docelkitabını - 3P Sustainability Consulting
download 
Şikayet Transkript
elkitabını - 3P Sustainability Consulting
Ýþ Dünyasýnýn Ýnsan Haklarýna Saygý Gösterme Sorumluluðu Þirketler Ýçin El Kitabý Bu El Kitabý, Birleþmiþ Milletler Küresel Ýlkeler Sözleþmesi Hollanda Ulusal Aðý'nýn (GCNL) “How to Do Business with Respect for Human Rights: A Guidance Tool for Companies,” (Ýnsan Haklarýna Saygý Göstererek Ýþ Yapmanýn Yollarý: Þirketler için Rehber) (Lahey, Haziran 2010; www.gcnetherlands.nl) adlý çalýþmasýndan esinlenerek geliþtirilmiþtir. Elinizdeki bu yayýnýn bazý bölümleri, izin karþýlýðýnda GCNL Rehberi'nden alýnmýþtýr. Diðer bölümleri ise El Kitabýný kaleme alan CSR Consulting Turkey tarafýndan uyarlanmýþ, güncellenmiþ ve baðýmsýz olarak hazýrlanmýþtýr. Bu süreçte büyük ölçüde, Birleþmiþ Milletler'in 2012'de yayýmladýðý “The Corporate Responsibility To Respect Human Rights, An Interpretive Guide” (“Ýnsan Haklarýna Saygý Göstermeye Yönelik Kurumsal Sorumluluk: Açýklamalý Rehber”) (HR/PUB/12/02) baþlýklý yayýnýn içeriðinden faydalanýlmýþtýr. GCNL bu el kitabýnýn içeriðinden sorumlu deðildir. Bu El Kitabý, Hollanda Ýnsan Haklarý Fonu MATRA Decentral Programý'nýn mali katkýlarýyla hazýrlanmýþ ve yayýmlanmýþtýr. CSR Consulting Turkey bu yayýnýn içeriðini Ýstanbul Ticaret Odasý (ÝTO) ve Hollanda Kraliyeti Ýstanbul Baþkonsolosluðu'nun desteðiyle hazýrlamýþtýr. GCNL'den Huib Klamer ve David Vermijs de bu yayýn için içerik katkýsýnda bulunmuþtur. Yasal Uyarý Bu El Kitabýnýn içeriði hazýrlanýrken, yazar unvanýný taþýyan CSR Consulting Turkey, bilgilerin doðruluðunu saðlamak üzere her türlü makul çabayý göstermiþtir. Fakat bu El Kitabýndan yararlanmak isteyen her þirketin, bilgilerin ve El kitabýnda yer alan Rehberlik Noktalarýnýn kendi amaçlarýna uygun olup olmadýðýný dikkatle deðerlendirmeleri tavsiye edilir. CSR Consulting Turkey bu El Kitabýnýn kullanýmýna iliþkin hiçbir yükümlülük kabul etmez. © 2012, CSR Consulting Turkey. Her hakký saklýdýr. Bu El Kitabýnýn basýmýna olan katkýlarýndan dolayý Royal HaskoningDHV Turkey'e teþekkür ederiz. Ýþ Dünyasýnýn Ýnsan Haklarýna Saygý Gösterme Sorumluluðu Þirketler Ýçin El Kitabý Ýçindekiler Sayfa No. Önsözler ................................................................................................................................. 1 ÝTO Baþkaný Hollanda Kraliyeti Ýstanbul Baþkonsolosu UNGC Aðý Hollanda Baþkaný Neden Bu El Kitabý? ................................................................................................................. 4 1. Giriþ ................................................................................................................................... 6 2. Koruma, Saygý Gösterme ve Telafi Etme Çerçevesine Kýsa Bir Bakýþ ........................................ 9 3. Kurumlarýn Ýnsan Haklarýna Saygý Gösterme Sorumluluðu .................................................... 11 4. Politikalar, Ýnsan Haklarý Konusunun Dikkatle ve Tedbirle Ele Alýnmasý ve Telafi Ýçin Pratik Öneriler ............................................................................................................................. 16 5. Referanslar ve Ek Kaynaklar ........................................................................................... 43 EK 1: Birleþmiþ Milletler Küresel Ýlkeler Sözleþmesi'nin On Ýlkesi ............................................... 45 EK 2: GRI Sürdürülebilirlik Raporlamasý Ýlkeleri - Ýnsan Haklarý Göstergeleri .............................. 46 Ýþ Dünyasýnýn Ýnsan Haklarýna Saygý Gösterme Sorumluluðu: Rehberlik Noktalarý ..................... 47 ÝTO Baþkaný'nýn Mesajý D eðerli Okuyucular, Günümüzde iþletmelerin uzun dönemde var olabilmelerinde etik ve sosyal sorumluluk anlayýþý ile hareket etmelerinin giderek artan bir önem kazandýðýný görüyoruz. Artýk iþletmelerin itibar sahibi olabilmeleri için müþterilerine saðlýklý, güvenli ve çevre dostu ürünler sunmalarý, çalýþanlarý için temel insan haklarýna uygun iþ ortamý yaratmalarý, iþ ahlakýna uygun davranmalarý kýsacasý bir kurumsal sosyal sorumluluk stratejisine sahip olmalarý gerekiyor. 16 ülkeden 8 bin tüketici ile yapýlan bir araþtýrmaya göre, tüketicilerin yüzde 76'sý “iyi amaçlara hizmet eden” markalarý tercih ve tavsiye ediyor. Bu “iyi amaçlar” listesinde çevreyi koruma birinci sýrada geliyor. Yakýn gelecekte ise çalýþan haklarýnýn gözetilmesinin birinci sýraya yükselmesi bekleniyor. Bugün çalýþanlarýnýn rahatý için her türlü imkaný ofise taþýyan “rüya þirketler” gibi, onlarý uzun saatler, kötü koþullar altýnda çalýþtýran þirketlerin de haberleri gizli kalmýyor. Küreselleþen dünyada þirketler, rekabet edebilmek için iþ yapma süreçlerinde paydaþlarýnýn taleplerini göz önünde bulundurmak zorundalar. Bu paydaþlar; þirketlerin yaptýklari iþin çevresel ve sosyal etkilerinin sorumluluðunu almasýný bekliyorlar. Bu beklenti BM Ýnsan Haklarý Konseyi, OECD gibi birçok uluslar üstü kurum tarafýndan da dile getiriliyor. ÝTO olarak biz de, 130 yýldýr, insan ve çevreyle uyumlu bir üretim anlayýþýný savunuyoruz. BM Küresel Ýlkeler Sözleþmesi'ne (UN Global Compact) imza atmýþ bir kurum olarak, bunu yerine getirilmesi zorunlu bir görev görüyoruz. Bu yayýný Odamýz bünyesinde bulunan OECD kütüphanesine kazandýrmaktan dolayý ayrýca mutluluk duyuyoruz. Bu yayýnýn hayýrlý olmasýný dilerken, hazýrlanýp yayýnlanmasýnda bizimle iþbirliði yapan kurumlarý da burada anmak isterim. Baþta Küresel Ýlkeler Sözleþmesi Hollanda Ulusal Aðý ve Hollanda Kraliyeti Ýstanbul Baþkonsolosluðu olmak üzere, yayýnýn içeriðini geliþtiren CSR Consulting Turkey'e ve diðer emeði geçenlere teþekkür ederim. Saygýlarýmla Dr. Murat YALÇINTAÞ ÝTO Yönetim Kurulu Baþkaný 1 Hollanda Kraliyeti Ýstanbul Baþkonsolosu'nun Mesajý S ayýn Okuyucular, Türkiye Cumhuriyeti ve Hollanda Kraliyeti bu yýl ülkelerimiz arasýndaki diplomatik iliþkilerin 400. yýldönümünü kutluyor. Bu kutlamalar çerçevesinde, ülkelerimiz arasýndaki iliþkileri daha da güçlendirmek ve yatýrýmlarýn ve ticaretin yaný sýra uzmanlýk, deneyim ve kültür alýþveriþindeki artýþtan da faydalanmak üzere çok sayýda ekonomik, kültürel ve siyasi etkinlik düzenlenmektedir. Uzun vadeli ekonomik kalkýnmada kurumsal sorumluluðun ve sürdürülebilirliðin öneminin giderek arttýðýný ve hem Türkiye'de hem de Hollanda'da bu alanda somut geliþmeler yaþandýðýný dikkate alarak, Hollanda Kraliyeti Ýstanbul Baþkonsolosluðu olarak, bu Türkçe yayýnýn hazýrlanmasýný destekleme yönünde giriþimde bulunduk. Bu yayýn, insan haklarý üzerindeki etkilerini yönetme konusunda görüþ ve deneyimlerini sizlerle paylaþan 10 Hollanda þirketiyle iþbirliði içinde hazýrlanmýþ, Küresel Ýlkeler Sözleþmesi Hollanda Ulusal Aðý'nýn Rehber'inden esinlenmiþtir. Önde gelen baþka pek çok kurumsal sosyal sorumluluk (KSS) standardýnda olduðu gibi, Birleþmiþ Milletler de bir þirketin sadece iþ iliþkileri nedeniyle insan haklarý üzerinde yol açtýðý ya da oluþmasýna katkýda bulunduðu mevcut veya olasý etkileri belirlemek, önlemek, azaltmak ve iyileþtirmekten deðil, deðer zincirindeki tüm faaliyetleriyle baðlantýlý etkileri ele almaktan da sorumlu olduðunu açýkladý. Bu nedenle, uluslararasý faaliyet gösteren diðer þirketler ve mali kuruluþlar gibi, Hollanda þirketleri de iþ ortaklarýnýn insan haklarý performanslarý konusunda giderek daha katý çizgiler benimsemektedirler. Pazardaki rekabet gücünü korumak ve bu uluslararasý taraflarla iþ yapmaya devam edebilmek için, Türk þirketlerinin de bu gerekliliklere hazýrlanmasý önem taþýmaktadýr. Bu yayýnýn, kurumlar tarafýndan insan haklarý ilkelerinin daha iyi anlaþýlmasýna ve insan haklarýna iliþkin risklerin daha iyi yönetilmesine katký saðlayacaðýna inanýyoruz. Küresel Ýlkeler Sözleþmesi Hollanda Ulusal Aðý'na ve özellikle de Sn. Huib Klamer ve Sn. David Vermijs'e, bu yayýnýn içeriðinin hazýrlanmasýndaki destekleri için teþekkürlerimizi sunuyoruz. Onno Kervers Hollanda Kraliyeti Ýstanbul Baþkonsolosu 2 Küresel Ýlkeler Sözleþmesi Hollanda Ulusal Aðý'nýn Mesajý S ayýn Okuyucular, Mevcut küreselleþme dalgasýnda, þirketlerin dünyanýn her yerinde yaþayan insanlarýn refahý üzerinde büyük bir etki sahibi olduðunu gözlemliyoruz. Bu etkileri anlamak ve sürdürülebilir pazarlar ve toplumlar oluþturma konusunda rehberlik etmek açýsýndan insan haklarý kilit rol oynuyor. Birleþmiþ Milletler Genel Sekreteri'nin Ýþ Dünyasý ve Ýnsan Haklarý Özel Temsilcisi Profesör John Ruggie, “Koruma, Saygý Gösterme ve Telafi Etme - Ýþ Dünyasý ve Ýnsan Haklarýnda Rehber Ýlkeler” baþlýklý çerçeve çalýþmasýyla, bu alandaki tartýþmalara önemli bir ivme kazandýrdý. Profesör Ruggie'nin “insan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasý anlayýþý”, þirketlere faaliyetlerinde insan haklarýna saygý gösterme açýsýndan rehberlik edecek pratik ve kolay eriþilebilir bir yaklaþým sunmaktadýr. Ticaret piyasalarýnýn kapsamýnýn giderek geniþlemesiyle iþ dünyasýnýn sürdürülebilir kalkýnmaya katkýda bulunmak için daha da büyük bir fýrsat yakalayacaðýnýn gittikçe daha çok fark edilmesiyle birlikte, içinde bulunduðumuz onyýlýn baþýnda (2000'de) Birleþmiþ Milletler, Küresel Ýlkeler Sözleþmesi'ni (KÝS) uygulamaya koydu. Bu Sözleþme halen en büyük global kurumsal yurttaþlýk giriþimi konumunda bulunuyor ve insan haklarý, çalýþma þartlarý, çevre ve yolsuzlukla mücadele alanlarýnda uluslararasý kabul görmüþ 10 ilkenin rehberliðinde uygulanýyor. Hollanda þirketleri Küresel Ýlkeler Sözleþmesi'yle en baþýndan beri yakýndan ilgileniyor; Küresel Ýlkeler Sözleþmesi Hollanda Ulusal Aðý da (GCNL) 2007'de kuruldu. Koruma, Saygý Gösterme ve Telafi Etme çerçevesinin benimsenmesi, Hollanda Ulusal Aðý'ndaki 10 þirketi (ABN AMRO, AkzoNobel, Essent, KLM, Philips, Rabobank, Randstad, Shell, TNT ve Unilever), “Ýþ Dünyasý ve Ýnsan Haklarý Giriþimi” çatýsý altýnda iþbirliði yapmaya yönlendirdi. Bu giriþim, katýlýmcý 10 þirketin kurumsal insan haklarý gündemleri ile Ruggie Tavsiye Kararlarýný karþýlaþtýrmayý, ayrýca çerçeve çalýþmasýnýn çeþitli kýsýmlarýna iliþkin bir dizi çalýþtayý ve beyin fýrtýnasý toplantýsýný da kapsýyordu. 10 Hollanda þirketinin bu giriþiminin bir sonucu olarak 2010'da yayýmlanan Rehber'imizin elinizdeki yayýna esin kaynaðý olmasýndan ve yayýnýn hazýrlanmasýna katkýda bulunmasýndan dolayý duyduðum memnuniyeti ifade etmek isterim. Küresel Ýlkeler Sözleþmesi'ni imzalayan ya da benzer giriþimlere katýlan þirketler için yararlý olacaðýný umuyor ve düþünüyorum. Faaliyetlerine insan haklarýna saygý gösteren yaklaþýmlarý entegre etmenin yollarýný arayan her þirket, bu el kitabýnýn pratik bir baþlangýç noktasý sunduðunu ve zaten var olan insan haklarý yaklaþýmlarýnýn daha da iyileþtirilmesine yardým edeceðini görecektir. Son olarak siz okuyucularý yüreklendirecek birkaç söz söylemek isterim. Ýnsan haklarýnýn sadece þirketler için deðil, herkes için önemli ama karmaþýk bir konu olduðu tüm dünyaca bilinen bir gerçek. Yine de, Ýþ Dünyasý ve Ýnsan Haklarý Giriþimi'miz sýrasýnda, insan haklarýnýn iþ dünyasýna düþündüðümüzden de yakýn olduðunu ve uzun vadede kurumsal hedefler ile insan haklarý ilkeleri arasýnda hemen hemen hiçbir yapýsal ihtilafýn olmadýðýný gördük. André van Heemstra Küresel Ýlkeler Sözleþmesi Hollanda Ulusal Aðý Baþkaný 3 NEDEN ? NEDEN BU EL KÝTABI? T oplum, þirketlerin faaliyetlerinin insan haklarý üzerinde ne tür etkiler yarattýðý konusunda giderek daha fazla kaygý duyuyor. 1980'li ve 90'lý yýllarda sansasyon yaratan birkaç kurumsal kusur iddiasýnýn da etkisiyle, “iþ dünyasý ve insan haklarý” konusu özellikle sivil toplum kuruluþlarý (STK) ve medyanýn çeþitli düzeylerde ilgisini çekti. Çalýþanlar, müþteriler, yatýrýmcýlar ve hükümetler de dâhil olmak üzere diðer paydaþlar, þirketlerin iþ uygulamalarýna insan haklarýný da entegre etmelerini beklemeye ve talep etmeye baþladý. Bu çaðrýlara karþýlýk verme çabasý içine giren þirketler kendilerini Birleþmiþ Milletler Küresel Ýlkeler Sözleþmesi gibi gönüllülük esaslý giriþimlere adadýlar ve iþ ilkelerine iliþkin kurallarda insan haklarýna da atýfta bulundular. Yine de insan haklarýný gündelik operasyonlarýn bir parçasý haline getirmek pek çok þirket açýsýndan hâlâ zor bir iþ. Faaliyet gösterdikleri ülke veya bölgelerin bazýlarýnda hukuktan bahsetmek mümkün deðil, hukuk uygulanmýyor ya da uluslararasý insan haklarýna uyulmuyor. Dolayýsýyla da sadece söz konusu ülke veya bölgenin yerel hukukunu gözetmek her zaman sürdürülebilir bir yaklaþým olmayabiliyor. Kýsa süre öncesine kadar, þirketlerin bu gibi durumlarda kurumsal sorumluluklarýnýn ne olduðunu anlamalarýna yardým edebilecek ortak bir anlayýþ ya da standart yoktu. Haziran 2008'de Birleþmiþ Milletler, iþ dünyasý ile insan haklarý konusundaki tartýþmalarýn çözümüne önemli bir katkýda bulundu. Birleþmiþ Milletler Genel Sekreteri'nin Ýþ Dünyasý ve Ýnsan Haklarý Özel Temsilcisi Profesör John Ruggie'nin önerdiði Koruma, Saygý Gösterme ve Telafi Etme Çerçevesi, BM tarafýndan oybirliðiyle kabul edildi. Çerçeve hükümetler, iþ dünyasý, sivil toplum ve diðer topluluklar tarafýndan geniþ çaplý kabul gördü. Çerçeve'nin ardýndan, BM Ýnsan Haklarý Konseyi, Prof. Ruggie'den bu Çerçeve'nin uygulanmasý için özel tavsiye kararlarý oluþturmasýný istedi ve böylece “Ýþ Dünyasý ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkeleri” ortaya çýktý. Koruma, Saygý Gösterme ve Telafi Etme Çerçevesi'nin 2008'de Birleþmiþ Milletler Ýnsan Haklarý Konseyi tarafýndan benimsenmesiyle, örgüt ilk kez insan haklarý açýsýndan iþ dünyasýnýn rolü hakkýnda kesin bir açýklamada bulunmuþ oldu. Koruma, Saygý Gösterme ve Telafi Etme Çerçevesi üç temel unsura dayanmaktadýr: 1. Devletin insan haklarýný koruma görevi, 2. Ýnsan haklarýna saygý göstermeye iliþkin kurumsal sorumluluk, 3. Ýþle ilgili ihlaller sonucu maðdur olanlarýn telafi olanaklarýna daha kolay eriþim saðlamalarý gereði. BM Ýnsan Haklarý Konseyi, Prof. Ruggie'nin hazýrlayýp sunduðu Ýþ Dünyasý ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkeleri'ni (bundan böyle