktifin metinlerini birleştiren Çalışma Zamanlarının Düzenlenmesine Ait Belirli Hususlara İlişkin 2003/88 sayılı Direktif,
•
Geçici iş ilişkisi ile çalışan işçilere ilişkin düzenleme yapan 2008/104/EC sayılı Konsey Direktifi.
Ayrıca Avrupa Birliği’nin temel dokümanlarında da esneklik ile ilgili düzenlemeler yapılmıştır. Beyaz Kitap, Amsterdam Antlaşması, Lüksemburg Süreci, Essen, Lizbon, Stokholm
ve Barselona Zirveleri ve Yeni Avrupa İstihdam Stratejisi’nde esneklik ele alınmış konular
arasındadır (Filiz, 2011).* Esneklik ile ilgili bir diğer uluslararası normlar Uluslararası Çalışma Örgütü’nün Part-time Çalışma Hakkında 175 sayılı ve Evde Çalışma Hakkında 177
sayılı ILO Sözleşmeleridir (Tuncay, 1999:71-72).
3. İsveç Endüstri İlişkilerinin Genel Görünümü
Esnek çalışma boyutlarının daha iyi bir şekilde analiz edilebilmesi için genel hatları ile
ülkenin ekonomi ve endüstri ilişkileri sistemlerinin incelenmesi gerekmektedir. Yüksek
oranda dışa açıklık, gelişmiş iş dünyası, hizmet alanında önemli kamu payının varlığı ülke
ekonomisinin temel nitelikleri arasında gösterilmektedir (DEİK, 2008:2). Ülkenin kişi başı
milli geliri 2012 verilerine göre 43.017 USD’dır. İsveç, milli gelirinin %42,7’si oranında ithalat, buna karşılık %48,5 oranında ihracat gerçekleştirmektedir. Enflasyon oranı ise 2012
yılında %0,9’dur ve son 8 yıl içerisinde en yüksek enflasyon oranı %3,4 seviyesindedir
(OECD Factbook, 2013).
İsveç endüstri ilişkileri köklü ve toplu pazarlık ağırlıklı bir yapıya sahiptir. Refah devleti
anlayışını benimseyen İsveç, sosyal politikalar alanında etkindir. Sendikaların güçlü olduğu, toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmelerinin etkin biçimde kullanıldığı bir ülkedir.
İsveç İşçi Sendikaları Konfederasyonu 1898’de ve İsveç İşveren Sendikaları Konfederasyonu 1902 yılında kurulmuştur. Endüstriyel ilişkiler alanında İsveç modelinin özgünlüğü,
tarafların sorunları kendi aralarında imzaladıkları temel anlaşmalar aracılığı ile çözmek ve
yasal düzenlemelere olabildiğince az yer verme ilkesine dayanmaktadır (Ünsal, 1999:30).
*
36
Bu konuda daha detaylı bilgi için Yeliz Filiz’in “Esnek Çalışma Biçimlerinin Kadın İstihdamına Etkileri:
Avrupa Birliği İstihdam Politikası ve Türkiye Karşılaştırması” adlı uzmanlık tezine ve “Avrupa Birliği’nde
Sosyal Güvenlik Hukuku El Kitabı” adlı esere bakılabilir.
(http://www.avrupa.info.tr/fileadmin/Content/Files/Images/haber_arsivi/2012/Sosyal_Guvenlik_Hukuku_El_Kitab%C4%B1_EN-TR.pdf)
İsveç’te memurların sendikalaşmaları ise 1920’de yaygınlaşmaya başlamıştır. 1936’da İsveç parlamentosu özel sektörde çalışan* memurların sendikalaşma hakkını tanımış ve 1937
yılında 8 kamu çalışanları sendikası bir federasyon kurmuştur. Daha sonra 1944 yılında
İsveç Memur Sendikaları Konfederasyonu oluşturulmuştur (www.kamusen.org). İsveç
sendika konfederasyonlarının üye sayıları oldukça yüksektir. İsveç İşçi Sendikaları Konfederasyonunun çoğunlukla mavi yakalı işçilerden oluşan üyelerinin sayısı 1,28 milyondur. Daha çok beyaz yakalı çalışanların üye olduğu İsveç Profesyonel Meslek Sendikaları
Konfederasyonu’nun üye sayısı ise 950 bin’dir. Üyeleri daha çok memurlar ve akademik
personellerden meydana gelen İsveç Profesyonel Meslekler Birliği Konfederasyonu’nun
üye sayısı ise 460 bindir (SCB, 2008).
Şekil 1: İşsizlik ve İstihdam Oranları ( İsveç ve Avrupa - 28)
Kaynak: Eurostat verilerinden yararlanılarak hazırlanmıştır, 13.05.14.
Özel sektörlerdeki memurlardan kasıt kimi kaynaklarda beyaz yakalı çalışanların memur olarak
geçmesindendir. Bununla ilgili Hayati Tahsin Yılmaz’ın “Yoksulluktan Varsıllığa İsveç” adlı yayınına
bakılabilir. http://abanagazetesi.net/oteki/yoksulluktanvarssilliga.pdf, 05.05.2014.
Bu konuya ilişkin bir başka kaynak ise 27 sendika federasyonlarının müzakere ve işbirliği örgütü PTK
(Özel Sektörde Çalışan Memurlar Karteli) ile ilgili açıklamaya şu linkten bakılabilir http://www.av.se/
languages/turk/hukuku_ucretler/arbetsgivarorg.aspx?print=true, 05.05.2014.
*
37
İsveç’te işsizlik oranı 2001 yılından itibaren yükselişe geçmiştir. 2001 yılında işsizlik oranı
%4,7 iken 2002 yılında %5, 2003’de %5,6, 2004’de %6,7 ve 2005 yılında %7,5 olmuştur.
Bu oran 2001 krizi* sonrası yaşanılan en yüksek işsizlik seviyesini oluşturmaktadır (www.
eurostat.com). 2005 yılındaki iyileşmeden sonra işsizlik oranı 2006 yılında %7,1, 2007 ve
2008 yıllarında ise %6,2 olarak gerçekleşmiştir. Fakat 2008 küresel kriz ile birlikte işsizlik
oranı yeniden yükselişe geçmiş ve 2009 ve 2010 yıllarında %8,4 olmuştur. 2013 yılı işsizlik oranı ise %8’dir. Bu oran Avrupa – 28 ile karşılaştırıldığında görece iyi konumdadır.
Avrupa – 28 işsizlik oranı 2008 küresel krizi ile birlikte artışa geçmiş 2008 yılında %7 olan
işsizlik oranı 2013 yılında %10,9 olarak gerçekleşmiştir.
İstihdam oranına bakıldığında ise 2007 yılı verilerine göre 15-64 yaş arası %74,2’dir. Aynı
yıl kadın istihdamı oranı da %74,2’dir. 2008 küresel krizi ile birlikte istihdam oranında da
daralma meydana gelmiş 2009 yılında %72,2 ve 2010 yılında %72,1 olmuştur. 2013 yılı
verilerine göre ise %74,4’dir.
Şekil 2: Sendikalaşma Oranları
Kaynak: http://stats.oecd.org/Index.aspx?QueryId=20167#, 17.05.2014.
Endüstri ilişkilerinin önemli parametrelerinden bir diğeri sendikalaşma oranlarıdır. Sendikalaşma oranı İsveç’te Avrupa ortalamasının üstünde seyir etmektedir ve güçlü sendikacılık hâkimdir (www.eurostat.com). OECD’nin verilerine göre 1999 yılında %80,6 olan
sendikalaşma oranı 2012 yılında %67,5 olarak gerçekleşmiştir (www.stats.oecd.org). 1999
yılından günümüze sendikalaşma oranında ciddi azalma meydana gelmesine karşın ülkedeki toplu iş sözleşmesinin kapsamı yüksektir ve bundan dolayı toplu iş sözleşmeleri İsveç’te
endüstri ilişkilerinde hâkim roldedir.
*
38
1994 yılından 2000 yılına kadar yıllık ortalama % 3,4 oranında büyüme gerçekleştiren İsveç 2001 yılında
özellikle bilgi teknolojisi sektörünün en çok etkilendiği küresel kriz nedeniyle yine bir daralmaya maruz
kalmıştır. Bu dönemdeki işsizlik oranlarının artması buna bağlanmaktadır. Bununla beraber 2004–2005
yılları arasında hızlı bir toparlanma ile ekonomisi 2004 yılında %3,5 ve 2005 yılında da %3,3 oranında
büyümüştür (KAHYAOĞLU AYTAÇ, 2011:5).
Toplu iş sözleşmesi İsveç’te anayasa ile güvence altına alınmış ve işkolu düzeyi ağırlıklı
olarak gerçekleştirilmektedir. Buna karşın işletme düzeyinde gerçekleşen toplu iş sözleşmeleri de mevcuttur. İş kolları arasında ise toplu iş sözleşmesi uygulanmamaktadır (TOBB,
2009:63). Toplu iş sözleşmesinin ülke genelindeki kapsamına bakıldığında 2000 yılı itibariyle %91, 2006 yılı itibariyle %92’dir (TOBB, 2009:61-64). 2007 yılı itibariyle bu oran
%91 olarak gerçekleşmiştir (EIRO,2009).
İşgücü maliyetleri işverenleri esnek çalışmaya iten nedenlerin başında gelmektedir. Bu da
endüstri ilişkilerini etkileyen bir unsur olarak görülmektedir. Bu açıdan İsveç, dünyada
181 ülke içerisinde orta düzeyde bir ülkedir. 1 ile 180 puan arasında ölçülen işgücü maliyetleri çalışmasına göre İsveç 114 puan alarak orta üst grupta yer almıştır. Ölçümlere
göre 1-30 çok düşük, 151-180 çok yüksektir. İşgücü üzerindeki vergi oranına bakıldığında
ise %44,5’tir. İşçi işveren arasındaki ilişkinin niteliği ise genel olarak işbirliği üzerine
kuruludur. OECD’nin ülkelerarası çalışmasına göre İsveç işçi-işveren ilişkilerinin niteliği
bakımından 5,7 puan almıştır. Burada 1 puan çatışma üzerine kurulan ilişkiyi, 7 puan ise
işbirliği üzerine kurulan ilişkiyi ifade etmektedir (TOBB, 2009:61-64).
4. İsveç’te Esnek Çalışma İlişkilerinin Genel Görünümü
Ekonomik sorunların etkileri ve üretimin yeniden yapılanması çabaları, 1980 yılından beri
sosyal politikanın gündemini oluşturmaktadır. Genellikle, politika, işverenlere daha fazla
olanak verilmesi ve maliyetlerinin azaltılmasını hedeflemektedir. Bir yandan refah devletinin gerekliliği ve işlevi üzerine siyasal uzlaşmanın azalmasında, diğer yandan ise refah
devletinin geleneksel yapısının dönüşümünde var olan yasal çerçeve ile ilgili konulara giderek eleştirilerin artması bu gibi değişim söylemlerine paralel olarak esnekleşme ve yapısal dönüşümleri daha zorunlu hale getirmektedir. Bundan dolayı ortaya çıkan yeni çalışma
biçimlerinin benimsenmesi ve uygulamaya sokulması gerçekleşmiştir (Şenkal ve Sarıipek,
2007:149).
Esnek çalışma, işverenler tarafından işgücü alımının sayısal bakımdan ayarlanmasında olanak sağlamaktadır ve istihdam büroları aracılığıyla geçici, belirli süreli olarak ve işçilerin
kiralanması yoluyla çalışanların istihdam edilebilirliğidir (Berkhout, Heyma and Prins,
2013:12).
Esnek çalışma modeli dünyada özellikle 1970’lerden sonra ortaya çıkmış bir modeldir.
İstihdam yaratmak amacıyla ortaya çıkartılan ve işsizliğin azalmasında göreceli olarak da
fayda sağlayan esnek çalışma modeli farklı kesimlerden tepkiler almaktadır. Fakat işsizliğin azaltılmasına yönelik politikalarda devletler tarafından uygulanan ve uluslararası kuruluşlar tarafından tavsiye edilen bir politikadır.
1970’lerle beraber gittikçe büyüyen sosyal kamu harcamaları, mali açıdan devletleri sıkıntıya sokmuş buna paralel olarak da refah devletleri, küreselleşen ekonomik güçler karşısında
rekabet etmede bir engel olarak algılanmıştır. Böylece 1970’li yıllar, petrol krizi, Keynesçi
ekonominin yetersizliği, sosyal refah kurumlarının kamu üzerinde artan mali yükleri ve iş
piyasası üzerindeki olumsuz etkilerinden dolayı, birçok refah devletinin krize girdiği bir
39
dönem olarak anılmaktadır. Bundan dolayı, refah devletinin bunalımlarına çözüm arayışları olarak, özellikle II. Dünya Savaşı’ndan beri izlenmekte olan Keynesçi politikalar terk
edilmiş, onun yerini liberal politikalar almaya başlanılmıştır.* Böylece bir yandan kamu
harcamalarının azaltılmasına ve mevcut sosyal refah kurumlarının reformuna, bir yandan
da devletin üzerindeki sosyal sorumlulukların diğer bazı kesimlere aktarılarak hafifletilmesine yönelinmiştir (Özdemir, 2004:23-26).
1965-1973 yılları arasında İsveç’in ekonomik büyüme oranı ortalama %3,9’dur. Bu oran
73 petrol krizinden sonraki dönem için (1973-1981 dönemi) %1,5’tir. Değişim oranına bakıldığında ise negatif yönde %2,4’tür (%-2,4). Bu diğer Avrupa ülkeleri için de geçerlidir
(Taşçı, 2008:445). İsveç ekonomik büyümede OECD ülkelerinin üzerine bir seviyede iken
1990’lı yıllardan sonra tablo aniden değişmiştir. Açık işsizlik %2’nin altında bir seviyeden
%10’a yakın bir seviyeye çıkmıştır. Bununla beraber Avrupa ortalaması da %8’den %11’e
yükselmiştir (Bergh, 2004:755). 73 petrol krizinden sonra ülkelerin ekonomik büyümelerindeki geriye gidişi, işsizliğin artmasına neden olmuş ve özellikle bu dönemden sonra
esnek çalışma modeli bir kurtarıcı olarak görülmüştür. Tüm bunların sonucu olarak da
Avrupa İstihdam Stratejisi’nde de belirtildiğine göre esnek çalışma modeline geçiş söz
konusudur.
OECD’nin yapmış olduğu ülkeler arası endüstri ilişkilerinin karşılaştırılmasına yönelik
çalışmasında İsveç, işe alma zorluğu endeksi bakımından 2008 yılı itibariyle esnek bir
yapıdadır. Bir insanın işe girebilmesindeki kolaylığın ölçüldüğü endekste İsveç 33 puan
alarak “çok zor değil” kategorisindedir.** Buna karşılık işten çıkarma zorluğu endeksinde
de yine “çok zor değil” kategorisindedir. Burada da İsveç 40 puan almıştır. İstihdamın
katılığı endeksinde 2008 yılı verilerine göre İsveç, 44 puan alarak esnek bir yapıda olduğunu göstermiştir.*** Geçici hizmet akdi hükümlerine göre ise oldukça esnek bir yapıdadır
ve 0,71 puan almıştır. Burada 0 (sıfır) en esnek hali 6 ise en katı hali göstermektedir. Son
olarak İsveç’te ücret belirlenmesindeki esnekliğe bakıldığında 2008 verilerine göre İsveç,
merkezi bir pazarlık süreci ile şirkete bağlı pazarlık süreci arasında orta bir kategoridedir.
Puanlama bakımından 3 puan almış**** ve merkezi bir pazarlık süreciyle ücretlerin belirlenmesi koşuluna daha yakın gözükmektedir (TOBB, 2009:61-64).
4.1. İsveç İş Hukuku’nda Esnek Çalışma İlişkilerine Yönelik
İlgili Hükümler
Esnek çalışma ile ilgili İsveç İş Kanun’larına bakıldığında sözleşmenin şekilleri ve içeriği ilgili çeşitli hükümler bulunmaktadır. İş sözleşmeleri ile ilgili 1982 yılında kabul edi
*
**
***
****
40
İsveç’te de 1932 yılından beri iktidarda bulunan Sosyal Demokrat İşçi Partisi (SAP), 1976-1982 yılları
arasında iktidarda bulunamamıştır (http://www.mfa.gov.tr/isvec-siyasi-gorunumu.tr.mfa), 05.05.2014. Bunun yerine 1976-1982 yılları arasında İsveç Merkez Partisi (CP) iktidarda bulunmuştur (http://sweden.se/
society/history-of-sweden/), 05.05.2014.
1-25:zor değil, 26-50:çok zor değil, 51-75:zor, 76-100:çok zor olarak belirtilmiştir (TOBB, 2009:61).
1-25:çok esnek, 26-50:esnek, 51-75:katı, 76-100:çok katı olarak belirtilmiştir (TOBB, 2009:61).
1:merkezi bir pazarlık süreciyle belirleniyor, 7:şirkete bağlı olarak değişiyor (TOBB, 2009:62). Buradaki
merkezi bir pazarlık süreci toplu görüşmeyi ifade etmektedir.
len “İstihdamı Koruma Kanunu (EPA)”na göre sözleşmeler belirli ve belirsiz diye ikiye
(EPA,m.4), belirli sözleşmeler ise genel belirli süreli iş sözleşmeleri, geçici istihdam sözleşmeleri, mevsimlik iş sözleşmeleri ve 67 yaşını dolduranların istihdamı şeklinde ayrılmıştır (EPA,m.5/a). Bunun dışında işverenin çalışmaya başlanılmadan önce karşı tarafa
bildirmesi gereken bazı bilgiler de mevcuttur. Bu bilgilendirme tutanağında özellikle esnek
çalışmaya yönelik, sözleşmenin belirli, belirsiz ve deneme süreli olup olmadığı hakkında
bilginin (EPA, m.6/c-II-3), belirli süreli sözleşmeler için, ne şekilde belirli süreli istihdam
olunacağı, sürenin ne kadar olduğu (sözleşmenin bitim tarihi), feshi düzenleyen koşulların
ne olduğu (EPA, m.6/c-II-3b) ve deneme süreli sözleşmeler için deneme süresinin uzunluğu (EPA, m.6/c-II-3c) açıklanmalıdır.
Çalışma süreleri ve dinlenme ile ilgili hükümler ise “Çalışma Süreleri Kanunu (WHA)”
ile düzenlenmiştir. Kanun normal çalışma sürelerini, atipik çalışmayı, fazla çalışmayı ve
çalışma periyotlarını düzenlemekte ve çalışma saatleri ile ilgili temel çalışma esaslarını
vermektedir. Çalışma saatleri ile ilgili çoğu hükümler toplu pazarlığın yaygın olmasından dolayı toplu iş sözleşmeleri ile yeniden düzenlenebilmektedir. Gece çalışması, günlük
dinlenme süreleri, ortalama haftalık çalışma süreleri ile ilgili olarak AB’nin 2003/88/EC
sayılı çalışma süreleri üzerine direktifi ile sözleşmelere bir sınır getirilmiştir (ASEI, 2012).
Bu direktif hükümleri azami şartları yerine getirmiştir. Bu şartlara göre (AB 2003/88/EC);
•
Direktif hükümleri tüm özel sektör ve kamu sektörüne uygulanmaktadır.
•
Her bir işçi için 24 saatlik bir dönemde 11 saat asgari sürekli dinlenme süresini temin
etmek için gerekli önlemler alınmaktadır.
•
Günlük çalışma süresi 6 saatten fazla olan her işçiye ara dinlenmesi verilmesini sağlayacak önlemler alınmalıdır. Ara dinlenmesinin süresini ve şartlarını içeren ayrıntılar
toplu sözleşmelerle kararlaştırılmalıdır.
•
11 saatlik günlük dinlenme süresine ek olarak her bir 7 günlük sürede kesintisiz asgari
24 saatlik dinlenme süresini temin etmek için gerekli önlemler alınmalıdır.
•
Fazla mesai de dâhil olmak üzere her bir 7 günlük ortalama çalışma süresi 48 saati
aşmamalıdır.
•
Geçe işçileri için normal çalışma süresi, 24 saat içinde ortalama 8 saati geçmemelidir.
Yukarıdaki bildirimler genel çerçeveyi çizmiştir. Oysa İsveç İş Hukuku’nda bazı değişiklikler yapılmıştır. 1982 yılında düzenlenen ve 2013 yılında revize edilen Çalışma Süresi
Kanunu (WHA) hükümlerine göre haftalık normal çalışma saati 40 saat’ten fazla olamaz
(WHA, m.5/I). İşveren, çalışma saatleri ile ilgili herhangi bir değişiklik yapmak istiyorsa
(ilave saat, sıkıştırılmış/birleştirilmiş çalışma haftası) çalışana 2 hafta önceden bildirimde
bulunması gerekmektedir (WHA, m.12).
Tüm bu çalışma süreleri vb. konular ile ilgili yetkili makam İsveç Çalışma Ortamı Denetim
Birimi’dir (The Swedish Work Environment Authority – SWEA) (WHA, m.20). Bu birim
herhangi bir durumda, dilekçe istemek, gerekli olan bilgi ve belgeleri alma hakkına sahiptir
(WHA, m.21).
41
4.2. İsveç’te Atipik İş İlişkileri
İsveç’te esnek çalışma ilişkileri kamu-özel sektör ayrımı olmaksızın çoğu şirkette görülmekte ve pek çok işyeri “flexitime” da denilen esnek çalışma saatlerini uygulamaktadır.
(Anell and Haas, 2011:5). Bundan dolayı da atipik çalışma biçimleri İsveç’te önemli bir
şekilde yükselmektedir. Atipik istihdamın resmi çerçevesi en son 2007 yılında “İsveç İstihdamı Koruma Kanunu” ile revize edilmiştir (Brunk and Olsson, 2010).
Atipik iş sözleşmeleri İsveç’te en fazla otel ve restoran hizmetlerinde görülmektedir. Bu
sektörlerin dışında atipik istihdam biçimleri yaşlı bakımı ve engelli bakımı hizmetlerinde
de görülmektedir. Otel ve restoran hizmetlerinde yaygın olan geçici istihdam %35 seviyesinde bulunmaktadır. Fakat geçici istihdam (geçici iş ilişkisi) sadece bu sektörlerde değil
diğer sektörlerde de yaygındır. İsveç Ticaret Birliği Örgütü’nün yaptığı bir çalışmada, özel
sektörde 1-10 arası işçinin çalıştığı küçük işletmelerde atipik istihdam biçiminin yaygın
olduğu görülmektedir. Atipik iş ilişkileri, özel sektördeki yaygınlığı kadar olmasa da kamu
sektöründe de mevcuttur. Atipik iş ilişkisine sahip çalışanların eğitim seviyelerine bakıldığında genel itibariyle eğitim seviyeleri düşüktür. Fakat bunun tam zıttı olan durumlar da
mevcuttur. Örneğin proje anlaşmalarında çalışan belirli süreli çalışanların eğitim seviyeleri
genellikle yüksektir. Özellikle bu kadınlar için daha da yaygındır. Erkeklerde yüksek öğretim mezunu oranı %25 iken, kadınlarda %40’tır (Brunk and Olsson,2010).
4.2.1. Belirli Süreli İş Sözleşmesi
Belirli süreli sözleşmeler, bir görevin tamamlanması (proje işi vb.), geçici olarak bir çalışanın yerine istihdam edilme gibi haklı gerekçeler öne sürülerek bitiş tarihi belli olan sözleşme türüdür. Mevsimlik çalışma (istihdam), işçi kiralanması, özel eğitim sözleşmeleri ve
belirsiz süreli sözleşme olmadığı sürece bir işte çalışma bu tür sözleşmelere haklı gerekçe
gösterecek durumlardır (Berkhout, Heyma and Prins, 2013:12).
İşverenlere belirli süreli iş sözleşmesi yapma noktasında bir kısıtlama getirilmemiştir. Genel belirli süreli iş sözleşmesi 5 yıllık bir zaman dilimi üzerinden en fazla 2 yıllık bir çalışmayı gerektirmektedir. Yani işveren işçiyi bu beş yıllık bir zaman dilimi içerisinde en
fazla 2 yıl çalıştırmış olmalıdır. Aksi takdirde bir işçi işveren tarafından 5 yıllık bir süre
içerisinde 2 yıldan daha fazla bir sürede belirli iş sözleşmesine tabi bir şekilde çalışıyorsa
veya bu zaman dilimi içerisinde (5 yıl) 2 yıldan fazla bir süredir yedek/vekil çalışma statüsünde istihdam ediliyorsa, sözleşme belirsiz süreli iş akdine dönüştürülür (EPA, m.5/a-II).
Bununla birlikte normal şartlar altında belirli süreli istihdam genellikle 12 aylık bir süreyi
kapsamaktadır (Brunn and Malmberg, 2005:108).
Belirli iş sözleşmeleri aksi kabul edilmedikçe (karşılıklı fesih olmadıkça) sonuna kadar geçerlidir. Belirli iş sözleşmeleri ile ilgili haklar toplu iş sözleşmeleri ile de belirlenmektedir.
Toplu iş sözleşmeleri ile belirlenilmediği durumlarda ise, iş sözleşmeleri ile ilgili olan istihdamı koruma kanununu hükümleri geçerlidir. İşveren eğer belirli süreli iş sözleşmesinin
sonunda işçi ile devam etmek istemiyorsa, sözleşme süresi bitmeden en az 1 ay önceden
karşı tarafa yazılı bir şekilde bildirim yapmak zorundadır. Fakat bu bildirim zorunluluğu 12
aydan fazla 3 yıldan az çalışan işçileri kapsamaktadır (InvestSweden, 2012:32).
42
İsveç’te sözleşmeler iş hukukunun evrensel niteliğine haiz olarak genellikle belirsiz sürelidir. Fakat İstihdamı Koruma Kanunu’nun 5. maddesi gereği sözleşmeler belirli süreli de
yapılabilmektedir. Sözleşme ancak 5. maddede belirtilen hususlar var ise belirli süreli olabilir. Aksi halde 36. maddede öngörüldüğü gibi sözleşmeler belirsizdir (EPA, m.4/1). İstihdamı Koruma Kanunu’nun ilgili maddesine göre belirli süreli sözleşmeler; genel belirli
süreli istihdam, geçici niteliğe sahip istihdam, mevsimlik istihdam, 67 yaşını dolduranların
istihdamı, şeklinde haklı bir nedene sahipse gerçekleşmektedir (EPA, m.5).
Buradaki 67 yaşını doldurmuş olanların istihdamı, Kanunun 32/a maddesinde 67 yaşını
doldurup istihdamda bulunanların yaşını doldurduğu ayın sonuna kadar istihdamda kalmaları sağlanmaktadır. Burada yapılan belirli süreli sözleşme ile çalışmaya devam edebilmektedir. İşveren 67 yaşını doldurmuş olan çalışanıyla devam etmek istemiyorsa çalışana 1 ay
öncesinden sözleşmeyi sonlandırmak istediğini belirtmelidir (EPA, m.32/a-33).
Belirli süreli sözleşme olarak belirtilen bir diğer atipik istihdam biçimi mevsimlik iş ilişkisidir. Mevsimlik iş sözleşmesi, bir sezonluk ya da belirli bir süreyi kapsamaktadır. Çalışmanın doğası gereği bu tür sözleşme süresi mevsimsel ya da dönemseldir (örn.; kayak
merkezlerinde ya da yazlık restoranlarda vb. yerlerdeki çalışma). İşveren mevsim ya da
dönem bittiğinde işçi ile çalışmaya devam etmek istemiyorsa yeni bir sözleşme yapmak
zorunda değildir. Sözleşmeyi sonlandırabilir. Yani dönem bittiğinde sözleşme de bitmiş sayılmaktadır (InvestSweden, 2012:32). Fakat eğer işçi 2 yıllık süre içerisinde 6 aydan daha
fazla işveren için çalışmış ve bir sonraki dönem çalışılmak istenmiyor ise, işçiye bir sonraki
dönem ile ilgili bildirim yapılması gerekmektedir. Bu bildirim yeni sezon başlamadan en
az 1 ay öncesinden yapılmalıdır (EPA, m.15/2). Belirli süreli istihdamın bir diğer haklı
nedenlerinden olan geçici niteliğe sahip istihdam ise ileriki bölümlerde ele alınacaktır.
Belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar daha çok sağlık hizmetlerinde, bakım sektörlerinde,
hemşirelik, çeşitli iş hizmetleri, eğitim ve araştırma alanlarında çalışmaktadırlar. İş piyasalarında bu tür istihdama eğilim söz konusudur ki giderek artan proje temelli anlaşmalar
bunun kanıtıdır. Belirli süreli çalışanlar daha çok genç, kadın ve İsveç doğumlu olmayanlardan oluşmaktadır. Belirli süreli istihdamın diğer ülkelerde olduğu gibi İsveç’te de çalışanlar açısından bazı sıkıntılı durumları vardır. Dile getirilmese de genellikle bu tür istihdamın birey üzerinde etkileri değişmektedir. Belirsiz süreli istihdam ile karşılaştırıldığında,
belirli süreli çalışanların becerilerini geliştirme imkânları sınırlıdır ve daha az denetime
sahiptirler. Bu daha az güvenli olan istihdam biçimi, aile kurma ya da çocuk sahibi olma
gibi sosyal problemleri de kapsamaktadır. Belirli süreli çalışanlar sonunda belirsiz süreli
güvenli bir istihdama geçiş sağlayabilirler fakat bu çok zor bir geçiş sürecidir. 1990’lar
boyunca belirli süreli çalışanların yarısından fazlası hala ya kendi konumundalar ya da iki
yıl sonra işsiz kalmaktadırlar fakat bu gelişmeleri ise ekonomik kriz ya da yapısal değişikliklerle açıklamışlardır (Brunn and Malmberg, 2005:107-108).
4.2.2. Kısmi Süreli (Part time) Çalışma
Part time çalışma, ilgili sektörde normal çalışma saatlerinden daha az bir çalışmayı belirtmektedir. Haftalık 35 saatin altındaki çalışma part time çalışma olarak kabul edilmektedir
43
(Eurofound, 2009). Çıkartılan yasalarla birlikte part time çalışma tanınmakta ve yüksek bir
oranda da gerçekleşmektedir. Fakat İsveç’te part time çalışmanın yüksek olmasının nedeni
diğer endüstrileşmiş ülkelerdeki nedenlerden daha farklıdır. Part time çalışmaya İsveç’te
(yaşam döngüsü içerisinde-günlük yaşam içerisinde) çalışma saatlerinin yasal haklarla değişimi olarak anlam yüklenirken, Avrupa’daki pek çok ülkede part time çalışma güvencesiz iş ile aynı anlama gelmektedir (Anxo, 2009:62-63).
Şekil 3: Part Time Çalışma Oranları (İsveç ve Avrupa – 28)
Kaynak: Eurostat verilerinden yararlanılarak hazırlanmıştır.
Kısmi süreli sözleşmeler bakımından yıllara göre part-time çalışma oranları yukarıdaki
şekilde verilmektedir. Buna göre İsveç’te part-time çalışma oranı 2002 yılında %21,5, aynı
dönemde Avrupa – 28 ülkeleri içerisinde ise %16,1 seviyesindedir. Part time çalışma oranlarının hem İsveç’te hem de Avrupa – 28 ülkeleri arasında arttığı görülmektedir. 2012
yılında bu oran ile ilgili verilere bakıldığında İsveç’te %26,5 ve Avrupa – 28’de %19,9 olarak gerçekleşmiştir. İsveç ile Avrupa – 28 ortalaması karşılaştırıldığında part time çalışma
oranlarının İsveç’te daha fazla alanı kapsadığı görülmektedir. Part-time çalışmalarda cinsiyet ayırımına bakıldığında erkek ve kadın çalışanlar arasında oran bakımından farklılıklar
olduğu görülmektedir. Kadınların part-time çalışma biçimini daha çok benimsedikleri ve
işverenlerin de part-time çalışmada kadınları daha çok istihdam ettikleri görülmektedir.
Bu alandaki düzenlemelerin daha çok kadın istihdamını arttırdığı da söylenebilir. Şekildeki verilere göre 2002 yılından itibaren part-time çalışmada kadın oranı giderek artmaktadır. 2001 yılında %33 seviyesinde olan oran 2002 yılında %33,1 olarak gerçekleşmişken,
2003 yılında %35,5 olmuştur. Kadınların part time çalışma oranlarının zirve yaptığı yıllar
küresel kriz ve kriz sonrası yıllardır. 2008 yılında %41,4, 2009 yılında da %41,2 olarak
gerçekleşmiştir. Esnek çalışma ile ilgili diğer verilerde olduğu gibi bu veride de İsveç’in
Avrupa – 28 ülkelerinden daha fazla bu alana yöneldiği görülmektedir. Küresel kriz yıllarında Avrupa – 28 ülkeleri ortalaması %30,9 ile %31,3 olarak gerçekleşmişken. 2012
44
yılında ise %32,5 olarak gerçekleşmiştir. Erkekler arasında part time çalışma son yıllarda
artmaktadır. 2000 yılında %8,2 olan bu oran 2012 yılında %14,6 olarak gerçekleşmiştir.
Avrupa – 28 ülkelerine bakıldığında 2002 yılında erkeklerin part time çalışma oranı %6,6
iken 2012 yılında %9,4 olmuştur. Burada kadınların erkeklerden daha fazla part time çalışma oranına sahip olmalarının iki nedeni bulunmaktadır. Biri işverenlerin çocuk sahibi
olacak olan kadına doğum izni gibi nedenlerden dolayı mecburi izin vermesi ve sonucunda
mecburi bir esnekliğe gitmiş olmasından diğeri ise evde ev işi yapan kadının sorumluluklarından dolayı kadınların esnek çalışmaya kendi istekleri doğrultusunda yönelmeye mecbur
olmasındandır.
İsveç’te part time çalışma başka ülkelere göre daha fazla çalışma saatlerine sahiptir ve part
time çalışanların önemli bir kısmı daha fazla çalışmak istemektedir. Part time çalışanların
çoğu tam zamanlı iş bulamadıklarından dolayı ya da daha fazla çalışmalarına izin verilmediğinden dolayı part time çalışmaktadır (Anell and Haas,2011:5). Nitekim istatistiklere
de bakıldığında bu sonuç ortaya çıkmaktadır. 1995 yılından bu yana tam zamanlı bir iş
bulamadıklarından dolayı part time işte çalışma gerçekleştirenlerin oranı %20 seviyesinin
üstünde olmuştur. Bu oran en yüksek 1997 yılında %32,9, en düşük 2001 yılında %21,4
olarak gerçekleşmiştir. Son yıllarda ise %27-28 arasında seyretmektedir.
Şekil 4: Part Time Çalışma Nedenleri
Part time çalışma nedenlerinden bir diğeri ve oran bakımından ikinci konumda olanı yardıma muhtaç yetişkin ya da çocuğa bakmak olmuştur. Bu oran 2003 yılında %13,3 olarak
gerçekleşirken 2012 yılında %17,7’dir. Kadın çalışanların part time oranlarının yüksek
45
olmasının nedenlerinden bir tanesi olarak buradaki çocuğa bakmaktan dolayı part time çalışmak zorunda kalınması gösterilebilir. Ailevi yükümlülüklerin olması kadını tam zamanlı
çalışmaktan alıkoyabilmektedir. Zaten part time çalışma nedenlerinden bir diğeri de bu
konuya yakın olan ailevi ya da kişisel sorumluluklardan dolayı part time çalışmak zorunda
kalınmasıdır. Bu oran da son yıllarda düşüş eğiliminde olsa da kayda değer bir seviyededir.
2006 yılı için %15,3 olarak gerçekleşirken 2012 yılı itibariyle %12,4’tür. Part time çalışma
nedenlerinden bir diğeri de çalışanların, eğitimlerine devam etmesidir. Bu oranda da dalgalanmalar mevcut olmakla birlikte %11 ile %17 arasında çeşitli yıllarda gerçekleşmiştir.
2012 yılı itibariyle eğitiminden dolayı part time çalışmak zorunda kalanların oranı %12,1
olarak gerçekleşmiştir. Hastalık ya da engellilik durumu part time çalışmaya neden olan bir
diğer etkendir. Son yıllarda azalış göstermesine rağmen %10’un üzerinde kalmıştır. 2006
ve 2007 yıllarında %14’ün üzerinde seyrederken 2012 yılında %10,6 olarak gerçekleşmiştir.
Şekil 5: Yıllara Göre Kadın ve Erkek Çalışanların Part-time Çalışma Süreleri
(İsveç ve Avrupa – 28)
Part-time çalışma saatleri bakımından kadın çalışanlar yine erkeklere göre daha fazla bir
oranda çalışma yapmaktadırlar. Yukarıdaki şekilde kadın ve erkeklerin part-time çalışma
süreleri verilmiştir. 2001 yılında haftalık ortalama kadınlar 23 saat çalışıyorken erkekler
aynı yıl için ortalama 18,1 saat çalışmaktadırlar. Avrupa – 28 ortalamasına göre kadınlar
2005 yılında haftalık ortalama 20 saat çalışıyorlarken erkekler 19,2 saat çalışmaktadırlar.
İsveç’te erkeklerin part time çalışma süreleri 2012 yılında 21,3 saat iken kadınlarda bu 25,5
saat olarak gerçekleşmiştir. Avrupa – 28 ortalaması da kadınlarda 20,2 saat iken erkeklerde
18,9 saat olarak gerçekleşmiştir. Çeşitli nedenlerden dolayı işinde esnekliğe mecbur olan
kadın için part time çalışma hem çalışan hem işveren açısından tipik bir çalışma gibi algılanmıştır. Yukarıda da bahsedildiği üzere bir takım nedenlerden dolayı part time çalışmak
46
zorunda kalan kadınların istihdam içerisinde olmak istemeleri part time çalışma olarak
çözümlenmektedir. Bu da part time çalışmanın kadınlara özgü bir tipik çalışma olarak algılanmasına neden olmaktadır.
4.2.3. Ödünç (Geçici) İş İlişkisi
İşveren, işçisi olağan bir durumda izinli iken yerine vekâleten/geçici/ödünç birini istihdam edebilmektedir. Bu işçi, aynı belirli süreli iş sözleşmesi hükmü gibi 5 yıllık bir süre
içerisinde en fazla 24 ay çalıştırılmış olmalıdır. Çalışmanın daha fazla olması halinde ise,
sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi hükmünü almaktadır (InvestSweden, 2012:32).
Ödünç iş ilişkisi işyerinin devri halinde de ortaya çıkmaktadır. Bir işverenin işyerinin tamamını ya da bir kısmını başka bir işverene devrettiğinde iş ilişkisinden doğan haklar ve
sorumluluklar da birlikte devredilir (EPA, m.6/b). Bu durumda devreden işveren kendi dönemine ait ekonomik yükümlülük bakımından çalışana karşı sorumludur. Böyle bir devirde
çalışanın da rızasının alınması gerekmektedir (EPA, m6/b-4).
Geçici istihdam oranındaki artış farklı nedenlere bağlıdır. Bunlardan biri, 90’lı yılların genelinde işgücü talebindeki azalmadır. Bu da işsizliğin de etkisiyle, geçici istihdamın işgücü tarafından kabul edilmesine neden olmuştur. Geçici istihdam oranındaki artışa diğer
bir açıklama / neden olarak da artan rekabet ve uzmanlaşmanın artması gösterilebilir (KI,
2005:23).
Bir işveren için geçici istihdam şekli gerektiğinde personel sayısını ayarlamada etkili bir
araç olarak kullanılabilir. Eğer personel sayısında bir azalma meydana getirilecekse geçici
istihdamın maliyeti, tam zamanlı çalışanlara göre daha az olacaktır. Çalışanlar için bakıldığında ise, geçici istihdam tam zamanlı bir çalışmaya geçişte basamak olarak görülebilmektedir. Araştırmalara göre, eğitim sahibi, İsveç doğumlu ve erkek olanların geçici istihdamdan tam zamanlı istihdama geçme olasılığını arttırdığını göstermektedir. Buna karşılık,
mevsimlik işlerde çalışanların, düşük eğitim düzeyi, kadın ve yabancı uyruklu olmaları
gibi faktörler ters bir tepkiye neden olup geçici istihdamın tekrarlanması olasılığını arttırmaktadır (KI, 2005:23-27). Bununla birlikte geçici çalışanların çalışma koşulları genellikle
daha kötüdür. Örneğin, becerilerini geliştirebilme olanakları daha sınırlıdır. Ücretleri de
tam zamanlı çalışanların emsal ücretlerinden ortalama %10 daha düşüktür (KI, 2005:23).
Eurostat verilerine göre İsveç’te ödünç iş ilişkisine uygun olarak çalışan sayısı 2003 yılında
601,7 bin’dir. 2004 yılında bu 594,8 bine düşmüş fakat ilerleyen yıllarda yine artış göstermiştir. 2007 yılında 691,7 bine kadar çıkmış olan geçici istihdam 2013 yılı itibariyle 671,1
bin olarak gerçekleşmiştir.
47
Şekil 6: Toplam İstihdam İçerisindeki Geçici Çalışma Oranı (İsveç ve Avrupa – 28)
Yukarıdaki şekilde İsveç’te ve Avrupa – 28 ülkelerinde yıllar itibariyle geçici çalışma oranı
verilmiştir. Geçici çalışma İsveç’te 2007 yılında %17,2 ile en yüksek seviyesine ulaşmıştır.
2013 yılı itibariyle geçici çalışma oranı ise %16,3’tür. Avrupa – 28 ortalamasına bakıldığında 2002 yılında geçici çalışma oranı %12,4 iken 2013 yılı için aynı oran %13,8’dir
Şekil 7: Geçici Çalışma Nedenleri
Çalışanları geçici çalışmaya sevk eden nedenlerin arasında en yüksek oran 2013 yılı için
%58,6 ile sürekli bir iş bulamama durumudur. Bunu %30,8 oranı ile sürekli bir işte çalışmak istememe, %9,6 ile deneme süreli çalışma ve %1 ile eğitime devam etme izlemektedir.
