C:\Documents and Settings\obatigun\Desktop\yoneticilik

Hayatta Bir Felsefeniz Olsun...
© All rights reserved to Ozan BATIGÜ
BATIGÜN MD, MBA,
MBA, PhD
Konu insan kaynakları
kaynakları trendleri olunca Andre Gide’
Gide’nin de dediğ
dediği gibi,
artı
artık arkamı
arkamızda kalan sahilin gö
görüntü
ntüsünü kaybetme cesaretini
göstermeye baş
başlamamı
lamamız gerekiyor...
gerekiyor...
 2010 yılına geldiğimizde iş hayatına hakim olan X kuşağı; daha kanaatkar,
marka sadakati yüksek, göreceli olarak daha çabuk tatmin olan, teknoloji
ile ileri yaşlarda tanışmış ve radikal değerlerin savunucusu bir kuşak
olarak bizleri bugünlere kadar getirmiştir.
 Şirketlerin üst düzey yönetimlerinin büyük bir çoğunluğunu, günümüzde bu
kuşak oluştururken, şu an zaten kullanılmakta olan insan kaynakları
uygulamalarını başarıyla hayata geçiren kişilerde onlardır.
 X kuşağının tetiklediği; motivasyon, kariyer planlama ve geliştirme, dış
kaynak kullanımı, koçluk ve akıl hocalığı gibi günümüzde belirli bir ölçeğin
üzerindeki tüm şirketlerin hayata geçirdiği uygulamalar da İnsan
Kaynakları Departmanlarının sorumluluk alanına eklenmiştir.
Batigun O, Aralı
Aralık 2010 Workshop
Y & Z Kuşakları Ele Avuca Sığmıyor
 Günümüzde şirketlerin orta düzey yönetim ve alt düzeyinde görev almaya
başlayan Y kuşağının ve alttan gelen milenyum Z kuşağının ihtiyaçlarının
farklılaşması, yeni trendlerin ortaya çıkmasına sebep olmaktadır.
 Dünyada şirketler, bahsi geçen yeni kuşakları elde tutabilmek için yeni ve
çekici politikalar uygulamaya başlamışlardır.
 Türkiye’de de durum bundan çok farklı değil. Z kuşağının anne ve babası
olan Y kuşağı; teknoloji ile dost, direkt emir almaktan ve ast olmaktan
hoşlanmayan, kendi fikirlerine çok önem veren, esnek yöneticilerle
çalışmaktan hoşlanan, sorumluluk almaktan kaçınmayıp hırslı ve üretken
olan; ama en önemlisi uzun süreli sadakat gösteremeyen bir kuşak olarak
karşımıza çıkmaktadır.
 Bu kuşak için, Türkiye’de İnsan Kaynakları departmanlarının kabuk
değiştirmeye başlaması hiç de şaşırtıcı değil. Bu yeni ve alışıldık olmayan
istekleri karşılamak ve bu kişileri elde tutabilmek amacıyla son dönemlerde
ortaya çıkan kavramların en önemlisi Yetenek Yönetimi.
Batigun O, Aralı
Aralık 2010 Workshop
Orta Düzey Yöneticiliğin Sonu
 Y Kuş
Kuşağı tepe yö
yönetici ile arası
arasındaki bir fonsiyonu değ
değersiz
ve sadece mesul mü
müdürlü
rlük = kayı
kayıt tutucu olarak gö
görmekte.
 Bu durumda orta dü
düzey yö
yöneticilik şirketlerin bir kariyer
onurlandı
onurlandırması
rması gibi gö
görülmekte.
 Hatta eski genel mü
müdür algı
algısı bile artı
artık kaybolmaya
baş
başlıyor. Şirkete yö
yönlendirici vizyonu getiren, tü
tüm dış
dış
iliş
an
ilişkileri yö
yöneten genel mü
müdür iş
işlevini artı
artık her çalış
alışan
yerine getirebiliyor. Search Engine’
Engine’ler herş
herşeyin yerini
alabiliyor.
 Artı
Artık teknoloji yeni genel mü
müdür olarak algı
algılanı
lanıyor.
Pefromansı
Pefromansı izleyebilir, raporlar yazabilir, feedback verebilir
ve takı
takımları
mların kendi kendini yö
yönetmesini motive edebilir.
Lynda GRATTON, London Business Scholl 2011
Ekibin Ruhunu Oluşturma – Konumlanma
 İster Y – Z & Millenyum kuş
kuşağı yada her ne denirse densin bu
insanlar karşı
sında bir mü
karşıs
müdür değ
değil bir lider gö
görmeyi istemektedir.
 Bu jenerasyonun en bü
büyük beklentisi saygı
saygı gösterebileceğ
sterebileceği bir
birikimin yö
yönettiğ
nettiği ekibin bir parç
parçası
ası olmaktı
olmaktır. Aranan kelime mü
müdür –
yönetici değ
değil bir master’
master’dır.
 Bu genç
genç insanları
insanların saygı
saygı göstereceğ
stereceği kiş
kişi hayatı
hayatının her anı
anını (hem
iş – hem özel) bir lider gibi yaş
yaşamalı
amalıdır. Sadece iş
iş yerinde
masası
masasına oturduğ
oturduğunda değ
değil, sokakta, ailesi ile yaş
yaşam tarzı
tarzı ve
hobileri ile de rafine bir profil sergilemelidir. Kı
Kısacası
sacası saygı
saygın
olup saygı
saygı uyandı
uyandırmalı
rmalıdır.
 Unutmayı
Unutmayın 25 Yı
Yıldı
ldır CNN’
CNN’de aralı
aralıksı
ksız program yapan kelime
sihirbazı
sihirbazı Larry King son yayı
yayınında konuş
konuşamamış
amamış,, CNN’
CNN’de yerini
dolduracak kiş
kişiyi hemen aç
açıklayamamış
klayamamışttır. Sonuç
Sonuçta iş
işler onları
onları
yapanlarla değ
değer ve kimlik kazanmaktadı
kazanmaktadır.
Batigun O, Aralı
Aralık 2010 Workshop
Birikim Know-How...