bu el kitabýnda Rehber Ýlkeler olarak anýlacaktýr) Haziran 2011'de oybirliðiyle onayladý. Böylece bu Rehber Ýlkeler bugün iþ dünyasý ve insan haklarý açýsýndan bütün devletlerin ve þirketlerin uymasý beklenen küresel uygulama standardý haline geldi. Söz konusu Rehber Ýlkeler, kendi baþýna yasal açýdan baðlayýcý bir belge olmamakla birlikte, mevcut standartlarýn ve uygulamalarýn devletler ve þirketler açýsýndan olasý sonuçlarýný titizlikle ele almakta ve hem uluslararasý hem de yerel hukukta yer alan noktalarý kapsamaktadýr. (bkz: http://www.businesshumanrights.org/Documents/UNGuidingPrinciples) 2012'de Birleþmiþ Milletler, Rehber Ýlkelerin insan haklarýna saygý göstermeye yönelik kurumsal sorumlulukla ilgili daha ayrýntýlý bilgi veren Kurumlarýn Ýnsan Haklarýna Saygý Gösterme Sorumluluðu, Açýklamalý Rehber isimli belgeyi yayýmladý. (Bu el kitabýnýn içeriði kýsmen, kýsaca Açýklamalý Rehber olarak andýðýmýz bu yayýndan uyarlanmýþtýr.) Rehber Ýlkeler ya da bu Ýlkelerin temel unsurlarý o zamandan bu yana, OECD Çokuluslu Þirketler Rehber Ýlkeleri (2011), ISO 26000 Sosyal Sorumluluk Rehberi, IFC Performans Standartlarý, BM Küresel Ýlkeler Sözleþmesi ve pek çok ulusal kurumsal sosyal sorumluluk stratejisine esin kaynaðý olan ve katkýda bulunan 4 Avrupa Komisyonu kurumsal sosyal sorumluluk stratejisi de dâhil olmak üzere, çeþitli önde gelen kurumsal sosyal sorumluluk standartlarýna dâhil edildi. Rehber Ýlkelere göre, insan haklarýna saygý gösteren kurumsal yaklaþým üç temel adýmdan oluþur ve bu üç adým, bu yayýnýn da temelini oluþturmaktadýr: 1. Kararlý kurumsal politikalar 2. Ýnsan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasý 3. Telafi Bu El Kitabýnýn Hedef Kullanýcýlarý Bu yayýn, Birleþmiþ Milletler Küresel Ýlkeler Sözleþmesi'ni gönüllü olarak imzalamýþ ya da benzer giriþimlere katýlmayý taahhüt etmiþ þirketler açýsýndan yararlý olacaktýr. Ticari faaliyetlerine insan haklarý hususlarýný entegre etmenin yollarýný arayan her þirket, bu yayýnýn hem pratik bir baþlangýç noktasý sunduðunu hem de var olan insan haklarý yaklaþýmlarýný daha da geliþtirmeye yardým edebileceðini görecektir. Koruma, Saygý Gösterme ve Telafi Etme Çerçevesi'nin ve buna baðlý Rehber Ýlkelerin her ülke ve baðlamda, her ölçekten, her türlü þirket için geçerli olduðunu özellikle vurgulamak gerekir. Diðer bir deyiþle, Çerçeve ve Rehber Ýlkeler, BM Küresel Ýlkeler Sözleþmesi'ni imzalamýþ olsun ya da olmasýn, bütün þirketler için geçerlidir. 5 GÝRÝÞ 1. GÝRÝÞ Ýnsan haklarý nedir? nsan haklarý, insanlýk onurunu ve eþitliði herkes için teminat altýna alan temel standartlardýr. Bunlar, “…insanlýk ailesinin bütün üyelerinin doðal yapýsýndaki onuru ile eþit ve devredilemez haklarýný tanýmanýn dünyada özgürlük, adalet ve barýþýn temeli olduðunu” belirten evrensel standartlardýr. Ý Ýnsan haklarý uluslararasý anlaþmalarla kayda geçirilir. Bunlardan en önemlisi de ulusal ve uluslararasý yasalara rehberlik etmesi için ulus-devletlerce imzalanmýþ Ýnsan Haklarý Evrensel Bildirgesi'dir (ÝHEB). (ÝHEB'de yer alan 30 hakkýn tamamýný sonraki sayfalarda kýsaca ele alacaðýz.) Ýnsan Haklarý Evrensel Bildirgesi 30 maddeden oluþur ve içerdiði insan haklarýnýn özellikleri þöyle tanýmlanýr: • Evrensel: dünyanýn her yerindeki bütün insanlar için geçerlidir; • Bölünmez bir bütün: Bütün haklar ayný derecede önemlidir; • Alýnamaz: Bir bireyin haklarý çoðunlukla elinden alýnamaz. Devletlerin üstlendikleri ve yerine getirmeleri gereken yükümlülükler nelerdir? Devletlerin üstlendiði üç ayrý tür yükümlülük uluslararasý insan haklarý anlaþmalarýndan doðmuþtur: • Saygý gösterme yükümlülüðü, yani “bir hakkýn uygulanmasýna müdahale etmemek”; • Koruma yükümlülüðü, yani bireylerin haklarýna “baþkalarýnýn müdahale etmemesini saðlamak”; • Yerine getirme yükümlülüðü, yani “insanlarýn haklarýný iyileþtirme, haklara eriþimi kolaylaþtýrma ve hakkýný alamayanlarýn haklarýný almalarýný saðlama” görevi. Devletler, insan haklarý anlaþmalarýný imzalayýp onaylamakla, insan haklarý konularýnda birincil sorumluluk almayý da kabul etmiþlerdir. Birbirlerinin insan haklarý performanslarýný düzenli olarak inceleyerek bu anlaþmalara uyum konusunda birbirlerini sorumlu tutmaktadýrlar. Ayrýca, gerek gördükleri zaman öteki devletleri kamuoyu önünde eleþtirebilmektedirler. Ýnsan haklarýnýn iþ dünyasýyla iliþkisi nedir? Ýnsan haklarý anlaþmalarýnýn doðrudan iþ dünyasýna deðil, hükümetlere hitap etmesine karþýn, ÝHEB'in Giriþ kýsmýnda þunlar ifade edilmektedir: “Her birey ve toplumun her organý bu hak ve özgürlüklere saygýnýn yerleþmesini saðlamak üzere eðitim ve öðretim yoluyla çaba gösterecektir.” Son yýllarda pek çok uzman, þirketlerin de “toplumun önemli organlarý” olduðunu vurgulamaya baþlamýþ ve insan haklarý açýsýndan iþ dünyasýnýn rolünü netleþtirmeye çalýþmýþtýr. Þirketlerin pek çok farklý insan hakký üzerinde -olumlu ve olumsuz- etkileri olabilir. Bu nedenle, insan haklarý konusuna yatýrýmcýlar, STK'lar, tüketiciler, hükümetler ve bizzat þirketler giderek daha fazla ilgi göstermektedir. Þirketler günlük iþ yapýþ biçimlerinin doðasý gereði, insan haklarý açýsýndan birçok farklý sýkýntýyla karþýlaþmakta ama bunlarý her zaman apaçýk insan haklarý sorunu olarak algýlamayabilmektedir. Deneyimler, þirketlerin bu risk karþýsýnda yeterli özeni göstermediklerinde insan haklarýný ihlal edebildiklerini ve ettiklerini göstermektedir. Dolayýsýyla, þirketlerin insan haklarýna saygýlý olduklarýný paydaþlarýna göstermeleri gerekmektedir. Ýnsan haklarý üzerindeki etkileri yönetmeye yönelik uygun bir kurumsal yaklaþým üç temel unsura dayanýr: 1) kurum politikasýnda bu yönde bir taahhüdün bulunmasý, 2) insan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasýna iliþkin bir sürecin yürürlükte olmasý, 3) maðduriyetin telafisine yönelik bir sürecin yürürlükte olmasý. BM Ýnsan Haklarý Konseyi, “Koruma, Saygý Gösterme ve Telafi Etme” Çerçevesi'ni ve Rehber Ýlkeleri benimsemekle, bir þirketin asgari yükümlülüðünün bütün insan haklarýna saygý göstermek olduðunu da kabul etmiþtir. Bu da þirketlerin, insanlar üzerindeki olasý olumsuz etkileri dikkate almalarýný gerektirmektedir ve bir þirketin iliþkide bulunduðu taraflar (yani tedarikçiler, yükleniciler, hükümetler) 6 üzerinden gelen etkiler de dâhil olmak üzere, bunlarýn hepsini önlemekle ve iyileþtirmekle yükümlü olduklarý anlamýna gelmektedir. Þirketler açýsýndan “insan haklarýna saygý göstermek”, baþkalarýnýn insan haklarýný ihlalden kaçýnmak ve insan haklarý konusunda pay sahibi olduklarý bütün olumsuz etkileri ele almak anlamýna gelir. Ýnsan haklarýnýn ticari gerekçesi nedir? Bir þirket, insan haklarýna neden faaliyet gösterdiði ülkelerdeki yasalara uyumun ötesinde bir ilgi göstermelidir? Bunun üç temel nedeni vardýr: 1. Þirket Deðerlerini Korumak: Ýnsan Haklarýna Saygý Göstermek Doðru Bir Karardýr: Bu karar doðruluk, insana saygý ve fýrsat eþitliði gibi temel ticaret deðerleriyle uyumludur. Ýnsan haklarýna saygý gösterme yükümlülüðünün kabulü, þirket beyanlarýnda (örneðin iþ ilkelerinde, þirketin davranýþ kurallarýnda) sýk sýk görülebilir. 2. Finansal Sonuçlarý Korumak: Ýnsan Haklarýný Dikkatle ve Tedbirle Ele Almak Ýyi Bir Risk Yönetimi Uygulamasýdýr: Bu uygulama, þirketin itibarýný korumakla ve grev, boykot ve protestolarý önlemekle þirketin deðerini korumaya yardýmcý olmakta ve ihtilaflarýn masraflý hukuk davalarýna ya da þirkete zarar veren halk gösterilerine dönüþmesini engellemektedir. 3. Finansal Sonuçlarý Ýyileþtirmek: Ýnsan Haklarýna Saygý Göstermek Ýþ Fýrsatlarý Yaratýr: Ýnsan haklarýna saygý göstermek, þirketlerin farklý bireylerin gereksinimlerini anlamalarýna yardýmcý olduðu ve bir þirketi hem yatýrýmcýlar hem de olasý çalýþanlar açýsýndan daha cazip kýldýðý için finansal sonuçlarýn iyileþtirilmesine giderek daha fazla katkýda bulunmaktadýr. Ýnsan Haklarýnýn Ticari Gerekçesi Nedir? Ýnsan Haklarýna Saygý Göstermemenin Þirketin Finansal Performansýna Olasý Olumsuz Etkileri: • Ýþçiler haklarýna saygý duyulmadýðýný hissettiklerinde ortaya çýkan grev maliyetleri. • Ýnsan haklarý ihlallerine iliþkin hukuk davalarýnýn maliyetleri (örneðin ayrýmcýlýk davalarý). • Þirketin insan haklarý ihlallerine karýþmasý nedeniyle çalýþanlarda görülen moral bozukluðu. • Ýnsan haklarý ihlallerinden dolayý ortaya çýkan halkla iliþkiler ve kurumsal itibar yönetimi çalýþma maliyetleri. • Finansman maliyetleri, örneðin proje finansman maliyetlerinin artmasý ya da finansmanýn geri çekilmesi. • Fiyatlarýn yükseltilmesi ya da iþin iptal edilmesi için bastýran yüklenicilerin “mücbir sebep” talepleri. • Ürünlerin planlanan zamanda piyasaya sürülememesi. • Hükümetlerin yeni lisans ve ruhsat vermeye istekli olmamasý nedeniyle büyüme fýrsatlarýnýn kýsýtlanmasý. • Proje iptali ya da gecikmesi durumunda telafisi imkansýz mali zarar ve kazanç beyanýnýn revizyonu olasýlýðý. • Sosyal Sorumluluk Sahibi Yatýrýmcýlarýn kaygýlarý sonucunda sermaye piyasalarýna eriþimin sýnýrlý olmasý. Ýnsan Haklarýna Saygý Göstermenin Þirketin Finansal Performansýna Olasý Olumlu Etkileri: • Çalýþanlarýn motivasyonu yükselir, böylelikle hem verimlilik artar hem de kurumda çalýþma süresi uzar. • Çeþitlilik gösteren bir iþ gücü, þirketi küresel ekonomide rekabet açýsýndan daha donanýmlý hale getirir. • Ýnsan haklarýna saygý gösteren bir þirket, iþ piyasasýnda cazip bir iþverendir. • Ýnsan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasý, þirket hakkýnda olumlu haberler çýkmasýný ve dikkat çekmeyi saðlar (iþler ters gitse bile) • Þirketin insan haklarý konularýný ele alma açýsýndan olumlu bir karnesi olacaðýndan, bir projenin finansmaný için dýþarýdan gelecek kýsýtlamalar daha az olabilir. • Þirket yükleniciler, tedarikçiler ve baþka iþ ortaklarý açýsýndan müþteri olarak daha cazip bir hale gelebilir. • Ürünleri tüketicilerin gereksinim ve tercihlerine göre uyarlamak için gerekli bilgi ve kapasite artar. • Yönetimin ihtilaflarýn çözülmesine harcadýðý zaman, giriþimcilik ve strateji odaklý mesaiye ayrýlabilir. • Hükümet sözleþmelerine eriþim artar (örneðin Hollanda hükümeti kamu ihalelerine giren þirketlerde, insan haklarýna saygý da dâhil olmak üzere %100 sürdürülebilirliði þart koþuyor). • Altyapý projelerinin zamanýnda ya da planlanandan önce bitirilme olasýlýðý artar. 7 Ýþ dünyasý insan haklarýný nasýl ele alýyor? Ýnsan haklarý iþ dünyasýnýn gündemine büyük ölçüde Sürdürülebilirlik ve Kurumsal Sosyal Sorumluluk gibi kavramlar ve giriþimler yoluyla girdi. BM Küresel Ýlkeler Sözleþmesi, Küresel Raporlama Giriþimi (GRI) Sürdürülebilir Raporlama Ýlkeleri ve Ekonomik Ýþbirliði ve Kalkýnma Örgütü (OECD) Çokuluslu Ýþletmeler Genel Ýlkeleri gibi küresel giriþimlerde insan haklarý konularý da yer almaktadýr. Ýþ dünyasý insan haklarýný zaten pek çok þekilde doðrudan ve dolaylý olarak ele almaktadýr (bkz. Aþaðýdaki tablo). Ýnsan Haklarý Þirketlerin Mevcut Pek Çok Uygulamasýna Dolaylý Olarak Dâhil Edilmiþtir Þirket Birimi Ýnsan Kaynaklarý Ýþ Saðlýðý ve Güvenliði Tedarikçiler ve Yükleniciler Ürün Güvenliði Çalýþanlarýn Sosyal Ýmkanlarý Ýþle Ýliþkili Sorulara Örnekler Ýliþkili Ýnsan Haklarý * • Eþitlik hakký (1) Ýþe en uygun insanlarý seçebilmemiz için çalýþanlarýmýz her zaman sadece yetkinliklerine göre terfi ettiriliyor mu? • Ayrýmcýlýða maruz kalmama hakký (2) Ýþyerlerimizin tamamýnda ortam, çalýþanlarýmýzýn Adil ve uygun iþ hakký (23) saðlýðýna zararlý olmaktan uzak mý? Tedarikçilerimiz uluslararasý düzeyde açýklanmýþ çalýþma standartlarýný benimsiyor ve bu standartlara uyuyor mu (örneðin çocuk iþçi çalýþtýrma, cebri çalýþtýrma, çalýþma saatleri)? Ürünlerimizden herhangi biri tüketicilerimizin saðlýðýna zarar verme riski taþýyor mu? Emeklilik fonlarýmýz, yatýrým kararý alýrken silah (örneðin parça tesirli bomba) üreticileri gibi insan haklarý ihlallerine karýþan þirketlere yatýrým yapmaktan kaçýnýyor mu? • Sendikaya katýlma hakký (23) • Köleliðe maruz kalmama hakký (4) • Saðlýk hakký (25) • Sosyal güvenlik hakký (22) • Yeterli yaþam standardý hakký (25) * Parantez içindeki rakamlar, Ýnsan Haklarý Evrensel Bildirgesi'nin ilgili maddelerini göstermektedir. Ýnsan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasý, diðer iþ süreçlerinden ne ölçüde farklýdýr? Yukarýdaki tabloda görüldüðü gibi, þirket politikasýnýn önemli bir kýsmý zaten insan haklarý sorunlarýný ele aldýðý için bu konuyu dikkatle ve tedbirle ele almak, saðlýk ve güvenlik, çeþitlilik ve katýlým gibi mevcut süreçlerden hiç farklý deðildir. Çoðu þirket açýsýndan insan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasý, kurum içindeki sistemlerin baþtan aþaðý deðiþtirilmesi demek deðildir. Yine de bu anlamda bulunmasý gereken bazý temel özellikler þunlardýr: Ýnsan haklarý sayýca azaltýlamaz ya da baþka þeylerle telafi edilemez; bu haklar, þirketlerin uymasý gereken asgari standartlardýr. Ayrýca insan haklarý, bu haklarýn ihlalinden etkilenen bireyleri ve topluluklarý ilgilendirdiðinden, insan haklarý risklerini yönetmek için bu birey ve topluluklarla anlamlý görüþmeler ve diyalog mutlaka olmalýdýr. Son olarak, belli ölçüde þeffaflýk ve paydaþlara eriþim bulunmalýdýr çünkü insan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasýnýn temel amaçlarýndan biri, þirketlerin insan haklarýna saygý gösterdiklerini ortaya koymalarýný saðlamaktýr. Özetle: “Ýfþa etmek ve kýnamak, þirketlerin insan haklarýna saygý göstermedikleri durumlarda dýþ paydaþlarýn verdiði tepkidir. Bilmek ve göstermek ise insan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasý yoluyla þirketlerin bu saygýyý kendi kendilerine içselleþtirmeleridir.”