Çalışanların kendi istekleri ve eğitim nedeni ile bu tür çalışmada bulunmalarının dışında
%70’lik bir oran ile kişisel nedenlerin dışında bu tür çalışmaya yönelmeleri söz konusudur.
Bu da çalışmanın istek dışı ve zorla çalışma şeklinde gerçekleştiğini gösterebilmektedir.
48
4.2.4. Tele Çalışma
Tele çalışma dünyanın çeşitli yerlerinde farklı bir şekilde ortaya çıkmakta, ülkelerin kendi
kültürleri, iş yaşamı biçimlerine özgü olarak farklılık gösterebilmektedir. İsveç’te de tele
çalışma iş yaşamının gerektirdiği ölçüde esnekleştirilmiş ve uygulamaya konulmuştur.
Tele çalışma, çalışmanın düzenli ofisler dışında bir yerde uzaktan çalışma şeklinde yapılması anlamına gelmektedir. Diğer bir deyişle bu çalışma bilgisayarlar ve telefon gibi
cihazlarla yapılmakta ve bu sayede işe fiziksel olarak ulaşım sağlanmaktadır. Bu nedenle
işçinin iş yerine bağımlılığını ve işveren denetimini çok azaltan bir çalışma şeklidir (Çelenk, 2011:43). Genel olarak çalışma, işverenin izni ile çalışanın kendi evinde ya da işyeri
dışında herhangi bir yerde gerçekleştirilebilir. Günümüzde İsveç’te geleneksel evde çalışma kavramı/uygulaması var olmadığından, kavram daha çok telekomünikasyon ve ya
bilgisayar teknolojileri aracılığıyla yapılan işler için kullanılmaktadır. Fakat sürekli bir şekilde tele çalışma neredeyse yoktur (Eurofound, 2009).
Bir işverenin emrinde çalışan işçi, işin doğası gereği işlerini yürütmek için tele çalışmada
(evde çalışma) bulunabilir. Bu tür bir çalışmada süre, 4 haftalık bir zaman diliminde 48
saatten fazla olmamalıdır. Ayrıca işveren adına yürütülen ve işyeri dışında gerçekleştirilen
işler bu süre kapsamında değerlendirilmeye alınmamaktadır (WHA, m.6).
Tele çalışma üzerine genel bir toplu sözleşme yapılmamakla birlikte bireysel şirket seviyesinde anlaşmalar mevcuttur. Konu ile ilgili işveren ve işçi örgütleri tarafından pek çok
direktif ve ortak bildiriler yayımlanmıştır. Bu konuda yaygın olan görüş tele çalışmanın, tarafların kendi istekleri doğrultusunda gerçekleştirilmesi ve işveren ile tele çalışan arasında
belirli bir sözleşme ile düzenlenmesidir. Sendikaların, bu tür çalışma biçimlerinde çalışma
koşullarının bozulma riskine ve sosyal dampingin gerçekleştirilmesine karşı endişelerinden dolayı bu konuda örnek sözleşmeler de hazırlanmıştır (Eurofound, 2009).
2002 yılında Avrupa Konseyi, tele çalışanlar ile ilgili bir çerçeve anlaşması yapmıştır. Fakat İsveç’te bu çerçeve anlaşması imzalanmadan önce de belediye ve diğer bazı kamu
kuruluşlarında tele çalışanlar ile ilgili zaten anlaşmalar yapılmaktaydı (Welz and Wolf,
2010:9).
İsveç İstatistik Kurumu’nun (SCB) 2005 yılındaki verilerine göre İsveç’te 4.262.600 çalışan mevcuttur bu sayı 2013 yılında 4.554.300’dür (epp.eurostat.ec.europa.eu). Ve bunun
yaklaşık 230.180 kadarının tele çalışma şeklinde istihdam olunduğu tahmin edilmektedir.
Bu da tele çalışanların toplam istihdam içerisinde %5’lik bir oranda var olduğunu göstermektedir. Tele çalışanlar ağırlıklı olarak hizmet, iletişim ve finansal aracılık hizmetleri
sektörlerinde bulunmaktadır. 2005 Çalışma Ortamı anketine göre çalışanların %76,8’i hiçbir zaman evde çalışmamakta, %17,8’i haftada birkaç saat evde çalışmaktadır. Yukarıdaki
tanıma göre bakıldığında ikinci kısım tele çalışma olarak belirtilememektedir. Diğer sonuçlara bakıldığında %2,9’u haftada 1-2 gün evde çalışmakta, %0,9’u haftada 3-4 gün evde çalışmakta ve %1,6’sı tüm zamanını evde çalışarak geçirmektedir. Bu son üç kategoriyi tele
çalışma olarak belirtebiliriz. Bu da oran bakımından %5,4’lük bir orana tekabül etmektedir.
İsveç İstatistik Kurumu’nun son verilerine göre en yaygın tele çalışanlar beyaz yakalı ça49
lışanlar, araştırmacılar, eğitimciler ve gazetecilerdir. Aynı çalışmada 2004 yılında iletişim
sektörü en fazla tele çalışan istihdam ederek sektörel bazda lider olmuştur. İletişim sektöründe çalışanlar içerisinde tele çalışan oranı %66 iken bu oran mali aracılık hizmetlerinde
%63 ve hizmetler sektöründe %60’dır. En düşük oran ise %13 ile inşaat sektöründedir.
Bunu %25 ile ulaşım sektörü takip etmektedir. Ayrıca tele çalışmanın büyük sektörlerde
görülme olasılığı daha da fazladır (Andersson, 2007).
4.2.5. Deneme Süreli İş İlişkisi
Deneme süreli işten kasıt, bir işyerinde çalışan adayı olarak çalışmaktır. Kanun tarafından
belirlenen süre içerisinde işverenin, açık olan pozisyona niteliklerinin iş pozisyonu ile uygunluğunu ölçme adına çalışanını denemesi, test etmesidir.
İş sözleşmesi deneme periyodu diye adlandırılan deneme süresini içerebilmektedir. Deneme süreli iş sözleşmesi en fazla 6 aylık bir zamanı kapsamakta fakat aşması halinde belirsiz
süreli sözleşme hükmünde olmaktadır (EPA, m.6/a). Bununla beraber deneme süreli iş
sözleşmesi daha kısa bir zaman dilimi için de yapılabilmektedir. İşveren ya da işçi deneme
süreli çalışmanın devam etmesini istemediği takdirde, deneme süresinin bitimiyle (sözleşme bitim süresini geçmemeli) karşı tarafa bildirim yapmak zorundadır. Aksi takdirde bu
bildirim yapılmazsa sözleşme belirsiz süreli sözleşme hükmünü alacaktır (EPA, m.6/a-II).
Bunun dışında deneme süresi bitmeden de karşı tarafa bildirim yolu ile sözleşme sonlandırılabilir (EPA, m.6/a-III). Bu en az 2 hafta öncesinden karşı tarafı bilgilendirmek suretiyle
gerçekleşmektedir. İşveren tarafı işçiye ya da üye olduğu sendikaya bildirim yapmak zorundadır (EPA, m.31).
Deneme süreli istihdam 1990-2000 yılları arasında yükselme göstermiş fakat günümüze
bakıldığında 2001 yılından daha aşağı bir durumda olduğu görülmektedir. 1990 yılında
İsveç’te 53.000 deneme süreli çalışan bulunurken 2001 yılında bu sayı 80.000’e çıkmıştır.
Son verilere göre ise 2005 yılında bu sayı 57.000’e gerilemiştir. Deneme süreli sözleşme,
istihdamdan önce test aşaması olarak daha çok özel sektörde kullanılmaktadır (Brunk and
Olsson, 2010).
Sonuç
1973 krizi ile birlikte kabuk değiştiren sistem refah devleti modelinden neo-liberal devlet
modeline geçiş yapmıştır. Özellikle dünya ekonomik sisteminde söz sahibi olan ABD ve
İngiltere’de yönetime gelen Reagan ve Thatcher döneme damgalarını vurmuşlardır. Refah
devletleri modellerinde lider bir durumda bulunan İsveç de bu değişimden nasibini almış
ve 1976-82 yılları arasında liberal siyaseti benimseyen Merkez Parti (Centerpartiet) yönetime gelmiştir. 1973 krizi dünya genelinde ağır sonuçları bulunan bir krizdir. İsveç 19651973 yılları arasında ortalama %3,9 büyüyorken, 1973-1981 yılları arasında %1,5 büyüme
gerçekleştirmiştir. 1990’lı yıllardan sonra işsizlik seviyesi %2’den %10’lara yükselmiştir.
Bütün bu gelişmeler ekonomi ve istihdamda daralmanın aşılabilmesine yönelik politikalar uygulanmasına yol açmıştır. İstihdam politikaları arasında hala tartışmalara konu olan
esnek çalışma modeli bu dönemde işsizliği azaltıcı bir çözüm olarak uygulanmıştır. Fakat
50
esnek çalışma modelinin bazı sıkıntıları olduğu belirtilmektedir. Esnek çalışma içerisinde
önemli bir yeri olan part time çalışma şekli toplam istihdam içerisinde %25-27 arasında bir
orana sahiptir ve yapılan araştırmalar sonucu kişilerin part time çalışma nedenleri arasında
en büyük paya sahip olan etken ise tam zamanlı iş bulamamaları olarak gerçekleşmiştir.
1995 yılından bu yana tam zamanlı bir iş bulamadıklarından dolayı part time bir işte çalışmalarını gerçekleştirenlerin oranı %20’nin üzerinde olmuştur. 1997 yılında bu oran %32,9
olarak gerçekleşmiştir. Bu sonuçlara göre bakıldığında part time çalışanların, kendilerinden kaynaklı bir neden olmaksızın bu tür çalışmaya yöneldikleri açıklanabilmektedir.
Part time çalışma içerisinde kadın çalışanların oranı oldukça yüksek seviyededir. Kadın
istihdamı içerisinde part time çalışma oranı %40,9 ile 2008 yılında zirvede bulunurken bu
oran 2013 yılı için %37,7 olarak gerçekleşmiştir. Kadınların part time çalışmasına neden
olan etkenlere bakıldığında 2013 yılı için tam zamanlı iş bulamamak %29, yardıma muhtaç
bir yetişkine ya da çocuğa bakmak %20,5 ve ailevi sorumluluklar %11,2 olarak gerçekleşmiştir. Erkeklerde bu oranlar tam zamanlı bir iş bulamamak %31,6, yardıma muhtaç bir
yetişkine ya da çocuğa bakmak %7,7 ve ailevi sorumluluklar %8,9 olarak gerçekleşmiştir.
Buradan çıkartılabilecek sonuca göre, kadınlar, aile sorumluluklarının daha fazla olması
nedeniyle part time çalışmaya yönlendirilmiştir. Erkeklerde eğitim nedeniyle part time çalışma oranı %19,3 iken kadınlarda bu oran %10,7’dir. Erkeklerin toplam istihdamda part
time çalışma oranları 2005 yılından beri artış göstermektedir. 2005 yılında %10,3 olan bu
oran 2013 yılında %12,8 olarak gerçekleşmiştir. İsveç ile Avrupa – 28 ülkeleri karşılaştırıldığında ise, part time çalışma oranı 2013 yılında Avrupa – 28’de %19,5 iken İsveç’te
%24,7 olarak gerçekleşmiş ve İsveç’te bu tür çalışmanın daha yaygın olduğu ortaya çıkmıştır. Part time çalışma sürelerine bakıldığında kadınların daha fazla çalıştığı görülmektedir. 2013 yılı verilerine göre kadınlar part time çalışmada haftalık ortalama 25,5 saat
çalışırlarken erkekler 21,3 saat çalışma yapmaktadırlar.
Esnek çalışma türlerinden bir diğeri olan geçici (ödünç) çalışma oranı, esnek çalışma içerisinde part time çalışmadan sonra en fazla gerçekleştirilen çalışma biçimidir. İsveç’te bu
oran 2013’de toplam istihdam içerisinde %16,3, Avrupa – 28’de %13,8’dir. Kadın çalışanların %18,6’sı, erkek çalışanların da %14’ü geçici bir işte çalışmaktadırlar. Diğer esneklik
türlerinde olduğu gibi burada da kadın çalışanların erkek çalışanlara göre ve İsveç’in de
Avrupa – 28 ülkelerine göre daha fazla bir orana sahip olduğu görülmektedir. 2013 yılı
için geçici çalışmanın nedenlerine bakıldığında sürekli bir iş bulamama %58,6 oranı ile
ilk sırada bulunurken bunu %30,8 oranı ile sürekli bir işte çalışmak istememe nedeni takip
etmektedir. %9,6 oranı ise geçici çalışanlar arasındaki deneme süreli çalışanların oranını
vermektedir.
İsveç’te 2013 yılı itibariyle 4.554.300 kişi istihdam edilmektedir ve net rakamlar olmamakla birlikte tele çalışmanın %5’lik bir orana sahip olduğu belirtilmektedir. Bu da yaklaşık
olarak 230 bin kişinin bu şekilde çalıştığını göstermektedir. Tele çalışma ile ilgili düzenli
bir istatistiğin olmamasından dolayı dönem dönem yapılan çalışmalar ele alınaraktan bu
oran çıkartılmıştır. Tele çalışmanın daha çok iletişim, mali aracılık ve hizmet sektöründe ve
büyük firmalarda görüldüğü belirtilmektedir. Tele çalışma gibi deneme süreli çalışma için
de son yıllara ait veriler bulunamamakta olup 2005 yılı verilerine göre İsveç’te 57 bin de51
neme süreli çalışan mevcuttur. Geçici çalışanların içerisinde 2013 yılı verilerine göre %9,6
deneme süreli çalışan mevcuttur. Buradan deneme süreli çalışanları 2013 yılı için yaklaşık
olarak 71 bin kişi olarak söyleyebiliriz.
Sonuç olarak; İsveç, Avrupa – 28 ülkeleri arasında endüstri ilişkileri bakımından iyi konumda bulunan ender ülkelerden bir tanesidir. Toplu pazarlığın yaygınlığı ve sendikalaşma
oranlarının yüksek olması bunun kanıtı niteliğindedir. İş sağlığı ve güvenliği, çalışan hakları ve sosyal politika bakımından kendine özgü bir refah devleti modelinin olması, İsveç’in
çalışma hayatına yönelik artıları olarak sayılmasına neden olmaktadır. Bununla birlikte
esnek çalışma ilişkileri bakımından Avrupa – 28 ortalamasının üstünde olması ve bu tür
esnek çalışmaya neden olabilecek etkenlerin büyük çoğunluğunun tam zamanlı ve belirsiz
süreli iş bulamamak olması çalışanlar açısından bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır.
Kaynakça
AB Sosyal Güvenlik Hukuku El Kitabı – Handbook on European Social Security Law, http://www.
avrupa.info.tr/fileadmin/Content/Files/Images/haber_arsivi/2012/Sosyal_Guvenlik_Hukuku_El_
Kitab%C4%B1_EN-TR.pdf, 11.05.2014.
ANDERSSON, Peter (2007), “Telework in Sweden”, Oxford Research Institution, http://www.eurofound.
europa.eu/eiro/2007/10/articles/se0710019i.htm, 09.05.2014.
ANELL Karin and Linda HAAS (2011), “Work Life in Sweden”, Boston College Center for Work&Family,
http://www.bc.edu/content/dam/files/centers/cwf/research/publications/pdf/BCCWF_EBS_Work-Life_
in_Sweden.pdf, 06.15.2014.
ANXO, Dominique (2009), “Working Time Policy in Sweden”, The Japan Institute for Labour Policy
and Training, The Japan Institute for Labour Policy and Training Report; 7, Tokyo. http://web.jil.go.jp/
english/reports/documents/jilpt-reports/no.7_anxo.pdf, 07.02.2014.
ASEI (The Association of Swedish Engineering Industries - Teknikföretagen), http://www.teknikforetagen.
se/Documents/Arbetsratt/A_short_introduction_to_swedish_labour_law.pdf, 08.05.2014.
BAŞKAN, Recai (1999), “Çalışma Barışı ve Esneklik Tartışmalarında Farklı Bir Yaklaşım”, MESS
Mercek Dergisi, s:15, İstanbul.
BERG, Andreas (2004), “The Universal Welfare State: Theory and The Case of Sweden”, Political
Studies, vol:52.
BERKHOUT Ernest, Arjan HEYMA and Jurriaan PRINS (2013), “Flexibility at Work 2013, Yearly
Report on Flexible Labor and Employment”, Randstad SEO Economic Research, Amsterdam.
BRUNK, Thomas and Lisa OLSSON (2010), “Sweden: Flexible Forms of Work: “Very Atypical”
Contractual Arrangements”, Oxford Research Institution, http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/
tn0812019s/se0812019q.htm, 09.05.2014.
BRUNN, Niklas and Joras MALMBERG (2005), “The Evolution of Labour Law”, Office for Official
Publications of the European Communities, Volume:2, National Reports, Belgium
ÇELENK, Hakan (2011), Esnek Çalışma, ÇASGEM Yayınları, Ankara.
DEİK (2008), Dış Ekonomik İlişkiler Kurulu, “İsveç Ülke Bülteni”, http://arsiv.ntvmsnbc.com/modules/
ekonomi/bultenler/isvec_ulke_bulteni.pdf, 22.04.2014.
52
DÜNYA BANKASI (2013a), “Türkiye: Ekonomik Dalgalanma Boyunca İşgücü Piyasalarının Yönetimi”,
Rapor no: 70130 – TR.
DÜNYA BANKASI (2013b), “Dünya Bankası – Türkiye İşbirliği: Ülke Programının Görünümü”, http://
www.worldbank.org/content/dam/Worldbank/document/eca/Turkey-Snapshot-tr.pdf, 05.04.2014.
EIRO (2009), The European Industrial Relations Observatory, “Sweden: Industrial Relations Profile”,
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/sweden.pdf, 15.05.2014.
EKİN, Nusret (1999), “Esneklik Çağı…”, MESS Mercek Dergisi, s:15, İstanbul.
EPA (2007), “Employment Protection Act”, http://www.government.se/content/1/c6/07/65/36/9b9ee182.
pdf, 07.05.2014.
EUROFOUND (2009), “Telework – Sweden”, http://www.eurofound.europa.eu/emire/SWEDEN/
ANCHOR-DISTANSARBETE-SE.htm, 07.05.2014.
FİLİZ, Yeliz (2011), Esnek Çalışma Biçimlerinin Kadın İstihdamına Etkileri: Avrupa Birliği İstihdam
Politikaları ve Türkiye Karşılaştırması, Afşaroğlu Matbaası, Ankara.
INVESTSWEDEN (2012), “Guides to Starting and Running a Business in Sweden”, http://www.
innovasjonnorge.no/Documents/old/PageFiles/28764/Guides%20to%20starting%20and%20
running%20a%20business%20in%20Sweden%5B1%5D.pdf, 29.05.2014.
KAHYAOĞLU AYTAÇ, Gamze (2011), “İsveç Ülke Raporu”, T.C. Başbakanlık Dış Ticaret
Müsteşarlığı İhracatı Geliştirme Etüd Merkezi, www.een.kso.org.tr/up/dene/Isvec_ulke_raporu_2011.
pdf‎, 09.04.2014.
KI (2005), Konjunkturinstitutet, “Swedish Labour Market”, http://www.konj.se/download/18.70c520331
21865b13988000115333/Temporary+Employment_2005.pdf, 03.02.2014.
MESS (2001), Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası, Değişimi Başarıya Dönüştürme, MESS Yayınları,
İstanbul.
MESS (2002), Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası, Çalışma Sürelerinde Esneklik – Geleceğe Açılım,
MESS Yayınları, İstanbul.
OECD Factbook, (2013), “Economic, Environmental and Social Statistics”, http://www.oecd-ilibrary.
org/economics/country-statistical-profile-sweden_20752288-table-swe, 09.05.2014.
ÖZDEMİR, Süleyman (2004), Küreselleşme Sürecinde Refah Devleti, İTO Yayınları, Yayın No: 200469, İstanbul.
PARLAK, Zeki ve Süleyman ÖZDEMİR (2011), “Esneklik Kavramı ve Emek Piyasalarında Esneklik”,
Sosyal Siyaset Konferasları, s:60/1, İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Yayınları, İstanbul.
RODGERS, G. (2007) “Labour Market Flexibility and Decent Work”, DESA Working Paper No. 47 ST/
ESA/2007/DWP/47, New York, http://www.un.org/esa/desa/papers/2007/wp47_2007.pdf, 17.04.2014.
SCB (2008), “Statistics Sweden (Statistiska Centralbyrån, SCB)”, Labour Force Survey, Stockholm.
ŞENKAL, Abdulkadir ve Doğa Başar SARIİPEK (2007), “Avrupa Birliği’nin Karşılaştırmalı Refah
Modelleri ve Sosyal Politikada Devletin Değişen Rolü”, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi, c.:2 s.:14, Kocaeli.
TAŞÇI, Faruk (2008), “İsveç Refah Devletinde Sosyal Yardımlar”, Sosyal Politikada Güncel Sorunlar,
Ed.: Pars Esin vd., Ankara Üniversitesi SBF Yayınları, Ankara.
TOBB (2009), Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği, Türkiye ile Diğer OECD Ülkelerinin Çalışma
53
Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Alanında Karşılaştırılması, Ed.: Esin Özdemir ve Özlem Hatipoğlu,
Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği Yayınları, Ankara.
TUNCAY, Can (1999), “Değişim, Esneklik ve Türkiye İçin Çözüm Önerileri”, MESS Mercek Dergisi,
s:15, İstanbul.
ÜNSAL, Engin (1999), Memur Sendikaları, Boyut Kitapları, İstanbul.
WELZ, Christian and Felix WOLF (2010), “Telework in the European Union”, European Foundation for
The Improvement of Living and Working Conditions.
WHA (2013), “Working Hours Act”, http://www.government.se/content/1/c6/10/49/79/7f77a2ac.pdf,
08.05.2014.
YAVUZ, Arif (1995), Esnek Çalışma ve Endüstri İlişkilerine Etkisi, Türk Tarih Kurumu Basımevi,
Ankara.
YAVUZ, Arif (1997), “Çalışma Sürelerinin Esnekliği ve Esnek Zaman Modeli”, Çimento İşveren
Dergisi, 1997, c:11, s:6, Ankara.
YILMAZ, Hayati Tahsin (1989), Yoksulluktan Varsıllığa İsveç, Görkem Yayınları, İstanbul, http://
abanagazetesi.net/oteki/yoksulluktanvarssilliga.pdf, 05.05.2014.
http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=lfsa_ewhuna&lang=en, 07.05.2014.
http://stats.oecd.org/#, Dataset: Trade Union Density, 09.05.2014.
http://www.kamusen.org.tr/haber_goster.php?Id=4287, 03.05.2014.
http://www.av.se/languages/turk/hukuku_ucretler/arbetsgivarorg.aspx?print=true, 07.05.2014.
http://www.mfa.gov.tr/isvec-siyasi-gorunumu.tr.mfa, 05.05.2014.
http://sweden.se/society/history-of-sweden/, 05.05.2014.
54
YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKININ
4857 SAYILI İŞ KANUNU’NDAKİ
GÖRÜNÜMÜ
THE VIEW OF THE PAID ANNUAL LEAVE RIGHT IN
THE LABOR LAW NO 4857
Cüneyt ÖZEN*
Özet
Yıllık ücretli izin hakkı, Anayasa ile güvence altına alınmış ekonomik ve sosyal bir haktır. Yıllık
ücretli izin süresince işçi, bedeni ve ruhi yorgunluğunu dinlenerek gidermekte, bu döneme ait
ücretinin de ödenmesi nedeniyle geçim kaygısı çekmemektedir. İşine dinlenmiş olarak dönen
işçinin iş verimliliği artmakta, bu durum iş kazalarının azalmasına neden olarak sonuçta mikro
planda işverenin ekonomik çıkarlarının korunmasına, makro planda toplum sağlığına ve ülke
ekonomisine önemli katkılar sağlamaktadır.
Yıllık ücretli izin hakkı önemi gereği iş sözleşmesinin devamı sırasında ücretide ödenerek
“izin” olarak kullandırılmalıdır. Uygulamada konunun ciddiyeti ne işçiler ne de işverenler
tarafından anlaşılmış değildir. Bu nedenle olağan kullanım tarihinde bu hakkın kullandırılmasını
sağlayacak yasal önlemler alınmalı, bu bilincin yerleşmesi için gerekli eğitim çalışmaları
yapılmalıdır.
Anahtar Kelimeler: İş Kanunu, yıllık ücretli izin hakkı, yıllık izin ücreti, olağan kullanım
tarihi
Abstract
The right of paid annual leave is an economic and social right which has been guaranteed by the
Constitution. During the paid annual leave period, workers are getting rid of both their physical
and mental fatigue by having a rest and they don’t have any livelihood concerns due to the fact
that their wages are paid. When workers return to their work after having a rest, their efficiency
increase which ensures a decline in the number of occupational accidents. As a result, this
*
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Müfettişi, [email protected]
55
situation makes significant contributions to the protection of employers’ economic benefits,to
public health and national economy in macro plan.
Due to its importance, paid annual leave should be taken, as “leave” with wage during the
employment contract. In practice, the importance of the issue is not well understood by either
employers or employees. Thus, the legal measurements should be taken to ensure of using this
right on ordinary dates and trainings should be prepared to raise the awareness.
Keywords: Labour Law, right of paid annual leave, wage of paid leave, ordinary date of take
JEL Classification: J01, J08, J81, J83, J88
Giriş
Kaynağını “çalışanın dinlenme hakkı” ilkesinden alan yıllık ücretli izin hakkı, ulusal alandaki yasal hükümler ve uluslararası sözleşmeler ile güvence altına alınmış önemli bir insan
hakkıdır. İnsanın doğası bakımından hayati öneme sahip bir hak olarak kabul edilen yıllık
ücretli izin hakkının temel amacı, izin süresince çalışanın yorgunluğunu gidererek, beden
ve ruh sağlığını koruması bakımından gerekli imkânın sağlanmasıdır (Kayhan, 2010:121).
Yıllık ücretli izin hakkının bu önemi gereği, tüm ulusal ve uluslararası düzenlemelerde
işçinin iş sözleşmesinin devamı boyunca bu hakkın paraya dönüştürülemeyeceği açık bir
şekilde belirtilmiştir. Bu anlamda yıllık ücretli izin hakkı, en üst seviyedeki demokratik
anayasalarda bile kişinin kendisine karşı güvence altına alınmış ve devletçe yerine getirilmesinde özen gösterilmesi gereken bir hak olarak kabul görmüştür. Sosyal devletin klasik
fonksiyonlarından biri olarak çalışanların beden ve ruh sağlıklarının korunması, kendi ihtiyaç ve gelişimlerine zaman ayırabilmeleri gibi temel sosyal hakların gerçekleştirilmesi
anlamında yıllık ücretli izin hakkının amacına uygun olarak kullanılmasını sağlama, devletin temel bir fonksiyonudur. Bu nedenledir ki dinlenmenin sağlanması için izin süresine
ait ücretin peşin olarak ödenmesi ve izin süresince başka bir işte çalışmasının yasaklanması
gerekmektedir. Bütün bu yasal düzenlemeler, yıllık ücretli izin hakkının hem işçinin beden
ve ruh sağlığı hem de toplumun sağlığı ve verimlilik artışı nedeniyle ülke ekonomisinin
ilgilendirmesinden kaynaklanmaktadır. Ancak Türkiye’deki uygulamalar ne yazık ki yıllık
ücretli izin hakkının öneminin ne işçiler ne de işverenler tarafından yeterince anlaşılmadığını göstermektedir.
Amacına ulaşmış yıllık ücretli izin hakkının işverenin ekonomik çıkarlarını koruması, toplum sağlığına, huzuruna ve ulusal ekonomiye ciddi ölçüde katkılar sağlayan bir müessese
olması nedeniyle günümüzün değişen ve esnekleşen dünyasında araştırılmaya değer bir
konu olarak görülmüştür. Bu çalışmada yıllık ücretli izin hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu ve
ilgili mevzuatta düzenlenen hükümler, yargı kararları, doktrinde yer alan görüşler ve uygulamada karşılaşılan sorunlar kapsamında ele alınmış ayrıca bu hak ile ilgili uluslararası
alandaki sözleşme ve tavsiye kararlarına kısaca yer verilmiştir.
56
1. Yıllık Ücretli İzin Kavramı ve Unsurları
Sendikalarda olduğu gibi sendikal haklar kavramı da demokratik batı ülkelerinde ortaya
çıkmış ve gelişme göstermiş bir kavramdır. Aslında bu hakların demokratik haklar ile eş
zamanlı olarak ortaya çıktığını ve geliştiğini söylemek pek yanlış olmaz. Ancak, bugünkü
anlamda sendikal hakların ele alınışında 1917 Yılında Rusya’da yaşanan sosyalist devrimin ve sonrasında 1919 yılında kurulan Uluslararası Çalışma Örgütünün büyük etkisi
olduğu söylenebilir.
Demokratik batı ülkelerinde anayasal ve yasal güvenceye kavuşturulmuş olan sendikal
haklar; başlangıçta işin doğası gereği işçilerin, çalışma yaşamına ilişkin sorunlarını çözmek, ortak çıkarlarını ve haklarını korumak, geliştirmek için kullanılan bir hak olarak
değerlendirilmiş, ancak, zamanla işçi kavramında kendini sıyırarak tüm çalışanları içine
alacak şekilde yeniden yorumlanmıştır. Bu durum sendikaların ele alınış biçiminde değişikliğe yol açmıştır. Böylece, önceleri işçi sınıfının mücadelesi olarak görülen sendikalaşma hareketleri, zaman içerisinde tüm çalışanların ortak hak ve çıkarlar uğruna mücadele
ettikleri örgütler olarak görülmeye başlanmıştır (Turan, 1999:4). Sendikal haklar kavramı
hem iç hukuk tarafından hem de uluslararası hukuk tarafından güvenceye kavuşturulmaya
çalışılan bir konudur. Bireylerin ortak çıkarlarını korumak amacıyla bir araya gelmeleri,
diğer bir ifadeyle örgütlenmeleri ki bu çalışanların bir araya gelerek ortak çıkarlarını korumalarını da kapsar, “Avrupa Sosyal Şartı”, “İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi” gibi bir çok
uluslararası sözleşmede yer almıştır. Ancak, işçi, işveren ve hükümet temsilcilerinden oluşan “Uluslararası Çalışma Örgütü”, diğer bir ifadeyle “International Labor Organization
(ILO)’ un ana sözleşmesinin çalışma hayatı ile ilgili en önemli uluslararası nitelikte hukuki
belge olduğunu söylemek yanlış olmaz.
Sendikal haklar; genel olarak “örgütlenme”, “toplu pazarlık” ve “grev hakkı”ndan oluşmaktadır. Bu haklar konusunda belli kısıtlar dışında işçiler açısından uygulamada herhangi
bir sorun bulunmamaktadır. Buradaki temel problem kamu görevlileri açısından yaşanmaktadır. Aslında, uluslararası belge ve sözleşmeler ile ILO’nun içtihatlarında artık işçi yerine
çalışanlar ifadesi kullanıldığından, bu hakların kamu görevlilerine verilmesi hususunda
uluslararası hukuki metinler açısından bir engel söz konusu değildir (Gülmez, 1999:99).
Kamu görevlilerine sendikal hakların verilmesinde temel sıkıntı iç hukuktan kaynaklanmaktadır. Özellikle, kamu görevlilerinin “örgütlenme”, “toplu sözleşme” ve “grev” haklarından nasıl ve ne ölçüde yararlanacakları konusu dünyada olduğu gibi Türkiye’de önemli
bir tartışma olma özelliğini korumaktadır.
Onsekizinci yüzyılın ikinci yarısından sonra ortaya çıkan bilimsel ve teknik gelişmeler,
buhar gücünün makineye uygulanması sanayide yeni üretim yöntemlerine geçilmesi sonucunu yaratmıştır. Bu devrede büyük işletmeler doğmaya, iş bölümü uygulanmaya başlamış, kitlesel ve seri üretim sürecine girilmiştir. Sanayi devrimi olarak adlandırılan bu olay
toplumların sosyal, ekonomik ve siyasal yapılarında köklü değişikliklere neden olmuştur
(Süzek, 1985:7; Uzun, 2000:203). Gelişen sanayinin ihtiyaç duyduğu işgücü nedeniyle kırsal kesimden sanayi bölgelerine büyük bir göç hareketi başlamış ve hızlı bir kentleşme
sürecine girilmiştir (Süzek, 1998:8). Yeni toplum yapısında, ücreti ile geçinmek zorunda
57
olan işçi sayısının giderek artması, işsizliğin hat safhaya ulaşmasına ve çalışma koşullarının giderek ağırlaşmasına sebep olmuştur (Aktay, Arıcı ve Kaplan/Senyen, 2009:41).
Bu dönemde devletinde ekonomik hayata müdahale etmemesi işsiz sayısını artırmış, işsiz
kalan ve geçinebilmek için çalışmak mecburiyetinde olan işçiler, birbirleriyle rekabet haline girmişler ve kendilerine teklif edilen her türlü çalışma koşullarını kabul etmek zorunda
kalmışlardır. Bu olumsuz çalışma koşulları çoğu zaman 15-18 saate varan çalışma süreleri
olarak karşımıza çıkmıştır (Talas, 1995:70-71; Çöğenli, 1983:15).
Liberal iktisadi düşüncenin zayıflaması ve devletin ekonomik hayata müdahalesi sonucunda alınan ilk tedbirler çalışma sürelerinin kısaltılması şeklinde kendisini göstermiştir. Çalışma sürelerinin kısaltılması işçilerin dinlenme sürelerinin artması sonucunu doğurmuştur
(Arıcı,1992:12).
Sanayi devrinde kabul gören düşüncenin tersine çalışma süresinin artırılması üretimin artmasına neden olmamış aksine çalışma süresinin indirilmesi “sanayi yorgunluğunun” azalmasına yol açarak işçinin saat başına verimliliğini artırmıştır (Süzek, 1985:27). Başlangıçta haftanın belli günlerinde ve yılın belli dönemlerinde çalışanların işlerini bırakarak
dinlenmeleri genellikle dini geleneklerden kaynaklanmıştır. Sanayi devriminin olumsuz
etkilerinin büyük işçi kitleleri üzerinde hissedilmeye başlanmasından sonra, işin yapılmadığı ve işçilerin dinlendikleri tatil, ulusal bayram günleri ile yıllık izin dönemleri dini ve
ulusal özelliklerin dışında ele alınarak, işçinin sağlığı ve sosyal hayatın düzenlenmesini ön
plana çıkaran bir anlayışa göre yeniden değerlendirilmeye başlanmıştır (Turan, 1993:209).
İşçilerin çalışma hayatının yol açtığı ruhsal ve bedensel yorgunluklarını giderebilmeleri
için yıl içerisinde kesintisiz olarak dinlendirilmeleri gerekmektedir. İşte işçilerin dinlenmelerini sağlamak amacı ile belirli bir zaman için çalışmama hallerine “izin” denilmektedir
(Çöğenli, 1983:17).
Yıllık ücretli izin, belli bir bekleme süresini doldurarak yorulan ve halen çalışabilir nitelikteki işçiye birbirini izler şekilde ve ilke olarak bölünmeden ücretli bir şekilde sağlanan
yıllık dinlenme olanağıdır (Akyiğit, 2000:30; Akyiğit, 2007:307; Akyiğit, 2008:1789; Eyrenci, Taşkent ve Ulucan, 2005; Mollamahmutoğlu, 2008:941; Şakar, 2009:542; Süzek,
2005:648; Tunçomağ ve Centel, 2008:168; Çelik, 2005:331, Öksüz, 2006:854).
Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin şahsına bağlı haklarındandır, bu haktan vazgeçilemez. İş
sözleşmesinin devamı süresince işçi, rızasıyla olsa bile bu haktan vazgeçemez, vazgeçmeye yönelik yapılan sözleşmelerin hukuki bakımdan herhangi bir geçerliliği bulunmamaktadır (Ekonomi, 1997:254). Yıllık ücretli izin kavramı, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün
1935 tarihli bir raporunda şu şekilde tanımlanmıştır. “Hizmet sahiplerinin, sözleşmelerde
yer alan hususları yerine getirmeleri sonucunda ücretlerini alarak, işlerine her yıl ara verdikleri, önceden sayısı belli, süreli ve bayram-tatil-iyileşme günlerinden sayılmayan serbest günleridir.” (Gülersoy, 1964:13).
Yıllık ücretli izin hakkını; şahsa sıkı sıkıya bağlı, şartları kanunla düzenlenmiş ve bu şartların gerçekleşmesi ile hak kazanılan, kıdem ve yaşa bağlı olarak artan, ücretli ve sadece
dinlenme amacıyla kullanılabilen vazgeçilmez temel anayasal bir hak olarak tanımlamak
58
mümkündür. Bu tanımdan hareketle yıllık ücretli izin hakkının; “serbest zaman/izin” ve bu
serbest zamana ait “izin ücreti” olmak üzere iki unsuru bulunmaktadır.
Serbest zaman/izin unsuru işçinin şahsına bağlıdır. Haczedilemez, devredilemez ve terekeye dahil edilerek mirasçıya geçmez bir nitelik gösterir. İşçinin bu haktan peşinen ya da hak
kazandıktan sonra tamamen/kısmen vazgeçmesi mümkün değildir.
Yıllık ücretli izin hakkının unsurlarından ikincisi serbest zamana ait ücrettir. Yıllık ücretli
izin döneminde işçi çalışsaydı ne kadar ücret alacaksa o ücretin kendisine ödenmesi gerekmektedir. İşçiye izin süresince ücreti ödenmezse, ekonomik zayıflığı dolayısıyla başka bir
işte çalışıp dinlenemeyeceğinden izinden beklenen fayda gerçekleşmeyecektir (Akyiğit,
2000:31). İzin ücreti, hem sosyal, hem de teknik anlamda bir ücrettir ve “iş karşılığında
ücret” ilkesine getirilen istisnalardan biridir. İşçinin gelecek ve geçim kaygısından uzak
olarak bu hakkını kullanması bu süreye ait izin ücretinin iznin başında peşin olarak ödenmesine bağlıdır.
2. Yıllık Ücretli İzin Hakkının Hukuki Niteliği
Türk İş Hukuku öğretisinde yıllık ücretli izin hakkının hukuki niteliği konusunda şu değerlendirmeler yapılmıştır. Çöğenli’ye göre,”…yıllık ücretli iznin hukuki temelini işverenin
işçiyi gözetme borcunun teşkil ettiğini ve hukuki dayanağını ise yasalarda bulduğunu belirtmek isteriz.” şeklindeki ifadesi ile yıllık ücretli izin hakkının hukuki niteliğinin işverenin işçiyi gözetme borcu olduğunu belirtmiştir (Çöğenli, 1983:60). Gülersoy’da, sosyal
koruma görüşüne yer vermiş, “ücretli izinlerin hukuktaki niteliğinin bu genel sosyal plan
ve programlar içindeki yeriyle anlaşabileceğini, sosyal koruma görüşünün bugün adeta resmileştiğini, modern yazarların hemen hepsinin katıldığını..” belirtmiştir (Gülersoy,
1964:13). Çenberci’ye göre; “ücretli yıllık izin hakkı, Anayasal dayanağı haizdir. Ayrıca
cezalar ile desteklendirilmiş ve güçlendirilmiştir. Öbür yandan, işçinin kişilik haklarına
ilişkin bulunduğu da açık ve seçiktir. Türk Yasa koyucusunun yıllık ücretli izin müessesesinin hukuksal mahiyetine ilişkin görüşlerden sosyal koruma görüşüne üstünlük tanımıştır
ve yıllık ücretli izne ilişkin hükümler, işçi yararına olmak üzere görece buyurucu (nisbi
emredici) niteliktedirler” (Çenberci, 1986:887). Tunçomağ, “işverenin işçisine yılda bir
kez sağlığını koruması ve yeni bir ruhi bedeni güç kazanması için işinden bir süre ayrılma
olanağı tanıması onun işçiyi gözetme borcu içine girer.” şeklindeki yorumu ile yıllık ücretli izin hakkının hukuki temelinin işçiyi gözetme borcu olduğunu belirtmiştir (Tunçomağ,
1988:293). Akyiğit’e göre; “Yıllık ücretli iznin hukuki niteliği konusundaki yaklaşımımıza
gelince; bugün için anayasamızın yıllık ücretli izine ekonomik ve sosyal haklar içinde yer
verdiği de dikkate alınınca, bunun ekonomik - sosyal bir hak olduğu söylenebilecektir. Kaldı ki Anayasada bu bölümde yer verilmese bile yıllık ücretli iznin temelinde yatan düşünce
ve izlediği tarihsel seyir yine bunun “ekonomik – sosyal bir hak” olduğu sonucuna götürecektir. Bu yüzden yıllık ücretli iznin ekonomik ve sosyal bir hak olduğu açıktır.” (Akyiğit,
2000:59). Caniklioğlu ise, “İşverenin yıllık izin verme borcu hizmet akdinden kaynaklanan
bir borç olarak kabul edilmekle beraber bu borç temel bir borç oluşturmaz. Çünkü bunun
karşılığında işçinin yerine getirmesi gereken temel bir edim yoktur. Bu nedenle de, izin
59
hakkı işverenin yerine getirmesi gereken, hizmet akdinden kaynaklanan yan edim niteliğinde bir yükümlülük olup, işçinin geçici olarak iş görme borcundan kurtarılmasına ilişkin bir
özel hukuk hakkıdır.” şeklinde değerlendirmede bulunmuştur (Caniklioğlu, 2001:1145).