Since Disney Institute opened in 1986, millions of
attendees representing virtually every sector of
business from every corner of the globe have had
an opportunity to witness and experience these
innovative business strategies.

Disney Institute remains the only professional
development company where you will literally step
into a "living laboratory" at Disney Theme Parks and
Resorts for guided behindbehind-thethe-scenes field
experiences. Disney’
Disney’s brand of business excellence is
also being taught at locations across the U.S. and, to
date, in more than 45 countries around the world.

We have inspired leaders to change not only their
business practices, but also to examine their business
issues in an entirely new light. Like them, you will find
your organization has more in common with Disney
than you ever imagined.
http://disneyinstitute.com/
Erken kalkan yol alır mı?
Gündüz
İnsanları
Uyumlu
İyimser
Dengeli
Proaktif
Uzlaşmacı
Hayatla
barışık
Yaratıcı
Zeki
Dışadönük
Espirili
Kötümser
Depresif
Nevrotik
Defend your Research, Christoph Randler 2010
Gece
İnsanları
EQ vs IQ
To paraphrase, EQ is pretty much about other people while IQ is more about you.
 IQ-based reasoning is valuable in both
strategic and tactical thinking—but it’s
clear that managers integrate their
brain processes as they become better
strategists. When companies realize
that, they may approach strategy and
execution more holistically.
Roderick Gilkey,
10
Gilkey, HBR 09/20
09/2010
Hayatta Bir Felsefeniz Olsun
Don’t reserve your best business thinking for your career.
Clayton M. Christensen, 2010






Yaşamınız için bir strateji geliştirin.
Kaynaklarınızı doğru kullanın/yönlendirin.
Kendi kültürünüzü & konumlandırmanızı yaratın.
Para harcamadan para kazanamazsınız.
Mütevaziliği elden bırakmayın, her zaman tevazu gösterin.
Bulunduğunuz ortama uyun.
Clayton M. Christensen, 2010
2010
Nasıl bir çalışan tercih edersiniz?
overqualified
Günümüzde beklenen: pozisyon ne olursa olsun en kalifiye adayı
adayı almak ve iş
işinde ona
konfor alanı
alanı ve yetki vermek olmalı
olmalıdır.

İK departmanları
departmanlarının ve yö
yöneticilerin en bü
büyük amacı
amacı işe uygun bir aday
seç
seçmektir.