- BM Eski Özel Temsilcisi Prof. Ruggie 8 BAKIÞ 2. KORUMA, SAYGI GÖSTERME VE TELAFÝ ETME ÇERÇEVESÝNE KISA BÝR BAKIÞ B irleþmiþ Milletler Genel Sekreteri'nin Ýþ Dünyasý ve Ýnsan Haklarý Özel Temsilcisi Profesör John Ruggie tarafýndan önerilen ve Birleþmiþ Milletler Ýnsan Haklarý Konseyi tarafýndan oybirliðiyle kabul edilen Koruma, Saygý Gösterme ve Telafi Etme Çerçevesi üç temel unsura dayanmaktadýr: 1. Devletin uygun politikalar, yasal düzenlemeler ve hükümler aracýlýðýyla, þirketler de dâhil olmak üzere bütün üçüncü taraflarca yapýlan insan haklarý ihlallerine karþý insanlarý koruma görevi; 2. Ýnsan haklarýna saygý göstermeye iliþkin kurumsal sorumluluk, yani þirketlerin baþkalarýnýn haklarýný ihlalden kaçýnmak için gerekli özeni göstererek hareket etmesi; 3. Ýþle ilgili kötüye kullaným durumlarýnda, maðdurlar için yargýda ve yargý dýþý ortamlarda etkili telafi çalýþmalarýna daha fazla eriþim saðlamalarýna duyulan gereksinim. 2.1 KORUMA U luslararasý hukuk kapsamýnda hükümetler kendilerini, bölgeleri ya da yargý yetki alanlarý dâhilinde baþkalarýnýn (þirketler de dâhil olmak üzere) yol açabileceði zararlara karþý yurttaþlarýný korumaya adarlar. Birleþmiþ Milletler devletlere bu görevi yasal düzenlemeler ve yargý aracýlýðýyla önleme, araþtýrma ve cezalandýrma yöntemleriyle yerine getirmelerini tavsiye etmektedir. Ama uygulamada bazý hükümetler ticari çýkarlar, yatýrým politikalarý, güvenlik düzenlemeleri gibi kaygýlara kýyasla insan haklarý konusunda yeterince sorumlu davranmamaktadýr. Hükümetlerin görevi ile fiili politikalarý arasýndaki bu uyumsuzluk ne insan haklarýnýn ne de þirketlerin çýkarýna olmaktadýr. Hükümetler insan haklarýný ne kadar az korursa, þirketler de itibar riskine ve diðer risklere o kadar fazla maruz kalmaktadýr. Hukukun egemenliðinin güçlü olduðu ortamlarda þirketlerin de durumu hemen hemen her zaman daha iyi olur; bu da eþit þartlar sunmakta ve hem ticari çýkarlarýn hem de çalýþanlarýn ve þirketin diðer paydaþlarýnýn insan haklarýnýn yeterli düzeyde korunmasýný saðlamaktadýr. Devletin koruma, þirketlerin de saygý gösterme yükümlülükleri birbirinden farklýlaþan ama birbirini tamamlayan zorunluluklardýr. Farklýlaþýrlar çünkü taraflardan birinin görevini ya da sorumluluðunu yeterince yerine getirmemesi halinde bile diðerinin kendi görevini ya da sorumluluðunu yerine getirme zorunluluðu devam etmektedir. Birbirlerini tamamlarlar çünkü insan haklarýnýn tam anlamýyla korunmasý için hem devletlerin hem de þirketlerin, Birleþmiþ Milletler Ýnsan Haklarý Konseyi tarafýndan oybirliðiyle kabul edilen Koruma, Saygý Gösterme ve Telafi Etme Çerçevesi kapsamýndaki yükümlülüklerini yerine getirmeleri þarttýr. Diðer bir deyiþle, hükümetler insan haklarýný yeterince korumasa bile, þirketlerin insan haklarýna saygý göstermeye iliþkin kurumsal yükümlülüðü devam eder ya da tam tersi, þirketler yükümlülüklerini yerine getirmese bile hükümetlerin görevi devam eder. Devletler Ýnsan Haklarýný Koruma Görevlerini Yerine Getirmek için Neler Yapabilir? Devletler, onayladýklarý uluslararasý insan haklarý anlaþmalarýnda belirtilen insan haklarýna saygý gösterme, bunlarý koruma ve gerçekleþtirme açýsýndan yasal yükümlülük taþýmaktadýr. Ýnsan haklarý bildirgelerinden ve devletlerin yaptýðý baþka benzer siyasi taahhütlerden de, her zaman yasal açýdan baðlayýcý olmamakla birlikte, benzer sorumluluklar doðmaktadýr. Devletlerin insan haklarýna saygý gösterme yükümlülüðü, insan haklarýnýn uygulanmasýna müdahale etmekten ya da bunu engellemekten kaçýnmalarý gerektiði anlamýna gelir. Ýnsan haklarýný koruma yükümlülüðü, bireyleri ve topluluklarý, þirketler tarafýndan uygulananlar da dâhil olmak üzere her türlü insan hakký ihlaline karþý korumalarýný gerektirir. Ýnsan haklarýný gerçekleþtirme yükümlülüðü ise devletlerin temel insan haklarýnýn uygulanmasýný kolaylaþtýrmak üzere olumlu þekilde harekete geçmeleri gerektiðini söyler. 9 2.2 SAYGI Ý nsan haklarýna saygý göstermek, þirketlerin sorumluluðudur. Yani þirketler baþkalarýnýn insan haklarýný ihlal etmekten kaçýnmalý, insan haklarý konusunda müdâhil olduklarý olumsuz durumlarý ele almalýdýr. Basit bir þekilde ifade etmek gerekirse, þirketin iliþkilerinden kaynaklanan durumlar da dâhil olmak üzere, þirketlerce yürütülen faaliyetlerin insanlar üzerindeki olasý olumsuz etkileri göz önünde bulundurulmalý ve bunlardan kaçýnmak için yeterli önlemler alýnmalýdýr. Gerçekte pek çok þirket insan haklarýna saygý gösterme sorumluluðunu zaten kabul etmiþtir. Öncelikle, faaliyet gösterdikleri ülke ya da bölgedeki ilgili ulusal yasalara ve düzenlemelere uymalarý gerekir. Ýkinci olarak, Uluslararasý Çalýþma Örgütü'nün (ILO) “Çokuluslu Þirketler ve Sosyal Politika ile Ýlgili Ýlkeler Üçlü Bildirgesi”, “OECD Çokuluslu Ýþletmeler Genel Ýlkeleri (2011)” gibi giriþimlere uymaya gönüllü olurlar ve çoðu ayný zamanda Birleþmiþ Milletler Küresel Ýlkeler Sözleþmesi'nin gönüllülük esaslý ilkelerini de imzalamýþtýr. Ayrýca þirketler hem BM Küresel Ýlkeler Sözleþmesi ve benzer çok-paydaþlý giriþimler hem de þirket politikalarý aracýlýðýyla insan haklarýna saygý gösterme konusunda giderek daha fazla taahhütte bulunmaktadýrlar. Þirketlerin insan haklarýna saygý gösterme sorumluluðunu anlamalarýna karþýn, bu taahhütlerini herhangi bir kesinlikle ortaya koymaya yönelik kurumsal sistemi olan þirket sayýsý pek fazla deðildir. Dolayýsýyla Koruma, Saygý Gösterme ve Telafi Etme Çerçevesi üç unsuru yerleþtirmeyi önermektedir: 1) Þirketin tamamýný kapsayan bir kurum politikasý beyanýnda bulunmak, 2) “þirketin, yol açtýðý insan haklarý ihlallerini fark etmesini ve ele almasýný” saðlayan bir “insan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasý” sürecinin belirlenmesi, 3) operasyonel düzeyde þikâyet mekanizmalarýný da içeren maðduriyeti telafi etme süreçleri. 2.3 TELAFÝ G ünümüz dünyasýnda hâlâ telafi edilmemiþ çok sayýda kurumsal insan haklarý ihlali vakasý yaþanmaktadýr. Her ne kadar devletler ve þirketler üzerlerine düþen yükümlülükleri tam anlamýyla yerine getirseler bile iþler her zaman planlandýðý þekilde gitmeyebilir ve ihlaller ortaya çýkabilir. Dolayýsýyla, haklarý ihlal edilmiþ olan maðdurlarýn, durumlarýný yeterli ve etkili bir þekilde iyileþtiren, uygun durumlarda tazminat veren mekanizmalara eriþebilmeleri büyük önem taþýr. Maðduriyetin telafisine eriþim kavramý hem yasal hem de diðer alanlardaki telafiyi kapsamaktadýr. Elbette ki devletin alaný olan yasal çözümler çoðunlukla duruma uygun bir seçenek olarak ortaya çýkmaktadýr. Ancak yasal prosedürlerin yavaþ iþlediði ve fazlasýyla kaynak tükettiði durumlarda baþka þikâyet mekanizmalarý rol oynayabilir. Bu mekanizmalar doðrudan hükümetler ya da þirketler tarafýndan saðlanabilir. Ayrýca þirketler ile sendikalar arasýnda (örneðin uluslararasý çerçeve anlaþmalarý) ve çokpaydaþlý giriþimler ile ortak yönetim mekanizmalarý oluþturulabilir. 10 SAYGI 3. KURUMLARIN ÝNSAN HAKLARINA SAYGI GÖSTERME SORUMLULUÐU 3.1 Giriþ: Esas Koruma, Saygý Gösterme ve Telafi Etme Çerçevesi'nin ikinci temeli, insan haklarýna saygý göstermeye yönelik kurumsal sorumluluktur. Bu da kurumlarýn baþkalarýnýn insan haklarýný ihlalden kaçýnmak ve insan haklarý konusunda kendilerini ilgilendiren bütün olumsuz etkileri ele almak zorunda olduklarý anlamýna gelmektedir. Daha basit ifade etmek gerekirse: þirketler etik anlayýþ çerçevesinde ve insana saygý göstererek iþ yapmalýdýr. Ýnsan haklarýna saygý gösterme sorumluluðu, uluslararasý hukukun þirketlere doðrudan yüklediði yasal bir görev deðildir. Fakat bu sorumluk kapsamýndaki çeþitli konular ulusal yasalar tarafýndan þirketler için zorunlu tutulmuþtur, dolayýsýyla konu hukuk kapsamý dýþýnda kalmaz. Þirketlerin, hükümetlerin saðladýðý ayrýcalýklara ya da verdiði ruhsatlara (yani yasal izinlere) ek olarak, “faaliyette bulunmak için toplumsal bir izin” de almalarý beklenir. Diðer bir deyiþle, bir devlet yurttaþlarýný kurumlarýn insan haklarý ihlallerinden koruma görevini tam anlamýyla yerine getirmese ya da getiremese bile, þirketlerin yine de insan haklarýna saygý göstermeleri beklenir. Þirketlerin “yasal faaliyet izninin” faaliyet göstermek için yeterli olmadýðý bazý durumlar yaþanabilir. Örneðin: • Ruhsat sürecinin bir parçasý olarak “kamuya danýþma süreci”nde, þirketin önerdiði proje konusunda yöre halkýnda yoðun memnuniyetsizlik olduðu görülür ve bu durum kamu idaresini nihai ruhsatý askýya alma ya da geciktirmeye yönlendirir. • Yerel arazi sahipleri, þirketin daha ilk görüþmelerde gösterdiði muameleden rahatsýz olurlarsa, arazilerini þirkete satmayý reddederek planlanan altyapý projesinin gecikmesine, hatta iptaline yol açarlar. • Bir þirketin kararý bir yöredeki insanlarýn hayatýný etkiliyorsa veya þirketin tutumu saygýsýzlýk olarak algýlanýyorsa, alýnan kararlara yerel paydaþlarýn katýlýmýnýn saðlanmamasý öfke yaratabilir, nispeten küçük bir olay fazlasýyla olumsuz bir yerel tepkiye dönüþebilir (örneðin bir gösteri gibi). Ýnsan haklarýný “ihlalden kaçýnmak” ne demektir? (Kaynak: Birleþmiþ Milletler “Kurumlarýn Ýnsan Haklarýna Saygý Gösterme Yükümlülüðü, Açýklamalý Rehberi” 11 ve 12 numaralý Ýþ ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkeleri) Ýnsan haklarýný “ihlalden kaçýnmak”, þirketlerin, bireylerin insan haklarýna zarar vermedikleri sürece, yasalar çerçevesinde faaliyet gösterebilecekleri anlamýna gelir. Sözgelimi bir fabrika ya da maden, çevresinde yaþayanlarýn su kaynaðý kirletir ve insanlarýn güvenli içme suyuna eriþimini ortadan kaldýrýrsa, güvenli içme suyu hakkýnýn kullanýlmasýný ihlal etmiþ olur. Ya da bir þirket faaliyetleri sebebiyle uygun süreç, danýþma ve tazminat olmaksýzýn bir topluluðu tahliye ederse, insanlarýn yeterli düzeyde barýnma hakkýný ihlal etmiþ demektir. “Ýnsan haklarý üzerinde olumsuz etki” ne demektir? (Kaynak: Birleþmiþ Milletler “Kurumlarýn Ýnsan Haklarýna Saygý Gösterme Yükümlülüðü, Açýklamalý Rehberi, Ýþ ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkeleri) Yapýlan bir eylem bir bireyin insan haklarýndan faydalanma imkanýný ortadan kaldýrýyor ya da azaltýyorsa, “insan haklarý üzerinde olumsuz etki” var demektir. 11 3.2 Ýçerik: Bir Þirketin Hangi Ýnsan Haklarýný Dikkate Almasý Gerekir? Þirketlerin saygý göstermeye iliþkin kurumsal sorumluluðu, kabul edilmiþ bütün insan haklarý için geçerlidir. 12 numaralý Ýþ ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkesi'nde de belirtildiði gibi, þirketlerin insan haklarýna saygý gösterme sorumluluðu, uluslararasý kabul görmüþ insan haklarý anlamýna gelir; bunlar asgari olarak, Uluslararasý Ýnsan Haklarý Yasasý'nda (International Bill of Human Rights) belirtilen haklar ve Uluslararasý Çalýþma Örgütü'nün (ILO) Ýþyerinde Temel Ýlke ve Haklar Bildirgesi'nde tanýmlanan temel haklarla ilgili ilkelerdir. Þirketler faaliyet koþullarýna baðlý olarak, Uluslararasý Ýnsan Haklarý Yasasý'nýn ve temel ILO anlaþmalarýnýn ötesinde, ek standartlarý dikkate almak durumunda kalabilir. Örneðin faaliyetleri, özel dikkat gerektiren belirli topluluk ya da nüfuslara (çocuklar, kadýnlar, yerli halklar, etnik ya da diðer türlü azýnlýklar, engelliler gibi) dâhil bireylerin insan haklarý açýsýndan tehdit oluþturabilecekse böyle bir durum söz konusu olabilir. Þirketler, uygulamada kendi sektörlerinde ya da faaliyet gösterdikleri ülkelerde geçerli belirli haklara odaklanma eðilimi göstermekle birlikte, hiçbir hakký önceden göz ardý etmemelidir. Ayný zamanda þirketlerin, genel bir bilinç düzeyini korumak ve önemli konulardan hiçbirini gözden kaçýrmadýklarýndan emin olmak üzere bütün haklar dizisini düzenli olarak yeniden gözden geçirmeleri beklenir (çünkü faaliyet gösterilen ülkedeki koþullar deðiþebilir.) Uluslararasý Ýnsan Haklarý Yasasý Uluslararasý Ýnsan Haklarý Yasasý, üç ayrý uluslararasý insan haklarý belgesi için kullanýlan ortak terimdir: • Ýnsan Haklarý Evrensel Bildirgesi (ÝHEB); • Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararasý Sözleþmesi (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights - ICESCR); • Medeni ve Siyasi Haklar Uluslararasý Sözleþmesi (International Covenant on Civil and Political Rights ICCPR). • ÝHEB, yasal açýdan baðlayýcý özellikte anlaþmalar olan ICESCR ve ICCPR'nin temelini oluþturur. ILO Ýþyerinde Temel Ýlke ve Haklar Bildirgesi Uluslararasý Çalýþma Örgütü'nün Ýþyerinde Temel Ýlke ve Haklar Bildirgesi, iþçilerin insan haklarý açýsýndan bütün üye devletleri þu dört ilke ve hak kategorisine sadýk kalmaya yönlendirmektedir: • Örgütlenme özgürlüðü ve toplu iþ görüþmeleri hakkýnýn etkili bir þekilde kabulü; • Her türlü zorla ve zorunlu tutarak iþçi çalýþtýrmanýn kaldýrýlmasý; • Çocuk iþçiliðinin etkili bir þekilde ortadan kaldýrýlmasý; • Ýstihdam ve meslek anlamýnda ayrýmcýlýðýnýn ortadan kaldýrýlmasý. Bu konular, Uluslararasý Çalýþma Örgütü'nün (ILO) sekiz temel anlaþmasýyla ele alýnýr. Ýnsan Haklarý Evrensel Bildirgesi (Kýsaltýlmýþ) “Böylece Genel Kurul, bu Ýnsan Haklarý Evrensel Bildirgesi'ni bütün halklar ve uluslar için bir ortak baþarý ölçüsü olarak ilan eder; her birey ve toplumun her organý bu Bildirge'yi daima göz önünde bulundurarak bu hak ve özgürlüklere saygýnýn yerleþmesi için eðitim ve öðretim yoluyla mücadele edecektir:” Madde 1 Eþitlik hakký Madde 2 Ayrýmcýlýða maruz kalmama hakký Madde 3 Yaþam, özgürlük ve kiþisel güvenlik hakký Madde 4 Köleliðe maruz kalmama hakký Madde 5 Ýþkence ve insanlýk onurunu zedeleyici muameleye maruz kalmama hakký Madde 6 Yasalar önünde bir birey olarak kabul görme hakký Madde 7 Yasalar önünde eþitlik hakký 12 Madde 8 Yetkili mahkeme tarafýndan çözüm hakký Madde 9 Rastgele tutuklanma ve sürgüne maruz kalmama hakký Madde 10 Adil yargýlanma hakký Madde 11 Suçu kanýtlanana kadar masum olma hakký Madde 12 Özel yaþama, aileye, eve ve iletiþime müdahaleye maruz kalmama hakký Madde 13 Ülke içinde ve dýþýnda hareket serbestliði hakký Madde 14 Baþka ülkelerdeki zulümden kaçarak sýðýnma hakký Madde 15 Bir ülkenin vatandaþý olma ve vatandaþlýðýný deðiþtirme hakký Madde 16 Evlenme ve aile kurma hakký Madde 17 Mülkiyet edinme hakký Madde 18 Ýnanç ve din özgürlüðü Madde 19 Görüþ ve bilgi özgürlüðü Madde 20 Barýþ içinde toplanma ve örgütlenme hakký Madde 21 Ülke yönetimine ve özgür seçimlere katýlma hakký Madde 22 Sosyal güvenlik hakký Madde 23 Elveriþli koþullarda çalýþma ve sendikalara katýlma hakký Madde 24 Dinlenme ve boþ zamana sahip olma hakký Madde 25 Yeterli yaþam standardý hakký Madde 26 Eðitim hakký Madde 27 Topluluðun kültürel yaþamýna katýlma hakký Madde 28 Ýnsan haklarýnýn uygulandýðý bir sosyal ve uluslararasý düzene katýlma hakký Madde 29 Özgür ve tam geliþim için gerekli olan topluluk-içi ödevler Madde 30 Yukarýdaki haklara devletin ya da bireylerin müdahalesine maruz kalmama hakký 3.3 Kapsam: Bir Þirket Nelerden Sorumludur? 