Çelik, yıllık ücretli izin hakkını, işverenin kanundan doğan diğer borçları kapsamında ele
almaktadır (Çelik, 1980:143). Ekonomi, “işçinin yıllık ücretli izin hakkını bir tür iş karşılığı olmayan “sosyal ücret” olarak görmektedir (Ekonomi, 1987:330). Turan, “yıllık ücretli
izin hakkını, İş Kanunlarımızın sosyal nitelikli emredici hükümlerinden birisi” olarak görmektedir (Turan, 1993:217). Aktay’a göre, “Yıllık ücretli izin hakkı, sosyal karakterli bir
hak şeklinde İş Kanununda emredici mahiyetli olarak düzenlenmiştir.” (Aktay, 1998:11).
Kaplan/Senyen’e göre, “Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin belli zamanlarda dinlenmesini
sağlamak amacıyla, Anayasanın çalışanlara tanıdığı bir haktır” “İşveren gözetme ve koruma borcuna dayanarak işçiye haftada bir gün boş zaman, yıllık ücretli izin vermelidir.”
diyerek yıllık ücretli izin hakkının hukuki niteliğini işverenin işçiyi koruma ve gözetme
borcuna dayandırmaktadır (Aktay, Arıcı ve Kaplan/Senyen, 2009:235).
Tüm bu değerlendirmelerden sonra yıllık ücretli izin hakkı, işveren açısından kullandırmakla yükümlü olduğu, işçi açısından da iş görme borcundan kurtarıldığı ekonomik ve
sosyal karakterli bir haktır. Bir yıl boyunca yorulan işçiye dinlenmesi, ailesine ve kendisine
vakit ayırabilmesi, kendisini geliştirecek kurslara ya da sosyal faaliyetlere katılması ve
sonuç olarak işgücü verimliliğini ve çalışma azmini artırması amacıyla işverence verilmesi
zorunlu olan ve işverenin gözetme borcu kapsamında yer alan sosyal nitelikli bir hak olduğu düşünülmektedir (Özen, 2012:21). Yıllık ücretli izin hakkı ile ilgili hükümlerin emrediciliği, vazgeçilemez nitelikte oluşu, ihlali halinde öngörülen idari yaptırımlar bu görüşü
destekler niteliktedir.
3. Yıllık Ücretli İzin Hakkının Tarihsel Gelişimi
3.1. Uluslararası Düzenlemeler
3.1.1. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi
İnsan hak ve özgürlüklerine ilişkin ilk temel metin olan ve Türkiye tarafından da kabul
edilen “İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi”, 10 Aralık 1948 tarihinde Birleşmiş Milletler Genel Kurulu tarafından benimsenmiştir. Bu beyannamenin sosyal haklar ile ilgili 24.
maddesi yıllık ücretli izin konusuna açık bir hüküm getirmiştir. Söz konusu madde de “her
şahsın dinlenmeye, eğlenmeye, bilhassa çalışma sürelerinin makul surette tahdidine ve muayyen devrelerde ücretli tatillere hakkı vardır.” hükmüne yer verilmiştir. Beyannamede
yıllık ücretli izin hakkına yer verilmesi daha önce çalışanlar için düşünülen bu hakkın,
sosyal ve ekonomik bir hak olarak temel insan hakları içinde ilan edilmesi gibi önemli bir
sonuç doğurmuş ve ulusal yasalardaki gelişimi hızlandırmıştır (Çöğenli, 1983:22; Akyiğit,
2000:47).
60
3.1.2. Avrupa Sosyal Şartı
18.10.1961 tarihinde Torino’da Avrupa Konseyinin 13 üyesince imzalanmış ve 1965 yılında yeter sayıdaki devletçe onaylanarak yürürlüğe konulmuştur. Türkiye tarafından 16
Haziran 1989 tarih ve 3581 sayılı Kanun’la onaylanması uygun bulunan Avrupa Sosyal
Şartı, Avrupa Konseyi tarafından 1996 yılında Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı olarak yeniden kabul edilmiştir. Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı, Türkiye tarafından
6 Ekim 2004 tarihinde onaylanmış, onayı uygun bulan 5547 sayılı Kanun, 3 Ekim 2006
tarihli Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girmiştir (Alp, 2008:9).
Türkiye, Avrupa Sosyal Şartı’nın güvence altına aldığı, 31 temel haktan 27’sini tamamen,
2’sini büyük ölçüde kabul etmiş, 2’sine ise tamamen çekince koymuştur. Türkiye toplamda 7 fıkraya çekince koymuştur. Antlaşmanın 2. maddesinin 3. fıkrasında yer alan “en
az dört hafta yıllık ücretli izin hakkı” öngören hükmü, 4. maddenin I. fıkrasında yer alan
“çalışanların kendilerine ve ailelerine iyi bir yaşam düzeyi sağlayacağı” hükmü, 5. ve 6.
maddelerinde yer alan “çalışanlara sendika hakkı tanınması, toplu pazarlık ve grevi de
içeren toplu eylem hakkı haklarının tanınması” hükümleri Türkiye tarafından çekince konan hükümlerdir (Alp, 2008:9; Çil, 2010:58; Kayhan, 2010:126). Antlaşma, süre belirterek
yıllık ücretli izin verilmesini kuralını getirdiğinden yıllık ücretli izin hakkının gelişimine
neden olmuştur (Gülmez, 2007:33).
3.1.3. Roma Antlaşması
AB’nin temelini kuran Roma Anlaşması, 25 Mart 1957 tarihinde Roma’da imzalanmıştır.
Bu antlaşmanın AB üyesi ülkeler için uluslararası değil, uluslar üstü nitelik taşıdığı kabul
edilmektedir. Antlaşmanın 120. maddesinde; “üye devletler ücretli izin sistemleri arasında
mevcut olan eşitliğin sürdürülmesine özen gösterirler.” hükmü ile konuya ilişkin direktif
getirmiştir (Çöğenli, 1983:24; Alp, 2008:9; Akyiğit, 2000:47).
Türkiye ile AB arasındaki Katma Protokol’ün 37. maddesi ile “her üye devlet ve toplulukta
çalışan Türk uyruklu işçilere çalışma şartları ve ücret bakımından topluluk üyesi diğer
devletler uyruklu işçilere göre uyrukluktan ötürü herhangi bir farklı işleme yer vermeyen
bir rejim tanınır” hükmünü getirmiştir (Çöğenli, 1983:25). Roma antlaşması ile yıllık ücretli
izin sorunu ele alınmış, vatandaşlık dışında çalışma şartları bakımından eşit uygulama
getirilmesi ilkesi kabul edilmiştir. Buna rağmen ayrım yapılmadığını iddia etmek oldukça
güç görünmektedir (Akyiğit, 2000:47; Alp, 2008:10).
3.1.4. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün Sözleşmeleri
3.1.4.1. 52 Sayılı Sözleşme
52 sayılı Yıllık Ücretli İzinler Sözleşmesi, 22 Eylül 1936 tarihlidir. Sözleşme genel bir nitelik taşımamakta, tüm işçileri değil özel veya kamuda ticari ve sınaî alanda çalışan işçileri
kapsamaktadır. Sözleşmenin 2. maddesinde yıllık ücretli izne hak kazanmak için bir yıl devamlı çalışma şartı getirilmiş ve böyle bir çalışmadan sonra her işçinin en az 6 işgünü yıllık
61
ücretli izne hak kazanacağı, 16 yaşından küçük işçiler ile çıraklar için bu sürenin 12 işgünü
olacağı belirtilmiştir. Türkiye tarafından onaylanmış olan sözleşmeyi değiştiren bir başka
sözleşme bulunduğundan onaya açık değildir (Çöğenli, 1983:27-28; Akyiğit, 2000:48).
24 Ekim 1936 tarihinde kabul edilen 54 sayılı Gemi Adamlarının Yıllık Ücretli İzinlerine
İlişkin Sözleşme, gemi adamlarının yıllık ücretli izin haklarını düzenlemektedir. Sözleşmede yıllık ücretli izne hak kazanmak için bir yıl devamlı çalışma şartı getirilmiş (md.2/I),
yıllık ücretli izin süreleri gemi adamının işinin niteliğine göre ayrı ayrı saptanmış, süvari,
zabit ve telsiz operatörleri için 12 işgününden, diğer çalışanlar için 9 işgününden az olmayacağı (md.2/I-a-b) belirtilmiştir. Gemi adamlarının yıllık ücretli izinlerini düzenleyen bu
ilk sözleşme, yürürlüğe girebilmek için yeterince onay alamamış, Türkiye tarafından da
onaylanmamış ve onu değiştiren diğer bir sözleşme yürürlüğe girdiği için halen onaya açık
değildir (Çöğenli, 1983:30-31; Akyiğit, 2000:48-49).
54 sayılı sözleşmeyi değiştiren 72 sayılı Gemi Adamlarının Yıllık Ücretli İzinlerine İlişkin
Sözleşme, 6 Haziran 1946 tarihinde kabul edilmiştir. Yapılan değişiklik ile izin süreleri arttırılmış tayfa dışında kalan gemi adamları için bir yıl sürekli çalışma karşılığı izin süresinin
18 işgününden, tayfalar içinse 12 işgününden az olmayacağı kuralı getirilmiştir (md.3/I-ab). Sözleşme yürürlüğe girebilmek için yeterli sayıda onay alamamış, Türkiye tarafından
da onaylanmamış, sözleşmeyi değiştiren bir başka sözleşme yürürlüğe girdiğinden onaya
açık değildir (Çöğenli, 1983:31-32; Akyiğit, 2000:49).
Gemi adamlarının yıllık ücretli izinlerini düzenlemek üzere yukarıda bahsedilen 72 sayılı
sözleşmenin yerine 8 Haziran 1949 tarihinde kabul edilen 91 sayılı Gemi Adamlarının
Yıllık Ücretli İzinlerine İlişkin Sözleşme’nin de 1 Eylül 1965 tarihinden önce yürürlüğe
girmeyeceği hükmü getirilmiştir. Sözleşmede yer alan kurallar 72 sayılı sözleşmenin aynısı
olup, Türkiye tarafından onaylanmamıştır (Çöğenli, 1983:31-32; Akyiğit, 2000:49).
1952 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü’nce kabul edilen 101 sayılı Tarımda Çalışanların Yıllık Ücretli İzinlerine İlişkin Sözleşme, diğer sözleşmelerden farklı olarak tarımda
çalışanların yıllık ücretli izin hakları ile ilgili olarak açık ve kesin kurallar içermemektedir.
Sözleşmeyi onaylan üye ülkelere tarım işçilerinin yıllık ücretli izin hakları konusunda yön
verici öneriler içermektedir (Çöğenli, 1983:34; Akyiğit, 2000:50; Alp, 2008:13). Türkiye
tarafından onaylanmayan sözleşme, halen onaya açıktır.
Uluslararası Çalışma Örgütü’nce, 4 Haziran 1958 tarihinde kabul edilen 110 sayılı Tarımda
Çalışan İşçilerin İstihdam Şartlarına İlişkin Sözleşme, tarım alanında belli ürünleri toplayarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izin haklarını düzenlemekte olup birkaç hüküm dışında
62
101 sayılı sözleşme ile aynıdır (Çöğenli, 1983:36; Akyiğit, 2000:51). Türkiye tarafından
onaylanmayan sözleşme, halen onaya açıktır. 3.1.4.7. 132 Sayılı Sözleşme
132 sayılı Yıllık Ücretli İzinler Sözleşmesi, 24 Haziran 1970 tarihlidir. Sözleşme, yukarıda
değinilen 52 sayılı sözleşmeyi değiştirmek amacıyla çıkarılmıştır. Bu sözleşmede Türkiye
tarafından onaylanmamıştır.
146 sayılı Gemi Adamlarının Yıllık Ücretli İzinlerine İlişkin Sözleşme, Uluslararası Çalışma Örgütü’nce13 Ekim 1976 tarihinde kabul edilmiştir. 146 sayılı sözleşme, Türkiye
Büyük Millet Meclisince 15 Temmuz 2003 tarihinde 4940 sayılı Kanun ile onaylamıştır.
Sözleşmenin 3. maddesinde her gemi adamının belirli uzunlukta yıllık ücretli izne hakkı
olduğu, sözleşmeyi onaylayan her üye ülkenin onaya ekleyeceği bir deklarasyon ile yıllık
ücretli izin uzunluğunu belirtmek zorunda olduğu, gemi adamının izin süresinin bir hizmet yılı içinde en az 30 takvim gününden az olamayacağı, sözleşmeyi onaylayan her üye
ülkenin UÇÖ Direktörlüğü’ne yapacağı bir bildirim ile onay anında belirlediği yıllık izin
süresinin uzatıldığını bildirebileceği kuralı getirilmiştir.
3.1.5. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün Tavsiye Kararları
3.1.5.1. 47 sayılı Tavsiye Kararı
Yıllık ücretli izin hakkı ile ilgili olarak Uluslararası Çalışma Örgütü’nün ilk tavsiye kararı
olan 47 sayılı Yıllık Ücretli İzinlere İlişkin Tavsiye Kararı’nı 1936 yılında kabul etmiştir.
Tavsiye kararı ile üye devletlere ticaret, endüstri işçileri ve bürolarda çalışanlara yıllık ücretli izin hakkının tanınması tavsiye edilmiştir (Çöğenli, 1983:36).
Tarım işkolunda çalışanların yıllık ücretli izin hakları ile ilgili düzenlemeleri kapsayan 93
sayılı Tarımda Ücretli İzinlere İlişkin Tavsiye Kararı, Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından 1952 yılında kabul edilmiştir. Bir yıllık çalışma süresi karşılığında yıllık ücretli izin
süresinin bir iş haftası olması, fiziksel gelişme çağında olanların okuldan tarıma geçişlerini
kolaylaştırmak amacıyla 18 yaşından küçük işçiler ve çıraklar için daha iyi şartları kapsayan hükümlerin koyulması yönünde kamu otoritelerinin araştırma yapması, 16 yaşından
küçük genç işçiler ve çıraklar için bir yıllık devamlı çalışmadan sonra iki hafta ücretli izin
tanınması tavsiye edilmiştir (Çöğenli, 1983:36).
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün aldığı diğer tavsiye kararlarından farklı olarak tüm çalışanları kapsayan 98 sayılı Yıllık Ücretli İzinlere İlişkin Tavsiye Kararı, 1954 yılında kabul
edilmiştir. Tavsiye Kararı’nın kapsamı dahilinde olan çalışanların tamamına yıllık ücretli
izin hakkının sağlanması gerektiği, devletlerin kendilerine uygun uygulamayı tespit etmeleri belirtilmiştir. Öncelikle işçinin yıllık ücretli izne hak kazanması için uygun bir süre
çalışması, bekleme süresinin belirlenmesine ilişkin esaslar, işçinin iznini hak kazandığı yıl
içerisinde kullanması gerektiğine yer verilmiştir (Çöğenli, 1983:39).
63
3.1.6. Avrupa Birliği Konsey Direktifleri
3.1.6.1. Çalışma Sürelerinin Düzenlenmesine İlişkin 23 Kasım 1993 Tarih ve
3/104/EEC Sayılı Konsey Direktifi
Direktif ile hava, demir, kara ve deniz yolu, iç suyolları, göl taşımacılığı ile deniz balıkçılığı, denizdeki diğer işler ve doktorların diğer faaliyetleri dışında, kamu ve özel tüm sektörleri kapsamaktadır. Direktif’in 7. maddesine göre, üye ülkelerin her işçinin asgari dört
hafta ücretli izin hakkını, bu iznin verilme şeklinin ve koşullarının ulusal mevzuat ve/veya
uygulamalara geçirilmesi için gerekli önlemleri alacak ve istihdam ilişkisinin sona erdirilmesi hariç, asgari ücretli izin hakkı başka bir ödeme ile yer değiştirilemeyecektir (Alp,
2008:23). 3.1.6.2. Çalışma Sürelerinin Düzenlenmesine İlişkin 4 Kasım 2003 Tarih ve
2003/88/EEC Sayılı Konsey AP Direktifi
Direktif’in 1. maddesinde çalışma sürelerinin düzenlenmesinde asgari sağlık ve güvenlik
gereksinimlerini belirlediğini, günlük dinlenmelerin hafta tatilinin ve yıllık izinlerin
asgari sürelerine, verilen ara dinlenmelerine, haftalık azami çalışma sürelerine ve gece
çalışmasının, vardiya usulü çalışmanın ve çalışma düzenlerinin belli başlı cephelerine
uygulanacağı vurgulanmıştır. Direktif’in 7. maddesine göre, üye ülkelerin her işçinin asgari
dört hafta ücretli izin hakkı tanıyacaklardır. Bununla birlikte bu iznin verilme şeklinin
ve koşullarının ulusal mevzuat ve/veya uygulamalara geçirilmesi için gerekli önlemleri
alacaklardır. Direktif’e göre istihdam ilişkisinin sona erdirilmesi hariç, asgari ücretli izin
hakkı başka bir ödeme ile yer değiştirilemeyecektir (Alp, 2008:23).
3.2. Yıllık Ücretli İzin Hakkının Türkiye’deki Gelişimi
Türkiye için yıllık ücretli izin hakkının gelişimi yakın bir zamana aittir. Türklerin İslamiyet’i kabulünden önce çalışma ilişkilerinden bahsetmek mümkün olmadığından bu dönem
için yıllık ücretli izin hakkından da bahsetmek söz konusu olamayacaktır. Osmanlı İmparatorluğu’nun sonlarına doğru 19. yüzyılın ikinci yarısında ufak tefek sınai gelişmeler yaşanmaya başlamış ve bir medeni kanun kodunda olan mecelle çıkarılmış ve hizmet akdine
ilişkin hükümlere yer verilmiştir. Mecelle’de iş sözleşmesi kiranın bir türü olarak düzenlenmiş olup günümüzdeki kabule uymamaktadır. Mecelle’de yıllık ücretli izin hakkından
bahsedilmemiştir. 1876, 1921 ve 1924 Anayasalarında yıllık ücretli izin hakkına yer verilmemiştir. 1926 yılında kabul edilen mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu ve ilk İş Kanunu olan
3008 sayılı Kanun’da da durum aynıdır. Yıllık ücretli izin hakkının Türkiye’deki gelişimi,
1982 Anayasası öncesi ve sonrası olmak üzere iki bölüm halinde incelenmesi uygun görülmüştür (Özen, 2012:36).
64
3.2.1. 1982 Anayasası Öncesi
3.2.1.1. 5953 sayılı Basın İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu
Genel olarak yıllık ücretli izin hakkının kaynakları ve gelişmesi İş Kanunlarının gelişim
sürecine paralellik göstermiştir (Çöğenli, 1983:63). Yıllık ücretli izin hakkı, Türkiye’de
ilk kez Anayasal dayanaktan yoksun olarak 13.06.1952 tarih ve 5953 sayılı Basın İş
Kanunu ile basın mesleğinde çalışan gazetecilere tanınmıştır. Kanuni metinde, “günlük
bir mevkutede çalışan gazeteciye, en az bir yıl çalışmış olması şartıyla, yılda dört hafta
tam ücretli izin” verileceği öngörülmüş, gazetecinin hizmet süresi arttıkça izin sürelerinin
arttırılması, günlük olmayan mevkutelerde çalışanlar için ise her altı aylık çalışma devresi
için iki hafta ücretli izin verilmesi kuralına yer verilmiş, izne hak kazanma ve izin süresinin
belirlenmesinde “gazetecilik” mesleğinde geçen sürenin dikkate alınacağı hüküm altına
alınmıştır (Ekonomi, 1969:80; Gökçek Karaca ve Günaydın, 2007:912).
Yıllık ücretli izin hakkı ile ilgili bu ilk yasal düzenlemenin Türk İş Hukuku açısından
gazetecilere ileri haklar getirdiği kabul edilmektedir. Bunu 10.03.1954 tarih ve 6379 sayılı.
Deniz İş Kanunu’nu izlemektedir (Ekonomi, 1969:80). Bahsi geçen Kanun hükmünde
“..aynı işverenin emrinde veya aynı gemide bir veya müteaddit mukaveleye istinaden
devamlı olarak en az bir yıl çalışmış olan gemi adamı yılda bir ay mezuniyete hak kazanır.
İzin işveren veya işveren vekilinin uygun göreceği bir zamanda kullanılır ve bu müddete
ait ücret tam ödenir” hükmüne yer verilmiştir. 6379 sayılı Kanun, 20.04.1967 tarih ve 854
sayılı Deniz İş Kanunu ile yürürlükten kaldırılmış olup, halen yürürlükte bulunan 854 sayılı
Deniz İş Kanunu’nda gemi adamlarının yıllık ücretli izin haklarına yer verilmiştir.
3.2.1.2. 7467 sayılı Yıllık Ücretli İzin Kanunu ve Talimatnamesi
11.04.1960 tarih ve 7467 sayılı Yıllık Ücretli İzin Kanunu’nun kabul edilmiş, Kanunun
uygulanması için 06.05.1960 tarihinde Yıllık Ücretli İzin Talimatnamesi yayınlanarak
yürürlüğe konulmuştur (Akyiğit, 2000:39; Akyiğit, 2008:1791). 7467 sayılı Kanun ve
Talimatname’de yer alan düzenlemeler incelendiğinde; ilk olarak uygulanma alanlarının
3008 sayılı İş Kanunu ile sınırlandığı görülmektedir. 3008 sayılı İş Kanunu’na tabi
işyerlerinde çalışan işçi ve hizmetliler Yıllık Ücretli İzin Kanunu kapsamına alınmıştır
(Kazgan, Haziran 1967:133). Borçlar Kanunu’na dahil olanlar için sözleşmeyle bu
hükümler uygulanabilecektir (Akyiğit, 2000:40). 7467 sayılı Kanunda, yıllık ücretli izin
hakkından yararlanmak için işyerine girdiği tarihten itibaren bir yıl çalışmış olma şartı
getirilmiş, çalışan işe girdiğinde bir tecrübe devresi geçirmişse bu sürenin de bahsi geçen
süreye ekleneceği belirtilmiştir. Mahiyetleri itibariyle bir yıldan az süren mevsim ve
kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin hakkı tanınmamıştır (Kazgan, Temmuz
1967:162; Akyiğit, 2000:41; Çöğenli, 1983:66).
Çalışanlara tanınacak yıllık ücretli izin süreleri çalışma sürelerine bağlı olarak kademeli
bir biçimde 12, 18, 24 gün olarak arttırılmış bir yandan da işçinin yaşı dikkate alınarak
saptanmıştır. Genç işçiler için, en az yıllık izin süresi (18 ve daha küçük yaştakiler için
18 günden az olmama) yetişkinlere nazaran daha uzun tutulmuştur (Akyiğit, 2000:41;
Çöğenli, 1983:66).
65
3.2.1.3. 1961 Anayasası Dönemi
Yıllık ücretli izin hakkının Türkiye’deki gelişim süreci içerisinde 09.07.1961 tarih ve 334
sayılı 1961 Anayasası önemli bir yere sahiptir. Zira 1961 Anayasası ile Türk İş Hukukunda
yıllık ücretli izin hakkı anayasal bir temele dayandırılmıştır. 1961 Anayasasının 44.
maddesinde; “Her çalışan dinlenme hakkına sahiptir. Ücretli izin hakkı kanunla düzenlenir.”
biçiminde düzenlenerek anayasal bir temele oturtulmuştur. 1961 Anayasasında çalışanların
insanca yaşamını sağlamak için dinlenme hakkına sahip oldukları çalışan ve işveren
münasebetlerinin düzenlendiği 44. ve 47. maddeler arasında düzenlenmiştir.
3.2.1.4. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu
14.07.1965 tarih ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu çıkarılarak devlet memurlarının
yıllık ücretli izin hakları ve bu hakkın kullanım esasları düzenlenmiş, daha sonra bu
hükümlerde önce 31.07.1970 tarih ve 1327 sayılı Kanun (md.46) ile sonrasındaysa
06.07.1995 tarih ve 562 sayılı KHK İle bazı değişiklikler yapılmıştır (Akyiğit, 2000:43).
657 sayılı Kanunu’nun 23. maddesi ile “Devlet memurları, bu kanunda gösterilen süre ve
şartlarla izin hakkına sahiptir.” hükmüne yer vererek memurların izin hakkına sahip olduklarını belirtmiştir. Bu süre ve şartlar 657 sayılı Kanunu’nun 102. maddesi ile 06.07.1995
tarih ve 562 sayılı KHK ile değişik 103 maddesinde ayrıntılı olarak açıklanmıştır (Çelik,
1999:7).
3.2.1.5. 931 sayılı İş Kanunu
1961 Anayasası ile anayasal dayanağa kavuşan yıllık ücretli izin hakkı, 28.07.1967 tarihinde 931 sayılı İş Kanunu’nun çıkarılması ile yeni bir boyut kazanmıştır (Alp, 2008:26).
931 sayılı Kanun, işçilerin yıllık ücretli izin haklarını ayrıntılı bir şekilde düzenlemiştir
(Kazgan, Kasım 1967:290). Kanunda bu hükümlerin uygulanmasını göstermek üzere Yönetmelik çıkarılacağı hükme bağlanmıştır. Fakat bu Kanun döneminde yönetmelik çıkarılamamıştır. 931 sayılı İş Kanunu yasalaşma prosedüründe Anayasa’ya aykırılık içerdiği
gerekçesiyle çok kısa bir süre yürürlükte kalarak 1970 yılında Anayasa Mahkemesince
iptal edilmiştir. 931 sayılı Kanun, birçok yönü ile değiştirilmeden 1475 sayılı İş Kanunu’na
aktarılmıştır.
25.08.1971 tarih ve 1475 sayılı İş Kanunu, 01.09.1970 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girmiş fakat yıllık ücretli izin ile ilgili hükümlerinin 12.11.1970 tarihinde
geçerli olacak şekilde yürürlüğe gireceği belirtilmiştir. 1475 sayılı Kanun’un yıllık ücretli
izne ilişkin hükümlerinin uygulamaya taşınması amacıyla 25.07.1972 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği çıkarılmıştır. 12.07.1975 tarih ve 1927
sayılı Kanun ve 30.07.1983 tarih ve 286 sayılı Kanun ile 1475 sayılı İş Kanunu’na ek ve
değişiklikler yapılmıştır.
66
3.2.2. 1982 Anayasası Dönemi ve Sonrası
1982 Anayasasında da çalışma hakkı ile ilgili hükümler çerçevesinde “Çalışma şartları ve
dinlenme hakkı” başlığıyla 50. maddede yıllık ücretli izin hakkı, Anayasa ile teminat altına
alınmıştır. Madde ile “dinlenmek çalışanların hakkıdır.” denildikten sonra “ücretli hafta ve
bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartlarının kanunla düzenleneceği hüküm altına
alınmıştır. 50. maddenin gerekçesinde; “Dinlenme çalışanların hakkıdır. Bu hem çalışanın
bedenen korunması için zorunlu, hem de çalışanın dinlenme sonrası çalışmasının verimi
için gereklidir.” denilmiştir.
4857 saylı İş Kanunu, 10.06.2003 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan yıllık ücretli izne ilişkin hükümler, bu çalışmanın ana konusunu oluşturduğundan aşağıda ayrıntılı olarak incelenmiştir.
3.2.2.2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
11.01.2011 tarih ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 04.02.2011 tarihli Resmi Gazete’de
yayınlanmış ancak yürürlük tarihi 01.07.2012 tarihi olarak belirlenmiştir. 6098 sayılı Kanunu’nun 393-469. maddeleri arasında hizmet sözleşmesi ve türlerine ilişkin iş hukukuna
ait yeni bazı hükümlerine yer verilmiştir. Söz konusu Kanunda ilk kez yıllık ücretli izin
hakkı hüküm altına alınmıştır (Akyiğit, Mart 2011: 25; Akyiğit, 2011:117).
4. 4857 sayılı Kanunda Yıllık Ücretli İzin Hakkı
4.1. Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma Şartları
Yıllık ücretli izne hak kazanma şartları, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde hükmü gereğince, işçinin yıllık ücretli izne hak kazanması için
işyerinde belli bir süre çalışmış olması ve işin mevsimlik ya da kampanya işlerinden olmaması gerekmektedir (Çöğenli, 1983:89; Narmanlıoğlu, 1998:414; Aktay, Arıcı ve Kaplan/
Seylen, 2009:235). Aşağıda 4857 sayılı Kanun açısından yıllık ücretli izne hak kazanma
şartları ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.
4.1.1. İşçiye İlişkin Şartlar
4857 sayılı Kanuna göre işçinin yıllık ücretli izne hak kazanması için iş sözleşmesi ile
çalışması gerekmektedir. İş Kanunu’nun 2. maddesinde işçi tanımı yapılırken, işçi ile
işveren arasındaki iş ilişkisinin iş sözleşmesine dayanması gerektiği belirtilmiştir.
4.1.2. İşyerine İlişkin Şartlar
İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için iş ilişkisinin belirli bir işyeri esas
alınarak düzenlenmiş olması gerekmektedir (Köseoğlu, 1997:50). Yıllık Ücretli İzin
Yönetmeliği’nin 2. maddesinde yıllık ücretli izin hakkının Kanun kapsamına giren
67
işyerlerinde belirtilen usul ve esaslara göre yürütüleceği hükme bağlanmıştır. Yıllık ücretli
izne hak kazanma bakımından, işyerinin özel ya da kamu işyeri olmasının ya da ticari
bir amaç taşıyıp taşımamasının bir önemi bulunmamaktadır. İşçinin çalıştığı işyerinin İş
Kanunu kapsamında olması yeterlidir.
İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanması bakımından gereken sürenin hesabında asıl
işyerinde, işyerine bağlı yerlerde ya da işyeri eklentilerinde çalıştığı sürelerin tamamı
eklenecektir. İşçinin çalıştığı işyerinin aynı işyeri olması kadar aynı işverene bağlı olması
da yeterlidir. Aynı işverene bağlı olmak koşulu ile işçinin çeşitli işyerlerinde çalıştıkları
süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınacaktır. Ayrıca işçinin aynı
işverenin Kanun kapsamına girmeyen işyerlerinde geçirdiği sürelerde bu sürelere dâhil
edilecektir. Ancak şunu hemen belirtmek gerekir ki Kanun kapsamına girmeyen sürelerin
hesaba dahil edilebilmesi için önceki çalışmaların İş Kanunu kapsamı dışında geçirilmesi,
yani izne hak kazanıldığında İş Kanunu kapsamına giren bir işyerinde çalışıyor olmak
gerekmektedir (Caniklioğlu, 2001:1150).
Aynı işverenin işyerlerinin aranması kuralı kamu kurumları için özellik göstermektedir.
İş Kanunu’nun 54. maddesinin son fıkrasında; “aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı
bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri
yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve
kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının
hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.” (Aktay, Arıcı ve Kaplan/Seylen, 2009:237).
İşyerinin bir başka işverene geçmesi halinde, işçilerin yıllık ücretli izin hakları ortadan
kalkmaz. İş Kanunu’nun 6. maddesi hükmüne göre devralan işveren, işçinin hizmet
süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre
işlem yapmakla yükümlüdür. Yeni işverenin sorumluluğu işyerini devralması ve devir
sonunda işçinin çalışmasını sürdürmesine bağlıdır (Çöğenli, 1983:86).
4.1.3. İşin Niteliğine İlişkin Şartlar
İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanması için yaptığı işin sürekli olması, mevsim ve kampanya
işlerinden olmaması gerekmektedir (Çöğenli, 1983:86; Akyiğit, 2000:139; Çelik, 2005:333;
Mollamahmutoğlu, 2008:948; Tunçomağ ve Centel, 2008:169; Narmanlıoğlu, 1998:418;
Caniklioğlu, 2001:1154). Ayrıca işçinin yıllık ücretli izne hak kazanması için yaptığı iş
sürekli işlerden olmalıdır. Bir işin sürekli iş olarak nitelendirilebilmesi için objektif olarak
devam etme süresine bakılmalıdır. İş Kanunu’nun 10. maddesinde “nitelikleri bakımından
en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir”
hükmü getirilmiştir. Madde de belirtildiği gibi önemli olan işin niteliği bakımından
yapılması için geçmesi gereken süredir (Çöğenli, 1983:80).
4.1.4. İşin Süresine İlişkin Şartlar
İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması şarttır (Çöğenli, 1983:94; Akyiğit, 2000:183; Çelik, 2005:331; Mollamahmutoğlu, 2008:942; Narmanlıoğlu, 1998:415;
Caniklioğlu, 2001:1151; Tunçomağ ve Centel, 2008:169). Kanunda hizmet süresi olarak
68
ifade edilen bu süreye, öğretide “bekleme süresi” denilmektedir (Çöğenli, 1983:94; Akyiğit, 2008:1796; Tunçomağ ve Centel, 2008:169; Mollamahmutoğlu, 2008:942). Bekleme
süresi, sadece Türk Hukuk sisteminde öngörülmemiş, İsviçre ve Alman Hukuk sistemlerinde de yer almıştır (Akyiğit, 2001:183).
Türk İş Hukukunda bekleme süresi, yıllık ücretli izne hak kazanma bakımından kanuni bir
zorunluluk olarak öngörülmüştür. Ancak taraflar, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri
ile yıllık ücretli izne hak kazanmak için öngörülen bir yıllık bekleme süresini kısaltabilirler.
Bekleme süresinin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarih esas alınarak tespit olunacaktır. İş Kanunu’nda işçinin “işe girdiği gün” olarak belirtilen işe başlama günü, işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih olabileceği gibi,
işverenin buyruğunda daima hazır bulundurulduğu tarihte olabilecektir (Çöğenli, 1983:95;
Aktay, Arıcı ve Kaplan/Seylen, 2009:236; Mollamahmutoğlu, 2008:943). Uygulamada işçi
fiilen işe başlamasına rağmen sigorta girişi ve yazılı iş sözleşmesi sonradan yapılmaktadır.
Bu durumda da bekleme süresinin başlangıcı, işçinin fiilen işe başladığı tarih olacaktır.
İş sözleşmesinde bir deneme süresi öngörülmüşse, deneme süresinin başlangıcı aynı zamanda bekleme süresinin başlangıcı olarak kabul edilecektir (Çenberci, 1986:889; Çöğenli, 1983:95; Mollamahmutoğlu, 2008:943). Yıllık ücretli izne hak kazanma bakımından
en az bir yıl çalışmanın, İş Kanunu’nda belirtilen ve çalışılmış sayılan durumlar dışında,
kural olarak devamlı yapılmış olması gerekir. İK’nun 54. maddesinde belirtilen bu husus
“bir yıllık süre içinde 55 inci madde de sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle
işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek
hizmet yılına aktarılır.” şeklinde ifade edilmiştir. Çalışmanın devamlılık arz etmesi, işçinin
aralıksız olarak çalışması demek değildir. İşçinin bu süre içinde işyeri ile ilişkisinin kesilmemiş olması yeterlidir.
İlk yıl yıllık ücretli izine hak kazanıldıktan sonra ilerleyen yıllara yönelik yıllık ücretli izne
hak kazanmak için geçmesi gereken bir yıllık sürenin başlangıcı, bir önceki izin hakkının
kullanıldığı değil doğduğu günden başlayacaktır (Çöğenli, 1983:96; Akyiğit, 2000:186).
Bu husus, İş Kanunu’nun 54. maddesinin III. fıkrasında yer almaktadır. Bunun için önceki
yıla ait yıllık ücretli izin hakkının kullanılıp, kullanılmamasının önemi bulunmamaktadır.
Kullanılmışsa izin süresi bir sonraki dönemin bekleme süresinin hesabında dikkate alınacaktır. Eğer önceki yılın izninin kazanılmasından sonra araya bekleme süresine dahil
edilmeyecek bir süre girmişse, bu halde yeni yıllık ücretli izin hakkına hak kazanmak için
gereken bekleme süresi bu süre kadar uzayacaktır (Akyiğit, 2000:186). Bekleme sürenin
gerçekleşip gerçekleşmediği konusunda uygulamada sıkça uyuşmazlıklar çıkmaktadır.
Böyle bir uyuşmazlıkta ispat yükümlülüğü işçi tarafına düşmektedir.
4.2. Yıllık Ücretli İzin Süreleri ve İzin Hakkının Kullanılması
4857 sayılı İş Kanunu’nda en az yıllık ücretli izin süreleri, öncelikle işçinin yaşı dikkate
alınarak belirlenmiştir. İşçi, eğer 18 yaşından büyük değilse (18 ve daha küçük yaşta ise)
veya 50 ve daha yukarı yaşta ise hizmet süresi ne olursa olsun verilecek yıllık ücretli izin
süresi 20 günden az olamayacaktır.
69
18 yaşından büyük ve 50 yaşından küçük işçilerin yıllık ücretli izin süreleri Kanunun 53.
maddesinde sayılmıştır. Bu hükümde işçilere verilecek yıllık ücretli izin süreleri, hizmet
sürelerine göre belirlenmiştir. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi; hizmet süresi; a)
Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş
yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz.
İş Kanunu’nun 56. maddenin V. fıkrasına göre “yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin
süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.”. Bu durumda Kanunda belirtilen günün “işgünü” olduğu ortaya çıkmaktadır (Çöğenli, 1983:122; Usta, 1987:14; Köseoğlu,1997:104; Mollamahmutoğlu, 2008:952).
İş Kanunu’nun 56. maddesinin IV. fıkrasında “işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup
edilemez.” hükmü yer almaktadır. İş Kanunu’nun 56. maddesinin V. fıkrasında “yıllık
ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel
tatil günleri izin süresinden sayılmaz.” ve 59. maddesinin II. fıkrasında “işveren tarafından
iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci
madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri
ile iç içe giremez.” hükümlerine yer vermiştir.
Kanunda belirtilen bu en az izin sürelerinden daha az miktarda izin verileceğine ilişkin
yapılacak sözleşmeler geçersizlikle karşılaşacaktır. İşçinin bu yöndeki tek taraflı feragati
de sonucu değiştirmeyecektir (Akyiğit, 2000:270).
4857 sayılı İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin yıllık ücretli izin hakkı ile
ilgili hükümlerinden yıllık ücretli izin hakkının kullanım tarihini belirleyecek kişi ilke
olarak “işveren” dir (Çöğenli, 1983:142; Akyiğit, 2000:272; Öksüz, 2006:859). İşveren
bu yetkisini, bizzat kendisi kullanabileceği gibi bir işveren vekili veya kanun ya da sözleşme gereği oluşturulacak bir kurul/komisyon aracılığı ile de kullanabilecektir (Akyiğit,
2000:272). Nitekim Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 15. maddesi gereğince işçi sayısı
yüzden fazla olan işyerlerinde izin kurulunun oluşturulması zorunludur. İzin kurulunun
oluşturulması kanuni bir zorunluluk olmakla birlikte, kurulun görevleri incelendiğinde, işveren adına somut izin tarihini belirleme yetkisinin bulunmadığı, son sözün yine işverende
olduğu belirtilmedir.
İş Kanunu’nun 54. maddesinin IV. fıkrasında işçinin yıllık ücretli iznini ne zaman kullanacağı açıkça belirtilmiştir. Madde hükmüne göre; “işçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde
hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı
içinde kullanır.” maddesinde geçen “hizmet yılı” kavramı ile işçinin izne hak kazandığı
gün ile ondan sonra izne hak kazanacağı gün arasındaki hizmet yılı ifade edilmektedir (Akyiğit, 2000:291; Köseoğlu, 1997:118).
Yıllık ücretli izin hakkı, gelecek hizmet yılı içerisinde kullandırılmazsa, bu hakkın sona
erdiğini söylemek mümkün değildir. İşçinin yıllık ücretli izninin zorunlu nedenler dışında
gelecek hizmet yılı içerisinde kullandırılmaması açıkça Kanuna aykırı olup, bu durumda
70
işçi bu hakkını kaybetmiş sayılmayacaktır.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 23.12.2003 tarih ve
E.2003/1089, K.2003/22571 numaralı kararında; işçinin iş sözleşmesi devam ederken verdiği dilekçe ile izin hakkını kullanmayacağı ve ileride hak talep etmeyeceği yolundaki bir
vazgeçme beyanının hukuken geçerli olmadığını, emekli olan işçiye izin ücretinin ödenmesi gerektiğini belirtmiştir (Öksüz, 2006:859).
Türk hukukunda yıllık ücretli izin hakkının önceden kullanımına yönelik olarak yer alan
tek hüküm Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “Toplu İzin” başlığını taşıyan 10. maddesinde düzenlenmiştir (Özen, 2012:138). Yıllık ücretli izin hakkının gelecek hizmet yılı
içerisinde kullandırılmayarak daha sonraki bir tarihe bırakılması “iznin ertelenmesi” olarak
tanımlanmaktadır. Yıllık ücretli izin hakkının olağan kullanım tarihinden sonraki bir tarihe
bırakılması, işçinin yıllık dinlenme ihtiyacının artmasına yol açacak, işçi daha fazla çalıştığı için yorgunluğu da o miktarda artacaktır (Akyiğit, 2000:296).
İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hakkına ilişkin hükümleri incelendiğinde, bu hakkın her
bir işçi açısından bireysel olarak kullanımının esas alındığı görülmektedir. Ancak Yıllık
Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesinde toplu izin konusuna yer verildiği görülmektedir. Söz konusu hükme göre; işveren veya işveren vekilinin Nisan ayı başı ile Ekim ayı
sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabileceği belirtilmiştir.