Ancak yapı
mada:
yapılan 2 farklı
farklı çalış
alışmada:
5.000 Amerikalı
an
Amerikalı üzerinde araba yı
yıkama ve çöp
çöp toplama gibi iş
işlerde çalış
alışan
kalifiye elemanları
elemanların daha baş
başarı
arılı ve iş
işine sadı
sadık olduğ
olduğu tespit edilmiş
edilmiştir.
Greg Reilly, University of Connecticut, 2009

244 Çalış
an üzerindeki diğ
alışan
diğer araş
araştırmaya gö
göre kalifiye kiş
kişiler kendilerine
konfor alanı
alanı ve insiyatif verildiğ
verildiği zaman mevcut iş
işleri basit de olsa mutlu
olmakta ve hem sadakat hem de yü
yüksek performans gö
göstermektedir.
Berrin Erdoğ
Erdoğan, Bauer of Portland State University Oregon, 2009
Andrew O’
O’Connel, Harward Business School 2010
2010
Yetenek Kuraklığı Yaklaşıyor
10 Yıldan kısa bir sürede şirketler için en çok taleb edilen
yetenekli kişiler en kıt kaynak olacaklar.
 36 Ülkedeki işverenlerin %25’i şirketlerinin iş gücü stratejilerinin, iş
stratejilerini desteklemediğini yada bundan emin olmadığını itiraf ediyor.
Daha kötüsü, bunu değiştirmek için hiçbirşey yapmadıklarını söylüyor.
 Çalışanların %20’si yaptıkları işin şirketlerinin stratejisini destekleyip
desteklemediğini bilmediğini ifade ediyor.
 Çalışanların %33’ü şirketlerinin eğitim ve gelişime önem vermediğini, %20’si
eğitim ve gelişim fırsatlarının yetersiz olduğunu belirtiyor.
Manpower, İşg
İşgücü Strateji Araş
Araştırması
rması, 2010
Yöneticilik Bir Meslek midir?
Yöneticiliği, yaptığı işin doğası gereği bir doktorluk – avukatlık
gibi toplumsal görev olarak değerlendirmeli miyiz?
 Bazı yetenekler öğrenilebilir kimi ise doğuştandır. Bu nedenle liderlik ile
yöneticiliği karıştırmamak gerekir.
 Hedef kitlesi ve ekibinin düzeyine uyum sağlayan yöneticiler daha başarılı
olmaktadır.
 Gerçek yaşam sonuç odaklıdır, mevki ve organizasyon şemaları hep arka
planda kalır.
 Üniversite derecesi ile uyumlu bir meslek hayatı geçiren kaç kişi var
toplumumuzda?
 Kısacası “profession” & “professional” ne yazık ki Türkçemizde
karışmaktadır
Richard Barker, Cambridge University 2010
2010
Ekibin En Üst Kademesi Nasıl Olmalı
Dışa
ışa dö
dönük yö
yöneticiler proaktif ekiplerle çalış
alışttığında
ığında baş
başarı
arısız olmuş
olmuşlardı
lardır. Proaktif
çalış
anlarıın sessiz yö
alışanlar
yöneticiler ile performansları
performanslarının daha yü
yüksek olduğ
olduğu belirlenmiş
belirlenmiştir.
Dışa
ışa dö
dönük yö
yöneticiler ise hiyerarş
hiyerarşiye önem veren takı
takımlarda verimli olmaktadı
olmaktadır.

2009 Yı
Yılında, 4.000 yö
yönetici üzerinde
yapı
mada
yapılan bir çalış
alışmada
“CEOs are narcissistic – if they weren’t,
 Genel toplumun
%50’
dış
a dö
olarak
%50’si
dışa
dönük be
they
wouldn’t
leaders.”
nitelendirilirken yö
yöneticilerde bu oran
%96’
’
ya
kadar
ç
ı
kmaktadı
%96
kmaktadır.
Kerry j. Sulkowicz, 2004