2011'de kabul edilen 13 numaralý Ýþ ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkesi'ne göre, þirketlerin insan haklarýna saygý gösterme sorumluluðu, þunlarý yapmalarýný gerektirir: a. Kendi faaliyetleri aracýlýðýyla insan haklarý üzerinde olumsuz etkilerin olmasýndan ya da buna yol açmaktan kaçýnmak ve bu tür etkiler ortaya çýktýðýnda sorunu ele almak; b. Doðrudan katkýlarý olmasa bile, iþ iliþkileri nedeniyle faaliyetleri, ürünleri ya da hizmetleriyle doðrudan baðlantýlý olarak insan haklarý üzerinde ortaya çýkan olumsuz etkileri önlemeye ya da azaltmaya çalýþmak. Bir þirket, insan haklarý üzerinde olumsuz etki oluþmasýna þu üç þekilde dâhil olabilir: a. Neden: Þirket kendi faaliyetleriyle insan haklarý üzerinde olumsuz etkiye neden olabilir; b. Katký: Örneðin bir tedarikçi, hükümet, yüklenici gibi üçüncü taraflarla olan iliþkisi nedeniyle böyle bir etkiye katkýda bulunabilir; c. Katký deðil, baðlantý: Þirket insan haklarý üzerinde olumsuz etkiye neden olmayabilir ya da katkýda bulunmayabilir ama bu etkinin, þirketin kendi operasyonlarý, ürünleri ya da hizmetleriyle baðlantýlý bir kuruluþ (tedarikçinin tedarikçisi gibi) tarafýndan yaratýlmasý nedeniyle konuya dâhil olabilir. Her senaryonun, þirketin sorumluluklarýný yerine getirme süreci üzerinde farklý etkileri olur. Þirketler söz konusu etkilerini inceleyip alacaklarý önlemin türünü buna göre belirlemeleridir. Bu senaryolarý anlamanýn yaný sýra insan haklarý üzerindeki gerçek ve olasý etkiler arasýndaki farký anlamak da önemlidir. Gerçek etki, yaþanan ya da yaþanmakta olan etkidir. Olasý etki, yaþanabilecek ama henüz ortaya çýkmamýþ etkidir. Bir þirket gerçek bir etkiye neden olmuþ ya da katký saðlamýþsa, telafi çalýþmalarýna katýlmasý þarttýr. Olasý etkilerde ise (ya da insan haklarýna yönelik risklerde) bu etkilerin oluþmasýný önlemek ya da en azýndan bunlarý olabildiðince hafifletmek (azaltmak) için önlem alýnmasý gerekir. Ýnsan haklarý üzerinde kalýcý etkinin oluþmasý kaçýnýlmazsa, bu durumda telafisi de þarttýr. 13 Þirketlerin insan haklarý üzerindeki etkisine örnekler (Kaynak: Birleþmiþ Milletler “Kurumlarýn Ýnsan Haklarýna Saygý Gösterme Yükümlülüðü, Açýklamalý Rehberi, 13 numaralý Ýþ ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkesi) Þirketlerin insan haklarý üzerinde olumsuz etkilere neden olduklarýnýn düþünülebileceði durumlara örnekler: • Bir restoranýn müþterilerine karþý davranýþlarýnda sürekli ýrk ayrýmcýlýðý yapýlmasý; • Fabrika iþçilerinin yeterli güvenlik ekipmaný olmadan tehlikeli çalýþma koþullarýna maruz býrakýlmasý; • Üretim süreçlerindeki sývý kimyasal atýklar nedeniyle bir topluluðun içme suyu kaynaðýnýn tek ya da ana kirlilik nedeni olmasý. Þirketlerin insan haklarý üzerinde olumsuz etkilere katkýda bulunmakla itham edildiði örnekler: • Siyasi muhalifleri insan haklarýna aykýrý bir þekilde takip ve infaz etmek üzere internet verilerini kullanan bir hükümete, internet kullanýcýlarý hakkýnda veri saðlanmasý; • Kiþilerin insanlýk dýþý muamele gördüklerinin iddia edildiði bir toplama kampýnda inþaat ve bakým iþlerinin yapýlmasý; • Çocuklara yüksek düzeyde þeker içeren gýda ve içeceklerin sunulmasýyla obezite üzerinde etkili olunmasý; • Üretim tarihlerinde ve fiyatlarda ayarlama yapmadan, tedarikçilerin saðlayacaðý ürün gerekliliklerinin son dakikada deðiþtirilmesi ve böylece tedarikçilerin ürünleri teslim edebilmek için çalýþma standartlarýný ihlale mecbur býrakýlmasý. Bir þirketin iþ iliþkileri nedeniyle operasyonlarý, ürünleri ve hizmetleriyle doðrudan baðlantýlý þekilde oluþan ama þirketin katký saðlamadýðý olumsuz etkilere örnekler: • Üzerinde anlaþmaya varýlmýþ standartlarý ihlal ederek topluluklarýn tahliyesine neden olan ticari faaliyetler için bir þirkete kredi verilmesi; • Sözleþme yükümlülüklerinin aksine, bir perakende þirketinin ürettiði kýyafetleri süsleme iþinin tedarikçi tarafýndan, evlerde çalýþan çocuk iþçilere verilmesi; • Saðlýk kuruluþlarýnýn kýz bebekleri doðmadan tespit edip kürtajlarýný kolaylaþtýrmak üzere tarama yöntemlerini kullanmasý. Sektör ve Branþ Giriþimleri, Etkilere Ýliþkin Yaygýn Sorumluluklarý Yansýtabilir Ýnsan haklarýna saygý göstermeye yönelik kurumsal sorumluluk, içerik odaklý bir standart olmasa da bu sorumluluðun sergileniþi sektöre ve faaliyet gösterilen ülkeye göre deðiþebilir. Dolayýsýyla, þirketlerin bu alandaki uygulamalarýný sektörel örgütler aracýlýðýyla geliþtirmeleri yararlý olabilir (örneðin Adil Ýþ Derneði, Uluslararasý Madencilik ve Metal Konseyi, Uluslararasý Petrol Sanayii Çevre Koruma Derneði). Belirli konulardaki giriþimler de yararlý olabilir (örneðin Güvenlik ve Ýnsan Haklarý için Gönüllü Ýlkeler, Proje Finansmaný için Ekvator Prensipleri). Þirketler ayrýca, BM Küresel Ýlkeler Sözleþmesi ve OECD Çok-uluslu Þirketler Rehber Ýlkeleri gibi genel giriþimleri de dikkate almayý düþünebilirler. 3.4 “Ýnsan Haklarýna Saygý” Uygulamalarýna Baþlarken 15 numaralý Ýþ ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkesi'ne göre, insan haklarýna saygý sorumluluðunu yerine getirmek üzere þirketlerin ölçeklerine ve koþullarýna uygun politikalarý ve süreçleri oluþturmalarý gerekir; bu politika ve süreçler þunlarý da içerir: a. Ýnsan haklarýna saygý sorumluluðunu yerine getirmeye yönelik þirket politikasý taahhüdü; b. Ýnsan haklarý üzerindeki etkilerini tanýmlamak, önlemek, hafifletmek ve ele alýþ biçimlerini açýklayan bir insan haklarýný dikkatle ve tedbirle ele alma süreci; c. Ýnsan haklarý konusunda neden olduklarý ya da katkýda bulunduklarý her türlü olumsuz etkinin iyileþtirilmesini saðlayacak süreçler. 14 Þirketlerin bu politikalarý ve süreçleri geliþtirirken izleyebilecekleri pratik öneriler bir sonraki bölümde sunulmaktadýr. Fakat bunlarý geliþtirirken, Prof. Ruggie'nin ana hatlarýný çizdiði þu temel niteliklerin akýlda tutulmasý iyi olabilir: Sadece Þirketlere Yönelik Riskler Deðil, Ýnsanlara Yönelik Riskler: Ýnsan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasý sürecinin merkezinde yer alan risk yaklaþýmýnýn ticari, teknik ve mali risk yönetiminden farký, sadece þirkete deðil, baþkalarýna yönelik riskleri de ele almasýdýr. Þirketlere yönelik riskler insanlara yönelik risklerle birleþebilir ama elbette bu her zaman böyle olmaz. Ýnsan haklarýna yönelik riskler, sadece þirketi deðil, insanlarý etkileyebilecek risklere göre deðerlendirilmelidir. Ýnsan Haklarý Telafi Edilemez: Ýnsan haklarýnýn özelliklerinden biri de evrensel ve devredilemez olmalarýdýr. Yani bir þirket bir yerde iyi iþler yaparak baþka bir yerde yaptýðý insan haklarý ihlallerini telafi edemez. Ýnsan haklarýna saygý, bir þirketin nerede faaliyet gösterirse göstersin temel sorumluluðudur. Ýnsan haklarýna saygý gösterilmemesi, örneðin okul yaparak ya da ücretsiz saðlýk hizmeti vererek telafi edilemez. Elbette þirketlerin bu tür övgüye deðer faaliyetlerde bulunmak için, topluluklarla iliþkilerini geliþtirmek gibi geçerli nedenleri olabilir. Sadece Yapmak Deðil, Göstermek: Ýnsan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasý, þirketlerin üçüncü taraflarca “ifþa edilerek kýnanmasý” yerine, onlara “bilmek ve göstermek” imkaný saðlayabilir. Bu açýdan bakýnca, þirketin insan haklarýna algýlanan etkisi de önemli olabilir. Dolayýsýyla, þirketler fiili etkilerini hafifletmenin ve olasý etkilerden kaçýnmanýn ötesinde, insan haklarýna saygý duyduklarýný, dýþarýdan bakanlarýn þirketin etkileri ve bunlarý ele alma çabalarý hakkýnda doðru bir fikir edinebilecekleri þekilde göstermek isteyebilirler. Bu yaklaþýma, “paydaþlar için belli ölçüde þeffaflýk ve eriþilebilirlik” de dâhildir. Paydaþ Katýlýmý Kilit Öneme Sahiptir: Kurumsal yatýrýmcýlar ve baþka paydaþlar þirketleri, insan haklarýný ihlal eden bir iþ ortaðýnýn tespit edildiði durumlarda sürekli bir geliþim sürecine katýlma konusunda gittikçe daha fazla teþvik ediyor. Deneyimler, insan haklarý ihlalleri tespit edildiðinde alýcýlarýn tedarikçilerle iliþkilerini derhal kesmeleri durumunda daha da kötü sonuçlarýn ortaya çýkabileceðini gösteriyor. Örneðin bir fabrikada iþten çýkarýlan çocuklar bu gelir kaybýný telafi etmek üzere fuhuþ yapmaya zorlanýyor ya da fabrikanýn çalýþma saatlerini kýsýtlamasý sonucunda tedarikçiler kalifiye iþçilerini kaybediyorlar. Dolayýsýyla bazý STK'lar ve paydaþlar, þirketlerin insan haklarýna saygý kapasitesini artýrmak üzere iþ ortaklarýyla birlikte etkin bir þekilde çalýþmasýný öneriyorlar. 15 ÖNERÝLER 4. POLÝTÝKALAR, ÝNSAN HAKLARININ DÝKKATLE VE TEDBÝRLE ELE ALINMASI VE TELAFÝ ÝÇÝN PRATÝK ÖNERÝLER Þ irketler, insan haklarýna saygý gösterme sorumluluklarýný yerine getirmek üzere politika ve süreçler oluþturmalý ve bunlarý uygulamalýdýr. Ýnsan haklarýna saygý göstermeye yönelik kurumsal sorumluluðun üç ana adýmý þunlardýr: 1. Politika Taahhüdü: Þirketin insan haklarýna saygý gösterme sorumluluðuna iliþkin bir politika beyaný geliþtirmek ve benimsemek, bu politikayý þirketin tüm süreçlerine dâhil etmek. 2. Ýnsan Haklarýnýn Dikkatle ve Tedbirle Ele Alýnmasý Çalýþmalarýný Yürütmek: • Þirketin etkilerini deðerlendirmek: Mevcut ve önerilen faaliyetlerin insan haklarýný ne þekilde etkileyebileceðini anlamak üzere proaktif adýmlar atmak, • Entegrasyon: Ýnsan haklarýnýn þirketin tüm süreçlerine entegre edilmesini saðlamak, • Performans takibi ve iletiþimi: Kayýt tutmak ve geleceðe yönelik iyileþtirmeler gerçekleþtirmek; þirketin bu alandaki performansýný paydaþlara raporlamak ya da baþka kanallardan açýklamak. 3. Telafi: Ýþleri hatasýz yürütmek ve sorunlarýn çok daha büyük anlaþmazlýklara dönüþmesini önlemek için anlaþmazlýklarýn erken evrede çözülmesini saðlamak. NOT: Bu adýmlardan her birine yönelik ayrýntýlý referans ve kaynaklar bu El Kitabýnýn EK kýsmýnda belirtilmiþtir. 4.1 Rotayý Belirlemek: Politika Taahhüdü ÝÝnsan haklarýna saygý gösterme sorumluluðunun ilk adýmý, bir politika beyanýnýn geliþtirilmesidir. Bu tür bir politika beyanýný hazýrlama süreci, sadece belgeyi kalem almaktan ziyade, büyük olasýlýkla bazý planlama ve danýþma adýmlarýný da içerecektir. Bu sürecin sonunda ortaya çýkacak politika þunlarý içermelidir: a) Ýnsan haklarýna saygý taahhüdünün, iç ve dýþ paydaþlara açýkça ifade edilmesi; b) Politikanýn þirket bünyesine yerleþtirilmesinde görev alacak çalýþanlara yönelik talimatlar ve rehberlik. 4.1.1 Bir Politika Beyaný Geliþtirmek ve Benimsemek Rehberlik Noktalarý Rehberlik noktasý 1: Üst düzey yönetimi sürece dâhil edin ve onaylarýný isteyin. Þirketin üst düzey yönetim kadrosunun insan haklarý politikasýný resmen onaylamasý, politika taahhüdünün en güçlü ifadesi olabilir. Geniþ kapsamlý bir paydaþ diyaloðu süreci ve mümkün oldukça iþ birimlerinin onayý varsa, üst yönetimin politikayý onaylamasý da kolaylaþýr. Böylece politikanýn etkili bir þekilde uygulanma olasýlýðý da artacaktýr. Rehberlik noktasý 2: Mevcut taahhüt ve politikalarý tanýmlayýp deðerlendirin. Zaten pek çok þirket iþ ilkelerinde insan haklarýndan söz etmektedir ya da Küresel Ýlkeler Sözleþmesi'ni imzalamýþ durumdadýr. Ýnsan haklarýna açýkça atýfta bulunmayan þirketler bile, örneðin mevcut saðlýk ve güvenlik, çeþitlilik ve katýlým, ürün güvenliði, kamuoyu ile iletiþim politikalarýnda olduðu gibi, insan haklarý konusunu dolaylý þekilde ele alacaktýr. Bu tür politikalar, þirketin insan haklarý politikasý beyanýnda bir araya getirilebilir ya da bu beyanda yer alabilir. Rehberlik noktasý 3: Bir insan haklarý risk haritasý çýkarma konusunu düþünün. Mevcut politikalar tanýmlandýktan sonra, insan haklarýna saygý açýsýndan bunlarýn þirkete ne ölçüde rehberlik edebildiðini deðerlendirmek önemlidir. Bu deðerlendirmeyi yapabilmek için þirketler insan haklarý risk haritasý çýkarabilir. Bu kapsamdaki bir þirket politikasý, þirketin etkileyebileceði insan haklarý alanlarýný ana hatlarýyla ortaya koyarsa büyük ihtimalle daha saðlam ve etkili olacaktýr. Örneðin, bir bilgi teknolojileri þirketi 16 muhtemelen özel yaþamýn gizliliðine saygý konusuna özellikle odaklanmak isterken, bir uçak parçalarý üreticisi ürün güvenliðine (saðlýk hakký) odaklanacaktýr. Rehberlik noktasý 4: Ýç ve dýþ paydaþlarý da sürece dâhil edin. Politikaya tabi olan kilit paydaþlarýn (hem hak sahipleri hem de politikayý uygulayanlar) politikanýn oluþturulmasý sürecine katýlmasý ya da bu paydaþlarýn bakýþ açýlarýnýn baþka bir anlamlý ve meþru yolla dikkate alýnmasý son derece önemlidir. Hak sahiplerinin arasýnda çalýþanlar, müþteriler ve þirket faaliyetlerinden etkilenen topluluklar yer alýrken, uygulamayý yapanlar da þirketin yöneticileri, uzman personeli ve nihayetinde bütün çalýþanlarýný kapsamaktadýr. Politika, þirketin insan haklarýna saygý gösterilmesini saðlamak ve þirket adýna çalýþanlara talimatlar vermek üzere nasýl bir süreç izleneceðini ana hatlarýyla açýklayabilir. Taahhütleri, beklentileri ve hesap verebilirlik sistemini en etkili þekilde ifade etmek için, bu konuda þirket politikasý geliþtirirken kilit paydaþlara (hak sahipleri ve uygulayýcýlar dâhil olmakla birlikte, bunlarýn temsilcileri ve uzmanlarý da sayýlabilir) danýþýlmasý önemlidir; böylece þirket politikasý amaçlanan etkiyi yaratabilir. Kilit paydaþlarý sürece dâhil edip diðerlerini de bilgilendirmeyi saðlamak için, birer risk haritasýnýn ve paydaþ haritasýnýn çýkarýlmasý da bu sürecin kilit noktasýdýr. Rehberlik noktasý 5: Ýnsan haklarý konusunda bir politika beyaný hazýrlayýn ve bunu hem þirket içinde hem de þirket dýþýnda duyurun. Ýnsan haklarýna saygý sorumluluklarýný þirket bünyesine yerleþtirme çalýþmalarýný desteklemek için, þirketin bu konudaki kararlýlýðý