Yıllık ücretli izin süresince işçinin ruhi ve bedeni olarak dinlenebilmesi, işyerine daha
zinde dönerek çalışma gücünü arttırması için izin hakkının belirli bir süre ile ve kesintisiz
olarak kullandırılması gerekmektedir. Bu amaçla İK’nun 56. maddesinin I. fıkrasında; “yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.” hükmüne yer verildikten sonra II. fıkrasında
“bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde
verilmesi zorunludur.” hükmüne yer verilmiştir. Bu anlamda yıllık ücretli izin hakkının
bölünmeden kullanılması asıldır. Ancak tarafların anlaşması ile izin hakkının belli şartlara uyularak bölünmesine de cevaz verilmiştir (Aktay, 1998:16; Tunçomağ ve Centel,
2008:172; Mollamahmutoğlu, 2008:955; Akyiğit, 2000:308; Öksüz, 2006:860). İş Kanunu’nun 56. maddesinin III. fıkrasında; “..53. maddede öngörülen izin sürelerinin tarafların
anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği” belirtilmiştir.
İş Kanunu, işçinin yıllık ücretli izin hakkının dinlenerek geçirmesini sağlamak amacıyla
58. maddesinde yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalışmasını yasaklamıştır. İşçinin yıllık ücretli izinde iken ücret karşılığında
bir başka işte çalışması yıllık ücretli izin hakkının amacına aykırılık oluşturduğu gibi işverenin de yararına aykırı bir durumdur. Zira, işçi, izin sonunda dinlenemeden işyerine geri
dönecek, iş verimliliği azalacaktır (Çöğenli, 1983:155). Yıllık izin ücretinin geri istenmesi
bir zorunluluk değil sadece işverene tanınmış bir imkândır. İşveren, İş Kanunu’nun 57.
maddesine aykırı olarak izin ücretini henüz işçiye ödememiş ise bunu ödemekten kaçınabilecektir.
71
4.3. İzin Ücreti
Yıllık izin ücreti, işçinin hak kazandığı yıllık ücretli izin süreleri boyunca ve bir karşılığı
olmaksızın ödenmesi zorunlu olan bir ücrettir. Türk iş hukukunda yıllık ücretli izin süreleri
“gün “olarak belirtildiğinden ödenecek izin ücretinin de “günlük ücret” olarak hesaplanması gerekecektir. Ancak izin ücretinin hesaplanması iş sözleşmesinin sona erip ermediğine
göre farklılıklar taşımaktadır (Akyiğit, 2000:377).
Yıllık izin ücreti hesaplanırken öncelikle izin ücretinin günlük miktarı bulunacak daha
sonra bu günlük miktar ile işçiye verilecek izin süreleri çarpılacaktır. İş Kanunu’nun 57.
maddesinin II. fıkrasına göre; “bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.”,
aynı Kanunun 50. maddesinde ise “tatil ücretine girmeyen kısımlar” başlığı altında “fazla
çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler
için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri
için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.” hükmüne yer vermiştir. Nitekim Yıllık
Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 21. maddesinde izin ücretinin belirlenmesinde hesaba katılmayacak ödemeler sınırlı bir şekilde sayılmıştır. Bunların dışında kalan ücret ödemeleri
izin ücretinin hesabında dikkate alınacaktır. Bu düzenlemeden izin ücretinin “çıplak ücretten” hesaplanacağı sonucuna ulaşılmaktadır (Çöğenli, 1983:157; Köseoğlu, 1997:137; Aktay, 1998:17; Mollamahmutoğlu, 2008:956; Narmanlıoğlu, 1998:423; Akyiğit, 2000:378;
Tunçomağ ve Centel, 2008:173, Eyrenci, Taşkent ve Ulucan, 2005:245; Uzun, 2000:77;
Öksüz, 2006:861).
Kanun koyucu işçinin yıllık ücretli izin hakkını gereği gibi kullanabilmesi, izin esnasında
maddi açıdan herhangi bir sıkıntıya düşmesini engellemek amacıyla Kanunda bu yönde bir
düzenlemeye yer vermiştir. Anılan düzenleme gereği “işveren, yıllık ücretli iznini kullanan
her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin
olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.” (md.57). Aynı şekilde “yıllık ücretli
izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.”
(md.58/son, Yönetmelik md.21/IV). Yıllık izin ücretinin peşin ödeneceğini belirttikten
sonra avans olarak verilebileceğini belirtmektedir. Ancak gerek İş Kanunu’nda (md.57)
gerekse Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde (md.21) avans ödeme ile neyi kastettiği açıklanmamıştır.
Mevcut Kanun ve yönetmelik hükümlerinde, yıllık izin ücretinin bir “ücret” olduğu belirtilmektedir. Bu anlamda yıllık izin ücretinin “ücret” niteliğinden hareketle, ödeme biçiminin iş karşılığı ödenen ücret için geçerli kurallara göre yapılması gerekecektir.
Yıllık ücretli iznin para olarak karşılanamaması (iznin satılamazlığı) kuralının tek istisnası,
iş sözleşmesinin sona ermesi halidir (Ekonomi, 1987:354; Köseoğlu, 1997:142; Çenberci,
1986:651). İşçi ve işveren, iş sözleşmesi devam ettiği sürece iznin para olarak karşılanması hususunda anlaşma yapmış olsalar da bu sözleşmeler geçerli olmayacak ve iznin para
olarak karşılanması mümkün bulunmayacaktır. İş sözleşmesinin sona ermesi halinde yıllık
ücretli izin hakkının “ücret” olarak karşılanması dışında başka bir çözüm yolu bulunmamaktadır.
72
İş Kanunu’nun 59. maddesinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine
ait ücretinin talep edebilmesi için iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermiş olması
yeterlidir. Bunun dışında feshin işçi veya işveren tarafından yapılmış olması ya da feshin
belirli süreli veya derhal fesih şeklinde olması arasında fark bulunmayacaktır (Akyiğit,
2000:386; Eyrenci, Taşkent ve Ulucan, 2005:247; Öksüz, 2006:862).
İşçinin yıllık ücretli izin sürelerinin sözleşmeler ile Kanunda öngörülen asgari sürelerin
üzerinde belirlenmiş olması halinde, işçiye arttırılan izin süreleri üzerinden izin ücretinin
ödenmesi gerekecektir (Eyrenci, Ulucan ve Taşkent, 2005:247).
İş Kanunu’nda bekleme süresini tamamlamamış hizmet süresi ile orantılı bir şekilde yıllık
ücretli izin hakkı tanınmadığından, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte henüz bir yılı doldurmayan işçi de bu süre ile orantılı izin ücreti talebinde bulunamayacaktır. Ancak sözleşme ile çalışılan süreyle orantılı ödeme yapılacağının kararlaştırılabileceği kabul edilmektedir (Akyiğit, 2000:391-392).
İş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçiye ödenecek izin ücretinin hangi tarihteki ücret
olacağı İş Kanunu’nun 59. maddesinde belirtilmiş ve bu ücretin “…sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden..” ödeneceği açıkça hükme bağlanmıştır.
Yıllık ücretli izin hakkının, dinlenilerek geçirilmesi amacıyla İK’nun 56. maddesinin son
fıkrasında, işçinin yıllık ücretli iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde
geçirecek olması halinde istemde bulunulması ve bu hususun belgelenmesi koşulu ile gidiş
ve dönüşlerde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işverence toplam dört güne kadar
ücretsiz izin verilmek zorunda olduğu belirtilmiştir.
Yıllık izinlere ilişkin ücret alacakları hukuki anlamda “ücret” olduğundan beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir (Akyiğit, 2000:655; Mollamahmutoğlu, 2008:958). İş Kanunu’nun
59. maddesinin I. fıkrasında “bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği
tarihten itibaren başlar.” hükmüne yer verilmiştir. Böylece Yargıtay ve doktrinde kabul
edilen kullanılmayan izinlere ait ücret alacağına ilişkin zamanaşımının başlangıç tarihinin
iş sözleşmesinin feshinden itibaren beş yıl olduğu İş Kanunu’nda isabetli olarak düzenlenmiştir (Aktay, Arıcı ve Kaplan/Senyen, 2009:241-242).
4.4. Yıllık Ücretli İzin Hükümlerine Aykırı Davranışın Sonuçları
İş Kanunu’nun 103. maddesinde yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılığın yaptırımları düzenlenmiştir. Buna göre; “yıllık ücretli izni bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırı olarak
bölen veya izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı
olarak ödeyen veya eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan
iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60 ıncı maddede
belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira para
cezası verilir.”
4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinde düzenlenen bölünme kuralına aykırı olarak iş73
çilerin yıllık ücretli izin hakkını üç parçadan fazla olarak ve bir bölümü 10 gün olması kuralına uymaksızın bölen işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için 4857
sayılı İş Kanunu’nun 103. maddesi uyarınca idari para cezası uygulanacaktır.
Aynı Kanunun 57. maddesi gereğince yıllık izin ücretini “günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü
ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek
ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi
suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.” hükmüne ve “ancak, son bir yıl içinde
işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın
yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle
hesaplanır.” hükmüne aykırı olarak hesaplayan veya yıllık izin ücretini eksik ödeyen işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 103.
maddesi uyarınca idari para cezası uygulanacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde düzenlenen “İş sözleşmesinin, herhangi bir
nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait
ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine
ödenir.” hükmüne aykırı olarak kullandırılmayan izinlere ait ücreti ödemeyen veya yıllık
ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık
izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şeklini gösteren
ÇSGB tarafından çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde yer alan esas ve usullere
uymaksızın izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu
durumda olan her işçi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 103. maddesi uyarınca idari para
cezası uygulanacaktır (Caniklioğlu, 2001:1173).
Belirtilmelidir ki işçinin yıllık ücretli iznini olağan kullanım zamanında kullandırmayan işverenler için İş Kanunu’nda özel bir ceza hükmü getirilmemiştir (Caniklioğlu, 2001:1173).
Bu anlamda, yıllık ücretli iznin gelecek hizmet yılı içinde kullandırılması kanuni bir zorunluluk olmakla birlikte (md.54/IV), buna uyulmamasının yaptırımı Kanunda düzenlenmemiş olması önemli bir eksikliktir. Aynı şekilde yıllık izin ücretinin Kanuna aykırı yöntemle
hesaplanarak ödenmesi veya eksik ödenmesi halinde idari para cezası öngörülmüş iken
yıllık izin ücretinin hiç ödenmemesi veya zamanında ödenmemesinden bahsedilmemiştir
(Akyiğit, 2008:2373).
Yıllık ücretli izin hakkının, Kanunda öngörülen sürede ve gereği gibi sağlanmaması halinde ortaya çıkacak uyuşmazlıklar “idari makama başvuru” yolu ile ya da “yargısal çözüm”
yolu ile sonuçlandırılabilecektir (Akyiğit, 2000:677).
74
Sonuç Yıllık ücretli izin hakkı bir dinlenme iznidir. İşçinin izin süresi içerisinde yorgunluğunu gidermesi, bedensel ve ruhsal olarak dinlenmesi yıllık ücretli izin hakkından beklenen temel
faydalardır. Ancak yıllık ücretli izin hakkının bu faydaları gerçekleştirebilmesi için, belli
zaman aralıklarıyla verilmesi ve işçinin izin süresine ait ücretinin ödenerek ekonomik bir
kayba uğratılmaması gerekmektedir (Mollamahmutoğlu, 2008:941; Günay, 2003:612; Çil,
2007:2759).
Yıllık ücretli izin hakkı Türk İş Hukukunda mutlak emredici nitelikte düzenlenmiştir. İşveren bir yıllık bekleme süresini dolduran işçiye, yıllık ücretli izin hakkını, izne hak kazanıldığı yılı izleyen yıl içerisinde kullandırmak zorundadır. Ancak uygulamaya bakıldığında işçiler yıllarca yıllık ücretli izin kullanmamakta, izinleri birikmekte ve bu haklarını iş
sözleşmesinin sona ermesi ile kazanacakları bir tazminat olarak görmektedirler. İşverenler
ise yıllık ücretli izin hakkını iş sözleşmesi devam ettiği süre boyunca herhangi bir zaman
diliminde kullandıracakları bir hak olarak kabul etmektedirler. Her iki tarafında yıllık ücretli izin hakkı konusundaki kabulleri, bu hakkın Kanuna uygun olarak kullanılmasını ve
izinden beklenen amacın gerçekleşmesini engellemektedir. Türkiye’de eğitim seviyesinin
düşük olması, işsizlik oranlarının yüksek oluşu, yaşanan ekonomik krizler nedeniyle işini kaybetmek istemeyen işçiler, iş sözleşmesinin devamı sırasında bu haklarını ya talep
edememekte ya da izin haklarını ücret karşılığı satmaktadırlar. Bu itibarla devletin, yıllık
ücretli izin hakkının işçiye, işverene, topluma ve ekonomiye sağlayacağı faydaları doğru tespit etmesi ve tüm sosyal taraflara aktarması, işçiler arasında bu konuda bir bilincin
yerleşmesine yönelik faaliyetlerde bulunması gerekmektedir. Yıllık ücretli izin hakkına
aykırı davranan işveren veya işveren vekillerine caydırıcı idari para cezalarının getirilmesi
gerekmektedir. Bu hakkın iş sözleşmesinin devamı sırasında zamanında kullandırılmasının
sağlanmasına yönelik etkin denetimler gerçekleştirilmelidir.
Kaynakça
AKTAY A.Nizamettin, ARICI Kadir, KAPLAN/SENYEN E. Tuncay: (2009), İş Hukuku, Genişletilmiş
3. Baskı, Seçkin, Ankara, 2009.
AKTAY Nizamettin: (1998), “Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Bazı Uygulama Sorunları”, TÜHİS İş Hukuku
ve İktisat Dergisi, Cilt:15, Sayı:2, Kasım 1998.
AKYİĞİT Ercan: (2000), 1475 Sayılı İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu’nda Yıllık Ücretli
İzin Türk/Alman/İsviçre Hukuku Karşılaştırmalı (Öğreti-Uygulama), Ankara 2000.
AKYİĞİT Ercan: (2007), İş Hukuku, 6. Basım, Seçkin, Ankara, Şubat 2007.
AKYİĞİT Ercan: (2008), İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 sayılı İş Kanunu Şerhi, Cilt 2, Seçkin, Mart 2008.
AKYİĞİT Ercan: (2011), “6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda Yıllık Ücretli İzin”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Sayı:29, 2011.
AKYİĞİT Ercan: (2011), “Yeni Borçlar Kanunu’nda Yıllık Ücretli İzin”, Sicil, Yıl:6, Sayı:21 Mart 2011.
ALP Mehmet Okan: (2008), “Yıllık Ücretli İzin”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniver75
sitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul 2008.
ARICI Kadir: (1992), Çalışma Sürelerinin Hukuki Gelişimi Açısından 1475 sayılı İş Kanunu’nda Çalışma Süreleri, Ankara, 1992.
CANİKLİOĞLU Nurşen: (2001), “İşçinin Yıllık Ücretli İzin Talep Hakkı ve İznin Kullandırmamasının Sonuçları”, Prof. Dr.Nuri Çelik’e Armağan, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi, Cilt II, İstanbul
2001.
ÇELİK Nuri: (1980), İş Hukuku Dersleri, 5. Bası, İstanbul 1980.
ÇELİK Nuri: (1999), “Çalışanların Yıllık İzin Hakları”, Yerel Yönetim ve Denetim, İçişleri Bakanlığı
Mahalli İdareler Kontrolleri Derneği Yayını, Cilt 4, Sayı 7, Temmuz 1999.
ÇELİK Nuri: (2005), İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 18. Bası, Beta, İstanbul Ağustos 2005.
ÇENBERCİ Mustafa: (1986), İş Kanunu Şerhi, 6. Bası, Olgat Matbaası, Ankara 1986.
ÇİL Şahin: (2007), 4857 sayılı İş Kanunu Şerhi, 3.Cilt, 2. Baskı, Turhan Kitapevi Yayınları, Eylül 2007.
ÇİL Şahin: (2010), “Avrupa Sosyal Şartı ve Yargıtay Kararları”, Sicil, Haziran 2010.
ÇÖĞENLİ Taner: (1983), Türk İş Hukukunda Yıllık Ücretli İzin, İstanbul, 1983..
EKONOMİ Münir: (1969), “İş Kanununa Göre Yıllık Ücretli İzin Süreleri,” İş Hukuku Dergisi, C.1,
Sayı:2, Şubat 1969.
EKONOMİ Münir: (1987), İş Hukuku, Cilt I, Ferdi İş Hukuku, 3.Bası, İstanbul 1987.
EKONOMİ Münir: (1997), “Yıllık Ücretli İzin”, İş Hukukunun Güncel Sorunları (Semineri), TÜHİS
Yayınları Yayın No:26, Turban Abant Oteli Bolu 9-12 Aralık 1997.
EYRENCİ Öner, TAŞKENT Savaş, ULUCAN Devrim: (2005), Bireysel İş Hukuku, Legal Yayıncılık,
İstanbul 2005.
GÖKÇEK KARACA Nuray, GÜNAYDIN Barış: (2007), “Gazetecilerin Ücretli Tatil ve Yıllık Ücretli
İzin Hakkı”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Sayı:15 2007.
GÜLERSOY Çelik: (1964), Yıllık Ücretli İzin, İsmail Akgün Matbaası, İstanbul 1964.
GÜLMEZ Mesut: (2007), “Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartına Uyum Sağlayabilecek miyiz?”
Çalışma ve Toplum Dergisi, 2007/1 (12)..
GÜNAY Cevdet İlhan: (2003), İş Hukuku Yeni İş Yasaları, Ankara 2003.
KAYHAN Necati: (2010), “Ulusal ve Uluslararası Normlara Göre Türkiye’de Yıllık İzin Hakkı ve Kamuda Alt İşverenlik İzin Uygulaması”, Çalışma İlişkileri Dergisi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve
Araştırma Merkezi, Cilt 1, Sayı 1, 2010.
KAZGAN Ali Rıza: (1967), “Yıllık Ücretli İzin Kanunu ve Uygulanmasında Karşılaşılan Sorunlar”, İş ve
Hukuk Aylık İş Hukuku ve Sigorta Mecmuası, Haziran 1967.
KAZGAN Ali Rıza: (1967), Kazgan, “Yeni İş Kanunu’nun Yıllık Ücretli İzinle İlgili Hükümleri”, Aylık
İş Hukuku ve Sigorta Mecmuası, Kasım 1967.
KÖSEOĞLU A. Cengiz: (1997), “Türk Hukukunda İşçinin Dinlenme Hakkı ve Özellikle Yıllık Ücretli
İzin Hakkı” Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara
1997.
MOLLAMAHMUTOĞLU Hamdi: (2008), İş Hukuku, Ankara 2008.
76
NARMANLIOĞLU Ünal: (1998), İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Döner Sermaye Yayınları, Cilt:1, No:3 İzmir 1998.
ÖKSÜZ Ömer: (2006), “Yıllık Ücretli İzin”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi,
Sayı:11, 2006.
ÖZEN Cüneyt: (2012), “Yıllık Ücretli İzin Hakkı” Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara 2012.
SÜZEK Sarper: (1985), İş Güvenliği Hukuku, Birinci Baskı, Savaş Kitapevi, Ankara 1985.
SÜZEK Sarper: (1998), İş Hukukunun Genel Esasları, Ankara 1998.
SÜZEK Sarper: (2005), İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), 2. Bası, Beta, İstanbul 2005.
ŞAKAR Müjdat: (2009), Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu, 4.Baskı, Yaklaşım Yayıncılık, Ankara 2009.
TALAS Cahit: (1995), Toplumsal Politika, 4.Baskı, İmge Kitabevi, Ankara 1995.
TUNÇOMAĞ Kenan, CENTEL Tankut: (2008), İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008.
TUNÇOMAĞ Kenan: (1988), İş Hukukunun Esasları, İstanbul 1988.
TURAN Kamil: (1993), Ferdi İş Hukuku, Ankara, 1993.
USTA Osman: (1987), “Akdin Feshinde İzin Ücreti”, Çimento İşveren Dergisi, Çimento Müstahselleri
İşverenleri Sendikası, Cilt:1, Sayı:6, Kasım 1987.
UZUN Ahmet: (2000), “Sanayi Devrimi Esnasında Çalışma Şartları”, Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan,
TÜHİS, Yayın No:31, Ankara, 2000.
77
TÜRKİYE’NİN İSTİHDAM
POLİTİKALARI ve AVRUPA İSTİHDAM
STRATEJİSİ’NE UYUMU
TURKEY’S EMPLOYMENT POLICIES
AND THEIR COHERENCE WITH EUROPEAN EMPLOYMENT
STRATEGY
Şerif OLGUN ÖZEN*
Özet
Avrupa İstihdam Stratejisi, yaşanan ekonomik krizler ve elde edilen tecrübeler neticesinde
ortaya çıkmıştır. AİS girişimciliği özendirmek, istihdam edilebilirliği artırmak, uyum
kapasitesini geliştirmek ve fırsat eşitliğini sağlamak ilkeleri üzerine kurulmuştur. Bu ilkeler
yıllar içerisinde çeşitli toplantılarda gündeme getirilmiş ve mevcut koşullara göre yenilenmiştir.
Türkiye de Avrupa Birliğine adaylık sürecinde temel planlama belgelerinde AİS’nin
önceliklerini esas alarak uyum sağlamaya çalışmıştır. Türkiye’nin AB’ye uyum düzeyi AB
Komisyonu tarafından her yıl ilerleme raporları ile değerlendirilmiştir. Bu değerlendirmelerde
Komisyon genel olarak Türkiye’de mevzuat uyumunun sağlandığını, ancak uygulamalarda
sıkıntılar bulunduğunu belirtmiştir. Genel olarak Türkiye’de istihdam alanındaki uygulamalar
değerlendirildiğinde henüz ulusal bir istihdam politikasının olmaması ve bu politikanın tek
elden koordine edilemiyor olması en temel sorunlardan biri olarak devam etmektedir.
Anahtar Kelimeler: İstihdam politikaları, çalışma standartları, Avrupa İstihdam Stratejisi
Abstract
European Employment Strategy (EES) has emergedas a result of economiccrisis and the
experience gained. EES was founded on the principle of promoting entrepreneurship, enhancing
employability, increasing capacity of adaptability and ensuring equality of opportunity. These
principleswere raised at various meetingsover the years and renewed according to the prevailing
conditions. Turkey alsotired to adapt the priorities of the basic planning documents to EES in
the pre-accession period. The level of compliance of Turkey to the EU has been evaluated
every year with the progress report by the European Commission. In these evaluations, the
Commission stated that compliance to legislation is provided in Turkey in general alignment,
*
78
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İç Denetçi, [email protected]
but noted that there are still problems in implementation. When applications in the field of
employment in Turkey is evaluated in general, the lack of a national employment policy and
that this policy can not be coordinated from a single source continue to be one of the most
fundamental problems.
Keywords: Employment policies, national standards, European Employment Strategy
JEL Classification: J80, J88
Giriş
Avrupa Birliği (AB), üye ülkeler arasında uyumu sağlayabilmek için genel ilkeler belirlemektedir. Bu ilkelere uyumun ayrıntıları ise üye ülkelere bırakılmaktadır. Ülkeler AB
tarafından belirlenen genel ilkeler çerçevesinde kendi politikalarını oluşturmaktadır. İstihdam alanında da AB, ilk yıllarda üye ülkelerin sorunları ve öncelikleri üzerinde destek
mekanizmaları oluşturmuştur. Ancak yaşanan ekonomik krizler ve elde edilen tecrübeler
neticesinde Avrupa İstihdam Stratejisi (AİS) olarak adlandırılan ortak bir istihdam stratejisi belirlenmiştir. AİS kapsamında üye ülkeler ulusal programlarını hazırlamakta ve kendi istihdam politikalarını oluşturmaktadırlar. AİS, Avrupa Sosyal Fonu (ASF) aracılığıyla finanse edilmekte ve hayata geçirilmeye çalışılmaktadır. Üyelik sürecinden sonra AİS
hedeflerine ulaşabilmeleri ve ASF’yi kullanabilme kapasitelerinin oluşabilmesi için, aday
ve potansiyel aday ülkelere Katılım Öncesi Mali Yardımları kapsamında mali yardımlar
yapılmaktadır. Bu yardımlardan faydalanabilmenin koşullarından biri ise aday ve potansiyel aday ülkelerin AİS’yi esas alarak ulusal programlarını oluşturmaları ve istihdam politikalarını belirlemeleridir. AB Komisyonu yıllık olarak istihdam politikası önceliklerini
belirlemekte, aday ülkeler ise hazırladıkları ulusal programda bu öncelikleri ele aldıklarını
göstermektedirler.
Bu çalışmada AİS’nin temel ilkeleri üzerinde durulacak ve AİS’nin finansmanını sağlayan
ASF tarihsel gelişim içerisinde anlatılacaktır. Devamında Ulusal Programlar ve Türkiye
istihdam politikası incelenerek AİS ile uyum düzeyi değerlendirilecektir.
1. Avrupa İstihdam Stratejisi Tarihsel Gelişimi
Avrupa Birliği’nde 1973, 1980, 1986 ve 1995 yıllarındaki genişlemelere kadar tüm üye
ülkeleri kapsayan bir istihdam politikası mevcut değildi. Özellikle Merkezi ve Doğu
Avrupa ülkelerinin AB’ye kabul edilmeleriyle birlikte istihdam daha karmaşık bir sorun
oluşturmaya başladı. AB açısından ise üye devletlerin istihdam politikalarının, etkilerinin
azaltılması amacıyla, denetim altına alınması gerekliliğini doğurdu. Özellikle Birleşik
Krallık ve İrlanda’nın Birliğe katılmasıyla AİS’nin müdahaleci yaklaşımının temel
felsefesi oluşmuş oldu (Walsh, 2009:4-7). İstihdam konusu AB sürecinde sosyal politika
kavramı içerisinde ele alınmıştır (Beceren ve Kasalak, 2010:50). AB’nin sosyal politika
uygulamaları iki temel üzerine kurulmuştur: Tam istihdam ve refah devleti. 1970’lere
kadar sosyal politika alanında ilerleme çok yavaş seyretmiştir. Çünkü o dönemde Avrupa
Ülkeleri tam istihdamı yakalamış durumdaydı. Bu nedenle üye ülkeler yüksek maliyetli
79
ve hassas olan sosyal düzenlemelerle kendilerini bağlamak istememişlerdir. Ayrıca sosyal
politika alanında Avrupa kurumlarının düzenleme yapma yetkisi çok sınırlı kalmıştır
(Tümerdem, 2007:34).
Dünya ekonomisinde yaşanan krizler, küreselleşme ve demografik değişiklikler AB’nin
ekonomik gelişimini olumsuz etkilemiştir. 1974’te %3 olan işsizlik 1985 yılında %10’lar
seviyesine yükselmiştir (Yılmaz, 2010:22). Avrupa Ekonomik Topluluğu, 1986 yılında
imzalanan ve 1987 yılında yürürlüğe giren Avrupa Tek Senedinde, düştüğü bu sıkıntılı
durumdan Tek Pazar oluşturularak çıkılacağını, Tek Pazar için zorunlu unsurlardan birinin
ise ortak bir sosyal politika oluşturmak olduğunu kabul etmiştir. Ancak Komisyonun bu
anlamdaki görevi, üye ülkeler arasında eşgüdümü sağlamaktan öteye gidememiştir (Tekin,
2008:125). Avrupa Tek Senedi ile sosyal politika alanına getirilen yenilik üye ülkelerde
işçi sağlığı ve iş güvenliği alanında uyumun sağlanmasını öngören 118/a maddesinin
Roma Antlaşmasına eklenmesi olmuştur. Bunun yanında karar alma mekanizmalarında oy
birliği esasından nitelikli çoğunluk esasına* geçilmesi de AB düzenlemelerinin kabulünü
kolaylaştırmıştır (Tümerdem, 2007:35-36).
Avrupa Ekonomik Topluluğu, 1992 yılında imzalanan Maastricht Antlaşması ile Avrupa
Birliğine dönüşmüştür. AB’yi kuran bu yeni Antlaşma istihdam politikası açısından önemli
değişiklikler getirmemiştir. İstihdam, “Öğretim, Mesleki Eğitim ve Gençlik” başlığı
altında ele alınmıştır. Antlaşmanın 2. Maddesinde AB’ye sosyal politika alanında asgari
koşulları belirlemek üzere direktif çıkarma yetkisi verilmiştir. Bu Antlaşma döneminde
de üye ülkelerin istihdam politikası alanında özerkliği devam etmektedir. Her üye ülke
kendi ekonomik yapısına uygun modeller uygulayacak, aynı zamanda AB’nin temel
ilkelerine ve asgari kriterlerine sadık kalacaktır. İşsizlik sorununun AB’nin büyük ve güçlü
ülkeleri tarafından da yaşanıyor olması ve bu sorunun tüm Birliği etkilemesi, üye ülkelerin
tamamını içine alan bir istihdam politikası oluşturulması düşüncesini de güçlendirmiştir.
Sosyal politika üye ülkelerin özel alanı olarak görülmekten çıkarak ortak bir alan haline
gelmeye başlamıştır (Tekin, 2008:127-128).
Fakat işsizlikle mücadele ardından başka sorunlar doğurmuştur. Üye ülkelerin iş paylaşım
politikaları ve genç işçilere iş açabilmek amacıyla erken emekliliğin özendirilmesi iş
gücünün yükünü artırmıştır. İşsizleri finanse etmek için verilen işsizlik ücretleri, mesleki
eğitimler v.s. ile birlikte yaşlı nüfus da artmaya devam etmiştir (Walsh, 2009:8).
Bu gelişmeler ışığında Komisyon 1993 yılında Jacques Delors Başkanlığında bir çalışma
komisyonuna hazırlatılan “Beyaz Kitap (White Paper)- Büyüme, Rekabet ve İş”i
yayınlamıştır. Beyaz Kitapta Komisyon büyük ölçekli işsizliği kabul etmiş ve bir dizi iş
*
80
Oybirliği ile karar almayı gerektiren konular; sosyal güvenlik, işçilerin sosyal açıdan korunması, sosyal tarafların
kolektif düzeyde temsili, yönetime katılma ve üçüncü ülke vatandaşı çalışanların çalışma koşullarıdır.
Nitelikli oy çokluğu gerektiren konular; çalışma koşulları, iş sağlığı ve güvenliği, işçinin bilgilendirilmesi ve
dinlenmesi, cinsiyetlere fırsat eşitliği ve işyerinde eşitliğin sağlanması, emek piyasasından dışlanmış olanlara
piyasaya girme olanağının tanınması ve çalışanların sağlık ve güvenliğini korumak için çalışma ortamının düzeltilmesi ile ilgili konulardır.
Birliğin kural koyma yetkisi dışında kalan konular ise ücret, örgütlenme özgürlüğü, grev ve lokavt haklarına
ilişkin konulardır. Ahmet Selamoğlu, Kuvvet Lordoğlu; Katılım Sürecinde Avrupa Birliği ve Türkiye’de İşgücü
ve İstihdamın Görünümü, Belediye-İş Yayınları (AB’ye Sosyal Uyum Dizisi), I. Baskı, Kasım 2006.
yaratan önlemlerle sorunların giderileceğini bildirmiştir. Bu önlemler; çalışma saatlerinin
kısaltılması, ücretlerin sınırlandırılması, işverenler için düşük sosyal güvenlik primleri,
eğitim teşvikleri olarak açıklanmıştır. Beyaz kitap, Avrupa istihdam stratejisinin ilk
adımını oluşturmuştur (Walsh, 2009:9). Devamında Beyaz Kitap’tan esinlenerek 1994
yılında düzenlenen Essen Zirvesinde işsizlikle mücadele için beş başlık altında öncelikler
belirlenmiştir. Bu öncelikler şunlardır:
•
Mesleki eğitime yatırım,
•
Büyüme içindeki istihdam yoğunluğunun artırılması,
•
İstihdam dışı işgücü maliyetlerinin azaltılması,
•
İşgücü piyasası politikalarının etkinliğinin artırılması,
•
Özellikle işsizlikten etkilenen gruplar için yardım(Walsh, 2009: 10).
Ancak belirlenen bu hedefler Komisyonun yaptırımı olmayan kararlarına dayanmakta idi. Bu
dönemde daha önce de belirttiğimiz gibi istihdam politikasının sorumluluğu üye ülkelerde
idi. Komisyonun görevi ise üyeler arasında yasal bir zemine dayanmaksızın işbirliğinin
sağlanması, yeni gelişmeler konusunda araştırmalar yaparak raporlar hazırlanması idi
(TİSK, 2012b). Maastricht Antlaşması (1993) ile Amsterdam Antlaşması (1997) arasında
geçen süreç AB’de istihdam politikası üzerinde önemli düşünce değişikliklerinin olduğu
bir dönemdir. Bu dönemde istihdam politikasının amaç ve hedefleri ve öncelikli olarak
ele alınması gereken konular üzerinde değişiklikler yaşanmıştır. Topluluğun ilk amacı
olan ekonomik bütünleşmenin, sosyal alanda yapılacak hukuki birlikteliği sağlayacak
düzenlemelerle başarılacağı kabul edilmiştir (Walsh, 2009:8).
Amsterdam Antlaşmasında 16-17 Haziran 1997’de istihdam ayrı bir başlık olarak ele
alınmıştır. Antlaşmada dört ana hedef sayılmıştır. Bu hedeflerden bir tanesi de “istihdamı
ve yurttaşların haklarını Birliğin merkezine yerleştirmek”tir. İstihdam konusunun ayrı bir
başlık altında ele alınmış olması konuyu AB açısından bir politika düzeyine yükseltmiştir
(Tekin, 2008:130). Antlaşmada istihdama ilişkin aşağıda belirtilen hususlar yer almıştır:
•
Yüksek istihdam seviyesine ulaşmanın makroekonomik büyüme ve istikrar hedefi
kadar önemli olduğu belirtilmiştir.
•
İstihdamın AB’nin ortak sorunu olduğu ve tek bir ülkedeki emek piyasası politikalarının
tüm ülkeleri etkileyebileceği vurgulanmış, üye ülkelere AB’nin istihdam politikalarıyla
uyumlu hareket etme zorunluluğu getirilmiştir. Yine üye ülkeler kendi ulusal istihdam
politikalarını uygulayacak, ancak bunu yaparken AB’nin belirlediği stratejileri
eşgüdümlü olarak izleyeceklerdir.
•
AB ve üye devletler, istihdam, özellikle ekonomik değişimlere uyumlu, vasıflı, eğitimli
ve esnek bir emek gücü ve emek piyasası için koordine olmuş bir strateji geliştirmek
konusunda mecbur bırakılmışlardır. Özellikle uzun dönemli işsizlikle mücadele etmek
hedefine yönelik olarak mesleki eğitimin teşviki ve işgücü piyasalarının yeni ekonomik
koşullara uyumu konularında ülkeler işbirliği yapacaklardır.
•
İstihdam ve diğer yapısal politika konularında sürekli faaliyet gösterecek bir İstihdam
Komitesi kurulmuştur.
81
•
Avrupa ve bir bütün olarak vatandaşları için önemli kararların veya tavsiyelerin tek bir
ülke tarafından engellenmemesi için karar aşamasında nitelikli çoğunluğun aranmasına
karar verilmiştir (Tümerdem, 2007:39).
Antlaşma, eğitimli, nitelikli ve uyum kabiliyeti yüksek işgücü ile ekonomik değişimlere
duyarlı işgücü piyasaları yaratılması konusunda bir strateji hazırlanması ile üye ülkeleri
bağlamaktadır. Üye ülkelerin istihdam politikaları üzerindeki ulusal yetkileri devam
etmekle birlikte, Avrupa Kurumları, Komisyon ve Konseye daha güçlü rol ve yetkiler
verilmiştir. Ayrıca sosyal tarafların da sorumlulukları ve katkı sağlama imkânları artmıştır
(TİSK, 2012b). Sosyal taraflara, kendi aralarında bir anlaşma yaptıklarında, bunu Avrupa
hukukuna dönüştürmek amacıyla Avrupa Kurumlarına sunma hakkı getirilmiştir (Tekin,
2008:133).
Lüksemburg’da 17-18 Kasım 1997’de düzenlenen “İstihdam Zirvesinde -Jobs Summit” ise
istihdam rehberi oluşturulmuştur (Walsh, 2009:9-10). Bu rehberde AB’nin 21. Yüzyılda
gerçekleştireceği “tek pazar” hedefinin sosyal boyutlarına dikkat çekilmiş ve üye ülkelerin
Birlik düzeyindeki istihdam stratejilerini benimseyecekleri ve ulusal düzenlemelerini
asgari düzeyde bu stratejilere uyumlaştıracakları belirtilmiştir. AİS Lüksemburg’da
düzenlenen istihdam zirvesinde ortaya çıkmıştır (Ataman, 2010b:91). Lüksemburg’da
kabul edilen uygulamaya göre AB her yıl istihdam rehberi yayınlayacaktır. Bu rehberler
doğrultusunda üye ülkeler ulusal eylem planları hazırlayacak, bu eylem planları Komisyon
tarafından değerlendirilerek ortak istihdam raporları hazırlanacaktır (Tümerdem, 2007:40).
Lüksemburg’da alınan kararlar ve belirlenen politikalar ekonomik ve sosyal gelişmeler
doğrultusunda çeşitli toplantılarda gözden geçirilmiş ve geliştirilmiştir.
1.1. Avrupa Birliği İstihdam Stratejisinin Temel İlkeleri
AİS 1990’lı yıllarda ortaya çıkmış olan işgücü piyasası problemlerini çözmek için AB düzeyinde alınmış aktif işgücü piyasası önlemlerinden oluşmaktadır. Bu önlemlerin uygulanmasında istihdam ilkeleri, ulusal eylem planları, ortak istihdam raporları ve tavsiyelerden
oluşan 4 unsur kullanılmaktadır (Eser ve Terzi, 2008:238).
AİS’nin temel amacı “daha fazla ve daha iyi işler” yaratmaktır. AİS bu temel amaca ulaşmak için kullanılan bir araçtır. Lüksemburg’da 1997 yılında düzenlenen istihdam zirvesinde AİS 4 ana eksen üzerinde toplanmıştır (TİSK, 2012b). Bunlar:
1. Girişimciliği özendirmek,
2. İstihdam edilebilirliği artırmak,
3. Uyum kapasitesini güçlendirmek,
4. Fırsat eşitliğini sağlamak (Ataman, 2003:48).
82
1.1.1. Girişimciliği Özendirmek
Yeni bir kişi istihdam eden işletmelerin teşvik edilmesini, vergi ve sosyal güvenlik gibi
yüklerin azaltılmasını, kendi hesabına çalışmanın ve küçük işletmeler kurulmasının* kolaylaştırılmasını, KOBİ’lerin desteklenmesini ve risk sermayesi piyasalarının⃰ kurulmasını,
vergi yüklerinin azaltılmasını öngörmektedir (TİSK, 2012b).
1.1.2. İstihdam Edilebilirliği Artırmak
İş arayanların yetenek ve niteliklerinin artırılması hedeflenmektedir. Bunu sağlamak için
eğitim, ileri eğitim, yeniden eğitim, daha iyi kariyer için danışmanlık gibi araçlar kullanılacaktır. Bu kapsamda genç işsizlere işsizlik süreleri 6 ayı doldurmadan eğitim, ileri eğitim,
staj imkânları sunulacak, yetişkin işsizlere 12 ayı doldurmadan yeniden eğitim, kariyer
danışmanlığı veya yeni bir başlangıç fırsatı sunulacaktır (Kesici ve Selamoğlu, 2005:35).
1.1.3. Uyum Kapasitesini Güçlendirmek
İşletmelerin ve çalışanların yeni teknolojilere ve değişen piyasa koşullarına daha hızlı
uyum sağlayabilmeleri amaçlanmaktadır (Kesici ve Selamoğlu, 2005:36). Bu amaçla iş
organizasyonlarının modernleştirilmesi ve işletme içindeki eğitimin artırılması teşvik edilmektedir. Ayrıca sosyal tarafların da istihdam stratejilerinin uygulanmasında rol alması
beklenmektedir (Tekin, 2008:189).
1.1.4. Fırsat Eşitliğini Sağlamak
Bu başlık kapsamında cinsiyet eşitliğinin sağlanması, kariyer kesintilerinin engellenmesi, yüksek kalitede çocuk bakım hizmetlerinin sağlanması, kısmi süreli çalışma, ebeveyn
izinleri gibi konularda iyileştirmeler yaparak kadınların işgücüne katılımının sağlanması
hedeflenmektedir (TİSK, 2012b). Ayrıca özürlü insanların iş piyasasına entegrasyonunun
sağlanması için önlemler alınması da bu kapsamda ele alınmaktadır. Daha önce erkeklerin
çalıştığı alanlara kadınların daha kolay girebilmesinin sağlanması, kadınların doğum sonrası işe dönmelerinde işe dönüşlerinin kolaylaştırılması da hedefler arasındadır (Kesici ve
Selamoğlu, 2005:36).
1.2. Avrupa İstihdam Stratejisinin İzlenmesinde Uygulanan Metot
Karmaşık bir işleyiş ve belli şekil şartlarına sahip olan AİS’de esas olan üye ülkelerin özgül koşullarına göre oluşturdukları uygulamalardır. İstihdam rehberleri, istihdam raporları
ve eylem planları ile Komisyon, Konsey, üye ülkeler ve aday ülkeler bu süreçte aktif rol
almaktadır. Üye ülkelerin hedef ve amaçlara ulaşma sürecinde özgül koşullarına göre hareket etmesi ve düzenlemeler gerçekleştirmesi Açık Koordinasyon Yöntemi (AKY) olarak
nitelendirilmektedir. Bu yöntem genellikle üye ülkeler arasında fikir birliğine varılamadığı
veya doğrudan düzenleme yetkisinin kullanılamadığı alanlarda işletilmektedir. AKY’nin
*
Risk sermayesi piyasaları kendilerine finansman arayanların, şirketlerin veya girişimcilerin, onlara
yatırım yapabilecek finansörler veya sermayedarlar ile buluşmasıdır.