Büyük ve kurumsal organizasyonlarda bu
yapı
yapı daha da belirginleş
belirginleşmektedir.
Adam M. GRANT,
GRANT, Wharton Business School 2010
2010
Şuça Eğilimli Liderler Daha Mı
Başarılı?
 Çalış
kan
alışkan
 Yüksek Performanslı
Performanslı
 Beğ
Beğenilen Lider
 Ekiplerine daha bağ
bağlı
 Baş
Başkaları
kalarını Düşünen
 Büyük resmi daha iyi
gören
 Yardı
Yardımsever
Francis J FLYNN, Stanford 2010
2010
Yöneticiliğin Evrimi
Artık yönetici; çalışanlarının & toplumun yaşam kalitesini yükselten,
yaşadığı ortama değer veren – değer yaratan bir varlık olmalıdır.
 1950’ler – 1960’lar
 Yönetici 4 konuda çok başarılıdır: planlamak
– organize etmek – yönlendirmek – kontrol
etmek
 1980’ler – 1990’lar
 Yönetici şirketin hissedarlarına maksimum
kar sağlamak ve söz verilen rakamı tutmak
ile görevlidir.
 2010
 Yönetici topluma – çevreye ve piramidde
kendi altında kalanlara kalıcı katkı & yarar
sağlamalıdır.
Phil Rosenzweig,
Rosenzweig, IMD Lausanne University
University 2010
2010
Lider Topluma Duyarlı Olmalıdır
 Lider zeki olmalıdır.
 Lider Duygusal Zeka &
 Vicdanı Zekaya da sahip olmalıdır.
 Bu tip liderler toplulukları & ekipleri harekete geçirme
gücüne sahiptirler.
 Sadece zamanı iyi yönetmek ve planlama yapmak
yeterli değil.
 Liderin ekibine & topluma da yansıtabileceği güçlü bir
enerjisi olmalı.
Melike Aydı
Aydın, 2011 Kariyer Dergisi
Çalışanların & Toplumun Beklentisi
 Agresif & etnosentrik tarzıyla bilinen Google, IBM, Nestle,
Intel, Unilever, Johnson & Johnson dönüşümü
başlatmışlardır.
 Şirketler operasyon alanlarını genişletmenin yanısıra topluma
da yarar sağlamalı.