bir politika beyanýyla açýklanmalýdýr. Politika beyaný, þirketin insan haklarý konusunda iþ ortaklarýndan ve operasyonlarla, ürün veya hizmetlerle doðrudan baðlantýlý üçüncü taraflardan beklentilerini de bir koþul olarak ortaya koymalýdýr. Politika hazýrlandýðýnda halka açýk hale getirilmeli ve tüm personele, iþ ortaklarýna ve ilgili diðer taraflara þirket içinde ve dýþýnda duyurusu yapýlmalýdýr. Ýnsan haklarýnýn bir þirketin politikasý haline getirilmesi çeþitli seviyelerde gerçekleþebilir. Örnekleri aþaðýdaki tabloda yer almaktadýr. Seviye Yüksek düzeyde atýfta bulunmak Nasýl? Þirketin misyon ve deðerler beyanýnda ya da genel ticari prensiplerini yansýtan baþka bir belgede insan haklarýna kýsaca deðinilir. Politika beyaný ? Ýnsan haklarý taahhüdü Taahhüdümüz, Ýnsan Haklarý Evrensel Bildirgesi ve iki Sözleþmesinden kapsamýnda en önemli oluþan Uluslararasý Haklar Yasasý'nda ve Uluslararasý Çalýþma Örgütü'nün beklentileri ve sorumluluklarý Esas Sözleþmelerinde açýkça ifade edilmiþ insan haklarýný rehber ayrý bir politika halinde ya da edinmiþtir. Þirketimiz, faaliyet gösterdiði ülkelerin ulusal yasalarýna tabidir. sürdürülebilirlik beyanýna Ulusal yasalarýn baþka standartlarla ihtilafa düþmesi durumunda, veya iþyeri kurallarýna entegre þirketimiz (Küresel Ýlkeler Sözleþmesi, kendi politikalarý ve prosedürleri edecek þekilde, ana hatlarýyla dâhil) kurallara baðlýdýr; ulusal yasalara saygý gösterir, bir yandan da açýklayan daha ayrýntýlý bir uluslararasý insan haklarý ilkelerinin ruhuna saygý göstermeyi hedefler. beyan. Not: Detaylý politika beyaný örnekleri için bkz. “Ýnsan haklarýna saygý göstererek iþ yapmanýn yollarý: Þirketler için bir rehber” (s. 58-61) Görev ve coðrafi konum için talimatlar Görev yapýlan alanlarda, yöneticilere ve diðer çalýþanlara günlük iþlerinde özellikle neler yapmalarý gerektiðini anlatan detaylý rehberlik; bu rehberlik çoðu zaman mevcut ve konuyla iliþkili politikalarýn bir parçasýdýr. Örnekler ? Þirketimiz insan haklarýna saygýlýdýr. Ýnsan onurunu ihlal eden olaylara dâhil olmak istemez. ? Þirketimiz uluslararasý kabul görmüþ insan haklarýný tanýr ve destekler ve insan haklarý ihlali suçlarýna iþtirak etmez. Þirketimiz insan haklarýna saygýlýdýr ve bu haklarý destekler; faaliyetleri ? sonucunda insan haklarý ihlallerinde müdâhil olmamak için her türlü gayreti gösterir. Belirli Þirket Görevleri için Detaylý Rehberlik örnekleri: • Özel yaþamýn gizliliði ve veri koruma politikasý. (örnek: Bilgi Teknolojileri personeli) • Güvenlik operasyonlarýnda insan haklarýna saygý gösterme talimatlarý. (örnek: Güvenlik personeli) • AIDS/HIV'yi önlemenin yollarý rehberi. (örnek: Hastalýðýn yaygýn görüldüðü ülkelerde görev yapan þirket þoförler) • Kilit paydaþ katýlýmý ve topluluk iliþkileri rehberi. (örnek: Halkla Ýliþkiler personeli) • Ýþe alýmda ayrýmcýlýktan kaçýnma politikasý. (örnek: Ýnsan Kaynaklarý personeli. • Ýþgücü ve insan haklarý konusunda tedarikçi politikasý. (örnek: Satýn alma personeli) 17 Þirketin Ýnsan Haklarý Sürecine Dâhil Olabilecek Belli Baþlý Birimler: • Kurumsal Sosyal Sorumluluk veya Sürdürülebilirlik Birimi: Ýnsan haklarý konusunda uzmanlýk saðlar ve/veya politika geliþtirme sürecine liderlik eder. • Ýþ Birimleri ve Proje Yöneticileri: Ýnsan haklarý politikasýnýn kabul görmesini ve uygulanmasýný temin eder. • Hukuk, Denetim, Uyum Birimleri: Ýnsan haklarý politikasýna uyumu kontrol eder, denetler ve doðrular. • Üst Düzey Yönetim: Ýnsan haklarý politikasýný onaylar ve destekler. • Halkla Ýliþikler, Yatýrýmcý Ýliþkileri Birimleri: Paydaþlara diyalog ve insan haklarý politikasýnýn iletiþimini saðlar. Dikkat Edilmesi Gereken Konular: Ýnsan haklarý politikasýný yazmaya baþlamadan önce, bir insan haklarý risk haritasý çýkararak þirketin insan haklarý açýsýndan en büyük potansiyel risklerini belirlemek yararlý olacaktýr. Ýkilem: Ýnsan Haklarý Taahhüdünü Baþka Politikalara Entegre mi Etmeli, Yoksa Ayrý Bir Politika mý Benimsemeli? Çoðu þirket, gayet makul nedenlerle insan haklarýný diðer politikalarýna entegre etmeye yönelmektedir. Ama bazen þirketler, insan haklarý risklerinin faaliyetlerinde son derece yaygýn olmasý nedeniyle ayrý bir politikanýn en etkili yol olacaðýný görerek ayrý bir insan haklarý beyaný yaparlar. Ayrý bir politika belirlenmesinin bir baþka nedeni ise, iç ve dýþ paydaþlara, þirket ile insan haklarý konusunda bir diyalog kurabilmek üzere bir baþlangýç noktasý sunmaktýr. Öte yandan, bazen þirket dýþýndan bu konuda gelen dikkat ve baský, insan haklarýyla ilgilenen birimde daha fazla gerginlik yaratabilir. Bu açýdan bakýnca, ayrý bir politika benimsemek, insan haklarýnýn sonunda mevcut politikalara tamamen entegre edilmesi yönünde çalýþýrken kullanýlabilecek geçici bir yaklaþým da olabilir. 4.1.2 Politika Beyanýný Þirket Bünyesine Yerleþtirmek Ýnsan haklarý konusunda þirketten beklentiler bir politika beyaný yoluyla netleþtirildiðinde bir sonraki adým, bu politika beyanýný þirket bünyesine yerleþtirmek için gereken iç prosedürleri ve sistemleri geliþtirmektir. Temelde bu, insan haklarýný þirket deðerlerinin ve eðitim, performans deðerlendirme, prim sistemleri, üst yönetimin üslubu, kontrol ve gözetim sistemleri de dâhil olmak üzere yönetim sistemlerinin içine yerleþtirmek anlamýna gelmektedir. Rehberlik Noktalarý Rehberlik Noktasý 6: Ýnsan haklarý konusunda sorumluluk verin. Sonuçta, insan haklarýnýn uygulanmasýnda tam sorumluluk þirketin iþ birimlerinde olmalýdýr. Ancak baþlangýçta süreci harekete geçirmek ve tüm personeli insan haklarý konusuna aþina kýlýp bu sürecin kurum geneline yayýlmasýný saðlamak üzere, büyük olasýlýkla belirli bir kiþinin ya da birimin konuyla özel olarak ilgilenmesi gerekecektir. Rehberlik Noktasý 7: Üst yönetimin liderlik yapmasýný saðlayýn. Pek çok þirket için, insan haklarýna iliþkin politika beyanýný mevcut politikalara yerleþtirme iþi nispeten yeni bir süreç olacaktýr. Þirket politikalarýný ve prosedürlerini uygulayan personelin bazý iþleri daha farklý þekillerde yapmasý, hatta belki de görev tanýmlarýna birkaç faaliyet daha eklemeleri gerekecektir. Bütün deðiþim yönetimi süreçlerinde olduðu gibi, bu süreçte de üst yönetimin liderliði çok önemlidir. Üst yönetimin liderliði, insan haklarýna saygýlý bir þirket kültürü yaratmak açýsýndan esastýr. Üst düzey yöneticiler yaptýklarý konuþmalarda, verdikleri mesajlarda, kurumsal iletiþimde, kiþisel ziyaretlerde ve sohbetlerde, insan haklarýný þirket genelindeki deðerler gündeminin bir parçasý olarak ele alarak liderliklerini gösterebilirler. Böyle bir uygulama diðer yöneticilere ve çalýþanlara, insan haklarýna verilmesi gereken önem konusunda güçlü bir iþaret olacaktýr. Bu mesajlar önemlidir ancak iletiþim ve eðitim tek baþýna yeterli deðildir. Yapýlmasý gereken çalýþmalar þirketin teþvik sistemine ilave edilmeli, prim ve diðer ödül sistemleri de insan haklarýna saygý konusunu ayný 18 þekilde içermelidir ve kesinlikle aleyhte iþlememelidir. Örneðin, tedarikçilerin iþçilerini insan haklarýný ihlal edecek þekilde çalýþtýrarak gerçekçi olmayan teslim tarihlerine uymalarý durumunda tedarik personelinin daha fazla ücret almasý, aleyhte bir teþvik sistemidir. Rehberlik Noktasý 8: Ýþe alým süreçlerine insan haklarýný da dâhil edin. Þirketin iþe aldýðý bireylerin, insan haklarýna saygý da dâhil olmak üzere þirket deðerlerini uygulamasýný saðlamak, insan haklarýna gösterilen saygýyý büyük ölçüde artýrabilir. Þirketlerden iþ ilanlarýna insan haklarý bilgisini ön koþul olarak koymalarý elbette beklenemez (elbette insan haklarý bilgisi iþ tanýmýnýn bir parçasý deðilse). Ama iþ baþvurusu yapanlardan, þirket deðerlerine duyduklarý saygýyý iþ dünyasýnýn diðer talepleriyle nasýl dengeleyeceklerini ve geçmiþte bu tür ikilemlerle nasýl baþa çýktýklarýný da baþvuru mektuplarýndan kýsaca anlatmalarý istenebilir. Adaylarla mülakatlarda etik ikilemler de dâhil olmak üzere geçmiþte yasanmýþ baþarýsýzlýklar ve bunlarýn nasýl aþýldýðý konuþulabilir. Yöneltilebilecek belirli insan haklarý sorularýna þunlar örnek verilebilir: • Bilgi Teknolojileri biriminde bir pozisyon için baþvuran bir adaya, özel yaþamýn gizliliðiyle ilgili görüþü sorulabilir. • Bir petrol mühendisine, bir topluluðun yaþam alanýnýn ortasýnda yapýlacak bir petrol sondaj çalýþmasýnýn, sosyal açýdan nasýl etkili bir þekilde yönetilebileceði sorulabilir. • Bir banka çalýþaný adayýna, bir müþterinin ayrýmcýlýk yapmasý halinde kendisinin ne yapacaðý sorulabilir. Rehberlik Noktasý 9: Ýnsan haklarýný, þirket kültürünün ayrýlmaz bir parçasý haline getirin. Þirket kültürü, insan haklarýnýn iþletmeye entegrasyonu açýsýndan önemli bir itici güçtür. Burada amaç, bir görevi yaparken bunun insan haklarý üzerindeki etkilerini dikkate almayý bir alýþkanlýk haline getirmektir. Böylece þirket faaliyetlerinde insan haklarýna saygý, sadece usulen yapýlan bir uygulamanýn ötesine geçecektir. Ýnsan haklarý sadece uyum amaçlý bir uygulama olmak yerine, çalýþanlarýn insan haklarýný ve þirket faaliyetlerini deðerlendirmeleriyle geliþecektir. Bu da beraberinde daha fazla uyum getirecektir çünkü belirli davranýþlarý tanýmlayan açýk politikalar olmadýðý zamanlarda bile, çalýþanlar hangi eylem ve faaliyetlerin insan haklarýna saygýlý olduðunu, hangilerinin olmadýðýný anlayacaktýr. Ýnsan haklarýný þirket kültürüne entegre etmenin yollarý þunlardýr: • Þirketin önemli bulduðu konularý vurgulamak üzere bilgi notlarý ve iletiþimden yararlanmak, • Performans deðerlendirmeleri ve eðitim programlarýnda þirketin beklentilerini açýklamak, • Yönetici geliþtirme programlarý ve liderlik eðitimlerine, insan haklarý kaygýlarýný –þirketin deðerler gündeminin bir parçasý olarak- dâhil etmek, • Ýkilemlerin de tartýþýldýðý, iþ etiðine odaklanan bir oyun ya da simülasyon geliþtirmek, • Þirket taþýtlarýnýn güvenli þekilde sürülmesi gibi olumlu davranýþlarý teþvik amaçlý yarýþmalar ya da kaza sayýsýnýn en az olduðu fabrikanýn ödüllendirilmesi gibi etkinlikler düzenlemek, • Baþarýlý uygulamalarý derleyip intranet ve sunumlar aracýlýðýyla bütün þirkete duyurmak, • Kurumsal Sosyal Sorumluluk veya Sürdürülebilirlik Birimi'nin bazý çalýþanlarýný, iþ birimleri genelinde baþarýlý insan haklarý uygulamalarýný koordine edip yaymaktan sorumlu “insan haklarý þampiyonu” olarak atamak. Rehberlik Noktasý 10: Kilit yönetici ve çalýþanlara eðitim verin. Pek çok þirket, çalýþanlarýna iþ ilkeleri ve davranýþ kurallarý konusunda eðitim verir. Böyle bir eðitim, personelin günlük faaliyetler sýrasýnda sýk sýk yaþadýðý insan haklarý ikilemlerine iliþkin diyaloðu da içerebilir. Özellikle belirli insan haklarý ikilemleriyle karþýlaþan (örneðin güvenlik personeli) ya da insan haklarý açýsýndan sýkýntýlý ortamlarda çalýþan (örneðin ihtilaf bölgeleri) personele, yoðunlaþtýrýlmýþ eðitim verilebilir. Bu tür bir eðitim ilgili personele, görevi sýrasýnda insan haklarýna saygý gösterme kapasitesi kazandýracaðý için, insan haklarýna saygý konusuna katkýda bulunacaktýr. Pek çok farklý eðitim türü olabilir ve bunlarýn hepsi de yüksek maliyetli deðildir. Belirli amaçlar için çevrimiçi kurslar yüz yüze eðitimden daha fazla iþe yarayabilir. Eðitimcinin eðitimi modeli ile þirketin personelinin büyük kýsmýný kademeli olarak eðitmek de mümkündür. Eðitim ihtiyacý bulunan ekiplerin ve konularýn yeterli þekilde ele alýnmaya devam edip etmediðini ve hedefe ulaþmakta etkili olup olmadýðýný görmek için eðitimler düzenli olarak deðerlendirilmelidir. 19 Rehberlik Noktasý 11: Teþvik edici ve caydýrýcý yöntemler geliþtirin. Personelin görev tanýmýnda yer alan ancak finansal olmayan hedeflerin etkili þekilde gerçekleþebilmesi için, bu tür hedeflerin çalýþanlar açýsýndan uzun vadede teþvik edici olmasý ve insan haklarýna saygýlý davranýþlarý tetiklemesi þarttýr. Finansal olmayan hedefler, etkileri ve uygun davranýþlarý tetikleme kapasiteleri açýsýndan düzenli olarak incelenmelidir. Bu etkinin saðlanmasýnýn birkaç yolu þöyle sýralanabilir: • Bireysel deðil, grup ya da ekip baþýna prim verin (ya da iki yöntemi bir arada kullanýn); • Bir çalýþanýn/yöneticinin/iþ biriminin hedeflerinde KSS/insan haklarýna yönelik en az bir hedef olmasýný teþvik ya da talep edin; • Çalýþanlarýn deðerlendirildiði yönteme baðlý olarak “bütünlük ve KSS”yi çalýþanlarýn yetkinlik çerçevesinin bir parçasý haline getirin. Üzerinde anlaþmaya varýlmýþ iþ ve bütünlük ya da KSS hedeflerini elde etmeye yönelik primlerin yaný sýra, insan haklarýný zayýflatan davranýþlar da uygun þekilde cezalandýrýlmayý hak eder. Cezanýn düzeyi, ihlalin (sadece þirketin itibarýna deðil, insan haklarýna yönelik ihlalin) ciddiyetine baðlý olmalýdýr; insan haklarý ilkelerinin ihlalinin ciddi sonuçlar doðurmamasý, þirkette insan haklarýna saygý kültürü oluþturma çalýþmalarýna çok zarar verecektir. Rehberlik Noktasý 12: Ýkilemlere ve öngörülememiþ koþullara karþýlýk verme kapasitesi geliþtirin. Ýnsan haklarýný içeren þirket kararlarý çoðunlukla, çýkarlar ile insan haklarý açýsýndan öngörülen sonuçlar arasýnda bir denge kurulmasýný gerektiren zorlu ikilemler ortaya çýkarýr. Þirket bu ikilemlerle her düzeyde baþa çýkabilme kapasitesini geliþtirmelidir. Karar mercilerinin hem þirket hem de faaliyetler ve insan haklarý konusunda eksiksiz bilgi sahibi olmalarý çok önemlidir. Kararlar ortak alýndýðý sürece bu iki görevin de ayný kiþi tarafýndan yerine getirilmesi þart deðildir. Pek çok þirket, insan haklarý konusundaki sorularý ve ikilemleri ele almak üzere bir kurul oluþturmuþtur. Bu kurullarýn isimleri Etik Kurulu, Ýþ Ýlkeleri Kurulu, Risk ve Sorumluluk Kurulu, Kurumsal Sorumluluk Kurulu ve Bütünlük Kurulu olabilir. Bu kurullar, farklý isimlerle anýlmalarýna karþýn çok benzer iþlevler görürler: • Genel iþ ilkelerinin yorumlanmasý ve uygulanmasý; • Þirket deðerleri ve iþ ilkeleri açýsýndan kilit risklerin belirlenmesi; • Ýþ birimlerinde ortaya çýkan ikilemlerin tartýþýlmasý ve ele alýnmasý (örneðin yeni bir sözleþmede þirket deðerleri korunabilir mi ya da yeni bir ülkeye girilmeli mi); • Þirket genelindeki þikâyet prosedürünün incelenmesi ve bu prosedürü güçlendirmek için tavsiyelerde bulunulmasý. Þirketin Ýnsan Haklarý Sürecine Dâhil Olabilecek Belli Baþlý Birimler: • Ýnsan Kaynaklarý Birimi: Ýnsan haklarýnýn iþe alým, eðitim, performans deðerlendirme, prim sistemleri gibi sýk rastlanan Ýnsan Kaynaklarý süreçlerinde uygulanmasýna yardým eder. • Kurumsal Sosyal Sorumluluk veya Sürdürülebilirlik Birimi: Entegrasyon sürecinde uzmanlýk desteði verir; eðitim malzemeleri ve oturumlarýnýn tasarýmý ve yönetimini yapar. • Üst Düzey Yönetim: Hedef belirlemeyi ve insan haklarýna saygýlý bir þirket kültürünün oluþturulmasýný destekler; ikilemlere iliþkin tartýþmalara katýlýr ve ihtilaf raporlarýný inceler. • Orta Kademe Yönetim: Politikayý uygular ve yerine getirir; çalýþanlara koçluk, destek ve denetim uygular; gerektiðinde uygun disiplin önlemlerini alýr. • Belirli Birimler (örneðin Tedarik, Müþteri Ýliþkileri, Lojistik): Ýnsan haklarýna saygýnýn saðlanmasý için belirli çalýþmalar yapar; organizasyon yapýsýna ve baðlama göre deðiþebilir. Dikkat Edilmesi Gereken Konular: Bir çalýþan þirketten ayrýlýrken yapýlacak bir görüþme, þirketin insan haklarý performansý konusunda deðerli ve umulur ki dürüst bir bakýþ açýsý sunabilir. 