83
amacı başarılı deneyimlerin geliştirilmesi ve paylaşılması yoluyla bir öğrenme süreci oluşturulmasıdır (Kesici, 2011:85).
Her yılbaşında Komisyon İstihdam Rehberleri yayınlayarak öncelikli faaliyet alanları ve
özel hedefleri belirlemektedir. Her üye ülke istihdam rehberlerinde belirtilen hedefler ve
faaliyet alanları doğrultusunda ulusal eylem planları hazırlamaktadır. Ulusal eylem planları
belirlenen hedeflere ulaşmak için üye ve aday ülkelerin hangi metotları kullanacaklarını
içerir. Ulusal Eylem Planlarının hazırlanmasında ve uygulanmasında işçi ve işveren sendikaları, yerel ve bölgesel örgütlerin sürece dâhil edilmesi istenmektedir (Tekin, 2008:175).
Komisyon ve Konsey, her ülkenin ulusal eylem planını değerlendirmekte, Aralık ayında
Avrupa Konseyi toplantısına sunmak üzere Ortak İstihdam Raporunu hazırlamaktadır (Hekimler, 2007:106-115).
Komisyon aynı zamanda bir sonraki yıl istihdam raporunda yer alacak önerilerini ve gerekiyorsa alınacak ek tedbirleri gündeme getirir. Konsey, bir sonraki yıl için istihdam raporunu onaylamakta veya ülkelere özel olarak tavsiyelerde bulunabilmektedir (Kesici ve
Selamoğlu, 2005:34).
1.3. 2000’li Yıllarda Avrupa İstihdam Stratejisi
Lizbon’da 23-24 Mart 2000’de Avrupa’nın ekonomik, sosyal ve çevresel sorunlarına ne
tür çözümler bulunacağı konusunda durulmuştur. AİS açısından Lizbon zirvesi bir dönüm
noktası olmuştur. Lizbon’da stratejik hedef “Daha çok sayıda ve daha iyi iş ve daha büyük bir toplumsal uzlaşmayla, sürdürülebilir büyümeyi gerçekleştirebilecek, bilgiye dayalı dünyanın en rekabetçi ve dinamik ekonomisi durumuna gelmek” olarak belirlenmiştir.
Zirve’de alınan kararlar uyarınca 2010 yılına kadar Avrupa’da istihdam oranını %70’in ve
kadın istihdam oranını %60’ın üzerine çıkarmak temel hedefler olarak ortaya koyulmuştur
(Kesici, 2011:86).
Temel hedef, 2010 yılında AB’nin sürdürülebilir bir ekonomik büyüme ortamında, dünyanın en rekabetçi bloğu haline gelmesidir. Sürdürülebilir ekonomik büyüme, tam istihdam
ve sosyal uyum stratejinin temel üç hedefidir. Bu temel hedeflerin gerçekleşebilmesi için
çözülmesi gereken öncelikli sorunlar belirtilmiştir. İstihdama yönelik sorunlar; hizmetler
sektöründeki yetersiz birleşme, işgücünün niteliklerindeki açıklar, bilgi ve iletişim teknolojilerinden yeterince faydalanılamaması, uzun süreli yapısal işsizlik ve nüfusun yaşlanmasıdır.
Lizbon stratejisinde öne çıkarılan en önemli sorunlardan biri hizmet sektörünün diğer sanayi ve mal sektöründeki bütünleşmenin gerisinde kalmasıdır. Hizmetler sektörünün gençler
ve yaşlılar için iş yaratma kapasitesinden faydalanılamamıştır. Öne çıkan diğer bir sorun
ise gençlerin bilgi teknolojileri konusunda vasıflarının artırılması ve ileri teknolojiye dayalı
sanayiye destek verilmesidir (Kesici ve Selamoğlu, 2005:37).
Mart 2001 Barcelona Zirvesinde Lizbon hedeflerine 2 ara hedef ve bir yeni hedef eklenmiştir. Bu hedeflere göre, 2005 yılına kadar AB genelinde istihdam oranı %67’ye, kadın
84
istihdam oranı ise %57’ye yükseltilecektir. Ayrıca yaşlı çalışanların istihdam oranının ise
2010 yılına kadar %50’ye yükseltilmesi hedeflenmiştir. Barcelona zirvesi sonrasında AİS
2002 yılında değerlendirilmiştir. Bu değerlendirme neticesinde 2003 ve 2006 yılları için
yeni bir çerçeve çizilmiş ve 3 tamamlayıcı unsur AİS’ye eklenmiştir. Bunlar; tam istihdam,
işte kalite verimlilik, sosyal birleşme ve bütünleşmedir. Bu unsurları gerçekleştirebilmek
için Konsey tarafından 2003 ve 2006 yılları için 10 tane yol gösterici özel hedef kabul edilmiştir (TİSK, 2012a). Lizbon stratejisi çok fazla hedef barındırması sebebiyle uygulamaya
geçirilememiştir. 2010 yılı için koyulan hedeflerin hala çok uzakta görünmesi sebebiyle de
2005 yılında gözden geçirilmiştir. Stratejinin uygulanabilir kılınması için “bütünleştirilmiş
rehberler” ve “ulusal reform programları” araçları oluşturulmuştur (Yılmaz, 2010:28).
Lizbon sonrası dönemde AİS son on yılda yaşanan tecrübeler ışığında gözden geçirilmiştir. Bu kapsamda mevcut politika çerçevesinin geliştirilerek korunduğu, yeni ortaya çıkan
sorunları ve stratejik amaçları içeren, aynı zamanda ekonomik durgunluğun etkilerinin üstesinden gelinebilmesi için orta vadeli bir yaklaşım sergileyen bir istihdam stratejisi oluşturulmaya çalışılmıştır.
İstihdam artışındaki dikkat çekici düşüşler, işsizlik oranlarındaki ve genç işsizlikteki artışlar ve ekonomik durgunluğun orta vadeli etkileri AİS’nin gelecek dönemde mevcut haliyle
devam edemeyeceğini göstermiştir. Bu nedenle ekonomiden izole edilmiş istihdama yönelik önlemlerden ziyade, ekonominin istihdam üzerindeki çok taraflı etkileri birlikte göz
önünde bulundurularak çözümler üretilmeye başlanmıştır (Weiler, 2009:31-32).
1.4. Avrupa İstihdam Stratejisi 2020 Hedefleri
AB ülkelerinin yüksek oranda birbirlerine bağımlı oldukları dikkate alınarak, karşı karşıya
olduğu sorunlara Birlik bazında bütüncül bir çözüm bulmak ve rekabet edebilirlik, üretkenliğin artırılması ve sürdürülebilir ekonomik gelişmenin sağlanması amacıyla 3 Mart
2010 tarihinde “Avrupa 2020 Stratejisi” Avrupa Komisyonu tarafından açıklanmıştır (EC,
2012b).
Lizbon Stratejisi’nin devamı niteliğinde hazırlanan Strateji çerçevesinde belirlenen temel
öncelikler şunlardır:
•
Akıllı Büyüme: Bilgi ve yeniliğe dayalı ekonominin geliştirilmesi.
•
Sürdürülebilir Büyüme: Kaynakların etkin kullanıldığı, daha yeşil ve daha rekabetçi
ekonominin desteklenmesi.
•
Kapsayıcı Büyüme: Sosyal ve bölgesel uyumun sağlanması amacıyla yüksek istihdam
seviyesinin yakalanması (EC, 2012c).
Avrupa Komisyonu, 21 Kasım 2010 tarihinde Avrupa 2020 stratejisi kapsamında üye devletlerin istihdam politika rehberleri üzerine bir tavsiye kararı kabul etmiştir (EC, 2010). Bu
kararda üye devletlerin aşağıda belirtilen öncelikleri ulusal politikalarına yansıtmalarının
gerekliliği belirtilmiştir. Söz konusu kararda belirtilen hedefler şunlardır:
85
•
İşgücü piyasasına katılımın artırılması: Bu kapsamda 20-64 yaş arası kadın ve erkek istihdam oranlarının %75’e çıkarılması hedeflenmektedir. Bunun için üye ülkeler gençleri, yaşlı işçileri, düşük nitelikli işçileri, yasal göçmenleri işgücüne katılmaya teşvik
edecektir. Bunun yanında üye ülke politikaları güvenceli esneklik (flexicurity), işçi
hareketliliği (worker mobility), ev-iş hayatı dengesi (work-life balance) ilkelerini de
destekleyecektir. Ayrıca üye devletlerin kendi hesabına çalışma ve girişimciliği desteklemek zorunda oldukları da belirtilmiştir.
•
Nitelikli işgücünün geliştirilmesi: İşgücü piyasasının ihtiyaçlarını karşılayacak nitelikli işgücünün geliştirilmesinin, işçilerin verimlilikleri ve istihdam edilebilirliklerinin
artırılması ile sağlanabileceği belirtilmiştir. Bu hedef kapsamında üye devletler eğitim
ve öğretimin kapasitesini artırmak zorundadır. Çalışanların sosyal eğilimlerinin düşük
karbon ve kaynak etkin ekonomilere adaptasyonlarının güçlendirilmesi gerekmektedir.
Üye devletler ayrıca edinilen yetkinlikler tanıma sistemleri aracılığıyla, işgücü hareketliliğini teşvik etmelidir.
•
Eğitim ve öğretimin geliştirilmesi: Okuldan erken ayrılanların oranının %10’a indirilmesi, 30-34 yaş arasının en az %40’ının üçüncül düzey eğitim veya denginden mezun
olmasının sağlanması öngörülmüştür. Bu amaç eğitim metodolojisinin toplumsal eğilimlere uyumunu sağlayarak, istihdam edilebilirliği öncelik edinerek, eğitim ve öğretimin kalitesini artırmak anlamına gelmektedir. Bunun yanında üye devletler hayat boyu
öğrenmeyi teşvik edeceklerdir.
•
Sosyal dışlanma ile mücadele: Avrupa 2020 stratejisi sosyal içermeyi ve yoksullukla
mücadeleyi desteklemektedir. Üye devletler işgücü piyasasından uzak olan insanlara
özel önem gösterecek ve özellikle çalışan yoksulluğuyla mücadele edeceklerdir. Ulusal
hükümetler düşük maliyetli, sürdürülebilir ve yüksek kaliteli hizmetlere erişimi garanti
edeceklerdir. Bununla birlikte sosyal koruma ve emeklilik sistemlerinin modernizasyonu ve uygulanabilirliği amaçlanacaktır (Europa, 2012).
Avrupa istihdam Stratejisi 2020 hedefleri daha somut ve ölçülebilir belirlenmiştir. Üye
ülkeleri ve aday ülkeleri net hedeflere yönlendirmektedir. Ayrıca belirlenen politikalar istihdamın ve ekonomik sorunların temel nedenlerine yöneliktir.
1.5. Avrupa Sosyal Fonu
Avrupa Sosyal Fonu (ASF), Avrupa İstihdam Stratejisinin mali aracıdır. Daha fazla ve
daha iyi iş imkânları yaratmayı amaçlamaktadır. Bunu sağlayabilmek için de AB’ye üye
ülkeler ve bölgeler arasındaki refah ve yaşam standardı farklılıklarını gidermeye çalışmakta (Ataman, 2010b:96) ve bölgeler arasında ekonomik ve sosyal uyumu teşvik etmektedir.
ASF Avrupa Birliği’nde istihdamın artırılmasına adanmıştır (Karluk, 2003:496).
ASF’nin temelleri 1951 yılında Fransa, Batı Almanya, Belçika, Hollanda ve Lüksemburg
tarafından imzalanan Paris antlaşmasıyla atılmıştır. Bu antlaşmayla Avrupa Kömür ve Çelik Topluluğu kurulmuş ve işçilerin yeniden eğitimi ve yerleştirilmesi hükme bağlanmıştır.
86
1957 yılında ise Roma antlaşması ile birlikte Avrupa Ekonomik Topluluğu ve Avrupa Sosyal Fonu kurulmuştur (Ataman 2010a:21).
ASF, ilk dönemlerde işçilerin serbest dolaşımı üzerinde yoğunlaşmıştır. İşçilerin coğrafi
ve mesleksel dolaşımını artırmayı hedeflemiştir. Bunun için işçilerin (özellikle işini kaybedenlerin) eğitilerek sektörün ihtiyaçları doğrultusunda yapılanmasını sağlamaya çalışmıştır. Ayrıca iş aramak için bölgelerini terk eden işçilerin yerleştirilmelerine imkân sağlamayı
hedeflemiştir.
ASF’nin kurulduğu ilk yıllarda AB’nin tüm Birliği kapsayacak bir istihdam stratejisi oluşmamıştı. 1950’li ve 1960’lı yıllarda AB yükselen bir ekonomiye sahipti ve işsizlik gündeminde değildi. Bu yıllarda İtalya, Avrupa Ekonomik Topluluğu işsizlerinin 2/3’ünü
barındırmaktaydı. Ülkenin güneyinden endüstrileşmiş olan kuzeyine doğru bir göç yaşanmaktaydı. İtalya bu nedenle ASF’nin bu yıllarda en büyük kullanıcısı olmuştur. Ayrıca
Almanya da iş kazalarının önlenmesi konusunda eğitim projeleriyle ASF’den faydalanan
ikinci ülke konumundaydı (European Commission, 2012a).
1970’li yıllarda genç işsizlerin oranındaki yükseliş ve kadınların işgücü içerisindeki öneminin artması nedeniyle ASF önceliğini genç işsizlere ve kadınlara vermiştir. Kadın işgücü
tanımını, işini kaybeden, ilk defa işgücüne dâhil olan ve belli bir aradan sonra yeniden işgücüne dönenler olarak belirlemiştir. Bunların dışında engelliler ve yaşlılar (50 yaş ve üzeri)
ASF’nin özel olarak bu yıllarda desteklediği gruplar arasında yer almıştır.
1980’ler ise geleneksel endüstrilerin (çelik, imalat, gemi yapımı v.s.) azaldığı ve hizmet
sektörünün yükseldiği yıllar olmuştur. Bu yükseliş beraberinde yeni teknolojilere uyum
ve mesleki eğitimin önemini artırmıştır. Buna paralel olarak da ASF mesleki eğitimlere ve
yeni teknolojilerin uygulanmasına yönelik eğitimlere öncelik vermeye başlamıştır. Bu kapsamda da özellikle mesleki eğitim yetersizliği bulunan genç işsizler ve kadınlar hedef grup
olarak belirlenmiştir. 1983 yılında ASF’nin, ihtiyacı olan ve kişi başı geliri AB ortalamasının altında olan bölgelerde kullanılmasına karar verilmiştir. Bu karar üzerine ASF’den en
fazla yararlanan ülkeler İspanya, Portekiz ve Yunanistan olmuştur (Karluk, 2003:497-498).
1988 yılında yapılan bir reform ile ASF üye ülkeler tarafından hazırlanan ve Komisyon tarafından onaylanan projelerin finansmanında kullanılmaya başlanmıştır. Bunun devamında
Komisyon projeleri milli ihtiyaçlar ve hedefler perspektifinden çıkararak üye ülkeler ve
Komisyon ortaklığında çok yıllı çabaları birleştiren bir forma dönüştürmüştür. Böylece
üye ülkelerin işgücü piyasası stratejileri birleştirilerek AB için ortak bir istihdam stratejisi
oluşturmanın temelleri atılmıştır (European Commission, 2012a).
1990’lı yıllarda ise ASF’nin önceliklerini küreselleşme ve bilgi toplumu başlıkları oluşturmuştur. 1994 yılında artan işsizliğe cevap olarak bir istihdam stratejisi oluşturma kararı alınmıştır. 1997 yılındaki Amsterdam antlaşması istihdam rehberi ve ortak stratejinin
çerçevesini oluşturmuştur. ASF önceliğini işsizlik yerine istihdam olarak değiştirmiştir
(Tekin, 2008:178). Özellikle çalışanların mevcut işlerini koruyabilmeleri ve işlerini geliştirebilmeleri için eğitim, iş yaratma, istihdam rehberliği, danışmanlık gibi faaliyetler öne
çıkarılmıştır (Karluk, 2003:386).
87
2000 yılında ASF, Lizbon stratejisini gerçekleştirmeyi amaçlamıştır. Lizbon Stratejisi ile
2010 yılında Avrupa Birliği için daha gelişmiş bilgi temelli bir ekonomi hedefleniyordu
(Weiler, 2009:38-40). ASF, Lizbon stratejisini desteklemek amacıyla 2000-2006 döneminde aşağıdaki öncelikleri belirlemiştir:
•
İşgücü piyasasına girmede eşit fırsat sağlanması,
•
Eğitim ve öğretimin hayat boyu öğrenmenin bir parçası olarak geliştirilmesi, istihdam
edilebilirliğin artırılması, iş hareketliliğinin teşviki,
•
Yetenekli, eğitimli ve uyum sağlayabilir bir işgücü ve yeni iş organizasyonları biçimlerinin geliştirilmesi,
•
Girişimcilik ve iş yaratmanın kolaylaştırılması.
2007-2013 döneminde öncelik işçilerin, işletmelerin ve girişimcilerin ekonomik değişikliklere uyumlarını artırmak olarak belirlenmiştir. Bu önceliği sağlamak için ise ASF, işgücü piyasası kurumlarının geliştirilmesi ve güçlendirilmesini, aktif işgücü piyasası önlemlerinin uygulanmasını ve işletmeler içerisinde hayat boyu öğrenmenin geliştirilmesini desteklemektedir. Bunun yanında engelli işçilerin işgücü piyasasına girişlerini kolaylaştırarak
sosyal dışlanmayı ve ayrımcılığı önlemeye çalışmaktadır (European Communities, 2007).
2. Türkiye’nin AB İstihdam Stratejisine Uyumu ve İstihdam
Politikaları
Türkiye’nin AB politikalarına uyumunun sağlanması konusunda 3 araç kullanılmaktadır.
Bunlar katılım ortaklığı belgeleri, ulusal programlar ve ilerleme raporlarıdır. Bu çalışmalara ön hazırlık olması amacıyla ilk olarak istihdam durum raporu hazırlanmıştır. Bu raporda Türkiye’de istihdamın mevcut durumu ayrıntılarıyla ortaya koyulmaya çalışılmıştır.
Raporda belirtilen ana sorunlar temelinde Komisyonla birlikte katılım ortaklığı belgesi
hazırlanarak gelecek dönemlerde istihdam alanında ülkenin öncelikleri ve bu konuda yapılacak destekler belirlenmiştir. Katılım ortaklığı belgesi, aday ülke ve Komisyon tarafından
imzalanmaktadır. Dolayısıyla aday ülkenin işgücü piyasalarının AB’ye uyumu konusunda
resmi bir taahhüt niteliği taşımaktadır. Katılım ortaklığı belgesinde genel olarak belirlenen
öncelikler kapsamında aday ülke tarafından hangi faaliyetlerin yerine getirileceği, finansman ve diğer kaynak ihtiyaçları ulusal programda ayrıntılandırılmaktadır. Üçüncü aşamada
ise bu taahhütlerin yıllık olarak izlendiği ve aday ülke tarafından hazırlanarak Komisyona
sunulan ilerleme raporları yer almaktadır (TİSK, 2012a). Türkiye’nin istihdam politikalarının AB’ye uyum süreci bu üç ana başlık ekseninde ayrıntılı olarak ele alınacaktır.
88
2.1. Katılım Ortaklığı Belgeleri
Türkiye’nin 1999 yılında aday ülke olarak kabul edilmesi üzerine, AB’ye katılım için
hazırlık çalışmalarında önceliklerin belirlendiği, yapılacak mali yardımları ve koşullarını
belirleyen bir Katılım Ortaklığı Belgesi (KOB) hazırlanmıştır. KOB, AB üyeliği hazırlık çalışmalarında uygulanan bir dizi politika aracının temelini oluşturmaktadır (Özerdem,
2010:17-28). Türkiye’ye yapılan mali yardımlar AB tarafından belirlenen ana unsurların ve
Kopenhag Kriterlerinin karşılanmasına bağlıdır. Bu temel unsurlardan birinin karşılanmadığı durumda AB mali yardımları kesilecektir. Söz konusu temel ilkeler şunlardır:
•
Demokrasi, hukukun üstünlüğü, insan hakları, azınlıklara saygı ve onların korunmasını
güvence altına alan kurumların istikrarı,
•
İşler bir pazar ekonomisinin varlığı ve ayrıca Birlik içindeki rekabet baskısı ve pazar
güçleri ile baş edebilme yeteneği,
•
Siyasi, ekonomik ve parasal birliğin amaçlarına bağlılık dâhil üyelik yükümlülüklerini
üstlenme yeteneği (Konsey Kararı, 2001/235/AT).
KOB’lar, ulusal programlar ve ilerleme raporlarında istihdama ilişkin hükümler, üyelik
yükümlülükleri altında yer almaktadır. Bu yükümlülükler, müktesebat olarak bilinen ve
Birliğin amaçlarının uygulanabilmesi için kullanılan hukuki ve kurumsal çerçeveyi ifade
etmektedir (EC, 2001 İlerleme Raporu). Türkiye için AB Komisyonu tarafından 2001 yılı
KOB’u, 2000 yılı ilerleme raporu esas alınarak hazırlanmıştır. KOB, Türkiye’nin üyelik
hazırlıklarında önceliklerini belirlemektedir. Bu öncelikler kısa vadeli ve orta vadeli olarak
belirlenmiştir. Kısa vadeli öncelikler bir yıl içinde gerçekleştirilmesi gereken, orta vadeli
olanlar ise gerçekleşmesi bir yılı aşacak olan ancak bir yıl içinde başlangıç adımları atılması beklenen önceliklerdir (Özerdem, 2010:20).
Katılım ortaklığı belgeleri ihtiyaç duyuldukça güncellenmektedir. Aday ülkeler tarafından gerçekleştirilen öncelikler belgelerden çıkarılmakta, geri kalan önlemler ise yeni bir
takvime bağlanmaktadır. Şimdiye kadar Komisyon tarafından 2001, 2003, 2006 ve 2008
yıllarında 4 defa güncelleme yapılmıştır (ABGS, 2012b). İstihdama ilişkin düzenlemeler
“Sosyal Politika ve İstihdam” başlığı altında ele alınmıştır. Bu başlık altında sayılan kısa
vadeli öncelikler özet olarak şunlardır*:
1. Kayıtdışı ekonomi sorununa çözüm bulunmasına yönelik önlemler alınması. 2003,
2006 ve 2008 yılı KOB’larında yer almıştır. Belgelerde bir cümle ile ifade edilmiş, bu
kapsamda alınabilecek önlemlere açıklama getirilmemiştir.
2. Özellikle genç nüfus için olmak üzere mesleki eğitim çabalarının geliştirilmesi. İş gücü
piyasası dengesizliklerinin ele alınması. Bu iki husus 2006 yılı KOB’unda ekonomik
kriterler altında yer almıştır. 2008 yılı KOB’unda bu öncelik kapsamında işgücüne
katılım ve istihdam oranlarının yükseltilmesi için işgücü piyasasında teşvik edici yapı*
Kısa ve orta vadeli öncelikler Avrupa Birliği Bakanlığı Resmi Sitesinde Yayınlanan Katılım Ortaklığı
Belgeleri incelenerek ve karşılaştırılarak yazılmıştır.
http://www.abgs.gov.tr/index.php?p=46226&l=1, Erişim:02.10.2012.
89
ların ve esnekliğin arttırılması; eğitimin ve mesleki eğitim çabalarının iyileştirilmesi ve
böylece tarımdan, hizmet sektörüne geçilmesinin teşvik edilmesi önerilmiştir.
3. İş ortamının iyileştirilmesi: Kısa vadeli öncelikler arasına 2008 yılı KOB’u ile eklenmiştir. Bu amaçla, ticari yargının işleyişinin iyileştirilmesi, piyasa düzenleme otoritelerinin bağımsızlıklarının korunması ve pazardan çıkış engellerinin ele alınmasına
yönelik olarak iflas prosedürlerinin iyileştirilmesi önerilmiştir.
4. Müktesebata uyum için bir strateji ve ayrıntılı bir programın benimsenmesi: Bu öncelik
altında 2003 yılında, uyum sağlanması beklenen alanlar sayılmıştır. Bunlar; iş hukuku,
kadın ve erkek arasında eşit muamele, işçi sağlığı ve iş güvenliği, ayrımcılıkla mücadele ve halk sağlığıdır. 2006 ve 2008 yılı KOB’larında bu öncelik yer almamıştır.
5. Çocuk işçiliği: 2001 yılı KOB’unda bu öncelik “Çocuk işçiler sorununun çözülmesi
yönündeki çabaların daha da güçlendirilmesi” olarak yer almıştır. 2003 ve 2006 yılları
KOB’larında bu çabaların sürdürülmesi öncelik olarak yer almıştır. 2008 yılı KOB’unda ise çocuk işçiliğine yönelik bir öncelik yer almamıştır.
6. Sosyal Diyalog: Sosyal diyaloğun sağlanması her dört katılım ortaklığı belgesinde de
yer almıştır. Bu dört belgede sendikal haklara saygının temini ve sendikal faaliyetlerin
önündeki sınırlayıcı koşulların kaldırılması sosyal diyaloğun amacı olarak belirtilmiştir. Bu amaçlar doğrultusunda iki taraflı ve üç taraflı etkili bir sosyal diyalog için koşulların oluşturulması öncelik olarak belirlenmiştir.
7. Müktesebatın geliştirilmesi ve uygulanması için sosyal ortakların kapasite oluşturma
çabalarının desteklenmesi: Bu öncelik 2003 ve 2006 KOB’larında daha ayrıntılı ifade
edilmiştir. Sosyal tarafların özellikle istihdam politikası ve sosyal politikanın geliştirilmesinde ve uygulanmasında gelecekte oynayacakları rol göz önünde tutularak, sosyal
diyalog yoluyla kapasitelerinin geliştirilmesi öncelik olarak belirlenmiştir. Bu öncelik
2008 KOB’unda yer almamıştır.
8. AB mevzuatının iç hukuka aktarılmasında yer alan tüm kurumların kapasitesinin
gözden geçirilmesi. 2003 yılı KOB’unda ilk defa öncelik olarak yer almıştır. 2006
KOB’unda kurumların kapasitesinin güçlendirilmesi olarak yer almış, 2008 yılında ise
öncelikler arasından çıkarılmıştır.
9. Yatırım finansmanı planı: Mevcut kamu ve özel kaynaklara ve AB müktesebatına
uyumlaştırmanın maliyetine ilişkin gerçekçi bir değerlendirme temelinde yatırım finansmanı için bir yıllık plan geliştirilmesi 2003 ve 2006 yılları KOB’larında öncelik
olarak yer almış, 2008 yılında öncelikler arasından çıkarılmıştır.
10. Kayıt dışı istihdam: Bu öncelik kapsamında; Türkiye’deki kayıt dışı çalışmayla ilgili
bir analizin yapılması ve mevzuatın tüm iş gücüne uygulanmasını sağlayacak ve bu
probleme çözüm içerecek genel bir eylem planının hazırlanması öncelik olarak belirlenmiştir. Bu husus, 2008 yılında öncelikler arasına girmiştir.
11. Ortak Sosyal içerme belgesi ve ortak değerlendirme belgesi: Ortak Sosyal İçerme Belgesi (JIM) ve İstihdam Politikası Öncelikleri Ortak Değerlendirme Belgesi (JAP) ile
90
ilgili çalışmaların bitirilmesi ve her iki izleme sürecinin aktif olarak uygulanması da
2008 yılı KOB’unda önceliklere eklenmiştir.
Katılım Ortaklığı Belgelerinde yer alan orta vadeli öncelikler ise şunlardan oluşmaktadır*:
1. Ücret ve sosyal güvenlik sisteminin sürdürülebilir olmasını sağlama. 2001 ve 2003 yılı
KOB’larında ekonomik kriterler altında yer almıştır.
2. Ayrımcılık uygulamalarının kaldırılması ve AB mevzuatının üstlenilmesi: Bu öncelik
kapsamında kadınlara karşı ayrımcılık ve cinsiyet, ırk ve etnik köken din ve inanç, sakatlık, yaş ve cinsi eğilim nedenlerine dayalı tüm ayrımcılık uygulamalarının ortadan
kaldırılması istenmiştir. 2003 yılında bu önceliğe ayrımcılıkla, iş sağlığı ve güvenliği
ve kamu sağlığı ile ilgili AB mevzuatının iç hukuka aktarılması eklenmiştir. 2006 ve
2008 yılları KOB’larında İş Teftiş Kurulu da dâhil ilgili idari ve icrai yapıların geliştirilmesi gerektiği belirtilmiştir.
3. Mevzuatın uygulanması: Sosyal politika ve istihdam alanındaki mevzuatın etkin bir
şekilde uygulanması ve güçlendirilmesi önerilmiştir. 2008 yılı KOB’unda öncelikler
arasında yer almamıştır.
4. Ulusal istihdam stratejisi: 2001, 2003 ve 2006 yılları KOB’larında, AİS’ye hazırlık
için bir Ortak İstihdam Politikası Değerlendirmesinin hazırlanması ve uygulanmasını
da içerecek şekilde ulusal istihdam politikasının hazırlanması ve işgücü piyasasını,
sosyal gelişmeleri izlemeye yönelik bir kapasite geliştirilmesi öncelik olarak yer almıştır. 2008 yılında ise Ulusal İstihdam Stratejisi hazırlanması öncelikler arasından
çıkarılmış, sadece işgücü piyasasının ve sosyal gelişmelerin izlenmesi konusundaki
kapasitenin artırılması öncelik olarak alınmıştır. Bunun yanında yapısal sorunların da
ele alınması önceliklere eklenmiştir.
5. Sosyal korumanın daha da geliştirilmesi: Sosyal güvenlik ve emeklilik sistemi reformunun mali bakımdan sürdürülebilirliğinin göz önünde bulundurularak gerçekleştirilmesi ve sosyal güvenlik yapısının güçlendirilerek sosyal korumanın daha da geliştirilmesi öncelik olarak yer almıştır. Bu öncelik ilk üç KOB’da yer almış, 2008 yılında
öncelikler arasından çıkarılmıştır.
6. Sosyal içerme stratejisi: AB uygulamaları doğrultusunda, sosyal içermeye ilişkin bir
ulusal strateji hazırlanması, bu stratejinin konuyla ilgili veri toplamayı da içermesi öngörülmüştür. Bu öncelik 2003 ve 2006 yılları KOB’larında yer almış, 2008 yılında kısa
vadeli öncelikler arasında sayılmıştır.
*
Kısa ve orta vadeli öncelikler Avrupa Birliği Bakanlığı Resmi Sitesinde Yayınlanan Katılım Ortaklığı
Belgeleri incelenerek ve karşılaştırılarak yazılmıştır. http://www.abgs.gov.tr/index.php?p=46226&l=1
Erişim:03.10.2012.
91
2.2. Ulusal Programlar
Komisyon tarafından hazırlanan her KOB’a karşılık olarak aday ülkelerin bir Ulusal Program (UP) hazırlamaları beklenir. 15-20 sayfalık kısa bir doküman olan KOB’un içerisinde
genel ifadeler yer alır. KOB’da yer alan tedbirlerin, Türkiye’de hangi kurumlar tarafından,
hangi vadelerde, nasıl bir kurumsal yapılanma çerçevesinde ve hangi mali kaynaklar kullanılarak yapılacağı UP’de detaylı olarak verilir. UP’nin, Katılım Ortaklığı Belgesi’nde yer
alan tedbir ve süreler ile uyumlu olması esastır. Ancak, UP hazırlıklarında sadece KOB’daki
öncelikler değil, bazı konularda aday ülkenin öncelikleri de dikkate alınır (ABGS, 2012c).
UP’ler gözden geçirilerek gerçekleşmeler ışığında yeniden düzenlenmektedir (Özerdem,
2010:20). Burada yıllar itibariyle UP’lerde ele alınan öncelikler özetlenmiştir. Devamında
KOB’larda ve UP’lerde öngörülen önceliklerden hangilerinin gerçekleştiği ilerleme raporlarında yer alan ve diğer kaynaklardan elde edilen bilgiler ışığında açıklanarak istihdam
alanında Türkiye’nin AB’ye uyum konusunda geldiği noktayı ortaya koyabilmek için zemin hazırlanmıştır.
2.2.1. 2001 Yılı Ulusal Programı*
UP’lerde, belirlenen önceliklere yönelik yapılması gereken faaliyetler ve sorumluları açık
ve ayrıntılı olarak belirlenmiştir. Her öncelik için yapılması gerekenler, sorumlu idareler ve
faaliyetlerin finansman tutarları ve gerçekleşmesi beklenen nihai tarihler ulusal programlarda yer almıştır. Ulusal programların ayrıntılı ve uzun belgeler olması nedeniyle burada
öncelikler ana başlıklar altında sınıflandırılarak, gerçekleştirilmesi öngörülen somut faaliyetlere yer verilmiştir. Bu kapsamda 2001 yılı UP’de gerçekleştirilmesi öngörülen faaliyetler şunlardır:
1. Sosyal Diyalog: Ekonomik ve Sosyal Konseyin Kuruluşu, Çalışma Esas Ve Yöntemleri Hakkında Kanun Tasarısının yasalaşması, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
bünyesinde, sosyal tarafların da katılımıyla, işgücü piyasası verileri ve çalışma hayatına ilişkin istatistikleri değerlendirecek daimi bir Kurulun ve İş Sağlığı ve Güvenliği
Meclisinin oluşturulması, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İşgücü Piyasası Bilgi
Danışma Kurulu kurulması UP’de gerçekleştirilmesi planlanan faaliyetlerdir.
2. Kadın-erkek eşitliği: Ücretli doğum izinlerinin farklı statülerde çalışanlar arasında eşitlenmesi ve ebeveyn iznine dönüştürülmesi, cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarında kanıt yükümlülüğünün işverene ait olmasına ilişkin yasal düzenlemenin yapılması,
Türk Medeni Kanunu’nda “aile reisi” kavramının kaldırılması, 2926 sayılı Tarımda
Kendi Adına ve Hesabına Çalışanlar Kanunu’nda kadınların sigortalı olmaları için öngörülen “aile reisi” olma şartının kaldırılması, Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkındaki Kanun Tasarısının yasalaşması bu alanda planlanan faaliyetlerdir.
3. İşgücü piyasası: İstihdam hizmetlerinin yeniden yapılandırılması kapsamında Türkiye
İş Kurumu kurularak, üçlü bir temsil yapısının olduğu yönetim sistemi oluşturulmuş*
92
Bu başlık altında yer alan bilgiler 2003 Yılı Ulusal Programından özetlenerek düzenlenmiştir. AB
Bakanlığı; 2001 Yılı Ulusal Programı, http://www.abgs.gov.tr/index.php?p=195&l=1, Erişim: 04.10.2012.
tur. Ayrıca özel istihdam büroları, işsizlik sigortası ve meslek standartları, sınav ve
geliştirme sistemi uygulamaya geçirilmiştir. Bu kapsamda faaliyetlerin yürütümünden
sorumlu olan İŞ-KUR yasasının çıkarılması, Meslek Standartları Kurumunun oluşturulması öngörülmüştür. Ayrıca ASF’nin kullanımına hazırlık için Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı’nda bir birim kurulması öngörülmüştür (AB Bakanlığı, 2012a).
4. Dublin Vakfı: Kısa vadede “gözlemci” statüsünde katılım sağlanması ve Vakfın çalışma ortamına yönelik hazırlıkların yapılması planlanmıştır.
5. AB mevzuatının Türk mevzuatına yansıtılması: Bu kapsamda gerçekleştirilmesi öngörülen yasal düzenlemeler şunlardır: 1475 sayılı İş Kanunu’nun iş sağlığı ve güvenliği
bölümünde düzenlemeler yapılması, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
yürütülen çerçeve tüzük ve yönetmelik çalışmalarının tamamlanması, Kamu Görevlileri Sendikaları Kanununun çıkarılması, Garanti Fonunun oluşturulmasına yönelik olarak Topluluk üyesi ülkelerdeki mevcut Garanti Fonları hakkında araştırma-inceleme
yapılması, İş Güvencesi Yasa Tasarısı Taslağının yasalaşması, 15-18 yaş grubundaki
çocukların çalışabilecekleri hafif işlerin ve bu işlerin bulunduğu sektörlerin belirlenmesine yönelik hazırlık çalışmalarının tamamlanması, 2000’de başlatılan ILO/IPEC
projesinin sürdürülmesi, yeni projelerin tasarlanması, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu
ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nda ihtiyaç duyulan değişikliklerin yapılması.
6. Sosyal Güvenlik: Sosyal güvenlik kuruluşlarının daha etkin ve şeffaf yapıya kavuşturulmaları, Sosyal Sigortalar Kurumu, Emekli Sandığı, BAĞ-KUR arasında koordinasyonun sağlanması, sosyal güvenlik kuruluşlarının gelirlerinin artırılması amacıyla
etkin bir fon yönetimi kurulması bu kapsamda taahhüt edilen faaliyetlerdir.
2003 yılı ulusal programında yer alan öncelikler özet olarak şunlardır:
1. İşgücü piyasası: Ulusal Programın ekonomik kriterler bölümünde işgücü piyasasında
gerçekleştirilmesi öngörülen yapısal değişikler belirtilmiştir. Bu bölümde Türkiye’de
işgücü piyasasında çalışma çağındaki nüfusun hızla artarken istihdam yaratma kapasitesinin yetersiz kaldığı belirtilmiştir. Bu sorunun çözümünün ise istikrarlı bir ekonomi
ve üretken yatırımların artırılması olduğu vurgulanmıştır. Bu kapsamda gerçekleştirilmesi öngörülenler şunlardır:
• KOBİ’lerin istihdam yaratma kapasitesinden yararlanılarak, KOBİ’lere yönelik
eğitim, proje, finansman, organizasyon ve teknoloji alanındaki desteklerin artırılması hedeflenmektedir.
• Tarım sektöründen ayrılanların diğer sektörlere katılımını kolaylaştıracak önlemler
uygulanacaktır.
*
Bakanlığı; 2003 Yılı Ulusal Programı, http://www.abgs.gov.tr/index.php?p=196&l=1, Erişim: 07.10.2012.
93
• İş gücü piyasası ve çalışma hayatı veri tabanının güçlendirilmesi amacıyla, veri üreticisi kamu kurum ve kuruluşları ile sivil toplum kuruluşlarına destek verilecektir.
• Özellikle gençlere, kadınlara ve özürlülere yönelik işsizliği önleyici tedbirler alınacaktır.
• Meslek standartları, sınav ve belgelendirme sisteminin kurulması yönündeki yasal
düzenleme çalışmaları tamamlanacaktır. Bu öncelik 2001 yılı UP’da da yer almaktaydı.
2. AB Mevzuatının Türk İş Hukukuna Yansıtılması: Bireysel ve toplu iş hukuku, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal diyalog ve kadın erkek eşitliği konularında AB mevzuatının Türk mevzuatına yansıtılması öngörülmektedir. Bu kapsamda toplam 54 konsey
direktifinin kanun, yönetmelik, yönerge çalışmalarıyla iç hukuka yansıtılması hedef
olarak belirlenmiştir. Bu hedeflerin gerçekleştirilmesi için mevzuat uyumlaştırma komisyonları oluşturulması, bu komisyonların eğitilmesi ve teknik donanım alınması, iş
sağlığı ve güvenliği alanında bunlara ek olarak mobil laboratuvarlar ve bölgelerinin
yaygınlaştırılması belirlenmiştir.
3. Sosyal Koruma ve Sosyal Katılımın Gerçekleştirilmesi: Bu öncelik altında sosyal güvenlik sisteminin ve sosyal yardımların geliştirilmesi ana unsurlar olarak yer almıştır.
Sağlık hizmetlerinin sunumu ile finansmanının ayrılması, genel sağlık sigortası sisteminin kurulması, sosyal güvenlik kuruluşlarında norm ve standart birliği sağlanması,
bütünleştirilmiş bir sosyal güvenlik ağı ve bütünleştirilmiş bir sosyal hizmet ve yardım
ağı oluşturulması gibi konuların da düzenlenmesi benimsenmiştir. Önceliklerin gerçekleştirilmesi için belirlenen faaliyetler personel alımı, personelin eğitimi, otomasyon
alt yapısının kurulmasıdır.
4. Avrupa İstihdam Stratejisi ile Uyumlu Bir Ulusal İstihdam Planının Oluşturulması: Bu
öncelik ekseninde yapılması öngörülenler İŞ-KUR’un kapasitesinin artırılması, personelinin eğitilmesi, Aktif İstihdam Tedbirleri Projesinin yürütülmesi ve Ortak Değerlendirme Belgesinin hazırlanması olarak belirlenmiştir.
5. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın AB‘ye Uyum Sürecinde İdari Kapasitesinin
Geliştirilmesi ve Avrupa Sosyal Fonu ile Dublin Vakfı Çalışmalarına Katılım: 2003
yılı Katılım Ortaklığı Belgesinin Sosyal Politika ve İstihdam başlığı altında kısa vadeli tedbirler arasında sosyal tarafların kapasite yaratma çabalarının desteklenmesine
yer verilmiş, orta vadeli tedbir olarak ilgili idari yapıların güçlendirilmesi gerektiği
belirtilmiştir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, AB’nin Sosyal Politikalar ve İstihdam başlığı altında yer alan AB mevzuatına uyum sağlama çalışmalarını sürdüren
ve Avrupa Sosyal Fonu ve Dublin Vakfı ile Sosyal Diyalog ve İş Sağlığı ve Güvenliği
alanlarındaki çalışmalardan da sorumlu olan idaredir.