Verimliliğ
Verimliliği arttı
arttırarak – üretim & dağı
dağıttım zinciri
Tüm tü
tüketicilere gü
güvenli eriş
erişimi sağ
sağlayarak
Çevreye & doğ
doğaya saygı
saygılı faaliyet gö
göstererek
Tüketimlerini dü
düzenleyerek enerji harcamaları
harcamalarını düzenlemek
 Çalış
an Sağ
alışan
Sağlığı Programı
Programının 2002 – 2008 yı
yılları
lları arası
arasında
Johnson & Johnson’
Johnson’a getirisi 250 milyon $
 Hibrid Şirketler
Michael E. Porter & Mark R. Kramer, Harward Business Review . 02/2011
02/2011
Robert S. McNamara
Kilit Müşteri Yönetimi - CRM
 Kilit müşteri yönetimine de uygulanabilen "Pareto Kuralı (20/80)"
çerçevesinde sayıca çok az olan bir grup müşterinin satış söz
konusu olduğunda diğer müşterilere göre firma kârının daha büyük
bir bölümünü oluşturdukları görülmektedir.
 Ülkemizde özellikle ilaç sektöründe bir türlü yerleşmeyen
kavramlardan biri de profesyonel iş ortaklığı terimidir.
 Ajanslarla ve üçüncü partilerle sık sık konuşulan bu kavram ne
yazık ki hekimler söz konusu olduğunda birkaç firma dışında ele
alınmamakta, çekinilmektedir.
 Oysa kilit kurum yönetiminin önemli bacaklarından
müşterilerinizin de sizin adınıza çalışmasını sağlamaktır ().
Senn Christoph, 2010 HBR
biri
iletişim bir kültürdür, bir propogandadır
Stever Robbins, 2001
 İletiş
nda getirisi son derece baş
letişim etkin yapı
yapıldığı
ldığında
başarı
arılı olan soyut bir kavramdı
kavramdır.
 BMW Z3 Roadstar Amerika lansmanı
lansmanından tam bir yı
yıl önce projelerini baş
başlatmış
latmış ve
James Bond filmi, Jay Leno’
Leno’s Tonight Show olmak üzere kapsamlı
kapsamlı bir program
izlemiş
izlemiş ve bunun sonucunu fazlası
fazlasıyla almış
almışttır (Susan Fournier, 1997).
 Bunun tersi yaklaşı
mda ise baş
yaklaşımda
başarı
arısızlı
zlık hikayesi Mercedes A serisinde yaş
yaşanmış
anmışttır
(Daniel Diermeier, 2004).
 Diğ
dır. Şirket Bengal’
Diğer bir örnek de TATA motorları
motorlarının Ekim 2008’
2008’deki davranışı
davranışıd
Bengal’in
batı
batısında aldığı
aldığı geniş
geniş arazilerde dü
dünyanı
nyanın en ucuz otomobili olan “Nano”
Nano”yu
üretmeyi dü
düşünürken çevredeki çiftç
iftçilerin arazi alı
alımına tepkileri sonucunda 300
milyon $’
$’lık projesini iptal etmiş
etmiştir. İliş
lişki yö
yönetiminin bazen çok bü
büyük maddi
yatı
la gö
yatırımları
mların bile önüne geç
geçebileceğ
ebileceği bu davranış
davranışla
gözler önüne serilmiş
serilmiştir (Lakshmi
Lyer, 2009).
Lansman = Strateji & İletişim
 BMW Z3 Roadstar Amerika lansmanı
lansmanından tam bir yı
yıl önce
projelerini baş
başlatmış
latmış ve James Bond filmi, Jay Leno’
Leno’s
Tonight Show olmak üzere kapsamlı
kapsamlı bir program izlemiş
izlemiş ve
bunun sonucunu fazlası
fazlasıyla almış
almışttır (Susan Fournier, 1997).
 Bunun tersi yaklaşı
mda ise baş
yaklaşımda
başarı
arısızlı
zlık hikayesi Mercedes
A serisinde yaş
yaşanmış
anmışttır (Daniel Diermeier, 2004).
 Diğ
Diğer bir örnek de TATA motorları
motorlarının Ekim 2008’
2008’deki
davranışı
dır. Şirket Bengal’
davranışıd
Bengal’in batı
batısında aldığı
aldığı geniş
geniş
arazilerde dü
dünyanı
nyanın en ucuz otomobili olan “Nano”
Nano”yu
üretmeyi dü
ü
ş
ü
n
ü
rken
ç
evredeki
ç
iftç
ç
ilerin
arazi
alı
d
ift
alımına
tepkileri sonucunda 300 milyon $’
$’lık projesini iptal etmiş
etmiştir.
İliş
lişki yö
yönetiminin bazen çok bü
büyük maddi yatı
yatırımları
mların bile
önüne geç
la gö
geçebileceğ
ebileceği bu davranış
davranışla
gözler önüne serilmiş
serilmiştir
(Lakshmi Lyer, 2009).
Bir beyzbol oyuncusu süperstar olabilmek için saniyenin üçte
birinde doğru karar vermelidir.
Bir beyin cerrahı ise her zaman doğru karar vermek zorundadır.
Yöneticilik için hata payı ise ikisi arasında bir yere denk
gelmektedir. İş yaşamı boyunca kararlarının %51’i doğru olan bir
kişi yükselebilir.
Wiiliam JOVANOVICH (1920 – 2001)
En Çok Hangi Yaşımızda Çalışıyoruz?
 İnsanların hayatta en meşgul oldukları yaş 33
 Haftada 38 saat çalışı
yor ve gü
alışıyor
günde dinlenmeye 1
saat ayı
ayırıyor
 Kadınların %90’ı erkeklerin aynı yaşta daha yoğun
çalıştığını düşünüyor.
 Bunda en bü
büyük etken çocuk & evlilik
 55 Yaşından sonra iş hayatı rahatlıyor.
 55 Yaşı
nda biri haftada ortalama 30 saat çalışı
yor.
Yaşında
alışıyor.
www.hotmail.com , 2011
Günde 76 Dakikamız Telefonda...
 Türk kullanıcılar günde 76 dakikalarının mobil telefon
konuşmasıyla geçtiğini söylüyor.
 Bunun 52 dakikası kişisel,
 24 dakikası ise iş ile ilgili görüşmelerden oluşuyor.
 Bu sonuçla Türkiye, dünyadaki araştırmalar içinde en
yüksek konuşma süresine sahip ülke olarak dikkati
çekiyor.
 ''Fırsat buldukça işte bile olsam sosyal ağ sitelerini
ziyaret etmeye çalışıyorum'' diyenlerin oranı ise dünya
ortalamasında yüzde 18, Türkiye'de yüzde 28 oldu.
www.ericsson.com , Consumer Lab 2010 Tü
Türkiye
Pazartesi Sendromu Aldatmacası!