20 4.2. Ýnsan Haklarýnýn Dikkatle ve Tedbirle Ele Alýnmasý Þirketler insan haklarý üzerindeki olumsuz etkilerini belirlemek, önlemek, azaltmak ve bunlarý ele alýþ biçimleri konusunda hesap verebilmek için insan haklarý konusunu dikkatle ve tedbirle ele almalýdýr. Bu süreç, insan haklarý üzerindeki fiili ve olasý etkileri deðerlendirmeyi, bulgulara dayalý entegrasyonu ve faaliyetleri, verilen karþýlýklarýn takibini, etkilerin nasýl ele alýndýðýnýn duyurulmasýný içermelidir. Bu süreçlerin ölçeði ve karmaþýklýðý þirketin büyüklüðüne, sektörüne, faaliyet ortamýna, mülkiyetine ve yapýsýna göre deðiþecektir. Ýnsan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasý konusu, insan haklarý üzerinde þirketin doðrudan neden olabileceði ya da faaliyetleri sonucunda yol açabileceði veya iþ iliþkileri açýsýndan operasyonlarý, ürünleri ya da hizmetleriyle doðrudan baðlantýlý olabilecek olumsuz etkileri ele almalýdýr. 4.2.1 Karþýlýk Vermek Yerine, Faal Olmak - Etkileri Deðerlendirmek Ýnsan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasýnda ilk unsur, bir þirketin insan haklarý üzerinde gerek kendi faaliyetleri gerekse iþ iliþkileri sonucunda yol açabileceði her türlü olumsuz etkiyi tanýmlamak ve deðerlendirmektir. Deðerlendirme sürecinde, önerilen ve planlanan faaliyetlerin bireyler ve topluluklar üzerindeki olasý olumsuz etkileri ele alýnýr ve riskleri hafifletmek için alýnacak önlemlere yönelik öncelikler belirlenir. Etki ne zaman deðerlendirilmelidir? Açýklamalý Rehber'de de belirtildiði gibi, etki deðerlendirmesini çeþitli kritik anlarda yapmak gerekli olabilir: örneðin yeni bir faaliyet ya da iþ iliþkisi öncesinde; operasyonlarla ilgili büyük kararlar almadan ya da büyük deðiþiklikler yapmadan önce (örnek: pazara giriþ, ürün lansmaný, politika deðiþikliði ya da daha kapsamlý deðiþiklikler); faaliyet ortamýnda oluþan ya da beklenen deðiþiklikler karþýsýnda (örneðin sosyal gerilimde artýþ); bir faaliyetin ya da iþ iliþkisinin ömrü süresince periyodik olarak. Rehberlik Noktalarý Rehberlik noktasý 13: Ýnsan haklarý üzerindeki etkileri anlayýn. Etki deðerlendirmelerinin amacý, ticari faaliyetlerin insan haklarý üzerindeki olasý sonuçlarýnýn neler olduðunu belirleme konusunda þirketlere proaktif bir þekilde yardýmcý olmaktýr. 3. Bölüm'de de belirtildiði gibi, bunlar çoðu zaman doðrudan operasyonlarýn ötesinde etkileri de kapsar. Sözgelimi, bir yerli halkýn topraklarýnýn ortasýnda petrol sondaj faaliyetleri yürüten bir þirket, proje nedeniyle rahatsýzlýk, gürültü ve trafik artýþý, yerlilerin endüstriyel bir geliþme için tahliye edilmesi, yabancý iþçi akýþý gibi pek çok etki yaratabilir. Þirketin belirli durumlardaki sorumluluðunun ne olduðu her zaman net þekilde görülmeyebilir ama bu durum þirketi, her þeyden önce insan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasýna iliþkin riskleri ortaya çýkarma yükümlülüðünden kurtarmaz. Þirketlerin fiili ve olasý etkileri bulunduðundan, mevcut ve gelecekteki ticari faaliyetlerin insan haklarýný nasýl etkileyeceðini anlamak hayati önem taþýr. Rehberlik noktasý 14: “Etki deðerlendirmesi”nin farklý süreçlerini ayýrt edin. Ýnsan Haklarý etki deðerlendirmeleri büyük ölçekli projelerde çoðu zaman devlet ya da mali kuruluþlar tarafýndan istenir. Örneðin: Altyapý: yol, baraj, tesis, boru hattý yapýmý; Maden çýkarýlmasý: petrol, gaz, kömür çýkarýlmasý; Tarým: ormancýlýk, palmiye yaðý ekim çiftlikleri (plantasyonlar), büyük ölçekli tarým. Bu gibi faaliyetler insan haklarý üzerinde ciddi etkiler yaratma potansiyeline sahip olduðu için projeye baþlamadan önce olasý etkilerin derinlemesine analizi ve proje baþladýktan sonra da sürekli deðerlendirme yapmak gerekir. Þirketlere, insan haklarý üzerindeki etkileri deðerlendirmekte yardýmcý olabilecek rehberler vardýr. (Ayrýca bkz. bu belgenin sonundaki temel kaynaklar.) 21 Etki Deðerlendirme Yöntem ve Süreçlerinin Türleri Yöntem ve Süreç Ýnsan Haklarý Üzerindeki Etkilerin Deðerlendirilmesi Amaç Þirket faaliyetlerinin kurumsal paydaþlarýn insan haklarý üzerindeki etkilerinin ölçülmesi Örnek ve Kaynak • Ýnsan Haklarý Üzerindeki Etkileri Deðerlendirme ve Yönetim Rehberi • Yabancý Yatýrým Projeleri için Ýnsan Haklarý Üzerindeki Etkileri Deðerlendirme • Due Diligence for Human Rights: A Risk-Based Approach, Taylor ve dið. (2009) • Ýnsan Haklarý Önceliklerinin Çerçevesi • Ýhtilaflara Duyarlý Ticari Uygulama Araçlarý Ýnsan Haklarý Risk Deðerlendirmesi Ýnsan haklarý ihlallerine karýþmanýn olasý operasyonel ve itibar risklerinin ölçülmesi Ýnsan Haklarýna Uyum Deðerlendirmesi Þirket politikalarýnýn yasal insan haklarý çerçevesiyle kýyaslanmasý • Danimarka Ýnsan Haklarý Enstitüsü, Ýnsan Haklarýna Uyum Deðerlendirmesi Sosyal Etki Deðerlendirmesi (SIA) Ticari faaliyetlerin toplumlar üzerindeki etkilerinin ölçülmesi • Uluslararasý Etki Deðerlendirme Derneði Çevresel Etki Deðerlendirmesi (EIA) Ticari faaliyetlerin çevre üzerindeki etkilerinin ölçülmesi • Avrupa Komisyonu - EIA web sitesi Rehberlik noktasý 15: Ýnsan haklarý risk haritasýný çýkarýn. Ýnsan haklarý risk haritasý, insan haklarýna yönelik riskleri tanýmlar, deðerlendirir ve önceliklendirir. Özellikle þirket personelinin, insan haklarý ihlallerinde þirketin karþýlaþabileceði fiili ve olasý riskleri anlamasýný ve tanýmlanabilecek her türlü insan haklarý riski için bir iyileþtirme planý yapýlmasýný hedefler. Þirket kaynaklarý her zaman kýsýtlýdýr ve önceliklerin belirlenmesi gerekir. Dolayýsýyla eldeki imkanlar en yüksek önceliðe sahip alanlara ayrýlmalýdýr. Bu, bazý insan haklarýndan fedakarlýk yapýlmasý anlamýna gelmez; insan haklarýna saygýya yönelik kurumsal sorumluluðu yerine getirmek üzere yapýlan planlamalarda bazý iyileþtirme faaliyetlerinin diðerlerinden daha öncelikli olmasý anlamýna gelir. Rehberlik noktasý 16: Mevcut risk yönetimi birimini de sürece dâhil edin. Þirketlerin, mali deðeri olmayan konulara iliþkin riskler de dâhil olmak üzere, çeþitli riskleri azaltmaya yönelik kendi yerleþik yöntemleri vardýr. Mevcut risk yönetimi metodolojisi ile insan haklarý risk yönetimi süreci arasýnda yakýn bir bað kurabilmek için mevcut risk yönetiminin de sürece dâhil olmasý gerekir. Bu durumun çeþitli faydalarý olacaktýr: Öncelikle, sýk görülen hatalara düþmemek için uzmanlardan yardým almak süreci güçlü ve özenli hale getirecektir. Ýkinci olarak, çýkarýlan risk haritasýnýn sonuçlarý ana risk yönetimi sürecine dâhil edilebilir ve böylece risk yönetimine ayrýlmýþ genel kaynaklarýn bir kýsmýný kullanabilir. Fakat bütün süreci risk yönetimi biriminin yürütmesi büyük ihtimalle etkili olmayacaktýr çünkü personel, insan haklarýna yönelik risklerin tanýmlanmasý ve deðerlendirilmesi için gerekli insan haklarý uzmanlýðýndan yoksun bulunacaktýr. Ýþin bu kýsmýný genellikle KSS/sürdürülebilirlik personeli tamamlar. Mutlaka katýlmasý gereken diðer kilit birimler ise riskleri azaltma faaliyetlerini yürütecek olanlardýr çünkü bu birimler önerilerin uygulanabilirliði konusunda bilgi verebilirler. Denetim ve Uyum birimleri de her türlü yeni prosedüre uyumu kontrol etmekteki önemli rolleri nedeniyle sürece katýlmalýdýr. Rehberlik noktasý 17: Ýnsan haklarýna yönelik riskleri tanýmlayýn. Risk tanýmlamasý pek çok farklý yolla yapýlabilir. Bir masa baþý araþtýrmasýyla iþe baþlamak doðaldýr. Bu süreç, belirli ülke ve sektörlerdeki insan haklarý risklerini tanýmlamaya odaklanmalýdýr. Kamuya açýk kaynaklara ek olarak, çok sayýda þirket içi rapor da karþýlaþýlabilecek risklerin türleri açýsýndan faydalý bilgiler verebilir: istihbarata dayalý politikalarýn ve þikâyet mekanizmalarýnýn kullanýlmasýna iliþkin raporlar, þirket ilkelerinin kiþisel deðerlendirmeleri, ilgili birimlere iliþkin yönetim raporlarý (örneðin insan kaynaklarý, sektör iliþkileri, uyum, kurumsal sosyal sorumluluk, sürdürülebilirlik gibi), Ýþçi Kurullarýnýn ve baþka temsilci organlarýn raporlarý. 22 Risk yönetimine yönelik bir baþka yaygýn yaklaþým ise beyin fýrtýnasý yapmaktýr: Bir grup yönetici bir araya getirilerek, þirketin bugün ya da gelecekte insan haklarý ihlallerine ne þekilde karýþma ihtimalinin olduðunu düþünmeye yönlendirilir. Beyin fýrtýnasý, grup içinde fikirlerin serbest paylaþýmý ile bu konuda daha önce akla gelmemiþ riskleri ortaya çýkarabilir, ayrýca risklerin göreceli olarak ciddiyeti konusunda görüþ alýþveriþini teþvik eder. Bu tür beyin fýrtýnalarý her birimin yöneticileriyle ya da belirli birimlerle yapýlabilir. Baþarýlý bir risk haritasý için (özellikle de operasyonel düzeye daha yakýn riskler için), “tabandakilerin bakýþ açýsýný” öðrenmek özellikle önem taþýr. Yani þirket operasyonlarýna en yakýn olanlarýn deneyimlerini, fikirlerini ve algýlarýný öðrenmek gerekir çünkü insan haklarý üzerinde en çok etki yaratýlan alan burasýdýr. Örneðin saðlýk ve güvenlik riskleri (“güvenli bir çalýþma ortamý hakký”na yönelik riskler) çoðunlukla þirketin iþ yerlerinde görülür veya kirli sular (“saðlýk hakký”na yönelik risk) bir fabrikanýn çevresindeki komþularý etkiler. Etkili þikâyet mekanizmalarý oluþturmak da (bkz. Bölüm 3.5) bu ilgililerin bakýþ açýlarýný öðrenmek açýsýndan yararlý olacaktýr. Eðer bu tür mekanizmalar zaten varsa, geçmiþteki þikâyet ve ihtilaf raporlarý, insan haklarý risklerinin tanýmlanmasý açýsýndan yararlý bilgiler saðlayabilir. Tabandakilerin bakýþ açýsýný öðrenmenin bir baþka yolu da belirli bir duruma ya da belirli bir ticari sektördeki dinamiklere aþina olan sivil toplum örgütleriyle bir araya gelmektir. Bu örgütler yerel deneyimlerini paylaþmaya ve þirketin kendi sektöründeki en önemli riskleri tanýmlamasýna yardým etmeye istekli olabilirler. Rehberlik noktasý 18: Riskleri hafifletmeye yönelik eylemleri önceliklendirin. Risk yönetimindeki yaygýn yaklaþýmlardan biri, her riske bir olasýlýk atamak ve þirket üzerindeki olasý etkisi için bir deðer belirlemektir (bu genellikle para ya da itibar kaybý cinsinden hesaplanýr). Fakat insan haklarýna yönelik riskleri ölçmek zor bir süreçtir ve çoðu þirketin kullandýðýndan farklý bir yaklaþým gerektirir. Öncelikle, deðerlendirilecek riskler insan haklarýyla iliþkilidir, yani sadece þirketi etkileyecek riskler deðildir. Ayrýca, mevcut risk yönetimi süreçleri çoðunlukla 2-3 yýl gibi kýsa vadeye odaklanýr, oysa insan haklarý riskleri ancak birkaç yýl, hatta bazý durumlarda onlarca yýl geçtikten sonra þirket açýsýndan önemli risklere dönüþebilir. 24 numaralý Ýþ ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkesi'ne göre, insan haklarý üzerinde fiili ve olasý olumsuz etkileri ele almak üzere eylemleri önceliklendirmenin gerekli olduðu durumlarda, þirketler öncelikle en ciddi olan riskleri ya da önlem almanýn geciktirilmesi durumunda düzeltilemez hale gelecek riskleri önlemeye ve hafifletmeye çalýþmalýdýr. Bu tür etkilerin örnekleri þunlardýr: bireylerin yaþam ve saðlýk haklarý üzerindeki etkiler, gruplarýn ya da topluluklarýn tamamýnýn refahýný kökünden etkileyecek etkiler, bir þirketin aðýr insan haklarý ihlallerine karýþma riski altýnda olduðunu tanýmladýðý durumlar. Ýnsan haklarý üzerindeki etkilerin þiddeti ölçeklerine, kapsamlarýna ve düzeltilemez olup olmadýklarýna göre belirlenir. Yani hem etkinin ciddiyeti (ölçeði) hem de etkilenen veya etkilenecek bireylerin sayýsý (kapsamý) belirleyici olacaktýr. Belirleyici konumdaki üçüncü etken olan “düzeltilemezlik” ise burada, etkilenenlerin en azýndan olumsuz etkinin öncesiyle ayný ya da denk bir duruma geri taþýnma imkanýnýn sýnýrlý olduðu anlamýna gelmektedir. (Kaynak: 14 ve 24 numaralý Ýþ ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkeleri, Açýklamalý Rehber) Ýnsan haklarýna yönelik risk haritasý çýkarma matrisinin bir örneðini ve buna baðlý bir eylem önceliklendirme listesini aþaðýda görebilirsiniz. 