94
2008 yılı ulusal programında da ekonomik kriterler altında kayıt dışı istihdam, sosyal güvenlik, işgücü piyasası önceliklerine yer verilmişken, sosyal politika ve istihdam başlığı
altında sendikalar, ulusal istihdam politikası, sosyal diyalog gibi konulardaki öncelikler yer
almıştır. Bu öncelikler özetle şunlardır:
1. Kayıt dışı istihdam: Kayıt dışı istihdamla ilgili şikâyetlerin ve ihbarların alınması amacıyla “Alo 170 Kayıt Dışı İstihdam ve Sosyal Güvenlik Bilgi Hattı” hizmete girmesi
hedeflenmiştir. Ayrıca, 5754 sayılı Kanunla değiştirilen 5510 sayılı Kanun hükümlerine göre; kamu kurumları ve bankalar, işlemleri esnasında SGK’nın sağlamış olduğu alt
yapıyı kullanarak kişilerin sigortalılık durumlarının kontrol edilerek SGK’ya bildirilmesi ve kayıt dışı istihdamın tespitine yardımcı olunması hedeflenmiştir.
2. İşgücü piyasası: 2008 yılı ulusal programında istihdam politikasının temel hedefleri
olarak istihdam imkânlarının geliştirilmesi, eğitim ve iş piyasası arasındaki bağın güçlendirilmesi, işgücü piyasasının etkinliğinin artırılması, dezavantajlı grupların işgücü
piyasasına katılımlarına yönelik eşit fırsatlar sunulması, işgücü piyasası ihtiyaçları esas
alınmak suretiyle aktif işgücü programlarının geliştirilmesi, kayıt dışı istihdamın azaltılması ve düzgün işlerin çoğaltılması sayılmıştır. Bu kapsamda şunların gerçekleştirilmesi öngörülmüştür:
• Genç işsizlere ve kadınlara iş kurma konusunda mesleki eğitim, iş geliştirme eğitimleri, bilgi, rehberlik ve danışmanlık hizmetleri verilecektir.
• İşgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu bilgi, beceri ve yeterlilikler Mesleki Yeterlilik
Kurumu tarafından geliştirilip güncellenecek, meslek standartları belirlenecektir.
Bu amaçla Mesleki Yeterlilik Kurumu ve sosyal tarafların kapasitesi geliştirilecektir.
•
İşgücü piyasası bilgi sistemi oluşturulacaktır.
• Aktif işgücü programları etkin olarak uygulanacak, yaygınlaştırılacak ve bu kapsamda verilen hizmetler çeşitlendirilecektir. Bu çerçevede, özellikle tarım sektöründen açığa çıkan vasıfsız işgücünün, gençlerin, kadınların ve özürlülerin istihdam edilebilirliklerini artıracak, nitelik ve beceri düzeylerini yükseltecek programlara öncelik verilecektir.
3. Sendikaların faaliyetlerini sınırlayan hükümleri kaldıran ve sendikal hakların tamamını sağlayan yeni mevzuatın kabul edilmesi suretiyle, tüm düzeylerde, etkili bir sosyal
diyalog için koşulların oluşturulması: Bu öncelik 2001 ve 2003 yılları ulusal programlarında da tekrarlanmıştır. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun ve 2822 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun sendikal özgürlükleri artıracak biçimde yeniden düzenlenmesi, kamu görevlilerine tanınan sendikal özgürlükleri arttıracak biçimde
*
Bakanlığı; 2008 Yılı Ulusal Programı, http://www.abgs.gov.tr/index.php?p=42260&l=1, Erişim:
09.10.2012.
95
Kanunun yeniden düzenlenmesi ve ilgili alt düzenlemelerin yapılması bu kapsamda
gerçekleştirilecek eylemler olarak belirtilmiştir.
4. Ortak Sosyal İçerme Belgesi (JIM) ve İstihdam Politikası Öncelikleri Ortak Değerlendirme Belgesi (JAP) ile ilgili çalışmaların bitirilmesi ve her iki izleme sürecinin aktif
olarak uygulanması: Bu öncelik altında, Ortak Sosyal İçerme Belgesi (JIM) ve İstihdam
Politikası Öncelikleri Ortak Değerlendirme Belgesinin (JAP) hazırlıklarının, Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 2009 yılında tamamlanması öngörülmüştür.
5. AB müktesebatının iç hukuka aktarılmasına devam edilmesi ve iş teftiş de dâhil olmak
üzere, ilgili idari ve uygulayıcı yapıların sosyal ortaklarla işbirliği içinde güçlendirilmesi: 2003 yılında 4857 sayılı İş Kanunu kabul edilmiş olmasına ve bu Kanun AB
mevzuatını dikkate alarak hazırlanmış olmasına rağmen halen iş mevzuatında düzenlemeler yapılması gerektiği belirtilmiştir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu kabul edildikten sonra AB mevzuatında yapılan değişikliklerin yeni düzenlemeler gerektirdiği
belirtilmiştir. Bu nedenlerle öncelikli olarak hava taşıma işlerinde çalışanların çalışma
koşulları, on sekiz yaşını doldurmamış çocukların, sinema, tiyatro, müzik, bale, dans
gibi güzel sanatlar kapsamındaki işlerle sirk, radyo, televizyon, film çekimi, reklamcılık ve modellik gibi sanatsal faaliyetlerde çalıştırılması, işyerlerinde çalışanların maruz
kaldığı yapay radyasyondan korunmak için asgari sağlık ve güvenlik şartlarının belirlenmesi gibi birçok konuda AB direktiflerinin benimsenmesi için yasal düzenlemelerin
yapılması öngörülmüştür.
6. İşgücü piyasasını ve sosyal gelişmeleri izleme ve değerlendirme kapasitesinin artırılması: Meslek danışma merkezlerinin 81 İlde yaygınlaştırılması, var olanların kapasitelerinin güçlendirilmesi, AB standartlarına uyumunun sağlanması, 81 Türkiye İş Kurumu İl Müdürlüğünde kurumsal kapasitenin güçlendirilmesi, yerel düzeyde meslek
barometreleri ve işgücü profilleri oluşturularak yerel ve ulusal düzeyde işgücü piyasasındaki gelişmelerin izlenmesi, İl İstihdam ve Mesleki Eğitim Kurullarının politika
üretme ve işbirliği kapasitesinin geliştirilmesi, bu kapsamda yerine getirilmesi öngörülen faaliyetlerdir.
3. İlerleme Raporları ve Öncelikler Ekseninde
Gerçekleşmeler
KOB ve UP dışında, adaylık statüsü kazanılmasıyla beraber hazırlanmaya başlanan diğer
bir belge ise “İlerleme Raporu” dur. Komisyon, aday ülkelerin AB müktesebatına uyum
alanında kaydettikleri ilerlemeleri veya bu alanda gözlemlediği eksiklikleri yıllık olarak
ilerleme raporlarıyla değerlendirmektedir. Komisyon, AB aday ülke delegasyonundan, sivil toplum kuruluşlarından ve aday ülkenin kamu kurumlarından resmi olarak elde ettiği
bilgilerden faydalanarak ilerleme raporlarını hazırlamaktadır (AB Bakanlığı, 2012b).
Haziran 1998’de yapılan Cardiff AB Konseyinde, her bir aday ülkenin katılım yönünde
kaydettiği ilerleme üzerine ilk ilerleme raporlarını 1998 yılı sonunda sunmaları karara bağ96
lanmıştır (European Commission, 2012b). Türkiye için 1998 yılından beri düzenli olarak
her yıl ilerleme raporu hazırlanmıştır.
Bu başlık altında ulusal programlarda yer alan öncelikler gruplandırılarak yıllar içinde gerçekleşmeler açıklanacak ve ilerleme raporlarında yer alan Komisyon görüş ve önerileri
yansıtılarak Türkiye’nin istihdam alanında AB’ye uyum konusunda geldiği nokta ortaya
koyulmaya çalışılacaktır.
3.1. İş Mevzuatının AB Müktesebatına Uyumu
Katılım ortaklığı belgeleri ve ulusal programlarla başlayan süreçte istihdam alanında
önemli mevzuat düzenlemeleri 2003 yılında 4857 sayılı İş Kanununun kabul edilmesiyle
başlamıştır. TBMM tarafından, çalışma süresi, kısmi ve belirli süreli çalışma, toplu işçi çıkarma ve işverenin iflası halinde işçilerin korunması gibi alanlarda, müktesebatı kısmen de
olsa iç hukuka aktarmayı amaçlayan 4857 sayılı İş Kanunu kabul edilmiştir (EC, 2012l). İş
Kanununun kabul edilmesini takiben, mevzuatın uyumlaştırılmasına yönelik olarak 2004
yılında birçok yönetmelik yayınlanmıştır. Çalışma Süreleri Yönetmeliği, Fazla Çalışma ve
Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırma Usul ve Esasları
Yönetmeliği, Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği İle İş Sağlığı ve Güvenliği alanında çok
sayıda yönetmelik yürürlüğe girmiştir (ÇSGB, 2012).
Ayrıca işverenin iflası durumunda çalışanların korunmasına yönelik olarak Ekim 2004’te
Ücret Garanti Fonu oluşturulmuştur (RG No:25617, Yayım Tarihi:18.10.2004). Ancak
2005 yılı ilerleme raporunda mevzuatın AB müktesebatına uyumu konusunda hala eksiklikler bulunduğu ve belirli sektör ve kategori işler hariç tutulduğu için (örneğin 50 çalışandan az olan tarımsal işletmeler) iş hukukunun uygulama alanının hala çok sınırlı olduğu belirtilmiştir. Ayrıca iş sağlığı ve güvenliği alanında mevzuat uyumunun iyi derecede
sağlanmış olduğu belirtilmiştir (EC, 2012a). Bu kapsamda Kasım 2010’da işyeri sağlık ve
güvenlik birimlerinin kurulması, çalışma usul ve esaslarını belirleyen İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği ve İş Yeri Hekimlerinin Görev Ve Sorumluluklarına Dair
Yönetmelik yayınlanmıştır (RG No:27768, Yayın Tarihi: 27.11.2010).
İş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili AB Çerçeve Direktifine uyum sağlamayı amaçlayan
6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu çıkarılmıştır (RG No:28339, Yayın Tarihi:
30.06.2012). Ancak, Komisyon tarafından Kanun’un uygulamaya geçirilmesinin önemli
bir sorun olmaya devam ettiği, sosyal tarafların katılmaması, çalışanların farkındalığının
olmaması, işverenlerin ihmalinin, özellikle kayıt dışı sektörde yetersiz sağlık ve güvenlik
koşullarına neden olduğu belirtilmiştir (EC, 2012f).
Yapılan bütün bu düzenlemelerle Türkiye AB mevzuatına uyum konusunda önemli derecede ilerleme sağlamış, bu husus 2012 yılı ilerleme raporunda Komisyon tarafından dile
getirilmiştir. Ancak mevzuat uyumu sağlanmasına rağmen çıkarılan kanun ve yönetmeliklerin uygulanmasında sorunlar olduğu da yine Komisyon tarafından ilerleme raporlarında
dile getirilmiştir.
97
3.2. Sosyal Diyalog
Sosyal diyalog konusu AB Komisyonu tarafından en çok eleştiri konusu olan alanlardan
biridir. Bu alanda Komisyonun önem verdiği gelişme 21 Nisan 2001 tarihinde yürürlüğe
giren yasayla Ekonomik ve Sosyal Konseyin kurulmasıdır (RG No:24380, Yayın Tarihi:
21.04.2001). Ancak AB Komisyonu 2001 ilerleme raporunda hükümetin Konseydeki ağırlıklı rolü nedeniyle, özerk bir üçlü diyalog için uygun zemin oluşturulmadığını, Konseyin
yapısının değiştirilmesi gerektiğini belirtmiştir (EC, 2012e).
Sosyal diyalog konusunda 2005 yılı ilerleme raporunda az bir ilerleme kaydedildiği belirtilmiş, Ekonomik ve Sosyal Konseyin yapısının değiştirilerek (hükümet ve sosyal tarafların
temsil oranlarının dengelenmesi) performansının iyileştirilmesi önerilmiştir. Çünkü önceki
ilerleme raporlarında Hükümetin baskın temsil yapısının, konseyin etkisini azalttığı öne
sürülmüştür (EC, 2012a).
Ekonomik ve Sosyal Konsey, 2010 yılında yapılan değişiklikle Hükümetin ekonomik ve
sosyal konularda politika oluştururken danışacağı anayasal bir organ haline gelmiştir (EC,
2012b). Ancak Ekonomik ve Sosyal Konsey 2009 yılından buyana hiç toplanmamıştır (EC,
2012d).
Sosyal diyalog alanında diğer önemli bir gelişme Üçlü Danışma Kurulunun çalışma esaslarını ve usullerini düzenleyen yönetmeliğin Nisan 2004’te yürürlüğe girmesidir. Kurul aynı
yıl içinde ilk toplantısını yapmıştır. Hükümet, işçi konfederasyonları, işveren sendikası ve
kamu görevlileri sendikası temsilcilerinden oluşan Kurul, çalışma hayatına ilişkin konularda tavsiyelerde bulunmak, taraflar arasında işbirliğini ve uzlaşma arayışını geliştirmek ve
bu alandaki yasal gelişmeleri izlemekle görevli kılınmıştır (EC, 2012f).
3.3. Sendikal Haklar
Sendikal haklar konusunda, Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu12 Temmuz 2001 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Bu Kanun, kamu çalışanlarına örgütlenme hakkı, toplu görüşme
hakkı sağlamıştır. Ancak toplu pazarlık ve grev hakkını içermemektedir. Polis memurları,
yargıçlar ve savcılar gibi kamu çalışanlarının bir kısmı sendikal haklardan yararlanamamaktadır (EC, 2012g).
AB Komisyonu, 2005 yılı ilerleme raporunda mevcut Türk mevzuatında sendikal hakların tamamının halen kapsanmadığını, toplu sözleşme kapsamına giren işgücü oranının düşük olduğunu, sendika toplantı ve gösterilerinin kolaylaştırılması gerektiğini belirtmiştir (EC, 2012a).
Anayasa’da, 2010 yılında memurlar ve diğer kamu çalışanlarına toplu pazarlık ve toplu
sözleşme yapma hakkını veren değişiklikler yapılmıştır. Ayrıca aynı değişiklikle siyasi
grev, dayanışma grevi, işi yavaşlatma gibi grevlere uygulanan yasak, aynı zamanda ve aynı
iş kolunda birden fazla sendikaya üyelik yasağı ve aynı işyerinde aynı dönem için tek bir
toplu sözleşme yapılması kısıtlaması kaldırılmıştır (EC, 2012d).
Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu’nda Nisan 2012’de değişiklik yapılarak daha önce
98
sadece toplu görüşme ile sınırlandırılan toplu pazarlık sürecine toplu sözleşme hakkı da dâhil edilmiştir. Komisyon, Kanunun AB ve ILO standartlarını karşılamaktan uzak olduğunu
belirtmiştir. AB Komisyonu 2012 ilerleme raporunda, Türkiye’de grev hakkının önemli
ölçüde sınırlandırıldığını belirtmiş, 2012 Mayıs ayında çıkarılan Kanunla sivil havacılık
sektöründe grevin yasaklanmasını ve Milli Savunma Bakanlığı sivil memurlarının grev
yapamamasını örnek olarak göstermiştir (EC, 2012f).
Toplu sözleşme yapmaya yetkili sendikanın belirlenmesinde uygulanan %10 barajı,
18.10.2012 tarihinde kabul edilen 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
ile %3’e düşürülmüştür. Ayrıca grev konusunda haklar genişletilmiş, grev yasağı getirilen birçok iş ve işyeri yasak kapsamından çıkarılmıştır. Sendikaya üye olma ve üyelikten
ayrılma kolaylaştırılmıştır. Ayrıca protestolara yol açan ve 305 sivil havacılık çalışanının
işten çıkarılmasına sebep olan Nisan 2012’de kabul edilen yasayla uygulamaya giren sivil
havacılık grev yasağı bu Kanunla kaldırılmıştır (TBMM, 2012).
3.4. Ayrımcılık, Fırsat Eşitliği
Fırsat eşitliği kadın erkek arasında çalışma hayatında eşit imkânlar sağlamayı amaçlamaktadır. Fırsat eşitliği Türkiye tarafından en fazla faaliyet gerçekleştirilen alan olmuştur. Kadın ve erkek arasında muamele eşitliğine ilişkin olarak, 1 Ocak 2002’de yürürlüğe giren
değiştirilmiş Medeni Kanun, önemli bazı iyileştirmeler getirmiştir. Kanun, “aile reisi” kavramını kaldırarak, kadınlara, çocukları ve evi ilgilendiren kararlarda söz hakkı tanımıştır.
Ayırımcılıkla mücadele konusunda, 9 Ağustos 2002’de kabul edilen 4773 sayılı İş Güvencesi Kanunu, iş akitlerinin cinsiyet, ırk, medeni hal, ailevi yükümlülükler, hamilelik, din,
siyasi görüş, etnik köken ve sosyal sınıf ile ilgili nedenlerden dolayı feshedilemeyeceğine
ilişkin bir hüküm içermektedir (RG No:24847, Yayın Tarihi:15.08.2002). 2003 yılında ise
4857 sayılı İş Kanunu, ispat yükümlülüğü, eşit ücret ve istihdamda eşit muamele konularındaki Direktiflerle kısmen uyumlu bazı hükümler getirmiştir. Kanun, kişiler arasında
eşit muamele ilkesini kabul etmekte ve ırk, etnik köken, din ve ideoloji sebepleri yanında,
cinsiyete dayalı olarak da ayırım yapılamayacağını hükme bağlamaktadır (EC, 2012h).
İş Kanunu’nun ardından, Temmuz 2004 ve Ağustos 2004’te, Türk mevzuatını gebe kadınlar ile yeni doğum yapmış veya emziren kadınların çalışma koşullarına ilişkin Direktifle
uyumlaştırmayı amaçlayan, gebe ve emziren kadınlar ile gece postalarında çalıştırılan kadınların çalışma koşullarına ilişkin yönetmelikler kabul edilmiştir (ÇSGB, 2012b). Yine
Devlet Memurları Kanunu’nda değişiklik yapılarak ücretli analık izni hakkı 16 haftaya
yükseltilerek işçilerle eşitlenmiştir (EC, 2012f). Ayrıca Temmuz 2005 yılında engelli kişilere ilişkin yapılan bir yasal düzenleme ile engellilere karşı ayrımcılıkla mücadele ihtiyacı
vurgulanmış ve engellilik temelinde ayrım suç olarak tanımlanmıştır. Komisyon 2002 yılından itibaren ayrımcılığın önlenmesi amacıyla bir “eşitlik kurumu” kurulmasını önermiştir. 2005 yılı İlerleme Raporunda ve diğer raporlarda bu kurumun kurulmamış olmasını
eleştirmiştir (EC, 2012a).
99
Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı’nca 2008-2013 yıllarını kapsayan Toplumsal Cinsiyet
Eşitliği Eylem Planı kabul edilmiştir (EC, 2012c). Eylem Planında kadın erkek eşitliğinin
sağlanması için gerekli stratejiler, faaliyetler ve sorumlu kuruluşlar belirtilmiştir. Eylem
planının izleme ve değerlendirmesinden Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü sorumlu tutulmuştur (Başbakanlık, 2012). Bu kapsamda ilgili Genel Müdürlük stratejilerin uygulanmasından sorumlu kuruluşlarla yılda iki kez toplantı yapmış, yürütülen ve planlanan faaliyetlere ilişkin izleme raporları oluşturmuştur. Ancak AB Komisyonu bu Planda insan ve
finansman kaynakları hakkında bilgi yer almamasını eleştirmiştir.
TBMM bünyesinde 2009 yılında Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu kurulmuştur. Bu
Komisyon, toplumsal cinsiyet eşitliği konusundaki gelişmeleri izleyecek, kanun tasarılarına görüş verecek ve Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası anlaşmalara uyum için yapılması
gereken yasama çalışmalarını belirleyecektir. Söz konusu Komisyon, TBMM Başkanlığının kendisine yönlendirdiği, kadın-erkek eşitliği ihlalleri ve toplumsal cinsiyete bağlı
ayrımcılık konularındaki şikâyetleri de inceleyecektir (EC, 2012c).
Kadın erkek eşitliğini sağlamaya yönelik olarak 2011 yılında Torba Kanun olarak adlandırılan ve birçok kanunda değişiklik öngören 6111 sayılı Kanunla özellikle kadın memurun
doğum yapması halinde erkek memura da ücretsiz izin hakkı getirilerek ebeveyn izni oluşturulmuştur (RG No:27857 (mükerrer), Yayım Tarihi:25.02.2011). Ancak, bu değişiklikler
sonucunda memurların ebeveyn hakları iyileştirilirken, işçiler ve memurlar arasındaki fark
artmıştır (EC, 2012c). 2012 yılı İlerleme Raporunda Komisyon, Türkiye’de çalışma hayatı
ile aile hayatı arasındaki dengeyi iyileştirmeye yönelik tedbirlerin tam olarak bulunmadığını belirtmiş, mevcut bulunanların ise toplumsal cinsiyet yaklaşımından ziyade çoğunlukla
kadınlara odaklanmasını eleştirmiştir (EC, 2012f).
3.5. Çocuk İşçiliği
Çocuk haklarıyla ilgili olarak, 26 Ocak 2001 tarihinde 182 sayılı Çocuk İşçiliğinin En Kötü
Şekillerinin Ortadan Kaldırılması Hakkında ILO Sözleşmesi ile 18 Ocak2001 tarihinde
Çocuk Haklarının Uygulanmasına İlişkin Avrupa Sözleşmesi imzalanmıştır (EC, 2012g).
2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile çocuk işçiliği tanımı değiştirilerek
çalışma yaşı sınırı 12’den 15’e yükseltilmiştir (EC, 2012h).
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 2012 yılında özellikle mevsimlik tarım işlerinde
ve fındık toplama işinde, çocuk işçiliği ile mücadele yönünde adımlar atmıştır. Komisyon
tarafından, çocuk işçiliği ile ilgili az miktarda nicel ve nitel veri bulunduğu, söz konusu
tedbirlerin etkisinin değerlendirilmesi ve çocuk işçiliğine ilişkin durumu yansıtan güncel
bir araştırma yapılması gerektiği belirtilmiştir (EC, 2012d). Çocuk işçiliği konusu Türkiye
tarafından faaliyet gerçekleştirilen en zayıf alan olarak kalmıştır.
100
3.6. Ulusal İstihdam Stratejisi
Türkiye için düzenlenen ilerleme raporlarında Komisyon sürekli olarak ulusal bir istihdam
politikası oluşturulmasının gerekliliğine ve bu belgenin hazırlanması için başlatılan çalışmalara destek verilmesi gerektiğine değinmiştir. 2005 yılı İlerleme Raporunda ise Ortak
İçerme Belgesi (JIM) ve Ortak Değerlendirme Belgesi’nin (JAP) tamamlanması ve uygulanmasının öncelikler arasında olması gerektiği vurgulanmıştır (EC, 2012f).
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, “Ulusal İstihdam Stratejisi” hazırlık çalışmalarına 2009 yılının Ekim ayında başlamış ve hazırlanan Ulusal İstihdam Stratejisi Taslağı
(2012-2023) adlı belge, 2012 yılında sosyal taraflara sunulmuştur. Taslakta, strateji dört
temel politika ekseni üzerine oturtulmuştur: Eğitim-istihdam ilişkisi, esnekleşme, özel politika gerektiren grupların istihdamı ve sosyal koruma-istihdam ilişkisi. Ancak, bu taslağın
hazırlanma aşamasında ve sonrasında sosyal tarafların görüşlerinin yeterince gözönünde
bulundurulmadığı, taslağın esnekleşme üzerine kurulduğu hususları eleştirilen konular olmuştur (Türk-İş ve SBF, 2012:5).
Ulusal İstihdam Stratejisi 30 Mayıs 2014 tarih ve 29015 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmış ve uygulanması için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde yapılar oluşturulmuştur. İstihdam stratejisinde Türkiye’nin istihdam alanındaki temel sorunlarını içerecek şekilde hedefler yer almıştır. Bu stratejinin yayınlanması Türkiye’nin Avrupa İstihdam
Stratejilerine uyumu açısından önemli bir basamak teşkil etmiştir. Ancak Avrupa İstihdam
stratejisine uyum anlamında sağlayacağı katkılar Ulusal İstihdam stratejisinin uygulanmasında gösterilecek kararlılık ve başarı neticesinde değerlendirilebilecektir.
3.7. Kayıt dışı istihdam
Kayıt dışı istihdam alanında 2009 yılında bir dizi teşvik ve hukuki yaptırımı içeren bir
eylem planı kabul edilmiştir. Komisyon, eylem planını ölçülebilir hedef ve göstergelerin
eksik olduğu konusunda eleştirerek, kayıt dışı istihdamın ölçülme yönteminin daha fazla
geliştirilmesine ihtiyaç bulunduğunu belirtmiştir (EC, 2012c).
Özellikle Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) ile diğer kamu kurumları ve özel kurumlar arasında artan koordinasyon ve işbirliği sayesinde, 2010 yılında kayıt dışı çalışmayla mücadele yoğunlaştırılmıştır (EC, 2012d). Kayıt Dışı Ekonomi ile Mücadele Stratejisi Eylem Planı
(2011-2013) kabul edilmiştir. SGK, kayıtlı istihdamı teşvik etmek ve çeşitli vesilelerle kayıt dışı istihdamı tespit etmek için çabalarını artırmıştır. Ancak Komisyon stratejik tedbirlerin etkilerinin izlenmesi ve değerlendirilmesinin zayıf olduğunu belirtmiştir (EC, 2012f).
3.8. İşgücü Piyasası
İŞ-KUR bünyesinde işgücü piyasası ile ilgili analiz, araştırma ve değerlendirmeleri yapmak, teknolojik gelişme ve değerlendirmelerin istihdama ve çalışma koşullarına etkilerini sürekli olarak izlemek amacıyla İşgücü Piyasası Bilgi Danışma Kurulu oluşturularak
101
16 Kasım 2001 tarihinde ilk toplantısını yapmıştır. Kurula Maliye, Turizm, Milli Eğitim,
Tarım ve Köyişleri Bakanlıkları ve DPT, Dış Ticaret Müsteşarlığı, Devlet İstatistik Enstitüsü Başkanlığı, Devlet Personel Başkanlığı, Yükseköğretim Kurulu Başkanlığı, SGK,
BAĞKUR ile TOBB, TİSK, TESK, Türkiye Ziraat Odaları Birliği, Türk-İş, Hak-İş, DİSK
temsilcileri katılmıştır (Kenar, 2002).
Komisyon ilerleme raporlarında işgücü piyasası ile ilgili olarak kadınların işgücüne katılım
oranlarının düşüklüğü ve genç işsizliğin yüksek oranlarda seyretmesini önemli sorunlar
olarak belirtmiştir. Her yıl ilerleme raporlarında bu sorunların geçerliliğini sürdürdüğünü
ve az ilerleme kaydedildiğini vurgulamıştır. Bu kapsamda 2008 yılında istihdam paketi
olarak adlandırılan İş Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun
kabul edilmiştir. Kanunla kadınlar, gençler ve özürlülerin istihdamı teşvik edilmiştir. Kadınların ilk yıl %100’den başlayarak azalan oranlarda %20’ye kadar sigorta primlerinin,
özürlülerin ve 18-29 yaş arası gençlerin sigorta primlerinin devlet tarafından ödenmesi
hükme bağlanmıştır (TBMM, 2012).
İşsiz kişilerin işe alınması durumunda, bu işçilerin sosyal güvenlik primlerinin işverenlere
düşen payının 2015 yılı sonuna kadar devlet tarafından sübvanse edilmesi kararı 2011 yılında alınmıştır. Kısa çalışma ödeneğinin uygulaması genişletilmiştir. Aktif işgücü piyasası
tedbirleri için İşsizlik Sigortası Fonundan ilave kaynak tahsis edilmiştir. Kısmi süreli çalışan işçilere, belirli meslek gruplarına ve ayda on günden daha az süre çalışanlara işsizlik
sigortasından yararlanma hakkı verilmiştir (EC, 2012e).
Bütün bu düzenlemelere rağmen genç işsizliğin ve düşük kadın istihdam oranlarının önemli sorunlar olarak devam etmesi AB Komisyonu tarafından eleştirilmektedir (EC, 2012f)
Sonuç
Genel olarak değerlendirildiğinde, Türkiye’de KOB’lar ve UP’lerde yer alan öncelikler
kapsamında gerçekleşmeler çoğunlukla mevzuatın uyumlaştırılması ve kurumsal yapıların oluşturularak kapasitelerinin geliştirilmesi alanlarında olduğu görülmektedir. Ancak
bu düzenlemelerin uygulamaya geçirilmesi konusunda ise yapılan çalışmalar daha zayıf
kalmakta ve AB Komisyonunun eleştiri noktasını oluşturmaktadır. AİS’nin ana eksenlerini
oluşturan istihdamın artırılması, genç işsizlik ve kadın istihdam oranları konularında uyumun artırılabilmesi için en önemli husus ulusal bir istihdam politikasının oluşturulmasıdır.
Ancak AB’ye uyum konusunda en zayıf kalınan alan ise istihdam konusunda bir politika
belgesinin uzun bir hazırlık aşaması sonucu yeni yayınlanmış olmasıdır. Yine de bu belgenin yayınlanmış olması Avrupa İstihdam Stratejisine uyumun sağlanması açısından önemli
bir adımı oluşturmuştur.
Türkiye’de AİS’ye uyum kapsamında dağınık ve sistemli olmayan bir çok düzenleme yapılmakta ve çaba sarfedilmektedir. Bu düzenlemeler ve çabalar temelde AİS’nin de temel aldığı, istihdamın artırılması ve işsizliğin azaltılması, işgücünün niteliğinin ve uyum
kapasitesinin artırılması gibi alanlara yoğunlaşmaktadır. Ancak bu çalışmaların temel bir
102
politika çerçevesinde sistemli ve koordineli olarak yürütülmesi ve izlenmesi önem arzetmektedir. Türkiye’de istihdam alanında politikaların oluşturulması ve izlenmesine ilişkin
sorumluluğun Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yerine getirilmesi, ülkemizin esas alacağı istihdam politikalarını belirleyerek, uygulamaları takip etmesi ve sonuçlarını değerlendirmesi gerekmektedir. Ayrıca farklı kurumlar tarafından gerçekleştirilen
faaliyetleri koordine ve konsolide etme görevini de üstlenmesi gerekmektedir.
Türkiye’nin bu aşamada Ulusal İstihdam Stratejisinin uygulanmasını sağlamak için sistemli ve disiplinli bir çalışma yürütmesi gerekir. Mevzuat sürecinde yakalanan başarının
uygulama sürecinde yaşanamamış olması Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ve
süreçte rol alan diğer kurumların uygulamaları gerçekleştiren yapıları ve çalışma usullerini
gözden geçirmelerini gerektirmektedir. Planlama, uygulama ve izleme unsurlarını içeren,
süreç içerisinde veri üretebilen ve gelişmeyi ortaya koyabilecek ölçümleri yapabilen sistemlerin kurulması da başarıyı tetikleyecek hususlar olarak gözönünde bulundurulmalıdır.
Ayrıca farklı kurumlar tarafından yerine getirilecek eylemlerin tek elden koordinasyonu ve
izlenmesi de Ulusal İstihdam Politikalarının sonuçlarını ortaya koyabilmeyi sağlayacaktır.
Kaynakça
AB Bakanlığı (2012a); 2001 Yılı Ulusal Programı,http://www.abgs.gov.tr/index.php?p=195&l=1,
Erişim: 04.10.2012.
AB Bakanlığı (2012b); TR-AB İlişkileri, Temel Belgeler, İlerleme Raporları,http://www.abgs.gov.tr/
index.php?p=46224&l=1, Erişim:13.10.2012.
ABGS (2012 a); Türkiye Cumhuriyeti İle Katılım Ortaklığında Yer Alan Temel İlkeler, Öncelikler Ara
Hedefler Ve Koşullara İlişkin Konsey Kararı.2001/235/AT,http://www.abgs.gov.tr/files/AB_Iliskileri/
AdaylikSureci/Kob/Turkiye_Kat_Ort_Belg_2001.pdf, Erişim: 26.09.2012.
ABGS (2012 b); TR-AB İlişkileri, Temel Belgeler, Katılım Ortaklığı Belgeleri,http://www.abgs.gov.tr/
index.php?p=46226&l=1, Erişim:02.10.2012.
ABGS (2012 c); TR-AB İlişkileri, Temel Belgeler, Ulusal Programlar,http://www.abgs.gov.tr/index.
php?p=46225&l=1, Erişim: 04.10.2012.
ATAMAN, Berrin Ceylan (2010 a); “Avrupa Birliği Sosyal Politikasının Temel Prensipleri”,
Türkiye’nin Adaylık Sürecinde Avrupa Birliği İstihdam ve Sosyal Politikası,Siyasal Kitabevi, Ankara.
ATAMAN, Berrin Ceylan (2010 b); “Avrupa İstihdam Stratejisi”, Türkiye’nin Adaylık Sürecinde
Avrupa Birliği İstihdam ve Sosyal Politikası,Siyasal Kitabevi, Ankara.
ATAMAN, Berrin Ceylan; “İşsizlik Sorunu ve Türkiye’nin AB İstihdam Stratejisine Uyumu”, TİSK
İşveren Dergisi, Cilt 42, Ekim 2003, http://www.tisk.org.tr/isveren_sayfa.asp?yazi_id=808&id=48,
Erişim: 05.07.2012.
BAŞBAKANLIK, Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü; “Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Ulusal Eylem Planı
2008-2013”, 2008, Ankara. http://www.kadininstatusu.gov.tr/upload/mce/eski_site/Pdf/TCEUlusaleylemplani.pdf, Erişim: 22.10.2012
BECEREN, Ertan; KASALAK, Murad A.; “Avrupa İstihdam Stratejisi ve Üye Ülkelerinin 10 Hedef
Kapsamında İstihdama Yönelik Uygulamaları”, Ekonomi Bilimleri Dergisi, Cilt 2, Sayı 2, 2010.
COWLİNG, S.; MİTCHELL, W. (2002) “Employment policy and active labour market programs”,
103
Centre of Full Employment and Equity Working Paper, No. 02-07, The University of Newcastle, Australia.
ÇSGB (2012); Resmi İnternet Sitesi, Mevzuat, Yönetmelikler,http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/csgb.
portal?page=mevzuat&id=2, Erişim: 21.10.2012.
EC (2012a); Türkiye 2005 Yılı İlerleme Raporu, Gayri Resmi Tercüme, http://www.abgs.gov.tr/files/
AB_Iliskileri/AdaylikSureci/IlerlemeRaporlari/Turkiye_Ilerleme_Rap_2005.pdf Erişim: 21.10.2012.
EC (2012b); Türkiye 2007 Yılı İlerleme Raporu, http://www.abgs.gov.tr/files/AB_Iliskileri/AdaylikSureci/IlerlemeRaporlari/turkiye_ilerleme_rap_2007.pdf, Erişim: 21.10.2012
EC (2012c); Türkiye 2009 Yılı İlerleme Raporu, http://www.abgs.gov.tr/files/AB_Iliskileri/AdaylikSureci/IlerlemeRaporlari/turkiye_ilerleme_rap_2009.pdf, Erişim: 21.10.2012.
EC (2012d); Türkiye 2010 Yılı İlerleme Raporu, http://www.abgs.gov.tr/files/AB_Iliskileri/AdaylikSureci/IlerlemeRaporlari/turkiye_ilerleme_rap_2010.pdf, Erişim: 22.10.2012
EC (2012e); Türkiye 2011 Yılı İlerleme Raporu Komisyon Çalışma Belgesi, http://www.abgs.gov.tr/
files/AB_Iliskileri/AdaylikSureci/IlerlemeRaporlari/2011_ilerleme_raporu_tr.pdf, Erişim: 23.10.2012.
EC (2012f); Türkiye 2012 Yılı İlerleme Raporu, AB Komisyonu Çalışma Dokümanı,http://www.
abgs.gov.tr/files/AB_Iliskileri/AdaylikSureci/IlerlemeRaporlari/2012_ilerleme_raporu_tr.pdf, Erişim:
23.10.2012.
EC (2012g); Türkiye’nin Avrupa Birliği Katılım Sürecine İlişkin 2001 İlerleme Raporu,http://www.
abgs.gov.tr/files/AB_Iliskileri/AdaylikSureci/IlerlemeRaporlari/Turkiye_Ilerleme_Rap_2001.pdf,
Erişim: 14.10.2012, 20.10.2012.
EC (2012h); Türkiye’nin Avrupa Birliği Katılım Sürecine İlişkin 2003 İlerleme Raporu,http://www.
abgs.gov.tr/files/AB_Iliskileri/AdaylikSureci/IlerlemeRaporlari/Turkiye_Ilerleme_Rap_2003.pdf,
Erişim: 20.10.2012.
EC (2012l); Türkiye’nin Avrupa Birliği Katılım Sürecine İlişkin 2004 Yılı İlerleme Raporu, http://
www.abgs.gov.tr/files/AB_Iliskileri/AdaylikSureci/IlerlemeRaporlari/Turkiye_Ilerleme_Rap_2004.pdf
Erişim: 21.10.2012.
EC; Council Decision of 21 October 2010 on guidelines for the employment policies of the Member
States -Part II of the Europe 2020 Integrated Guidelines, [Official Journal L 308 of 24.11.2010].
EİCHHORST, W.; KAUFMANN, O.; Konle-Seidl, R.; Reinhard, H. J. (2008) “Bringing the Jobless
into Work? An Introduction to Activation Policies”, Eichhorst, W.; Kaufmann, O. ve Konle-Seidl, R.
(der.) Bringing the Jobless Into Work?: Experiences With Activation Schemes in Europe and the US,
Berlin: Springer Publication.
EUROPA; Guidelines For Employment Policies,http://europa.eu/legislation_summaries/employment_
and_social_policy/eu2020/em0040_en.htm, Erişim: 12.11.2012.
EUROPEAN COMMİSSİON (2012 a);ESF,http://ec.europa.eu/esf/main.jsp?catId=35&langId=en,
Erişim: 22.05.2012.
EUROPEAN COMMİSSİON (2012 b); Türkiye’nin Katılım Yönünde ilerlemesi üzerine Komisyonun
1998 Düzenli Raporu, http://www.abgs.gov.tr/index.php?p=46224&l=1, Erişim:14.10.2012.
EUROPEAN COMMUNİTİES; European Social Fund, 50 Years İnvesting in People, Luxembuorg,
Office for Official Publication of European Communities, 2007.
HEKİMLER,Alpay; “Avrupa Birliği’ne yeni Katılan Bulgaristan ve Romanya ile Karşılaştırmalı olarak,
Türk İstihdam Piyasasının Güncel Durumu”,Mercek Dergisi, Ocak, 2007.
104
IMF; ILO (2010) The Challanges of Growth, Employment and Social Cohesion, http://www.osloconference2010. org/discussionpaper.pdf (17.7.2012)
JEPSEN, M.; MEULDERS, D. (1997) “Gender inequalities in European unemployment benefit systems”, International Social Security Review, Volume 50, Issue 4, pages 43–61, (October).
KARLUK, Rıdvan; Avrupa Birliği ve Türkiye, Beta Yayınları, İstanbul, 2003.
KENAR, Necdet; “Büyüme Yatırım Ve Ekonomi Politikaları İstihdamı Hedeflemektedir.”İşveren Dergisi, Sayı: 4, Ocak 2002, http://www.tisk.org.tr/isveren.asp?id=1, Erişim: 20.10.2012.
KESİCİ,Mehmet Rauf; “Avrupa Emek Piyasası Dinamikleri ve Avrupa İstihdam Stratejisi Temelinde
Türkiye’nin Uyumu”,Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:1, 2011.
KESİCİ, Mehmet Rauf;SELAMOĞLU,Ahmet; “Genel Hatlarıyla Avrupa İstihdam Stratejisi Ve
Geçirdiği Dönüşüm”,“İş,Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi,Cilt:7 Sayı:2 , Haziran
2005.
ÖZERDEM,Füsun; “Avrupa Birliği Sosyal Politikası ve Türkiye’nin Uyumu”,Yardım ve
Dayanışma Dergisi, 2010, s.17-28. http://www.sydgm.gov.tr/site_kutuphane/upload/
kutuphane/1281344319r2267.Yrd._Doc._Dr._Fusun_OZERDEM.pdf, Erişim: 18.09.2012.
TBMM; İş Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun; Kanun No: 5763, Kabul Tarihi: 15.05.2008, http://www.tbmm.gov.tr/kanunlar/k5763.html, Erişim: 21.10.2012.
TBMM; Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu,http://www.tbmm.gov.tr/kanunlar/k6356.html,
Erişim: 29.10.2012.
TEKİN, Akay;Avrupa Birliği İstihdam Politikası Genel Esasları, TİSK, Yayın No:291, 2008.
TİSK (2012 a);AB İstihdam Stratejisi ve Türkiye, http://tisk.org.tr/yayinlar.asp?sbj=ic&id=1754,
Erişim: 18.09.2012.
TİSK (2012 b); Avrupa İstihdam Stratejisi ve İşgücü Piyasası Gelişmeleri,Yayın No: 272, Mayıs 2006.
http://www.tisk.org.tr/yayinlar.asp?sbj=ic&id=2083, Erişim: 10.06.2012.
TUNALI,İnsan; İstihdam Durum Raporu: Türkiye’de İşgücü Piyasası ve İstihdam Araştırması, Ankara
Üniversitesi Yayınevi, 2004, s.103-111.
TÜMERDEM, Meltem; Avrupa Birliği İstihdam Politikaları ve Türkiye’nin Avrupa Birliği Emek
Piyasasına Uyumu, Marmara Üniversitesi İktisat Politikası Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul,
2007.
TÜRK-İŞ, SBF; Ulusal İstihdam Stratejisi: Eleştirel Bir Bakış, Ulusal İstihdam Stratejisi Sempozyumu,
Ankara 2012, s.5.