London School of Economics
İphone Mappiness
n= 22.000
 Yıllardır haftanın en kötü gününü hep Pazartesi
olarak düşündük.
 En enerjik gün Cumartesi
 En depresif gün Salı
www.lse.ac.uk 2010
Dikkat İzleniyorsunuz:
Profesyonel Casuslar
 İnternet işe alımlarda resmi olmayan bir referans
kontrolü amacıyla kullanılıyor.
 Adayların Linkedin’deki özgeçmişlerine bakılıyor
 Facebook’taki grupları, yorumları ve resimleri
inceleniyor
 Mesleki üye oldukları forumlar okunuyor
 Sosyal paylaşım sitelerindeki profilleri gözden
geçiriliyor.
 Peki özel hayata yapılan bu inceleme ne kadar
masum?
 Ne kadar etik?
http://www.dijimecmua.com/kariyer/1594/index/1015564_/ 2010
Dedikodu İyi Bir Şeydir...
• Farklı bir açıdan baktığınızda dedikodu iyi birşeydir. Organizasyon üzerindeki gerilimi alır ve
bir noktaya kadar bilgi alışverişine katkı yapar.
• Yöneticiler çalışanlarına bilgi akışını kısıtlı yada minimal yaptığı zaman belirsizlikler ortaya çıkmaya
başlar. Hele kriz dönemlerinde bu konu daha da gündemi meşgul eder. Aslında bu aşamada yapılan
dedikodu kişinin anksiyetesini paylaşmak amacıyla takındığı bir tutumdur.
•Oysa konvansiyonel görüşe göre dedikodu tam tersine şirket içinde anksiyeteyi arttırıp korkunun
yayılmasına neden olacaktır.
• Ancak yöneticiler dedikodu yapan çalışanları düşük performans ile değerlendirerek
cezalandırmaktaıdır.
Defend your Research, September 2010 HBR
Yöneticiler de Dedikodu Yapar
• Çalış
anlarıın %96’
nı itiraf etmiş
alışanlar
%96’sı iş yerinde dedikodu yaptığı
yaptığın
etmiştir. Diğ
Diğer önemli bir konu da:
“dedikoduyu bitirin”
bitirin” şeklinde yapı
yapılan her çıkış tam ters bir sonuç
sonuç vermiş
vermiştir.
• Önemli olan bilgi akışı
na katkı
akışına
katkısı olan “beyaz dedikoduyu”
dedikoduyu” değ
değil de “negatif dedikoduyu”
dedikoduyu” ve
buna konu olan noktaları
ği önemli bir
noktaları çöz
çözümlemektir. İşte
İşte organizasyonları
organizasyonların detayı
detayını çözmedi
çözmediğ
konu da budur.
• Aslı
Aslında yö
yöneticiler elemanları
elemanlarından daha çok dedikodu yapmaktadı
yapmaktadırlar. (yö
(yöneticilerin bilgi
akışı
na daha çok ihtiyacı
akışına
ihtiyacı olması
olması nedeniyle).
• Ancak hassas konu yö
dır.
yöneticinin doğ
doğru kiş
kişiyle bu konuş
konuşmayı
mayı yapı
yapıp yapmadığı
yapmadığıd
Defend your Research, September 2010 HBR
Strategic Humor 
Strategic Humor 
“I think we’
we’re good enough shape to start making the same mistakes
again”
again”
Strategic Humor 
Like a prisoner’
prisoner’s ball & chain, a businessman is
chained to time
Artık Sektörün Vizyonunu
Değiştirme Zamanı...
“I think we’
we’re good enough shape to start making the same mistakes again”
again”
Herkes Dahi Olamaz...
Sezgisel akıl kutsal bir hediyedir,
rasyonel akıl ise sadık bir hizmetkar.
The intuitive mind is a sacred gift and the
rational mind is a faithful servant.
Albert Einstein (14 Mart 1879 - 18 Nisan 1955)
Mutlu bir evlilik için gerekli olan “çiftin ne
kadar uyumlu olduğu değil, uyumsuzluklarla
nasıl başa çıkabildiğidir”.
Leo Tolstoy (1828 – 1910)
Life is the sum of all your choices.
Albert CAMUS (1913 – 1960)
Hayatta Bir Felsefeniz Olsun...
© All rights reserved to Ozan BATIGÜ
BATIGÜN MD, MBA,
MBA, PhD