23 Ýnsan Haklarýna Yönelik Risk Haritasý Çýkarma Matrisi Örneði “Ýnsan Haklarýna Saygý Göstererek Ýþ Yapmanýn Yollarý: Þirketler için Bir Rehber”den uyarlanmýþtýr. Birimler Ayrimciliga maruz kalmama hakký Örgütlenme hakki Üretim Örnek:: Depo çalýþanlarý ve sürücüler iyi organize olmuþ ve sendikalarla iliþkiler iyi Lojistik Pazarlama & Satýþ Örnek: Þirket, ayrýmcý olarak algýlanma riski yüksek, çok kýþkýrtýcý bir reklam yayýnlýyor Ýnsan Kaynaklarý Örnek: Þirketin faaliyet gösterdiði bazý ülkeler kadýnlarýn çalýþmasýna izin vermiyor Uygun iþ hakký Yaþam hakký (güvenli çalýþma koþullarý) Örnek: Þirket Örnek: Þirketin saðlýk ve güvenlik programlarý sektör tesislerinde son derece tehlikeli standartlarýna uygun ama gösterilen dikkatin devam maddelerle çalýþýyor ettirilmesi gerekiyor Örnek: Bazý ülkelerde, þirket araçlarýnýn karýþtýðý trafik kazalarýnýn sayýsý yüksek Örnek: Þirket, yasalarýn sendikalara izin vermediði bir ülkede faaliyet gösteriyor Araþtýrma & Geliþtirme Örnek: Þirket insanlar üzerinde deneyler yapýyor (ayný zamanda saðlýk hakký) Tedarik Örnek: Belirli ülkelerdeki tedarikçilerin sendikalarý baltaladýðý biliniyor Örnek: Alt yükleniciler kask giymeye özen göstermiyor Açýklama: Ýnsan haklarý açýsýndan düþük risk Ýnsan haklarý açýsýndan orta düzeyde risk Ýnsan haklarý açýsýndan yüksek risk Ýnsan haklarý açýsýndan çok yüksek risk Not: Yukarýdaki tablonun rahat okunabilmesi için kutulardan sadece bazýlarý doldurulmuþtur. Eksiksiz bir tabloda, her bir kutu içinde belirli bir insan hakkýnýn ihlaline dair risklerin neden düþük, orta, yüksek ya da çok yüksek düzeyde olarak tanýmlandýðýnýn açýklamasý olmalýdýr. Ayrýca sýralanan haklar da örnek olarak verilmiþtir; uygulamada çoðu þirket bundan daha çok sayýda hakkýn tehlikede olduðunu görecektir. Eylemlere Yönelik Öncelik Listesi Örneði “Ýnsan Haklarýna Saygý Göstererek Ýþ Yapmanýn Yollarý: Þirketler için Bir Rehber”den uyarlanmýþtýr. Ýnsan Haklarýna Yönelik Riskler Þirket, tesislerinde son derece tehlikeli maddelerle çalýþýyor Þirket, ayrýmcý olarak algýlanma riski yüksek, çok kýþkýrtýcý bir reklam yayýnlýyor Þirket politikasý toplu iþ görüþmelerini destekliyor ama bazý ülkelerde sendikalara izin verilmiyor Birim(ler) Hak(lar) Uygulanan politikalar Tehlikeli maddeler politikasý Ek eylemler Üretim Yasam hakki Pazarlama & Satýþ Ayrýmcýlýða maruz kalmama hakký Reklam rehber ilkeleri • Önerilen reklamlarýn etkilerini denemek üzere, farklý niteliklerdeki çalýþanlardan odak gruplar oluþturma Yönetim Örgütlenme hakký Ýþ Ýlkeleri (genel taahhütler, ayrý bir politika deðil) • Konuyla ilgili olarak çeþitli kaynaklara danýþma • Sorunlarýn halen nasýl ele alýndýðý konusunda sektörle iletiþim • Yaratýcý çözümler geliþtirilmesi • Ýþçiler için ek eðitim • Yerinde inceleme Açýklama Ýnsan haklarý açýsýndan düþük risk Ýnsan haklarý açýsýndan orta düzeyde risk Ýnsan haklarý açýsýndan yüksek risk 24 Ýnsan haklarý açýsýndan çok yüksek risk Rehberlik noktasý 19: Deðerlendirme sonuçlarýný ticari faaliyetlere yansýtýn. Yukarýda ana hatlarý verilen risk haritasýný çýkarma süreci, doðasý gereði epeyce üst düzey bir katýlým gerektirir. Yine de bu süreç belirli iþ birimlerine ya da þirket birimlerine oldukça kolay bir þekilde uygulanabilir: Her birim kendi incelemesini ve öncelikli eylemler listesini hazýrlayabilir. Liste tamamlandýktan, test edildikten ve gerekirse onaylandýktan sonra, þirketin ticari faaliyetlerine ve diðer birimlerine yansýtýlmalýdýr. Bu listenin tam olarak uygulanmasý þirkete baðlýdýr (bazý þirketler tek bir ülkede faaliyet gösterirken, bazýlarýnýn müþterilerle doðrudan etkileþimi olmayabilir) ama sürecin nasýl iþleyeceðine iliþkin bazý öneriler aþaðýda sýralanmýþtýr. Belirli Ülkelere Odaklanmak Ýnsan haklarý haritasýnýn çýkarýlmasý, insan haklarýna yönelik farklý risklere baðlý olarak ülkelerin sýnýflandýrýlmasýna yol açabilir. Riskin daha yüksek olduðu ülkelerde insan haklarýna daha geniþ kapsamlý ve daha yoðun bir þekilde özen gösterilmesi gerekir. Örneðin, çocuk iþçi çalýþtýrmanýn Hindistan'da yaygýn bir sorun olduðu, Ortadoðu'daki bazý ülkelerde kadýn-erkek eþitliðinin yasalarla kýsýtlandýðý gayet iyi bilinmektedir; dolayýsýyla, özellikle bu ülkelerde bu tip zorluklarla mücadele etmek için özel önlemler alýnabilir. Ýhtilaflarýn yaþandýðý ülkelere özel önem verilmesi þarttýr. Bu ülkeler için STK'lar ve baþka kuruluþlar “kýrmýzý bayrak”adý verilen yaklaþýmýný savunmaktadýr. Bu yaklaþýmda, ihtilaf yaþanan ülke ya da durum için en baþta yapýlacak bir masa baþý araþtýrmasý, þirket için olasý riskler hakkýnda uyarýcý olur ve insan haklarýnýn daha da dikkatli ve ortama göre özelleþtirilmiþ bir þekilde ele alýnmasý için plan yapýlýr. Ýnsan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasýna yönelik bu tür yoðunlaþtýrýlmýþ çalýþmalar, Birleþmiþ Milletler ya da Avrupa Birliði gibi bölgesel örgütler tarafýndan yaptýrýmlara maruz kalmýþ ülkeler için de benimsenebilir. Müþteri Kabul Süreci Giderek daha fazla dikkat çeken bir alan da þirketlerin, gösterdikleri insan haklarý performansýnýn müþterileri tarafýndan nasýl deðerlendirildiðidir. Þirketler, insan haklarý risk haritasýna dayanarak, Müþteri Ýliþkileri Yöneticilerine, bir müþteriyi kabul etmeden ya da bir ürünü piyasaya çýkarmadan önce bazý sorular sorma ve sorunlu noktalarý iþaretleyip kuþkularýn olduðu noktalarda þirket içi ya da dýþý insan haklarý uzmanlarýna danýþma talimatý verebilir. Bu süreç, özellikle bir müþterinin kabul sürecinin ya da bir projenin finansmaný iþleminin, (olasý) müþterinin insan haklarýna yönelik tavrýný ele almak açýsýndan en önemli noktalardan biri olduðu mali kurumlar için geliþtirilmiþtir (örneðin Ekvator Ýlkeleri, proje finansmaný standartlarýný ortaya koyar). Ýnsan haklarýna yönelik risklerin haritasý, hangi tür müþterilere hangi tür ek sorular sorulacaðýný belirleyebilir. Ýþ Ortaklarýnýn Ýncelenmesini Önceliklendirme Þirketler, müþterilerinin yaný sýra iþ ortaklarýnýn (örneðin tedarikçiler, alt yükleniciler, servis saðlayýcýlar) insan haklarý performansýný da inceleyebilirler. Bu inceleme iþlemi, iþ ortaklarýndan anket doldurmalarýný istemeyi, bayi ya da tedarikçi davranýþ kurallarýný da içeren bir sözleþme imzalanmasýný zorunlu tutmayý ve (çoðunlukla “riskli” iþ ortaklarý için) bir denetim veya “tedarikçi destek ziyareti” yapmayý içerir. Ýnsan haklarýna yönelik risklerin haritasý, belirli önlemleri almak için eþiklerin belirlenmesine yardýmcý olabilir. Sözgelimi, insan haklarý açýsýndan orta derecede riskli olan bir tedarikçinin kendi kendisini denetlemesi istenirken, yüksek risk grubunda olan bir tedarikçiye denetim veya tedarikçi destek ziyareti düzenlenebilir. Þirket Birleþme ve Satýn Almalarýnda ve Ortak Giriþimlerde Ýnsan Haklarý Sýk sýk þirket satýn alýp ortak giriþimlere katýlan þirketlerde insan haklarý risklerinin haritasýnýn çýkarýlmasý, bu faaliyet ve iliþkilerdeki belirli riskleri tanýmlayabilir. Örneðin, þirketler satýþ iþleminden sonra yeni satýn aldýklarý bir fabrikanýn insan haklarýna saygý göstermeyen bir yönetim tarafýndan iþletildiðini öðrenebilirler. Bu da fabrikayý þirket standartlarýna getirmek için ek maliyetler doðuracaktýr. Benzer bir þekilde, þirketler ortak giriþimlerdeki ortaklarýnýn “etik iþ yapma” anlayýþlarýnýn farklý olduðunu görebilirler ve bu da zorlu kararlara, hatta yönetim uygulamalarý hakkýnda ciddi anlaþmazlýklara neden olabilir. 25 Þirketin Ýnsan Haklarý Sürecine Dâhil Olabilecek Belli Baþlý Birimler: • Kurumsal Sosyal Sorumluluk veya Sürdürülebilirlik Birimi: Ýnsan haklarý alanýnda uzmanlýk sunar; operasyonlarda iþbirliði yapar; insan haklarý etki deðerlendirme faaliyetlerine liderlik eder. • Risk Yönetimi Birimi: Ýnsan haklarý risk haritasýnýn çýkarýlmasýna katký saðlar (ve büyük olasýlýkla süreçte liderlik eder); insan haklarýnýn ana risk yönetimi sürecine entegrasyonunda yer alýr. • Paydaþ ve Topluluk Ýliþkileri Birimi: Etki deðerlendirme çalýþmalarý komþular, topluluklar ve benzer paydaþlar ile diyalog kurma iþlemini içermesi durumunda dýþ paydaþlarla þirket arasýnda bir etkileþim saðlar. • Ýnsan Haklarý ile Özellikle Ýliþkili Birim/Operasyonlar: Risk deðerlendirme ve eylemleri önceliklendirme süreçlerine katýlýr (örnek: Güvenlik, Tedarik Zinciri Yönetimi, Ýnsan Kaynaklarý Yönetimi Birimleri) Dikkat Edilmesi Gereken Konular: • Ýnsan haklarý, düþünüldüðünden daha hassas bir konu olabilir: Ýþyerinde taciz, kadýnlar ile erkekler arasýnda maaþ eþitsizliði, topluluklarla iyi iliþkiler hep insan haklarýyla ilgili konulardýr. • Ýnsan haklarýna yönelik riskler, insanlarýn haklarýna yöneltilmiþ risklerdir. Çoðu olayda insanlara yönelik riskler, þirkete yönelik riskler yaratýr (örnek: ayrýmcýlýk, þirkete pahalýya mal olacak bir davaya yol açabilir) ancak bu ikisi her zaman ayný þey demek deðildir. • Ýnsan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasý, tek seferlik bir sorumluluk deðil, devam eden ya da tekrarlanan bir süreçtir. • Ýnsan haklarýna yönelik risklerin haritalandýrýlmasý, þirketin insan haklarýna saygý gösterdiðini “bilme ve kanýtlama” sürecinin önemli bir parçasý olabilir. • Ýnsan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasý konusunda daha yoðun çalýþma yapýlmasý gereken alanlarý belirlerken, þirketler Birleþmiþ Milletler, Avrupa Birliði ya da diðer ilgili kuruluþlarýn yaptýrýmlarýna maruz kalan ülkelere bakabilirler. • Süreçteki tek önemli aþama olmamakla birlikte, mali kuruluþlar müþterilerini kabul etmeden ya da onlara kredi vermeden veya kredilerini yenilemeden önce, müþterilerinin insan haklarý üzerindeki etkilerini sorgulamak açýsýndan en iyi konumdadýr. • Bir etki deðerlendirmesi, paydaþlarý hak sahibi olarak gördüðü zaman insan haklarý üzerindeki etki deðerlendirmesine dönüþür (sosyal ya da baþka etki deðerlendirmesine deðil). Bu da yol açýlan hasar için sadece tazminatýn yeterli olmayacaðý anlamýna gelir. Bunun yerine, yaþamlarý üzerinde önemli etkiler yaratabilecek ticari faaliyetler için insanlara danýþýlmalý ve gerekli onay alýnmalýdýr. 4.2.2 “Söylediðiniz ile Yaptýðýnýz Bir Olsun” - Entegrasyon Not: Bu bölümün büyük kýsmý, 19 numaralý Ýþ ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkesi, Açýklamalý Rehber'den uyarlanmýþtýr. 19 numaralý Ýþ ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkesi'nde ifade edildiði gibi, insan haklarý üzerindeki olumsuz etkileri önlemek ve hafifletmek üzere þirketler etki deðerlendirmelerinin bulgularýný ilgili birimlere ve süreçlere entegre etmeli ve uygun önlemleri almalýdýr. Uygun önlemler ise þu durumlara göre deðiþiklik gösterecektir: i) Þirket olumsuz bir etkiye neden oluyor ya da katkýda bulunuyor mu, yoksa bu etki sadece bir iþ iliþkisi nedeniyle þirket faaliyetlerine, ürünlerine ya da hizmetlerine doðrudan mý baðlý? ii) olumsuz etkiyi ele alma konusunda þirketin gücü nedir? Rehberlik Noktalarý Rehberlik noktasý 20: Etkileri ele almak üzere þirket içinde en uygun seviye ve görevi seçin. Þirket ne kadar büyükse, insan haklarý üzerindeki etkileri deðerlendirmekten sorumlu kiþi ya da ekibin, faaliyetleri yürüten personelden veya etkiyi yaratan iliþkileri yönetmekten sorumlu kiþilerden uzak olmasý da o kadar muhtemeldir. Dolayýsýyla, etki deðerlendirmesini yapan çalýþanýn bu etkiyi önleyebilecek, hafifletebilecek ya da iyileþtirebilecek karar ve önlemler üzerinde kontrolü yoktur. Dolayýsýyla bu karar ve önlemleri kontrol altýnda tutanlarýn da çözüm bulma ve uygulama sürecine katýlmasý gerekir. 26 Rehberlik noktasý 21: Uygun önlemi almak için þirket içi karar alma ve yönetme süreçlerini devreye sokun. Yeni bir etki tanýmlandýðýnda, þirketler uygun þekilde önlem almak için etkili bir þirket içi karar alma sürecinin uygulandýðýndan emin olmalýdýr. Þirketler, insan haklarýnýn entegrasyonunu saðlamak üzere, bölümler arasý bir iþbirliði, iç raporlama, þirket dýþýndaki uzmanlarla düzenli etkileþim, sektördeki diðer kuruluþlar, hükümetler ve benzerleriyle ortak giriþimler de dâhil olmak üzere sistemli bir yaklaþým izleyebilirler. Þirket, tanýmlanmýþ kilit insan haklarý riskleri ve bunlarýn gerçekleþmesinin önlenmesi ya da hafifletilmesi konusunda net ve ortak bir anlayýþ geliþtirerek, ortaya çýkabilecek belirli olaylara karþýlýk vermek açýsýndan en uygun konuma gelecektir. Þirketin kendi faaliyetleri insan haklarý üzerinde bir olumsuz etki yaratýyorsa ya da yaratabilecek durumdaysa, þirket bunu engellemek ya da önlemek için gerekli adýmlarý atmalýdýr. Þirket böyle bir etki oluþmasýna katkýda bulunuyorsa ya da bulunabilecek durumdaysa, bu katkýyý durdurmak ya da önlemek için gerekli önlemleri almalý, ayrýca geride kalan her türlü etkiyi (dâhil olan diðer taraflarca yaratýlan etkiler) olabildiðince hafifletmek için gücünü kullanmalýdýr. Bu baðlamda “güç”, söz konusu etkiye neden olan ya da katký saðlayan tarafýn hatalý uygulamalarýný deðiþtirme becerisi anlamýna gelmektedir. Þirket, baðlantý sorunlarýnda, yani kendisinin bir etkiye neden olmadýðý ya da katký saðlamadýðý, ama ürünleri, hizmetleri veya iþ iliþkileri olan taraflar ile olan faaliyetleri nedeniyle söz konusu etkiyle baðlantýlý olduðu durumlarda, iki etkeni inceleyerek olayý ele almalýdýr: a) Etkiyi yaratan üçüncü tarafýn þirketin faaliyetleri açýsýndan önemi nedir? b) Þirket üçüncü taraf üzerinde ne kadar güç sahibidir? Her durumda, etkileri hafifletme çabalarý baþarýsýz olursa, þirketler bu iliþkiyi sonlandýrmayý düþünmeli ya da iþ iliþkisini sürdürmenin olasý sonuçlarýný bilerek, ihlali hafifletmeye yönelik çaba göstermelidir. (Not: Bir iþ iliþkisi ancak karþý taraf þirketin iþleri açýsýndan elzem olan ürün ya da hizmeti sunuyorsa ve baþka hiçbir makul alternatif kaynak yoksa “hayati” olarak tanýmlanabilir. Bir baþka kuruluþ üzerindeki “güç” sahibi olmasýný yansýtýyor olabilir: þirketin kuruluþ üzerinde belli bir derecede doðrudan kontrolü; þirket ile kuruluþ arasýndaki sözleþmenin koþullarý; þirketin bu kuruluþu, gelecekte yapýlacak iþler, itibar avantajý, kapasite oluþturmada yardým açýsýndan insan haklarý performansýný geliþtirmeye teþviki.) (Baðlantý durumlarýnda yapýlabileceklerin ayrýntýlý açýklamasý için bkz. Açýklamalý Rehber, sayfa 47-52.) Þirketin Ýnsan Haklarý Sürecine Dâhil Olabilecek Belli Baþlý Birimler: • Kurumsal Sosyal Sorumluluk veya Sürdürülebilirlik Birimi ve etkinin tanýmlandýðý görev ve operasyonlar, konuya uygun önlemleri belirlemek üzere birlikte çalýþýr. 4.2.3 “Bilmek ve Göstermek” - Performansý Takip Etmek ve Duyurmak Ýnsan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasýnda üçüncü adýmý takiptir. 20 numaralý Ýþ ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkesi'nde belirtildiði gibi, insan haklarý üzerindeki olumsuz etkilerin ele alýnýp alýnmadýðýný doðrulamak üzere, þirketler verdikleri karþýlýklarýn ne ölçüde etkili olduðunu takip etmelidir. Bu takip: a) uygun niteliksel ve sayýsal göstergelere dayanmalýdýr; b) durumdan etkilenen paydaþlar da dâhil olmak üzere hem þirket içi hem de þirket dýþý geri bildirimlerden yararlanmalýdýr. Pek çok þirkette takip süreci tedarikçileri, müþterileri ve diðer iþ ortaklarýný izleme ve denetleme iþlemlerini de içerebilir. Ýnsan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasýnýn dördüncü adým, bu alandaki þirket performansýný duyurmaktýr. 