WALSH, Kenneth; The Development of Employment Policy in The EU Leading up European Employment Strategy 1997, European Employment Observatory (EEO), October 2009. http://www.eu-employmentobservatory.net/resources/reports/EUEmploymentPolicyBeforetheEES1997-Walsh.pdf, Erişim:
24.05.2012.
WEİLER, Anni; “Formulation Of The European Employment Strategy For The Post-Lisbon Period İn
The Context Of Economic Crisis”, European Employment Observatory (EEO), Thematic Paper, September 2009, Germany,
YILMAZ Eser,Burçin; Terzi, Harun; “Türkiye’de İşsizlik Sorunu ve Avrupa İstihdam Stratejisi”, Erciyes Üniversitesi İktisadi İdari İlimler Fakültesi Dergisi, Sayı:30, Ocak-Haziran 2008.
YILMAZ,Latif;Avrupa Birliği’nin Sosyo-ekonomik Geleceği: Lizbon Stratejisi ve Küreselleşme, T.C.
Maliye Bakanlığı Avrupa Birliği ve Dış İlişkiler Dairesi Başkanlığı, Araştırma İnceleme Serisi:4, Mayıs
2010.
105
HATA AĞACI ANALİZİ, LİTERATÜR
ARAŞTIRMASI VE ORTA ÖLÇEKLİ BİR
İŞLETMEDE UYGULAMA
FAULT TREE ANALYSIS, LITERATURE RESEARCH AND
APPLICATION IN A MEDIUM-SIZED ENTERPRISE
Anıl ERDOĞAN*
Özet
Günümüzde işletmeler risk değerlendirmesi yardımıyla kazaların, hataların, kayıpların ya
da bunlara sebebiyet verecek herhangi bir olayın önüne önceden geçebilmektedir. Risk
değerlendirmesi, yalnızca olumsuzlukların önüne geçmez, ayrıca bilinçli bir işletme olarak
organizasyonun her bölümündeki işletme çalışanlarına sağlıklı ve risk taşımayan bir iş sahasında
güvenli bir şekilde çalışma olanağı sağlar. Risk değerlendirme adımlarından risklerin analiz
edilmesi için kullanılan yöntemlerinden biri olan ‘Hata Ağacı Analizi’ istenmeyen bir olayın
ortaya çıkma olasılığının ve kök nedenlerinin belirlenmesi için geliştirilmiştir. Hata ağacı analizi
ortaya çıktığından beri sisteme kattığı yararlardan dolayı işletmelerin kullandığı büyük önem
taşıyan ve birçok sektöre uygulanabilen yöntemlerden birisi olmuştur. Bu makalede hata ağacı
analizi ile ilgili orta ölçekli bir firmada uygulama örneği yapılmış ve sonuçları sunulmuştur.
Anahtar Kelimeler: Hata ağacı analizi, literatür araştırması, risk değerlendirmesi.
Abstract
In today’s world actually, enterprises have the possibility of preventing accidents, faults, losses
and incidents those are caused by these cases, with the help of risk assessment procedures
taken beforehand. Risk assessment does not only prevent problems but also provide for the
employees of the enterprise at each separate departments of a self-confident organization to
work in safe conditions in an healthy and unrisky working field. “Fault Tree Analysis” that
is one of the methods for risk assessment stages and is being used for analyzing the probable
risks, has been improved to determine the emerging of undesirable conditions and its main
causes. Since the use of ‘’Fault Tree Analysis’’ method, it became one of the most significant
methods which enterprises have successfully used and carried out in many business fields due
*
106
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Müfettişi Yardımcısı, [email protected]
to its benefits to the system. In this article, an application example related fault tree analysis on
a specific middle sized company was given and its conclusions were presented.
Keywords: Fault tree analysis, literature research, risk assessment.
JEL Classification: J28.
Giriş
Risk değerlendirmesi, işyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek tehlikelerin belirlenmesi, bu tehlikelerin riske dönüşmesine yol açan faktörler ile tehlikelerden kaynaklanan
risklerin analiz edilerek derecelendirilmesi ve kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması amacıyla yapılması gerekli çalışmaları ifade etmektedir (6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği
Kanunu, Madde 3, 1-ö). Yapılacak olan risk değerlendirmesinin usul ve esasları, İş Sağlığı
ve Güvenliği Kanunu’nun 10. ve 30. maddelerine dayanılarak hazırlanmış, 29.12.2012
tarihli ve 28512 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmış olan İş Sağlığı ve Güvenliği Risk
Değerlendirmesi Yönetmeliği’nde belirtilmiştir. Risk değerlendirmesi sürecinde, çalışma
ortamına, çalışanlara ve işyerine ilişkin tehlikeler tanımlanır, riskler belirlenerek analiz
edilir (risklerin etkileri ölçülür), risklerin kontrolü için alınacak önlemler seçilir ve yapılan
çalışmalar belirli hususları kapsayacak şekilde dokümante edilir.
Toplanan bilgi ve veriler ışığında belirlenen riskler; işletmenin faaliyetine ilişkin özellikleri, işyerindeki tehlike veya risklerin nitelikleri ve işyerinin kısıtları gibi faktörler ya da
ulusal veya uluslararası standartlar esas alınarak seçilen yöntemlerden biri veya birkaçı bir
arada kullanılarak analiz edilir (İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği,
Madde 9, 2). Risk analizi yöntemlerinden biri olan hata ağacı analizi ağaç tabanlı teknikler
içinde yer almaktadır.
Yapılan çalışmada bir sonraki bölümde hata ağacı analizi ile ilgili literatür araştırması sunulmuştur. İkinci bölümde hata ağacı analizi tanıtımı, üçüncü bölümde bir önceki bölümde
anlatılan hata ağacı analizi ile ilgili uygulama örneği anlatılmıştır. Makale, yapılan çalışma
ile ilgili bir sonuç bölümüyle bitmektedir.
1. Literatür Araştırması
Hata ağacı analizinin tarihsel gelişimi, dört evrede ele alınarak anlatılmaktadır. Evreler
sırasıyla, başlangıç yılları (1961-1970), eski yılları (1971-1980), orta yılları (1981-1999)
ve son olarak şimdiki yılları (2000-2014) şeklinde sunulmaktadır.
Başlangıç yıllarında, Bell laboratuvarlarından A. Mearns ile H. Watson (1961), hava kuvvetleri için yeraltında saklanan kıtalararası roketlerin uzaya gönderilme kontrol sistemlerinin değerlendirilmesini yapmak için bu tekniği oluşturmuştur. Boeing’den Dave Haasl
(1963) hata ağacı analizinin müthiş sistemli bir güvenlik analizi yöntemi olduğunu kabul
etmiştir. Hata ağacı analizinin ilk büyük kullanımı (1964-1967, 1968-1999) Boeing tarafından yeraltında saklanan kıtalararası roket sisteminin değerlendirilmesi içindir. Hata ağacı
analizi üzerine ilk teknik makale 1965 yılında Seattle’da birinci sistem güvenliği konfe107
ransında sunulmuştur. Boeing ticari hava araçlarının değerlendirilmesinde ve tasarımında
hata ağacı analizini kullanmaya başlamıştır (1966). Boeing 12 fazlı hata ağacı simülasyon
programını 1969’da geliştirmiştir. Ardından hata ağacı analizi havacılık ve uzay sanayi
endüstrisi için geliştirilmiştir (Ericson, 1999).
Eski yıllarında, yani 1971 ve 1980 yılları arasında, nükleer enerji endüstrisi için geliştirilmiştir. Enerji endüstrisi kodları ve algoritmaları geliştirmiş, değerini arttırmıştır. Prepp/
kitt, SETS, FTAP, importance and COMCAN bazı tanınan yazılım kodları tanınmıştır
(Ericson, 1999).
1981 ve 1999 yılları arasındaki hata ağacı gelişmelerine gelecek olursak, kullanımı, nükleer
enerji endüstrisiyle uluslararası olmaya başlamıştır. Daha başka değerlendirme algoritmaları ve kodlar geliştirilmiştir. Kodlar ve algoritmalar ile ilgili teknik makaleler yazılmıştır.
Yazılım toplumunda güvenlik için kullanılmıştır (Ericson, 1999). İlk defa hata ağacı analizinde kanıt teorisinden (evidence theory) yararlanmayı önermiştir (Guth, 1991:563-570).
Kimya endüstrisi için geliştirilmiştir. Birçok ülkede birçok sistemde kullanılmaya devam
edilmiştir. Bilgisayarlar üzerinde yüksek kalitede hata ağacı ticari kodları 1996’da oluşturulmuştur (Ericson, 1999). Erken tasarım aşamasında sistem hatası mekanizması hakkında
tam bilgi sahibi olunmadığı birçok durumda sistem güvenilirliği ve temel olayların önem
indeksini hesaplamak için yeni bir prosedür önermiş ve bulanık küme teorisini sisteme uygulamıştır (Pan ve Yun, 1997:569-572). Hata ağacı analizi, robot üretme ve işletme bilimi
ile yazılım endüstrisi için 1998 yılında geliştirilmiştir (Ericson, 1999). İnsan hatası değerlendirmesi için hata ağacı analizi kullanılarak tabanca üretimi yapan bir fabrikada uygulama çalışması yapılmıştır. Sonuç olarak hata ağacı analizi ile tabanca üretiminde olası insan
hatası yüzde olarak bulunmuştur (Kurt, 1999:613-624). Kesin olmayan, muğlak olaylar
düşünülerek bulanık kümeler kullanılarak melez hata ağacı analizi yapılmıştır. Bir hava
aracı kanat delme sisteminde beklenilmeyen robot hareketinin emniyet problemi, teklif
edilen metodu kullanarak analiz edilmiştir (Lin ve Wang, 1997:205-213).
Son zamanlarda yapılan çalışmalara gelecek olursak, yani 2000 ve 2014 yıllarında, M.
Cepin ve B. Mavko, 2001 yılında dinamik hata ağacı adında yeni bir metot sunmuştur.
Klasik hata ağacı analizinin zaman gerekliliklerini ekleyerek uygulamada risk bilgisi için
bir aralık önererek onu geliştirmiştir. Aynı zamanda çalışmalarına olay ağacını da entegre
etmiştir (Cepin, 2001:83-91). E. N. Dizdar, sistem güvenilirliği için hata ağacı analizini uygulamıştır. Hata ağacının kapsamını göstermek için 2003 yılında, ana yol-tali yol
birleşiminde iki arabanın çarpışması şeklinde bir trafik kazasını Relex 7.6 programını
kullanarak analiz etmiştir. Analiz sonucuna göre de yılda 6000 arabanın olduğu birleşim
yerlerinde, 6-7 kaza meydana gelmesi beklenmektedir sonucuyla bir oran bulunmuştur
(Dizdar, 2003:35-40). F. I. Khan ve ark., kimya endüstrisinde kaza-olasılıklı hata ağacı
analizi sisteminden geri besleme temel alınarak güvenlik yönetimi için 2001 yılında yeni
bir metodoloji olan SCAP tekniğini (S:safety, C and A: credible accidents, P: probabilistic FTA) geliştirmiştir (Khan ve ark., 2001:23-56). Sistemin doğru ve etkili analizinin
yapılması için ikili karar diyagramları kullanarak hata ağacı analizi yapmıştır (Reay ve
Andrews, 2002:45-56). Analiz stratejisinin, verilmiş herhangi bir hata ağacı için ikili karar
diyagramları elde etmeyi, olasılığı artırmak için hedeflemiş ve basitleştirme işlemleriyle
108
orijinal hata ağacına denk ağaç üretmiştir. Frekans aralıkları ve olasılık kullanarak tesis
güvenliği süreci için yarı-kantitatif hata ağacı analizi, U. Hauptmanns tarafından yapılmıştır (Hauptmanns, 2004:339-345). Uygulamayı bir tank sistemiyle göstermiştir. A. Ejlali ve
S. G. Miremadi, hata ağacı analizi için Monte Carlo benzetim temelli yaklaşım sunmuştur
(Ejlali ve Miremadi, 2004:1017-1028). Monte Carlo simülasyonu çok sayıda yüksek seviyede güvenilirlik parametrelerini tahminini gerektireceğinden ve yoğun hesaplamalar nedeniyle zaman alıcı olduğundan çalışmada hızlandırılarak kullanılmıştır. D. Yuhuaa ve Y.
Datao, bulanık hata ağacı analizi ile petrol ve gaz iletim boru hatları hata olasılığının tahminini yapmıştır (Yuhuaa ve Datao, 2005:83-88). Santiago ve ark., klasik hata ağacındaki
sistematik hatalar üzerine bir çalışma yapmıştır (Santiago ve ark., 2006). Bilgisayar destekli hata ağacı için bir metodoloji geliştirmiştir (Ferdous ve ark., 2007). Bu metodoloji hata
ağacı geliştirme, minimum cutset tespiti, cutset optimizasyonu ve olasılık analizi içermektedir. Dahası sistemin duyarlılık analizini yapma imkânı sağlamıştır. Bilgisayar destekli
hata ağacı analizi, kolay kullanımlı bir yaklaşımdır, güvenilir sonuçlar verir aynı zamanda
doğrulama ve analizlerin tekrarlanabilmelerini kolaylaştırır. Bu sayede hata ağacı analizi
ve nicel risk analizinin genel sonuçları geliştirilmiştir. Ferdous ve ark., bilgisayar destekli
hata ağacı için bir metodoloji geliştirdikten sonra bilgisayar destekli bulanık hata ağacı
üzerine çalışmıştır (Ferdous ve ark., 2009:217-226). Aynı zamanda, bir durum çalışmasıyla bulanık ağırlıklı bir indeksin kullanımını gösterip (sistem için olasılıklı risk analizi)
duyarlılık analizinde cutsetlerin önemini ölçmüş ve değişikliği tasarlamıştır. Rao ve ark.,
olasılıklı güvenlik değerlendirmesinde Monte Carlo simülasyonu kullanarak dinamik hata
ağacı analizi yapmıştır (Rao ve ark., 2009:872-883). Markov modeli de sadece üstel hatayı
ve onarım dağıtımları için uygulanmıştır. Hata ağacı analizini kullanarak üretim ve iletim
sistemlerinin güvenilirlik değerlendirmesini yapmıştır (Hong ve Lee, 2009:2810-2817).
Makalelerinde Tayvan’da bileşik bir sisteme, önerilen yöntem ile bir örnek çözülerek simülasyon sonuçlarını bulmak için hizmet verilmiştir. Simülasyon sonuçları, Siemens PTI
PSS/E TPLAN yazılım paketi tarafından doğrulanmış, teklif edilen metodun, büyük ölçek
güç sistemleri için uygulanabilir olduğu gösterilmiştir. Volkanovski ve ark., güç sistemi
güvenilirlik analizi için hata ağacı analizi yaklaşımı kullanarak yeni bir yöntem geliştirmiştir (Volkanovski ve ark., 2009:1116-1127). Metot, güç sisteminin her yük noktası için
oluşturulan hata ağacını temel almıştır. Hata ağaçları, jeneratörlerden özel yük noktalarına
enerji akışının kesintileriyle ilgilidir. Sonuç olarak güç sisteminin güvenilirliği değerlendirilmiş, kalitatif ve kantitatif olarak sistem güvenilirliğine güç sağlaması için katkıda bulunan ana faktörler tespit edilmiştir. Vaurio, sistem hatası sayımı, arıza teşhisi, sistem hatası
yoğunluğu, yapılandırma kontrolü ile ilgili birkaç yeni sınır geliştirmek için hata ağacı tekniklerini kullanmıştır (Vaurio, 2010:99-107). Heo ve Park, nükleer santral fabrikalarında,
tesisin dengesini sağlayan bakım işleri sırasında meydana gelen insan hatalarının nitel ve
nicel sonuçlarını tahmin etmek için bir çerçeve önermiştir (Heo ve Park, 2010). Marquez
ve ark., makalelerinde yeni Bayesian şebeke algoritma taramasının nasıl olduğunu, başarısızlık dağılımlarına zamanı modellemesini ve karmaşık sistemlerin güvenilirlik analizin
basit birleştirilmiş bir yolla performansını göstermiştir (Marquez ve ark., 2010:412-425).
Duyarlılık, belirsizlik, tanı analizi, arızaların nedenleri ve garanti analizi de bu çerçevede
gerçekleştirilmiştir. Abazi ve ark., makalelerinde tanımlanmış dinamik hata ağacı sayesin109
de arızaları filtrelemek için yeni bir yaklaşım sunmuştur. Mevcut kapıların oluşabilecek
olayların bütün türlerini modellemek için yeterli görmemiş ve PANDW, COUNT ve DUR
olarak adlandırılan yeni kapılar geliştirerek bu kapılar ile sistemin bütününün simülasyonunu olanaklı hale getirmiştir (Abazi ve ark., 2011:257-266). Khakzad ve ark., çalışmalarında yeni bilgilerin ışığında hem kaza-olay olasılık tahmini ve güncellenmesi hem de
BNs kullanımını göstermiştir. Ayrıca, kaza analizi ve risk değerlendirmesinde yaygın olan
bazı belirsizlik türlerinin yakalanması için çeşitli modelleme teknikleri üzerinde durmuştur
(Khakzad ve ark., 2011:925-932). Xia ve ark., kontrolden çıkmış lokomotif kazasına neden
olan faktörler kapsamlı analiz etmiştir. Bu analiz insan, makine, çevre ve yönetim olmak
üzere dört bakış açısını içermektedir. Hata ağacı analizi (FTA) prensibini kullanarak, kontrolden çıkmış lokomotif kazasına ilişkin hata ağacı kaza araştırmasından sonra kurulmuştur. Kazaya karşılık gelen formüle dayanarak yazarlar, her bir temel olayın yapısının önem
katsayısını hesaplanmıştır. Olayların neden sonuç analiz ederek, minimal path setleri elde
edilmiştir ve yapı önem sırası da elde edilmiştir. Kaza nedenleri sistematik olarak analiz
edilmiş ve ilgili güvenlik önlemleri önerilmiştir (Xia ve ark., 2012:38-42). Bu yazıda, nitel
hata ağacı analiz tekniği ile ham petrol tankı yangın ve patlamasının çeşitli olası nedenleri
tespit edilmiş ve bir ham petrol tankı yangın ve patlaması için hata ağacı inşa edilmiştir
(Wang ve ark., 2013:1390-1398). Zhang ve ark., açık işletme madenciliğinde yük kamyonları ile ilgili ölümcül kazaların hata ağacı analizi kullanılarak incelenmesinde kök nedenleri
belirlemiştir (Zhang ve ark., 2014:106-117).
2. Hata Ağacı Analizi
Bu analiz adını, sistemin bozulmasına neden olabilecek hatalara ulaşılmasına kılavuzluk
eden ağaç şeklindeki grafik yapısından almaktadır. Hata Ağacı Analizi ağaç tabanlı bir
analizdir. Orijini, 1962 yılında Bell Telephone Industries tarafından Minutemen Kıtalararası Balistik Füze Kontrol Sistemi’nin güvenlik değerlendirmesinin yapılabilmesi için
geliştirilen bir tekniğe dayanmaktadır (Taşan, 2006:24).
Browing (1976)’ ya göre olasılıklı risk analizinde yaygın olarak kullanılan hata ağacı analizi, belirli bir kaza üzerinde odaklanarak o kazanın nedenini belirlemek üzere sistem geliştirmeyi amaçlayan bir yöntemdir. Yöntem kazayı oluşturan ekipman kusurlarına ve insan
hatalarına göre parçalara ayırarak inceler. Uygulama çalışmalarına kazadan veya önlenmesi gereken ve istenmeyen olaydan başlanır ve olayın sebepleri araştırılır. Bu nedenle bu
yöntem “geriye doğru düşünme” tekniği olarak bilinir. Hata ağaçları, grafiksel bir model
olup, incelenen kazaya neden olabilecek ekipman ile insan hata ve kusurlarının kombinasyonlarını gösterir (Özsu, 1999:42).
Hata ağacı analizi, kök neden analizi, risk değerlendirmesi ve güvenlik tasarımı için uygulanır. Kök neden analizi içinde, istenmeyen olaya yol açan tüm ilgili olay ve durumlara
bakılır, paralel ve seri olay kombinasyonları araştırılır ve birçok karışık iç olayı içeren
model oluşturulur. Risk değerlendirmesi içinde, risk seviyesini hesaplamak, kritik güvenlik bileşenlerini, fonksiyonlarını tanımlamak ve tasarlanan değişikliklerin etkisini ölçmek
bulunur. Güvenlik tasarımında amaç, gerekenlere uymayı göstermek, nerede güvenlik ge110
reksinimi ihtiyacı olduğunu göstermek, zayıf noktaların veya hataların potansiyelini hesaplamak ve tanımak son olarak da yaygın hataları saptamaktır (Ericson, 1999).
Hata ağacının kapsamında başarısızlıklar, hatalı olaylar, normal olaylar, çevresel etkiler,
sistemler, alt sistemler ve bileşenler, sistem elemanları (yazılım, donanım, insan, talimatlaryönergeler), zaman (görev zamanı, tek aşama, çok aşama) bulunmaktadır (Ericson, 1999).
Hata ağacı analizi her tehlikenin varlığında uygulanmaz, yalnızca kritik olan güvenlik tehlikeleri için yapılır. Ayrıca, müşteri tarafından istenildiğinde, sertifika için gerektiğinde,
ürün yüksek risk içerdiğinde, kaza, hadise, anormal olay araştırması yapılmak istendiğinde,
kritik güvenlik sistemi için güvenlik durum detayını yapmak istendiğinde, düzeltici hareketleri değerlendirmek veya seçenekleri tasarlamak için, güvenlik bariyerlerinin etkilerini
değerlendirmek için, olayın kök sebeplerini bilme gerekliliği olduğunda, kritiklik, önemlilik, olasılık ve risk değerlendirmek istendiğinde, güvenlik aygıtları için en iyi yerleşim
araştırıldığında uygulanabilir (Ericson, 1999).
Hata Ağacı Analizinin ana hedefleri, herhangi bir sistemin güvenirliğinin tanımlanması,
herhangi bir probleme etki eden karmaşık ve birbirleri ile karşılıklı ilişki içinde bulunan
olumsuzlukların belirlenmesi ve bu olumsuzlukların oluşma olasılıklarının değerlendirilmesi, herhangi bir sistemde kendini tehlike olarak hissettiren tüm problem veya olumsuzlukların sistematik olarak ortaya konulmasıdır. Hata Ağacı Analizi 3 temel adımda uygulanır (Özkılıç, 2005:126-132). Bu adımlar, sistem analizi, hata ağacının oluşturulması ve
hata ağacının değerlendirilmesidir. Hata ağacı analizinde birçok sembol kullanılmaktadır.
Bu makale kapsamında kullanılan semboller ve anlamları Tablo 1’de gösterilmiştir.
Tablo 1: Kullanılan Semboller ve Anlamları
Sembol
A
B
A
B
İsim
Tip
Açıklama
Düğüm Metin Kutusu -
Tüm FT düğümlerinde metni içerir. Metin kutunun içerisine
yazılırken sembol kutunun altına yazılır.
Birincil Hata (Arıza,
Başarısızlık)
Temel
olay
Temel bileşen hatası; bir bileşenin birindi, içsel, hata modu.
Bir rastgele hata olayı.
İkincil Hata
Temel
olay
Harici nedenlerle olan hata veya hata modu. ikincil hata
istenirse daha ayrıntılı olarak geliştirilebilir.
-
Girdilerin tamamı birlikte oluşması durumunda çıktı oluşur.
P = PA . PB = PAPB (2 girişli kapı)
P = PA. PB . PC= PAPB PC (3 girişli kapı)
VE
Kapısı
VEYA
Kapısı
Girdilerin en az birisi oluşursa çıktı oluşur.
-
P = PA + PB - PA PB (2 girişli kapı)
P = (PA + PB + PC ) - (PAB +PAC +PBC ) + (PABC ) (3 girişli kapı)
111
Hata Ağacı Analizi hem kalitatif hem de kantitatif bir analizdir. Kantitatif analizde, hata
ağacı analizi diyagramında, listelenmiş faktörlerin, olayın veya problemin oluşabilirliğinin
gerçekten ortaya konulabileceğinden ve her bir faktör veya alt faktörün pratikte ortaya
konabileceğinden emin olunmalıdır. Kantitatif analiz ile hatanın olasılığı belirlenir, hatanın olasılığı ile güvenilirlik arasındaki ilişki kurulur ve mantık kapısından diğer mantık
kapısına yayılma tespit edilir. Kalitatif analiz ile de hatanın olasılığının değerlendirilmesinin yapılması ve daha iyi sonuç alabilmek, sistemdeki asıl hataları tespit edebilmek için
“Minimal cut set” değerlendirmesi yapılarak “Azaltılmış Hata Ağacı-Mantık Eşit Hata
Ağacı”nın tespit edilmesi ve “path set” değerlendirilmelerinin yapılması gerekir. Bir “Minimal Cut Set” hepsi oluştuğu takdirde, zirve olayının meydana gelmesine neden olan asgari hata ağacı grubudur. Minimal Cut Set uygulaması yapılırken Boolean Matematiğinin
bilinmesi gerekmektedir. Boolean matematiği kuralları Tablo 2’de gösterilmiştir. Teorem
kullanılarak cut set, minimal cut set’e indirgenir (Özkılıç, 2005:126-132). Bir “Path Set”,
hata ağacını başlatan bir gruptur ki, meydana gelmediği takdirde zirve olay garanti olarak
meydana gelmez. Bu makalede hata ağacının çözümünde paket program kullanıldığından
indirgeme ve hesaplama işlemleri bu program ile yapılmıştır.
Tablo 2: Boolean Matematiği Kuralları
TEOREM
T1: Değişebilirlik (Commutative) Kanunu
a)
A+B=B+A
b)
A.B=B.A
T2: Birleşme (Associative) Kanunu
a)
(A+B)+C=A+(B+C)
b)
(A.B).C=A.(B.C)
T3: Dağılma (Distributive) Kanunu
a)
A. (B+C)=A.B+A.C
b)
A+(B.C)=(A+B).(A+C)
T4: Özdeşlik (Identify) Kanunu
a)
(A+A)=A
b)
A.A=A
T5: Fazlalık (Redudance) Kanunu
a)
A.(A+B)=A
T6: Soğurma (Absorpsiyon) Kanunu
a)
(A.B)+A=A
b)
(A+B).B=B
T 7: Morgan Kanunu
a)
(A+B)=A.B
b)
(A.B)=(A+B)
Kaynak: ÖZKILIÇ, Ö., İş Sağlığı ve Güvenliği, Yönetim Sistemleri ve Risk Değerlendirme Metodolojileri, TİSK, Ankara, 2005, 126-132.
112
Hata ağacı analizi süreci sistem hayat çevriminin her aşamasında kullanılabilir. Hata ağacı
tekniğinin zaman ve maliyet tasarrufu sağlayan önemli bir özelliği; sadece istenmeyen olaya neden olan sistem elemanlarının göz önünde bulundurulmasına ihtiyaç duymasıdır. Hata
ağacı analizinin sonuçlarının kullanım alanları aşağıdaki gibidir:
•
Tasarımın oluşturulan güvenlik gereksinimlerine uygunluğunun doğrulanması,
•
Tasarımın güvenlik gereksinimlerini sağlamayan eksikliklerinin tanımlanması,
•
Ortak mod (neden) başarısızlıklarının (common mode (cause) failures) tanımlanması,
•
Tanımlanan tasarım güvenlik eksikliklerini elimine eden veya azaltan önleyici tedbirlerin geliştirilmesi,
•
Geliştirilen önleyici tedbirlerin yeterliliğinin değerlendirilmesi,
•
Bir sonraki tasarım aşaması için güvenlik gereksinimlerinin belirlenmesi veya uygun
bir şekilde modifikasyonu.
3. Hata Ağacı Analizinin Orta Ölçekli Bir İşletmede
Uygulanması
Uygulama çalışması için boru tipli radyant ısıtıcı ve doğalgaz basınç düşürme istasyonu
üretimi yapan bir firma seçilmiştir. Firmada üretilen ürünlerden radyant ısıtıcı hata ağacı
analizi için ele alınmıştır.
Boru tipli radyant ısıtıcının valf, beyin, switch, namlu, fan, bek (yanma başlığı) ve elektrot montaj plakası, montaj kutusu gibi birçok ana parçası bulunmaktadır. Firma bu ana
parçalardan namlu, bek (yanma başlığı) ve elektrot montaj plakasının üretimini kendi bünyesinde yapmaktadır. Bu yüzden bu çalışmada, bu üç ana parçanın üretimindeki hatalar ele
alınmış, radyant ısıtıcı imalatı sırasında sistemin bozulmasına neden olabilecek hatalara
ulaşılması için sayılan bu parçaların kök sebepleri tanımlanıp risk analizi yapılmıştır.
Hata ağacı analizinin uygulaması, “Relex 2009 Evaluation” paket programında yapılmıştır.
Sisteme istenmeyen olay girilmiş, ardından bu istenmeyen olayı doğuran kök olaylar mantık kapılarıyla bağlanmıştır.
Yanma başlığı için ağaç yapısı ve kullanılan paket programda hata ağacının oluşturulması
sırasıyla Şekil 1 ve Şekil 2’de gösterilmiştir.
113
Şekil 1: Yanma Başlığı İçin Ağaç Yapısı
Şekil 2: Yanma Başlığı İçin Kullanılan Paket Programda Hata Ağacının Oluşturulması
114
Namlu için ağaç yapısı ve kullanılan paket programda hata ağacının oluşturulması sırasıyla
Şekil 3 ve Şekil 4’te sunulmuştur.
Şekil 3: Namlu İçin Ağaç Yapısı
Şekil 4: Namlu İçin Kullanılan Paket Programda Hata Ağacının Oluşturulması
115
Elektrot montaj plakası için ağaç yapısı ve kullanılan paket programda hata ağacının oluşturulması sırasıyla Şekil 5 ve Şekil 6’da gösterilmiştir.
Şekil 5: Elektrot Montaj Plakası İçin Ağaç Yapısı
Şekil 6: Elektrot Montaj Plakası İçin Kullanılan Paket Programda Hata Ağacının
Oluşturulması
116
Hata ağacı yapısı oluştuktan sonra, bu çalışmada Dizdar (2003:35-40)’ın, sistem güvenilirliği için hata ağacı analizini uyguladığı çalışmasında kullandığı aşağıdaki şekildeki
olasılık skalası (Şekil 7) ve sistemdeki arıza kayıt formları da kullanılarak temel olayların
olasılıkları sisteme girilmiştir.
Şekil 7: Olasılık Skalası
Kaynak: DİZDAR, E. N., Fault Tree Analysıs for System Reliability, Teknoloji, Yıl 6, Sayı 3-4, 2003, 35-40.
Girilen olasılıklara örnek olarak elektrot montaj plakası olasılık değerlerinin sisteme girilmesi Şekil 8’de gösterilmiştir. Belirtilen olasılık skalaları kullanıldığından programdaki
girdi tipi ‘constant probability’ olarak belirlenmiştir. Ardından programda ‘input value’
değerlerine olasılık değerleri girilmiştir.
Şekil 8: Elektrot Montaj Plakası Olasılık Değerlerinin Sisteme Girilmesi
117
Uygulama çalışmasının en sonunda radyantın üretilen üç parçası için hata olasılığı değerleri bulunmuştur. Örnek olarak elektrot montaj plakası için hata olasılığı değerinin kullanılan paket programda hesaplanması Şekil 9’da ve bulunan hata olasılığı değeri Şekil 10’da
görünmektedir.
Şekil 9: Elektrot Montaj Plakası İçin Hata Olasılığı Değerinin Kullanılan Paket
Programda Hesaplanması
Şekil 10: Elektrot Montaj Plakası İçin Bulunan Hata Olasılığı Değeri
118
Namlu ve bek (yanma başlığı) için bulunan hata olasılığı değerleri sırasıyla Şekil 11 ve
Şekil 12’de gösterilmiştir.
Şekil 11: Namlu İçin Bulunan Hata Olasılığı Değeri
Şekil 12: Bek (Yanma Başlığı) İçin Bulunan Hata Olasılığı Değeri
119
Namlu için olasılık değeri 0.21; yanma başlığı için 0.2343; elektrot montaj plakası için de
0.0697 çıkmıştır. Tüm radyant düşünüldüğünde de bu oran, üretilen üç yarı mamulün VE
mantık kapısı ile bağlı olmasından dolayı 0.0034 çıkmıştır (Şekil 13).
Sonuç olarak eğer 1000 radyant üretiliyorsa namlu, yanma başlığı ve elektrot montaj plakası parçaları dolayısıyla bu radyantların yaklaşık 4 tanesinin hatalı bir şekilde ortaya çıkma
olasılığı vardır.
Şekil 13: Radyant İçin Program Sonucunda Bulunan Olasılık Değeri
Uygulama çalışması sonucunda olasılık değeri en yüksek olan dal için iyileştirme çalışmaları yapmak ilk hedef olarak belirlenebilir. Bunun yanında önem ölçüleri kullanılarak hangi
temel olayın istenmeyen olaya etkisinin daha fazla olduğu bulunarak bu olay ile ilgili faaliyetlerde geliştirmelere ya da yenilemelere gidilebilir. Diğer hedefler, imalat için talimatlar
yenilenmeli, üretimin tüm aşamalarında daha çok dikkat edilmeli, hatalar azaltılmalıdır,
radyantın fabrika bünyesinde üretilen üç parçasının imalleri, üretim talimatlarına uygun
yapılmalıdır.
Üretimi yapılan parçaların kalite kontrol aşamaları atlanmamalıdır, üretimde birincil olarak kullanılan kaynak makinesi, torna, freze vs. makinelerin bakımları aksatılmamalıdır ve
özellikle üretimde çalışan personellere eğitim verilmelidir gibi önerilerle üretim sistemi
iyileştirilebilir.
Sonuç
Sonuç olarak işletmeler herhangi bir ürüne ilişkin üretim risklerini bulmak, kaza, hadise,
anormal olay araştırması yapmak için vs. hata ağacı analizini kullanarak olumsuzlukların
köküne inebilir ve hata ağacı analizi sonucunda elde edilen değerlere göre geleceği planlayabilir. Ayrıca hata ağacı analizi çalışmalarında daha çok olayı kapsayan ağaçları çözebi120
lecek ya da bulanık hesaplamalara olanak tanıyan programlar kullanılarak daha kapsamlı
analizler yapılabilir. Bu analizlere ek olarak hata ağacındaki tüm olayların önemleri, en tepedeki istenmeyen olayın olasılığına katkıları açısından değerlendirilebilir. Bu sayede tasarım iyileştirmelerinde kullanılacak kaynağın etkin şekilde dağıtılması sağlanmış olacaktır.
Kaynakça
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, Madde 3, 1-ö, (20.06.2012)
ABAZI, Z.S., LEFEBVRE, A. ve DERAİN, J.P., A Methodology of Alarm Filtering Using Dynamic
Fault Tree, Reliability Engineering and System Safety 96, 2011, 257–266.
BROWING, R.R., Human Factors in the Fault Tree, Chemical Engineering Progress, 1976, Vol. 72(6).
CEPİN, M. ve MAVKO, B., A Dinamic Fault Tree, Reliability Engineering and System Safety 75, 2002,
83-91.
DİZDAR, E. N., Fault Tree Analysıs For System Reliability, Teknoloji, Yıl 6, Sayı 3-4, 2003, 35-40.
EJLALİ, A. ve MİREMADİ, S. G., FPGA-based Monte Carlo Simulation for Fault Tree Analysis, Microelectronics Reliability 44, 2004, 1017–1028.
ERICSON, Clif, http://www.fault-tree.net/tutorials.html, (Erişim Tarihi: 17.02.2014).
FERDOUS, R., KHAN, F. I., VEİTCH, B. ve AMYOTTE, P. R., Methodology for Computer Aided Fuzzy Fault Tree Analysis, Process Safety and Environmental Protection 87, 2009, 217–226.
FERDOUS, R., KHAN, F. I., VEİTCH, B. ve AMYOTTE, P. R., Methodology for Computer-Aıded
Fault Tree Analysıs, Trans IChemE, Part B, January, 2007.
GUTH, M. A., A Probability Foundation for Vagueness and Imprecision in Fault Tree Analysis, IEEE
Trans. Reliability, Vol.40, No.5, 1991, 563-570.
HAUPTMANNS, U., Semi-Quantitative Fault Tree Analysis for Process Plant Safety Using Frequency
and Probability Ranges, Journal of Loss Prevention in the Process Industries 17, 2004, 339–345.
HEO, G. ve PARK, J., A Framework for Evaluating the Effects of Maintenance-Related Human Errors in
Nuclear Power Plants, Reliability Engineering and System Safety, 2010.
HONG, Y. ve LEE L., Reliability Assessment of Generation and Transmission Systems Using Fault-Tree
Analysis, Energy Conversion and Management 50, 2009, 2810–2817.
http://www.relex.com/products/faulttree.asp?gclid=CK-g8qGrnaECFUMsDgod-Ba_xg, (Erişim Tarihi:
17.02.2014).
İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği, Madde 9, 2, (29.12.2012)
KHAKZAD, N., KHAN, F. ve AMYOTTE, P., Safety Analysis in Process Facilities: Comparison of
Fault Tree and Bayesian Network Approaches, Reliability Engineering and System Safety 96, 2011,
925–932.
KHAN, F. I., IQBAL, A., RAMESH, N. ve ABBASİ, S.A., SCAP: A New Methodology For Safety Management Based on Feedback from Credible Accident-Probabilistic Fault Tree Analysis System, Journal
of Hazardous Materials A87, 2001, 23–56.
KURT, M., İnsan Hatası Değerlendirmesi ve Bir Endüstriyel “Hata Ağacı Analizi” Uygulaması, G.U.
Journal of Science , Vol:12 , No:3, 1999, 613-624.
121
LİN, C. ve WANG, M. J., Hybrid Fault Tree Analysis Using Fuzzy Sets, Reliability Engineering and
System Safety 58, 1997, 205-213.
MARQUEZ, D., NEİL, M., ve FENTON, N., Improved Reliability Modeling Using Bayesian Networks
and Dynamic Discretization, Reliability Engineering and System Safety 95, 2010, 412–425.
ÖZKILIÇ, Ö., İş Sağlığı ve Güvenliği, Yönetim Sistemleri ve Risk Değerlendirme Metodolojileri, TİSK,
Ankara, 2005, 126-132.
ÖZSU, M., Hava Araçlarındaki Kazalara Hata Ağacı Analizi Yöntemi Uygulanarak Kaza Nedenlerinin
Belirlenmesi, Gazi Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü, Doktora Tezi, 1999, 42.
PAN, H. ve YUN, W., Fault Tree Analysis with Fuzzy Gates, Computers ind. Engn 8 Vol. 33, Nos 3-4,
1997, 569-572.
RAO, K.D., GOPİKA, V., SANYASİ Rao, V.V.S., KUSHWAHA, H.S., VERMA, A.K. ve SRİVİDYA,
A., Dynamic Fault Tree Analysis Using Monte Carlo Simulation in Probabilistic Safety Assessment,
Reliability Engineering and System Safety 94, 2009, 872–883.
REAY, K. A. ve ANDREWS, J., A Fault Tree Analysis Strategy Using Binary Decision Diagrams, Reliability Engineering and System Safety78, 2002, 45–56.
SANTIAGO, I. B., FAURE, J.M., ve PAPADOPOULOS, Y., Includıng Systematıc Faults into Fault Tree
Analysıs, IFAC Fault Detection, Supervision and Safety of Technical Processes, Beijing, 2006.
TAŞAN, K., Bir Risk Değerlendirme ve Güvenilirlilik Metodu Olarak Hata Türü ve Etkileri Analizi
(HTEA) Yöntemi: Bir Otomotiv Yan Sanayi İsletmesinde Uygulanması, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2006, 24.
VAURİO, J. K., Ideas and Developments in İmportance Measures and Fault-Tree Techniques for Reliability and Risk Analysis, Reliability Engineering and System Safety 95, 2010, 99–107.
VOLKANOVSKİ, A., CEPİN, M. ve MAVKO, B., Application of The Fault Tree Analysis for Assessment of Power System Reliability, Reliability Engineering and System Safety 94, 2009, 1116–1127.
WANG, D., ZHANG, P. ve CHEN, L., Fuzzy Fault Tree Analysis for Fire and Explosion of Crude Oil
Tanks, Journal of Loss Prevention in the Process Industries 26, 2013, 1390-1398.
XIA, M., LI, X., JIANG, F. ve WANG, S., Cause Analysis and Countermeasures of Locomotive Runaway Accident Based on Fault Tree Analysis Method, Procedia Engineering 45, 2012, 38 – 42.
YUHUAA, D. ve DATAO, Y., Estimation of Failure Probability of Oil and Gas Transmission Pipelines
By Fuzzy Fault Tree Analysis, Journal of Loss Prevention in the Process Industries 18, 2005, 83–88.
ZHANG, M., KECOJEVİC, V. ve KOMLJENOVİC, D., Investigation of Haul Truck-Related Fatal Accidents in Surface Mining Using Fault Tree Analysis, Safety Science 65, 2014, 106–117.
122
AB UYUMLAŞTIRMA ÇALIŞMALARI
KAPSAMINDA MALZEME GÜVENLİK
BİLGİ FORMLARI
MATERIAL SAFETY DATA SHEETS IN THE SCOPE OF EU
HARMONIZATION STUDIES
Sedef SERDA*
Özet
Kimya sanayi ürünleri hayatımızın pek çok alanında karşımıza çıkmaktadır. Sektör, dünyada
olduğu gibi ülkemizde de diğer pek çok sektöre hammadde ya da ara ürün sağlaması nedeniyle
oldukça büyük bir öneme sahiptir. Kimyasalların birçok sektörde kullanılması sonucu
günümüzde çalışanların büyük bir çoğunluğu bir şekilde bu kimyasalların tehlikelerine maruz
kalmaktadır. İşyerinde kullanılan kimyasalların tanınması, kimyasalların kullanımı sonucu
doğabilecek risklerin yönetimi açısından önemli bir rol oynamaktadır. Malzeme güvenlik
bilgi formları kimyasalın özelliği, içerdiği potansiyel tehlikeler ve güvenli bir şekilde nasıl
çalışılacağı gibi birçok bilgiyi içeren o kimyasalın kimliği niteliğinde formlardır. Bu formların
doğru bir şekilde hazırlanması kimyasalların tehlikelerini doğru bir şekilde yönetmek için
oldukça önemlidir.
Bu çalışmada malzeme güvenlik bilgi formlarının önemi, içeriği, dünyada CLP Tüzüğü
olarak bilinen Madde ve Karışımların Sınıflandırılması, Etiketlenmesi ve Ambalajlanmasına
İlişkin Tüzük hükümleriyle birlikte malzeme güvenlik bilgi formlarının içeriğinde yapılan
düzenlemeler ve Avrupa Birliği uyumlaştırma sürecinde ülkemiz mevzuatındaki durum ele
alınmıştır.
Anahtar Kelimeler: Kimyasal, tehlike, bilgi formu, MGBF
Abstract
Chemical industry products are encountered in many areas of our lives. The chemical sector
also has a significant importance in our country as well as in the world because it provides for
many other sectors raw materials or intermediate products. Today the vast majority of workers
are exposed to risks from chemicals used in many sectors.
*
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Müfettişi Yardımcısı, [email protected]
123
Recognition of the chemicals used in the workplaces plays an important role in the management
of risks that may arise from the use of chemicals. Material safety data sheets are forms that
contain information about chemical property, the potential risks involved with the chemical and
how to work with chemicals in a safe manner. An accurate preparation of these forms is very
important to manage the risks of chemicalscorrectly.
This study focused on the importance and content of material safety data sheets, the arrangements
in the contents of the material safety data sheets with the EU Regulation on Classification,
Labelling and Packaging of Substances and Mixtures (CLP) and the situation in our country
legislation in the European Union harmonization process.
Keywords: Chemical, hazard, data sheets, MSDS
JEL Classification: L65
Giriş
Kimya sanayi doğrudan ürettiği ya da diğer birçok sektöre hammadde veya ara ürün olarak
sağladığı ürünlerle endüstriyel üretimin temel elemanlarından biridir.
Kimya sektörü oldukça geniş bir ürün yelpazesine sahiptir. Sektör, temizlik ürünleri, boya,
kozmetik ürünleri, ilaçlar gibi tüketim mallarının yanı sıra, tarım sektörü için gübreler ve
tarım ilaçları, kimya sanayinin de dahil olduğu imalat sanayinin ihtiyaç duyduğu organik
ve inorganik kimyasallar, boyalar, laboratuvar kimyasalları, termoplastikler vb. ürünleri
üretmektedir. Kimya sanayi tarafından üretilen (plastikten kozmetiğe, ilaçlardan boyalara)
ürünlerin %30’u doğrudan tüketiciye ulaşırken, %70’i ise diğer sektörlerde (tekstil, elektrikli eşya, metal, madeni ürünler, inşaat, otomotiv, kağıt, hizmet sektörü) ara mal veya
hammadde olarak kullanılmaktadır. Bu özelliği nedeniyle kimya sanayi hem yaşamımız
hem de diğer sektörler için vazgeçilmez öneme sahip bir sanayi dalıdır (Bilim, Sanayi ve
Teknoloji Bakanlığı, Kimya Sektörü Raporu, 2013/2).
Kimya sanayi hayatımızda bu kadar geniş bir yere sahip olduğu ve üretilen kimyasal maddeler hemen hemen her tür endüstride kullanıldığı için, çalışanların birçoğu bir şekilde
kullanılan kimyasal maddelerin tehlikelerine maruz kalmaktadır. Bu kimyasal maddelerin
neden olduğu sağlık ve güvenlik tehlikelerini azaltmaya yönelik yapılacak çalışmaların
önemli bir parçasını “Malzeme Güvenlik Bilgi Formları” oluşturmaktadır.
Ülkemizde malzeme güvenlik bilgi formlarının 26 Aralık 2008 tarih ve 27092 mükerrer
sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “Tehlikeli Maddeler ve Müstahzarlara İlişkin Güvenlik
Bilgi Formlarının Hazırlanması ve Dağıtılması Hakkında Yönetmelik” hükümlerine göre
Türkçe olarak hazırlanması ve dağıtılması yasal bir zorunluluktur. Bu yönetmelik, Avrupa
Birliği’nin 67/548/EEC Direktifi (Tehlikeli Maddeler Direktifi) ve 1999/45/EC Direktifi
(Tehlikeli Karışımlar Direktifi) hükümlerine paralel olarak hazırlanan ve 26 Aralık 2008
tarih ve 27092 mükerrer sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “Tehlikeli Maddelerin ve
Müstahzarların Sınıflandırılması, Ambalajlanması ve Etiketlenmesi Hakkında Yönetmelik” hükümleri kapsamında “tehlikeli” olarak sınıflandırılmış ve piyasaya arz edilen madde
124
veya karışımlara yönelik malzeme güvenlik bilgi formlarının hazırlanması, içeriği ve dağıtımı ile ilgili hükümleri içermektedir.
Aynı kimyasal madde ve karışımların dünya çapında değişik şekillerde sınıflandırılması,
etiketlenmesi ve ambalajlanmasından dolayı oluşan farklılıkları ortadan kaldırmak ve kimyasalların küresel olarak aynı şekilde sınıflandırılması, etiketlenmesi ve ambalajlanmasını
sağlamak amacıyla Birleşmiş Milletler düzeyinde “Küresel Uyumlaştırma Sistemi” (GHSGloballyHarmonisedSystem) ortaya çıkmış ve 2008 yılı itibariyle uygulanmaya başlamıştır. GHS sistemine uyum amacıyla Avrupa Birliği’nde EC/1272/2008 sayılı Avrupa Parlamentosu ve Konseyi kararı ile 30 Aralık 2008 tarihinde CLP Tüzüğü (Madde ve Karışımların Sınıflandırılması, Etiketlenmesi ve Ambalajlanmasına İlişkin Tüzük) yayımlanarak 20
Ocak 2009 tarihinde yürürlüğe girmiştir.
Ülkemizde Avrupa Birliği’nin mevzuatına uyum çalışmaları kapsamında, kimyasal madde
ve karışımların sınıflandırma, etiketleme ve ambalajlama kriterlerinin Birleşmiş Milletler
GHS sistemi ve Avrupa Birliği’nin CLP Tüzüğü ile uyumlaştırılmasına yönelik olarak çalışmalar başlamış ve ilk olarak “Maddelerin ve Karışımların Sınıflandırılması, Etiketlenmesi ve Ambalajlanması Hakkında Yönetmelik” Çevre ve Şehircilik Bakanlığı tarafından
11 Aralık 2013 tarih ve 28848 mükerrer sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. Kısaca
SEA Yönetmeliği olarak da adlandırılan bu yönetmelik CLP Tüzüğü’nde olduğu gibi yükümlülükler için geçiş süreleri öngörmüştür. SEA Yönetmeliği kapsamında sınıflandırma,
etiketleme ve ambalajlama yükümlülüğü kimyasal maddeler için 1 Haziran 2015, karışımlar için ise 1 Haziran 2016 tarihinden itibaren başlayacaktır. Bu tarihlere kadar kimyasal
madde ve karışımların sınıflandırılması, etiketlenmesi ve ambalajlanması “Tehlikeli Maddelerin ve Müstahzarların Sınıflandırılması, Ambalajlanması ve Etiketlenmesi Hakkında
Yönetmelik” hükümlerine göre yapılacaktır. SEA Yönetmeliği halen yürürlükte olan Tehlikeli Maddelerin ve Müstahzarların Sınıflandırılması, Ambalajlanması ve Etiketlenmesi
Hakkında Yönetmeliği 1 Haziran 2016 tarihi itibariyle yürürlükten kaldıracaktır.
SEA Yönetmeliği’nin yayımlanmasıyla birlikte kimyasalların sınıflandırılması, etiketlenmesi ve ambalajlanmasıyla ilgili kriterlerin değişmesi sonucu malzeme güvenlik bilgi
formlarının hazırlanmasıyla ilgili “Tehlikeli Maddeler ve Müstahzarlara İlişkin Güvenlik
Bilgi Formlarının Hazırlanması ve Dağıtılması Hakkında Yönetmelik” in CLP Tüzüğü ve
GHS sistemi ile uyumlu olarak yeniden düzenlenmesi kaçınılmaz olup, bu yönde çalışmalar devam etmekle birlikte ancak henüz yeni bir yönetmelik yayımlanmamıştır.
Yayımlanan yeni SEA Yönetmeliği ile birlikte daha önceki Tehlikeli Maddelerin ve Müstahzarların Sınıflandırılması, Ambalajlanması ve Etiketlenmesi Hakkında Yönetmelikte
kullanılan 15 tehlike kategorisi yerine 28 tehlike sınıfı, turuncu renkli tehlike sembolleri yerine kırmızı çerçeveli tehlike piktogramları, risk ibareleri (R-ibareleri) yerine tehlike
ifadeleri (H-İfadeleri), güvenlik ibareleri (S-ibareleri) yerine önlem ifadeleri (P-ifadeleri)
kullanılmasıyla birlikte kimyasalların sınıflandırılması, etiketlenmesi ve ambalajlanması
kriterleri CLP Tüzüğü’ne uyumlu hale getirilmiştir.
Henüz malzeme güvenlik bilgi formlarının hazırlanması ile ilgili ülkemizde uygulanan yönetmeliğin Avrupa Birliği ülkelerinde kullanılan yönetmelikle uyumlaştırılması çalışması
125
tamamlanmadığından, malzeme güvenlik bilgi formlarının formatları arasında farklılıklar bulunmaktadır. Bu uyumlaştırma çalışmalarının tamamlanması SEA Yönetmeliği’nin
yayımlanmasıyla hız kazanmış olduğundan, bu çalışmada fikir sağlaması açısından AB
ülkelerinde şu anda hazırlanmakta olan malzeme güvenlik bilgi formları üzerinden konu
ele alınmıştır.
1. Malzeme Güvenlik Bilgi Formu Nedir ve Neden Önemlidir?
Malzeme güvenlik bilgi formları (MGBF, kısaca GBF), kimyasal madde veya karışımların
özellikleri, içerdiği potansiyel tehlikeler ve güvenli bir şekilde nasıl çalışılacağı hakkında
bilgileri içeren formlardır. Madde ve karışımların kullanımından ortaya çıkabilecek tehlikelerle ilgili olarak tedarik zinciri boyunca üretici ve kullanıcı arasında tehlike iletişimini
sağlayan araçlar olarak da tanımlanabilir.
Bu formlar kimyasal madde veya karışımın üreticileri, ithalatçıları veya dağıtıcıları tarafından bu kimyasalların profesyonel kullanıcılarına ilk teslimatta ve daha sonra da revize
yapılması halinde ücretsiz olarak verilmesi gereken formlardır.
Bu formların ingilizce karşılığı olan “Material Safety Data Sheets” ifadesinin kısalması
olan MSDS ülkemizde bu formlar için yaygın olarak kullanılan ifadelerden biridir.
Bir işyerinde kullanılan kimyasallarla ilgili olarak doğru hazırlanmış bir malzeme güvenlik
bilgi formunun bulunması etkili bir risk yönetimi için önemli bir unsurdur. Risk yönetimi
için öncelikli olarak tehlikelerin tanımlanmasının yapılması gerekmektedir. Tehlike tanımlamalarının yapılabilmesi için de işyerinde kullanılan kimyasallarla ilgili bilgilerin toplanması yapılacak adımlardan biridir. Malzeme güvenlik bilgi formları kimyasallar ile ilgili
hemen hemen bütün bilgileri içerdiğinden işyerinde kullanılan bu kimyasalların tanınmasına yardımcı olmaktadır. Kullanılan kimyasalla ilgili olarak tehlike sınıfının ve alınması
gereken önlemlerin bilinmesine yardımcı olarak kimyasalın güvenli kullanım şartlarının ve
böylelikle güvenli üretim şartlarının belirlenmesini sağlamaktadır.
2. Malzeme Güvenlik Bilgi Formlarının İçeriği
Malzeme güvenlik bilgi formları, kimyasal maddelerin içeriği ve tehlikeleri ile ilgili bilgileri içeren 16 ana başlık ve bunların alt başlıklarından oluşan bir formata sahiptir. Ana
başlıklar aşağıda sıralanmıştır:
1. Madde veya karışımın tedarikçisinin tanıtımı (madde veya karışımın adı, tanımlama
numarası, REACH tüzüğü kapsamında yapılan kayıt numarası, varsa Kimyasal Kuramlar Servisi (CAS) tarafından verilen ve kimyasal maddeye özgü bir tanımlayıcı
olarak kullanılan CAS numarası, önerilen kullnımı ve tavsiye edilmeyen kullanımları,
tedarikçinin adı, tam adresi ve telefon numarası, MGBF’dan sorumlu kişinin e-posta
adresi, dış ülke için bir sorumlu kişi atamış ise, bu sorumlu kişinin tam adres ve telefon
numarası acil durumlar için resmi bir bilgilendirme kuruluşunun mevcut olması halin126
de bu kuruluşun, böyle bir kuruluş bulunmaması halinde tedarikçiye ait acil durum
telefon numaraları yer alır.)
2. Tehlikelerin tanıtımı (bir sonraki bölümde detaylı olarak anlatılmıştır)
3. Bileşimi/içindekiler hakkında bilgiler(maddeler ve karışımlar için içerik bilgisi, maddeler için kimyasal kimlik bilgileri, yaygın olarak kullanılan adları, varsa kimyasal kurumlar servisi (CAS) tarafından kimyasala verilen numara (CAS numarası), maddenin
sınıflandırılmasına katkıda bulunan ve kendi kendilerine sınıflandırılan safsızlıklar ve
stabilleştirici katkı maddeleri dahil içeriklerinin kimyasal niteliğinin tanımlaması yapılır. Karışımlar için ise kendi üst seviyelerinin üzerinde olan ve tehlikeli tüm bileşenlerinin konsantrasyonu veya konsantrasyon aralıkları, varsa CAS numarası veya Avrupa
Birliği Mevcut Kimyasal Maddeler Envanteri tarafından maddeye verilmiş olan numarayı (EC numarası) içeren kimyasal niteliğinin tanımlaması yapılır.)
4. İlkyardım önlemleri (eğitimsiz bir müdahaleci tarafından anlaşılabilecek ve verilebilecek bir ön tedavinin tanımlaması, ilkyardım önlemlerinin açıklaması, en önemli semptomlar, akut ve sonradan görülen etkiler ve herhangi bir acil tıbbi yardım ve özel tedavi
gerekliyse aciliyeti de dahil olmak üzere bu talimatlar belirtilir.)
5. Yangınla mücadele önlemleri (uygun yangın söndürücüler, madde veya karışımdan
kaynaklanan tehlikelere dair bilgiler (örneğin madde veya karışım yandığında tehlikeli yanma ürünleri oluşur; “yanması halinde toksik karbon monoksit dumanları oluşur
veya “yanma üzerine sülfür ve nitrojen oksitleri oluşur” gibi), itfaiyeciler için söndürme ve özel koruyucu donanım tavsiyeleri belirtilir.)
6. Kazara salınıma karşı önlemler (madde veya karışımın kazara saçılması sonucu alınması gereken kişisel önlemler, koruyucu malzeme ve acil durum prosedürleri, alınacak
herhangi bir çevresel önleme dair tavsiyeler,kazara saçılmanın nasıl önleneceğine dair
ve bir saçılma olması durumunda nasıl temizleneceğine dair uygun tavsiyeler ve saçılmalar ve salınımlarla ilgili varsa diğer bilgiler verilir.)
7. Elleçleme ve depolama (madde veya karışımların güvenli taşınması için koruyucu önlemler, aerosol ve toz oluşumu ve yangını önlemek için önlemler, çevreyi korumak için
gerekli olan önlemler ve madde veya karışım ile ilgili herhangi bir spesifik gereklilik
veya kurallar ile ilgili güvenli elleçleme önlemleri, herhangi bir uygunsuzluk dahil
güvenli saklama koşulları hakkında bilgiler verilir.)
8. Maruz kalma kontrolleri/kişisel koruma (mesleki maruziyet limit değerleri ve/veya
biyolojik limit değerleri dahil geçerli spesifik kontrol parametreleri, işçi ve çevre maruziyetlerini minimize etmek amacıyla madde veya karışımın kullanımı sırasında alınacak tüm koruyucu önlemler ve tedbirleri içeren maruziyet kontrolleri hakkında bilgi
verilir.)
9. Fiziksel ve kimyasal özellikler (Kimyasalın fiziki durumu/görünüşü, kokusu, koku eşiği, pH değeri, erime/donma noktası, ilk kaynama noktası ve kaynama aralığı, parlama
noktası, buharlaşma derecesi, üst/alt alevlenme veya patlama limitleri, buhar basıncı,
127
buhar yoğunluğu, nispi yoğunluğu, çözünürlüğü, patlayıcı özellikleri, konsantrasyonu,
oksitleyici özellikleri, dağılım katsayısı, viskozitesi, çözünme sıcaklığı, otomatik parlama sıcaklığı gibi fiziksel ve kimyasal özellikleri uluslararası sistem de kullanılan birimleri ile birlikte verilir; ve ayrıca karışabilirlik, yağda çözünebilirlik, iletkenlik veya
gaz grubu gibi gerekli olduğunda diğer fiziksel ve kimyasal parametreler belirtilir.)
10. Kararlılık ve reaktiflik (madde veya karışımın reaktiflik tehlikeleri, normal sıcaklık
ve basınçta öngörülen saklama ve taşıma koşulları altında kararlılık durumu, tehlikeli
reaksiyon oluşturma durumu, sıcaklık, basınç, ışık, şok, statik boşalma, titreşim veya
diğer fiziksel gerilimler gibi kaçınılması gereken durumlar, madde veya karışımın
patlama, toksik veya alevlenir madde salınımı gibi tehlikeli bir durum yaratabileceği madde veya karışımlar, su, hava, asitler, bazlar, oksitleştirici maddeler gibi belirli
maddeler, kullanım, depolama, saçılma ve ısıtmadan kaynaklanabilecek öngörülebilir
tehlikeli bozunma/ayrışma ürünleri hakkında bilgi verilir.)
11. Toksikoloji bilgileri (çeşitli toksikolojik (sağlık) etkilerin ve bu etkileri saptamak için
kullanılan mevcut verilerin kısa ancak tam ve anlaşılır bir açıklaması, olası maruz kalma biçimleri hakkında bilgiler (soluma, yutma, cilde temas, göze temas), fiziksel, kimyasal ve toksikolojik özelliklere ilişkin semptomlar, kısa ve uzun süreli maruz kalmanın kronik etkileri ve gecikmeli ve ani etkiler, toksisitenin sayısal tedbirleri hakkında
bilgiler yer alır.)
12. Ekolojik bilgiler (ekotoksisite hakkında bilgiler, maddenin veya karışımın içindeki
ilgili maddelerin çevrede, biyo-bozulma veya oksitleşme veya hidroliz gibi diğer işlemlerle bozulabilme potansiyeli ile ilgili kalıcılık ve biyolojik çözünebilirlik bilgisi,
biyo-birikim potansiyeli ve sonuç olarak gıda zincirine bulaşma potansiyeli, toprakta
hareketlilik yani yer altı suyuna karışabilme veya salınım alanında belirli bir mesafeye
hareket edebilme potansiyeli hakkında bilgi, PBT (kalıcı, biyobirikimlitoksik madde)
ve vPvB (çok kalıcı ve çok biyobirikimli madde) değerlendirme sonuçları hakkında
bilgi ve diğer olumsuz etkiler hakkında bilgi verilir.)
13. Bertaraf konusunda dikkate alınacaklar (atık kalıntılarının tanımı ve kirlenmiş ambalajların tasfiyesi bunların güvenli taşıma ve bertaraf yöntemleri hakkında bilgi verir.)
14. Taşımacılık bilgileri (uluslararası taşımacılık numarası (UN/BM), UN/BM taşımacılık
adı, Bölüm/Başlık taşımacılık tehlike sınıfları, taşımacılık ambalajlama grup numarası,
taşımacılık çevre tehlikeleri, madde veya karışımın tesisin içinde veya dışında taşınması veya nakliyesiyle ilgili olarak kullanıcının uyması veya farkında olması gereken
önlemler, Uluslararası Denizcilik Örgütü (IMO) dokümanlarına göre dökme olarak
taşınması amaçlanan yükler ile ilgili bilgiler verilir.)
15. Mevzuat bilgileri (madde veya karışım hakkında spesifik güvenlik, sağlık ve çevre
mevzuat bilgilerinin yer aldığı bölümdür.)
16. Diğer bilgiler (bir revize durumunda başka bir bölümde belirtilmediği sürece varsa
açıklamalarıyla birlikte güvenlik bilgi formunun önceki versiyonunda yapılan değişikliklerin açık bir ifadesi, kullanılan kısaltmalar ve kısa adlar için bir tablo, H-ifa128
delerinin ve R ibarelerinin tam metni gibi diğer bilgiler bulunmaktadır.) (European
Chemicals Agency, Guidance on thecompilation of safetydatasheets, 2013)
Bu başlıkların birçoğunun içeriği ülkemizde malzeme güvenlik bilgi formlarının hazırlanmasıyla ilgili olarak hali hazırda kullanılan “Tehlikeli Maddeler ve Müstahzarlara İlişkin
Güvenlik Bilgi Formlarının Hazırlanması ve Dağıtılması Hakkında Yönetmelik” içerisinde
yer alan başlıkların içeriğiyle aynıdır; ancak ülkemizde uygulanan yönetmelikte 2. ve 3.
başlıkların yerleri değişiklik göstermektedir. İçerikler arasında en büyük farklılığın bulunduğu başlık olan “tehlikelerin tanıtımı” başlığında CLP Tüzüğü ile birlikte gelen değişiklikler takip eden bölümde detaylı olarak ele alınmıştır.
2.1. Malzeme Güvenlik Bilgi Formu Tehlikelerin Tanıtımı Başlığı
Malzeme güvenlik bilgi formlarının 2. Başlığı olan “tehlikelerin tanıtımı” bölümünde madde veya karışımın tehlike sınıflandırması, etiket unsurları ve sınıflandırmaya yol açmayan ancak madde veya karışımın genel tehlikelerine katkıda bulunabilecek diğer tehlikeler
(örneğin; toz patlama tehlikeleri, boğulma, donma, koku veya tat için yüksek potansiyel
tehlikeler,toprakta yaşayan organizmalar üzerindeki tehlikeler gibi çevresel etkiler) belirtilir.
Bu bölümde yer alması gereken madde ve karışımların tehlike sınıfı ile ilgili olarak bir
geçiş süresi bulunmaktadır. Kimyasal maddeler için 1 Haziran 2015 tarihine kadar hem
67/548/EEC-Tehlikeli Maddeler Direktifine (DSD) göre yapılan sınıflandırma hem de
EC/1272/2008-Madde ve Karışımların Sınıflandırılması, Etiketlenmesi ve Ambalajlanmasına İlişkin Tüzüğe (CLP Tüzüğü) göre yapılan sınıflandırma, 1 Haziran 2015 tarihinden
itibaren ise sadece CLP Tüzüğüne göre yapılan sınıflandırma malzeme güvenlik bilgi formlarında yer almalıdır.Karışımlar için ise 1 Haziran 2015 tarihine kadar 1999/45/EC-Tehlikeli Karışımlar Direktifine (DPD) göre yapılan sınıflandırma, 1 Haziran 2015 tarihinden
itibaren ise CLP Tüzüğüne göre yapılan sınıflandırma malzeme güvenlik bilgi formlarında
yer almalıdır.
DSD ve DPD direktiflerine göre tehlike kategorileri Tablo 1’de ve CLP Tüzüğüne göre
tehlike sınıfları Tablo 2’de verilmiştir.
129
Tablo 1: DSD/DPD Direktifine Göre ehlike Kategorileri
Fiziksel Tehlike Kategorileri
Patlayıcı (E)
Yanıcı/Oksitleyici (O)
Çok kolay alevlenir (F+)
Kolay alevlenir (F)
Alevlenir
7.3
Sağlık Tehlike Kategorileri
Çok toksik (T+)
Toksik (T)
Zararlı (Xn)
Aşındırıcı (C)
Tahriş edici (Xi)
Hassaslaştırıcı
Kanserojen
Üreme için toksik
Mutajen
Çevre Tehlike Kategorisi
Çevre için tehlikeli (N)
Kaynak: DSD/DPD Direktiflerinden elde edilen bilgiler doğrultusunda yazar tarafından oluşturulmuştur.
Tablo 2: CLP Tüzüğüne Göre Tehlike Sınıflar
Fiziksel Tehlike Sınıfları
Patlayıcılar
Alevlenir sıvılar
Alevlenir Aerosoller
Alevlenir Gazlar
Alevlenir katılar
Oksitleyici sıvılar
Kendiliğinden ısınan madde ve
karışımlar
Kendiliğinden reaktif madde
ve karışımlar
Metaller için aşındırıcı madde ve
karışımlar
Oksitleyici Gazlar
Piroforik sıvılar
Oksitleyici katılar
Basınç altındaki gazlar
Piroforik katılar
Organik peroksitler
Su ile temasında alevlenir gazlar çıkaran madde ve karışımlar
Sağlık Tehlike Sınıfları
Akut toksisite
Cilt aşınması/tahrişi
Ciddi göz hasarı/tahrişi
Üreme toksisitesi
Aspirasyon zararı
Kanserojenite
Solunum veya cilt hassaslaştırma
Spesifik hedef organ
toksisitesi(STOT)-tek
maruziyet
Spesifik hedef organ toksisitesi
(STOT)-tekrarlayan maruziyet
Üreme hücresi mutajenitesi
Çevresel Tehlike Sınıfları
Su ortamı için tehlikeli
Ozon tabakasına zararlı
Kaynak: CLP Tüzüğü’nden elde edilen bilgiler doğrultusunda yazar tarafından oluşturulmuştur.
130
Etiket unsurlarıyla ilgili olarak yapılan en önemli değişiklik ise DSD/DPD sisteminde 7
tehlike sembolü kullanılmaktayken, CLP Tüzüğü ile birlikte 9 tehlike piktogramının kullanımına geçilmesidir. Eski ve yeni kullanılan semboller Şekil 1’de gösterilmiştir.
Şekil 1: DSD/DPD Sistemindeki Tehlike Sembolleri ve CLP Sistemindeki Tehlike
Piktogramları
Kaynak: (Özkılıç, 2011)
Malzeme güvenlik bilgi formunun bu bölümündeetiketleme unsurları hakkında bilgiler de
yer alır. Maddeler için 1 Aralık 2010 tarihinden itibaren CLP Tüzüğüne göre belirlenen
etiket unsurları, karışımlar için ise 31 Mayıs 2015’e kadar DPD direktifine veya CLP
Tüzüğüne göre (tedarikçinin gerekli olandan erken bir zamanda CLP etiketlemeyi uygulamayı tercih ettiği hallerde) belirlenen etiket unsurları malzeme güvenlik bilgi formlarında
yer almalıdır. Her iki durumda da, belirtilen etiket unsurları, ürüne yapıştırılmış olan ilgili
etiket ile tutarlı olmalıdır.
CLP Tüzüğüne göre etiket üzerinde tehlike piktogramları, uyarı ifadeleri (Tehlike veya
tuyarı), tehlike ifadeleri (H-ifadeleri), önlem ifadeleri (P-ifadeleri); DPD’ye göre ise etiket
üzerinde tehlike sembolleri, risk ibareleri ve güvenlik ibareleri (S-ibareleri) yer alır (European Chemicals Agency, Guidance on the compilation of safety data sheets, 2013).
Ülkemizde yürürlükte bulunan Tehlikeli Maddelerin ve Müstahzarların Sınıflandırılması,
Ambalajlanması ve Etiketlenmesi Hakkında Yönetmelik’de yer alan tehlike sınıflandırması ve tehlike sembolleri DSD/DPD direktif sisteminde yapılan sınıflandırma ve kullanılan
tehlike sembolleriyle; yeni yayımlanan ve henüz tam olarak yürürlüğe girmemiş olan SEA
yönetmeliği ise CLP Tüzüğü’ne göre yapılan tehlike sınıflandırması ve kullanılan tehlike
piktogramlarıyla uyumludur.
131
Sonuç
Kimya sanayinin pek çok sektöre girdi sağlaması sonucunda çalışanların pek çoğu kimyasal madde veya karışımların tehlikelerine maruz kalmaktadırlar. Kimyasalların neden
olduğu sağlık ve güvenlik tehlikelerini azaltmaya yönelik çalışmaların önemli bir parçasını
malzeme güvenlik bilgi formları oluşturmaktadır. Bu formlar risk yönetimi için tehlikelerin belirlenmesi aşamasında kimyasallarla ilgili gerekli bilgilerin elde edilmesini sağlayan
formlardır. Tedarik zinciri boyunca üreticiden kullanıcıya tehlike iletişimini sağlamaktadırlar. Bu formların doğru hazırlanması bu kimyasalların etkilerini azaltma çalışmaları için
oldukça önemlidir.
Ülkemizde Avrupa Birliği çevre mevzuatı uyumlaştırma çalışmaları devam etmedir. Bu çalışmalar kapsamında dünyanın pek çok ülkesinde kullanılmaya başlanan ve kimyasalların
ortak sınıflandırmasını, etiketlenmesini ve ambalajlanmasını sağlayan GHS sistemine ve
CLP Tüzüğüne uyumlaştırma çalışmaları yapılmaktadır. Bu çalışmaların tamamlanmasıyla
farklı uygulamalardan kaynaklanan sorunlar birer birer ortadan kalkacaktır.
Kaynakça
Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı, Kimya Sektörü Raporu, 2013/2.
EC/1272/2008 sayılı, EU Regulation on Classification, LabellingandPackaging of SubstancesandMixtures (CLP) isimli AB Mevzuatı.
European Chemicals Agency, Guidance on the compilation of safety data sheets, 2013.
Maddelerin ve Karışımların Sınıflandırılması, Etiketlenmesi ve Ambalajlanması Hakkında Yönetmelik
(11 Aralık 2013 tarih ve 28848 mükerrer sayılı Resmi Gazete).
Tehlikeli Maddeler ve Müstahzarlara İlişkin Güvenlik Bilgi Formlarının Hazırlanması ve Dağıtılması
Hakkında Yönetmelik(26 Aralık 2008 tarih ve 27092 mükerrer sayılı Resmi Gazete).
Tehlikeli Maddelerin ve Müstahzarların Sınıflandırılması, Ambalajlanması ve Etiketlenmesi Hakkında
Yönetmelik (26 Aralık 2008 tarih ve 27092 mükerrer sayılı Resmi Gazete).
Özkılıç,Ö., Tehlikeli Kimyasalların Sağlık ve Güvenliğe Etkileri İş Müfettiş Yardımcılığı Eğitim Notları,
Mayıs 2011.
67/548/EEC sayılı,Dangerous Substance Directive isimli AB mevzuatı.
1999/45/EC sayılı, Dangerous Preparations Directiveisimli AB mevzuatı.
132
133
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
ÇALIŞMA DÜNYASI DERGİSİ YAZIM KURALLARI
Çalışma
Dünyası
Dergisi’ne
gönderilen
makalelerin
değerlendirmeye
alınabilmesi
için aşağıdaki şartların yerine getirilmiş olması
gerekmektedir.
1. Çalışma Dünyası Dergisi’nde yayımlanacak
makalelerin Türkçe imla ve dilbilgisi
kurallarına göre bilimsel yazım kurallarına
uygun olarak hazırlanmış olması gereklidir.
2. Makaleler Microsoft
düzenlenmelidir.
Word
formatında
3. Makaleler “Times New Roman” karakterinde
12 punto ile tek aralıklı olarak A4 boyutlu
kağıda tek yüzlü olarak yazılmalıdır.
Paragraflar arasında bir satır boşluk
bırakılmalıdır.
4. Makaleler kaynakça
geçmemelidir.
dahil
25
sayfayı
5. Tablo, grafik, şekil, dipnot ve kaynaklar
“Times New Roman” karakterinde 10 punto
ile düzenlenmelidir.
6. Makaledeki; metin, grafik, şekil ve tablolarda
yalnızca siyah renk kullanılmalıdır.
7. Sayfa numaraları her sayfa altına ortalayarak
“Times New Roman” karakterinde 10 punto
ile parantez, çizgi v.b. işaretler kullanılmadan
verilmelidir.
8. Makale başlığı ile bölüm, tablo, grafik ve şekil
başlıklarında kalın yazı karakteri kullanılır.
Bunun dışında makalede kalın yazı karakteri
kullanılmaz.
9. Tablo, şekil ve grafiklerin üstüne başlık
konularak ayrı ayrı numara verilir. (Tablo 1:
Grafik 1: Şekil:1…) Tablo, şekil ve grafiklerin
altında 10 punto ile “kaynak” belirtilmelidir.
Tablo ve grafikler Word veya Excel dosyası
biçiminde hazırlanmış olmalıdır.
10. Makalenin ana başlığı sayfa ortasında,
12 punto büyük harf ve kalın karakterde
yazılmalıdır.
11. Makale başlığının alt ve sol tarafında
yazar(lar)ın adı, soyadı, bağlı bulunduğu
kuruluş ve unvanı 10 punto küçük harf ve
kalın karakterde yer almalıdır.
12. Makale ana başlığı dışındaki diğer tüm
başlıklarda tüm sözcüklerin sadece ilk
harfleri büyük ve kalınlaştırılmış yazılır.
Başlıklarda altçizgi kullanılmamalıdır.
13. “Giriş” ve “Sonuç” başlıklarına numara
verilmez. Makalede “Giriş” ve “Sonuç”
dışındaki bölümler sırasıyla 1., 2., 3., …
şeklinde numaralandırılır. Alt bölümler ve
altındaki diğer alt bölümler; 1.1., 1.1.1.,
1.2., 1.2.1., 1.2.2. şeklinde birden çok haneli
olarak numaralandırılır.
14. Makalelerde;
•
Başlık
•
İngilizce Başlık
•
Türkçe Özet
•
Anahtar Kelimeler
•
Abstract (İngilizce Özet)
•
Keywords
•
JEL Classification
•
Giriş
•
Bölümler
•
Sonuç
•
Kaynakça
bölümleri yer almalıdır.
15. Makalede, en çok 180 kelime uzunluğunda
Türkçe ve İngilizce özet bölümü bulunmalıdır.
16. Makalede Türkçe ve İngilizce olarak en az 3
en çok 6 anahtar kelimeye yer verilmelidir.
17. Makalede Türkçe ve İngilizce özetlerden
sonra JEL (Journal of Economic Literature)
sınıflandırmasına yer verilir. (http://www.
aeaweb.org/journal/jel_class_system.php
internet adresinden yararlanılabilir)
18. Atıflar metinde ve parantez içine alınarak,
(yazarın soyadı, yayın tarihi: sayfa numarası)
şeklinde yapılmalıdır. Atıflar için dipnot
kullanılmaz.Metin içinde alıntı yapılan
kaynaktan bire bir (aynen) alınan kısım üç
satırdan uzun ise, yapılan alıntı 10 punto
ile içeriden başlanarak yazılır. Açıklamada
bulunmak ve bir kavramı aydınlatmak amacı
ile yapılan dipnotlar numara yerine (*),(**)
şeklinde işaretler ile gösterilir.
19. Makalenin sonuna eklenecek Kaynakça’da
yazarlar
soyadlarına
göre
alfabetik
sıralanmalıdır.
Makalenin
içeriğinde
gösterilmemiş bir kaynak esere kaynakçada
yer verilmemelidir.
20. Kaynakçada atıf yapılan kaynaklarla ilgili
olarak tam bibliyografik kimlikler, kaynakçaya
aynen yansıtılır. Ancak, kaynakçada,
kaynakların yazarlarının soyadı en başa
alınarak büyük harfle yazılır. Soyadı ile ad
arasına virgül konulur. Unvan belirten “Prof.
Dr. Ve “Müh” gibi kısaltmalar yazar adı ile
birlikte verilmez. Kaynakça kitap ise, kitabın
adı (koyu harflerle), Basım yeri, Kurum/
Yayınevi, Basım yılı yazılır. Çeviri kitapsa,
kitap adı ve Basım yeri arasında çevirenin
adına da yer verilir. Makale ise, yazar soyadı
ve adından sonra tırnak içerisinde makalenin
adı, derginin adı (koyu harflerle), cilt, sayı, yıl
ve sayfa numaraları verilir. Kaynakçada yer
alan kitaplar için, sayfa numaraları verilmez.
Ancak, makalelerde, makalenin yayımlandığı
derginin hangi sayfaları arasında yer aldığı
belirtilir.
a- Eser kitap ve tek yazarlı ise:
Soyad, ad, yıl, kitap adı (bold), (çeviri ise
çevirmen adı), yayınevi, yer.
Örnek kaynak gösterimi:
BAUDRILLARD, Jean (2004). Tüketim
Toplumu (çev. Hazal Deliceçaylı), Ayrıntı
Yayınları: İstanbul.
b- Eser çift ya da daha çok yazarlı ise:
Birinci yazarın soyadı, adı, ikinci yazarın
soyadı, adı…… şeklinde diğer yazarlar da
eklenir. Sonrasında kitap adı (bold), (çeviri
136
ise çevirmen adı), yayınevi, yer.
MAHZAR, C., AYDIN, M. (2012). Çalışma
Yaşamı, Gün Yayınları: İzmir. 122
c- Eser Derleme kitap ise:
Kitap içinde makalesinden yararlanılan
yazarın soyadı, adı, tarih, makalenin adı
(tırnak içine alınacak), makalenin içinde
yer aldığı kitabın adı (bold yazılacak), kitabı
derleyenin (hazırlayan ya da editör) adı,
yayınevi, yer, makalenin yer aldığı sayfa
aralığı.
YILDIRIM, Ayşe (2008). “Kamu Kurumlarında
Kurumsal Kimlik”, Yönetimsel Yaklaşımlar,
Haz. Güneş Durmaz, Süvari Yayınları,
İstanbul, s.34-45.
d- Eser dergi içinde yer alan bir makale ise:
Dergi içinde makalesinden yararlanılan
yazarın soyadı, adı, tarih, makalenin adı
(tırnak içine alınacak), makalenin içinde
yer aldığı derginin adı (bold yazılacak),
sayı no, yayınevi, yer, makalenin yer aldığı
sayfa aralığı. Örnek kaynak gösterimi:
KARLIDERE, Mehmet (2009). “Dış Pazarda
Ürünü Yeniden Konumlandırma”, Pazarlama
Dünyası, 55.Sayı, Koru Yayınevi, Bursa, s.2641. e- İnternet kaynaklarının gösterimi:
Yazar soyadı, adı, yazı başlığı, internet
adresi, erişim tarihi.
CARDEN, John, Labour World Problems,
http://www.un.org/,
(Erişim
tarihi:
17.10.2009).
MAKALE GÖNDERİMİ
İrtibat: İlknur POLAT – Editör
Nurettin ALBAYRAK - Editör Yardımcısı
Adres: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İnönü Bulvarı No: 42 Emek/Ankara
Tel: 0.312 - 296 64 65
0.312 - 296 63 54
Faks: 0.312 - 213 89 44
Mail: [email protected]
6
/CalismaDunyasiDergisi
/CDDergisi
/CDDergisi
/ in /CDDergisi
6
Sayı / Issue: 1
Cilt / Volume: 3
Ocak - Nisan 2015
January - April 2015
Yrd. Doç. Dr. Utku ALTUNÖZ
Yrd. Doç. Dr. Sevgi IŞIK EROL
Arş. Gör. Selami BAYRAK
Mikro Kredilerin Kadın İstihdamı ve Kalkınmaya Etkileri: Türkiye Örneği
Japon Çalışma Hayatının İki Büyük Problemi: Karoshi ve Karojisatsu
Bir İskandinav Refah Devleti Modeli Olarak İsveç’te Esnek Çalışmanın
Genel Görünümü
Cüneyt ÖZEN
Şerif OLGUN ÖZEN
Anıl ERDOĞAN
The View of the Paid Annual Leave Right in the Labor Law No 4857 Turkey’s Employment
Türkiye’nin İstihdam Politikaları ve Avrupa İstihdam Stratejisi’ne Uyumu
Policies and Their Coherence with European Employment Strategy
Hata Ağacı Analizi, Literatür Araştırması ve Orta Ölçekli Bir İşletmede
Uygulama
Fault Tree Analysis, Literature Research and Application in a Medium-Sized Enterprise
Sedef SERDA
T.C. ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
Strateji Geliştirme Başkanlığı
İnönü Bulvarı No:42
Emek / ANKARA
http://app.csgb.gov.tr/cdd/
AB Uyumlaştırma Çalışmaları Kapsamında Malzeme Güvenlik Bilgi Formları
Ma
r ka
ir
illid
c
T es

İndir - Çalışma Dünyası Dergisi

Transkript

Benzer belgeler

konsept 2012 yaz

Proje Tanıtım Broşürü - CRM Yönetim Danışmanlık

yaz 2014 factsheet - Rixos Premium Göcek

Geoff Fieldsend TR

istanbul ili avrupa yakası tekstil sektöründe açık pozisyonlar

medıa release - ManpowerGroup

acapulco resort conventıon spa

Global Gelişmeler - Yatırım Finansman

yetişkinler için ücretli ve ücretsiz saĝlık hizmetleri