21 numaralý Ýþ ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkesi'nde belirtildiði gibi, özellikle etkilenmiþ paydaþlar tarafýndan ya da adýna kaygýlar ortaya koyulduysa, þirketler insan haklarý üzerindeki etkilerini nasýl ele aldýklarýnýn hesabýný þirket dýþýndaki mercilere vermeye ve duyurusunu yapmaya hazýrlýklý olmalýdýr. Operasyonlarý ya da faaliyetlerinin kapsamý nedeniyle insan haklarý üzerinde ciddi etkiler yaratma riski gösteren þirketler, bunlarý nasýl ele aldýklarýný resmi olarak rapor etmelidir. Her durumda, iletiþim: a) þirketin insan haklarý üzerindeki etkilerini yansýtan ve hedef kitlelerce eriþilebilir olan bir þekilde ve sýklýkta yapýlmalý; b) þirketin insan haklarý üzerindeki belirli bir etkiye verdiði yanýtýn yeterliliðini deðerlendirmeye 27 yetecek bilgileri içermeli; c) etkilenen paydaþlar, personel ya da ticari gizliliðe iliþkin meþru gereklilikler açýsýndan risk yaratmamalýdýr. Rehberlik Noktalarý Rehberlik noktasý 22: Takip ve duyurma (iletiþim) uygulamalarýna baþlayýn. Ýnsan haklarý alanýnda performansý takip etmek, bir þirketin, insan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasýna yönelik çalýþmalarýn iþe yarayýp yaramadýðýný anlamasýný saðlar. Ayrýca insan haklarý üzerinde oluþabilecek herhangi bir olumsuz etkiyi hafifletmek için gelecekte neler yapýlmasý gerektiðini ortaya çýkarýr. Her türlü geliþim ve deðiþim sürecinin merkezinde takip yer alýr. Ayný zamanda, yararlý bilgiler saðlayan þikâyet mekanizmasýyla da yakýndan baðlantýlýdýr. Ýnsan haklarýný takip ve duyurma sürecinin karmaþýk olmasýnýn nedeni, hedef ve ölçümlere dönüþtürülmesi zor olan, niteliðe dayalý, zorlu unsurlarýnýn bulunmasý deðildir. Nitelik kýsmýna gereðinden fazla odaklanýlýrsa, þirketin genel performansý üzerine bir þeyler söylemek zorlaþabilir; öte yandan, sayýsal göstergelere gereðinden fazla önem vermek de insan haklarý açýsýndan pek de ilgili olmayan konularýn ilaný riskini getirir. Bir þirket insan haklarý takibini baþlatmak ya da detaylandýrmak istediðinde, mevcut süreçler içinde insan haklarý performansýna iliþkin bilgileri bulmanýn bazý kolay ve güzel yollarý vardýr: • Ýstihbarat politikalarýndan, yardým hatlarýndan ya da þikâyet kutularýndan gelen raporlar gibi þikâyet mekanizmalarý genellikle yararlý insan haklarý bilgileri içerir (örnek: iþçi tacizleri, aþýrý düzeyde fazla mesai raporlarý); • Denetim süreçleri, ilgili insan haklarý göstergeleri de dâhil olmak üzere, mali deðeri olmayan performansý da gittikçe daha fazla kapsamaya baþlamýþtýr; • Çalýþan anketleri genellikle ayrýmcýlýk ya da taciz deneyimleri gibi insan haklarý göstergelerini içerir; çalýþan katýlýmý ya da yönetimin personeli dinleme kapasitesine iliþkin algý gibi deðerler de þirketin belirli bir kýsmýndaki insan haklarý performansýnýn bir göstergesi olabilir; • Þirketin ülke direktörleri ya da bölgesel ofisleri tarafýndan hazýrlanan ülke raporlarý, insan haklarý açýsýndan ülkenin durumunu ve/veya bir iþ biriminin performansýný gösteren yararlý bilgiler içerebilir. • Ayrýca, uzman gözlemciler (örnek: yerel yetkililer, sivil toplum) ve þirket dýþýnda olup durumdan doðrudan etkilenen paydaþlar da deðerli görüþler sunabilir. Genellikle þirketin mevcut bu raporlarý çocuk iþçi çalýþtýrýlmasý, iþ saðlýðý ve güvenliði, ayrýmcýlýk vakalarý gibi özel konularý belirtmek dýþýnda, insan haklarý konusunu açýkça ele almazlar. Dolayýsýyla bu tür göstergeleri insan haklarý diline tercüme etmek gerekebilir. Yine de þikâyet mekanizmalarýndan, denetimlerden ve benzer süreçler sonucunda elde edilen verileri kullanmak, þirketlerin acilen yeni süreçler ve prosedürler eklemek zorunda kalmadan insan haklarý performanslarýný duyurabilmelerini saðlar. 28 Bir þirketin neleri duyurabilmesi beklenmektedir? Ýletiþimin bir kýsmý, þirketin insan haklarýna yönelik riskleri, özellikle de operasyonlarýyla en yakýndan ilgili olan insan haklarý üzerindeki olasý etkileri ele almaya iliþkin genel yaklaþýmlarýna odaklanabilir. Örneðin bir perakende þirketi, tedarik zincirindeki olasý ya da fiili insan haklarý ihlallerini nasýl ele aldýðýný duyurabilmelidir. Ýletiþimin bir kýsmý tek bir etkiye ve bunun nasýl ele alýndýðýna ya da alýnacaðýna ayrýlabilir. Örneðin, atýk aktarým göletinde sýzýntý olan bir maden, bu olayýn insan haklarý üzerindeki olasý ya da fiili etkisini nasýl ele aldýðýný veya alacaðýný duyurabiliyor olmalýdýr. Ýletiþim ne þekilde olmalýdýr? Ýletiþimin þekli, amaca uygun olmalýdýr. Amaç þirketin tanýmladýðý insan haklarý riskini nasýl ele aldýðýný, durumdan etkilenmesi muhtemel paydaþlara duyurmaksa, iletiþim sadece bu toplulukla sýnýrlý olabilir; böyle durumlarda iletiþim yöredeki insanlarýn okuryazarlýk, dil ve kültürel iletiþim engellerini (örneðin sözlü iletiþimin yazýlý iletiþimden daha saygýlý bir yöntem olduðunun düþünülüp düþünülmemesi) dikkate almalýdýr. Topluluklar ya da yasal temsilcileriyle toplantýlar yapmak en uygun ve baþarý saðlayacak yol olabilir. Amaç, þirketin belirli bir riski ya da genel anlamda riskleri nasýl ele aldýðý konusunda hissedarlara ve sivil toplum da dâhil olmak üzere ilgili diðer taraflara bilgi vermesiyse, yýllýk genel kurulda daðýtýlmak üzere belgeler ve sunumlar hazýrlanabilir. Þirketin web sitesi güncellemeleri, kendilerini ilgili taraf olarak gören herkese elektronik posta gönderimi yapýlmasý ya da benzer iletiþim yöntemleri uygun olabilir. Faaliyetleri ya da çalýþma ortamlarý insan haklarý üzerinde ciddi risk yaratan þirketler bu riskleri ele alýþ biçimlerini resmi olarak rapor etmelidir. Þirketin insan haklarý üzerinde kapsamlý ya da düzeltilemez etkiler yaratýlmasýna müdâhil olma riskinin bulunduðu her ortamda daha yaygýn bir kamu ilgisi ortaya çýkar. Bu nedenle resmi raporlama uygun olacaktýr. Kaynak: 21 numaralý Ýþ ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkesi, Açýklamalý Rehber Rehberlik noktasý 23: Þirkete özel kilit performans göstergeleri geliþtirin. Bir þirket, halka açýklananlarýn ötesinde, insan haklarý konusunda daha net ve belirli kilit performans göstergeleri geliþtirmeye karar verebilir. Bunun nedeni, insan haklarý risk haritasýnda bazý alanlarýnda, þirket görevlerinde ya da ülkelerde þirket açýsýndan önemli risklerin bulunduðunun ortaya çýkmasý olabilir. Ýnsan haklarý performansýný takip etmek ve bunu duyurmak, þirketin daha açýk bir þekilde dikkate almak isteyebileceði belirli þirket dýþý puanlama ya da sýralamalarýn bir parçasý da olabilir. • Ýþyeri Kurallarý eðitimi alan çalýþanlarýn yüzdesi (insan haklarý dâhil) • Personel forumuna, þikâyet prosedürüne ya da diðer destek uygulamalarýna eriþimi olan personelin yüzdesi • Ýþçiler arasýnda insan haklarý politikasý deðerlendirmelerinin sayýsý • Kural ihlallerinin sayýsý ve dökümü (örnek: saygýsýz muamele, ayrýmcýlýk, toplu iþ görüþmeleri, çalýþan iliþkileri, çalýþanýn özel yaþamýnýn gizliliði, örgütlenme hakký, çalýþma saatleri) • Çalýþan anketlerinde belirtildiði ya da üçüncü bir tarafça (örnek: sendikalar) aktarýldýðý kadarýyla taciz, ayrýmcýlýk gibi vakalar yaþayan personelin yüzdesi Þirketler, insan haklarý konusunda halka açýk olan kilit performans göstergelerinin nispeten daha az geliþmiþ olduðunu görecektir. Küresel Raporlama Giriþimi GRI (sürdürülebilirlik raporlamasý için fiili standartlar oluþturan kuruluþ) bu durumu tespit ederek, sürdürülebilirlik raporlamasý rehber ilkelerinin insan haklarý bileþenini, “koruma, saygý gösterme ve telafi etme” süreçlerini daha yakýndan takip edecek þekilde güncellemiþtir. (Bu güncelleme GRI G3.1 versiyonunda yayýnlanmýþtýr: Bkz; https://www.globalreporting.org/resourcelibrary/G3.1-Sustainability-Reporting-Guidelines.pdf) Not: Mayýs 2013'te yayýnlanacak yeni versiyon GRI G4'de bu alandaki güncellemeler devam edecektir. Rehberlik noktasý 24: Farklý gösterge türlerini dikkate alýn. Þirketlere özel insan haklarý performans göstergeleri geliþtirirken, insan haklarý performansýný takip etmek ve duyurmak üzere geliþtirilebilecek üç bilgi türü vardýr: süreçler ve girdiler, vakalar, sonuçlar ve etkiler. 29 Takip edilip duyurulan bilgi türleri Tanim Þirkette, insan haklarýna gerekli özenin gösterilmesi için uygulanan süreçlerin tanýmý Örnekler • Tedarikçi denetim programýnýn tanýmý • Þikayet mekanizmasýnýn tanýmý • Çalýþanlarýn aldýðý eðitimin tanýmý Ýletiþime uygun mu? Genel anlamda þirketler girdilerden ziyade süreçleri duyurma konusunda daha rahattýr; fiili etkilerin duyurulmasýnýn da mümkün olmasýna karþýn, süreçler hakkýnda iletiþim yapma, Prof. Ruggie'nin yaklaþýmýyla da tutarlýdýr. 2. Vakalar Ýnsan haklarý taahhütlerinin ihlaline iliþkin durumlarýn takibi • Rapor edilmiþ ayrýmcýlýk vakalarý • Güvenlik vakalarý Þirketler iþ kazalarýný duyurma konusunda eskiden beri gönülsüz olmuþtur çünkü bu vakalar þirketleri yükümlülüðe açýk hale getirir. Ancak günümüzde gittikçe artan sayýda þirket yýllýk faaliyet ve sürdürülebilirlik raporlarýnda iþ kazasý vakalarýný açýklamaktadýr. 3. Sonuçlar ve Etkiler Þirket faaliyetlerinin daha geniþ kapsamlý ve sistemli etkilerine bakýþ • Maaþ seviyeleri • Ýnsan saðlýðýna etkileri Ýletiþim çoðu zaman etki deðerlendirmelerinin ve uzun vadeli göstergelerin sonuçlarýný içerir; iletiþim, verilerin eriþilebilirliðine ve hassasiyetine baðlýdýr. 1. Süreçler ve Girdiler Mevcut insan haklarý kilit performans göstergelerinin çoðu, büyük ölçüde insan haklarý vakalarýna odaklanmaktadýr. Ama yakýn zamanda süreç ya da girdi göstergelerine de daha fazla dikkat edilmeye baþladý. Dolayýsýyla bir þirket bu iki alanda kendi kilit performans göstergelerini geliþtirebilir. Þirketin ya da tedarikçilerinin önemli vakalara iliþkin iletiþimi ise Kurumsal Sosyal Sorumluluk veya Sürdürülebilirlik Raporlarýnda görülebilir. GRI, süreçle iliþkili raporlamada rehberlik yapmaktadýr. Etkileri ve sonuçlarý (örneðin þirketin yerel topluluklardaki varlýðýnýn etkisi nedir?) sistemli bir þekilde takip etmek isteyen þirketler bu iþi genellikle ortaya çýkan vakalarý inceleme yoluyla yapmaktadýr. Bu tür incelemeler hem destek oluþturup þirket içi kullanýmda en iyi uygulamalarý geliþtirmek hem de þirketin belirli insan haklarý konusunda neler yaptýðýný þirket dýþýndaki taraflarla paylaþmak için hazýrlanýr. Ne yazýk ki etkilerin ve sonuçlarýn sistemli takibine nispeten nadiren rastlanýr ve yapýldýðý zaman da þirketler sonuçlarýn büyük bölümünü açýklamazlar. Rehberlik noktasý 25: Tedarikçilerin ve iliþkide olunan diðer kuruluþlarýn performansýný izleyin. Pek çok þirketin giderek daha fazla dikkat etmeye baþladýðý alanlardan biri, iþ iliþkisinde olduklarý kuruluþlarýn, özellikle de tedarikçilerin performansýdýr. Son 10 yýl içinde pek çok þirket, üretim sürecinde insan haklarý ihlallerini ve diðer ihlalleri önlemek üzere tedarikçi takip programlarý oluþturdu. Bu programlar genellikle tedarikçi davranýþ kurallarýný içermekte ve bu kurallara uyum, öz-deðerlendirme çalýþmalarý ve/veya alýcý þirket ya da seçilmiþ bir aracý tarafýndan yapýlan denetimlerle izlenmektedir. Ýhlal tespit edilirse tedarikçiden belirli bir süre içinde bir geliþtirme planý yapmasý istenir. Deðiþimin gerçekleþtirilmesi gereken süre, konunun ciddiyetine (örnek: çocuk iþçilerin çalýþtýrýlmasý, iþçi barýnaklarýnda koþullarý iyileþtirilmesinden daha acil ilgi ister) ve alýcý þirketin zorunlu tuttuðu niteliklere baðlýdýr. Fakat denetim programlarý (özellikle de tedarikçilerin denetim programlarý) artýk yetersiz süreçler olarak görülmektedir. Araþtýrmalar ve þirket deneyimleri, tedarikçilerin ancak ve ancak takibin önemini anladýklarýnda ve bu süreci kendi istekleriyle baþlattýklarýnda koþullarý gerçekten iyileþtirebildiklerini göstermektedir. 30 Tedarikçilerle Ýlgili Göstergelere Örnekler Sonuç ve Vaka Göstergeleri: • Uyum göstermeme vakalarýnýn ya da var olduðu iddia edilen ihlallerin sayýsý • Ýddia edilen ihlallerin dökümü • Ýnsan haklarý standartlarýna uyumsuzluk nedeniyle iptal edilen sözleþme sayýsý • Ýnsan haklarý standartlarýna uyumsuzluk nedeniyle geri alýnan ortak giriþimlerin sayýsý Süreç ve Girdi Göstergeleri: • Sýfýr-tolerans ile sýnýrlý tolerans arasýndaki farkýn açýklanmasý • Yapýlan denetim sayýsý • Eðitimlere katýlmýþ altyüklenici iþçilerinin yüzdesi • Tedarikçileri tarama kriterleri Öte yandan, satýn alým yapan þirketler de kendi uygulamalarýnýn tedarikçilerin insan haklarý performansý üzerindeki etkilerini deðerlendirip inceleyebilir. Örneðin, gerçekçi olmayan teslim tarihleri ve ürün tasarýmýnda yapýlan son dakika deðiþiklikleri tedarikçilerin üzerindeki baskýyý artýrabilir ve bu da tedarikçinin iþçilerini önemli ölçüde etkileyecektir. Bu nedenle, bazý alýcý þirketler tedarik ekiplerine giderek daha fazla eðitim vermekte, bu ekiplerde bilinci artýrmakta, tedarik ekibi için sadece fiyatýn ve tamamlanmýþ ürünün kalitesinin ötesinde teþvik sistemleri geliþtirmektedir. Performans takibi için uygun gösterge ve yöntemlerin nadir olmasýna karþýn, þirketler tedarikçileri dýþýnda, örneðin hükümetler, müþteriler ve iþ ortaklarý gibi farklý paydaþlarýn üzerinden (örnek: ortak giriþimler) insan haklarý ihlalleriyle nasýl iliþkilendirilebileceklerini irdeleyebilirler. Rehberlik noktasý 26: Çeþitli uygulamalar ile performansý doðrulayýn. Veri toplamanýn yaný sýra bilgilerin doðruluðunu sýnamak da önemlidir. Þirketlerin bunu saðlamak için mevcut süreç ve yöntemleri vardýr, örneðin þirketin denetim ya da uyumluluk bölümlerinde uzmanlýk geliþtirmek mantýklý bir yaklaþým olur. Aþaðýda, þirketlerin insan haklarý ve mali deðeri olmayan baþka riskler konusundaki performansý doðrulamak açýsýndan yararlý bulduklarý üç uygulama yer almaktadýr. Mali Deðeri Olmayan Temsil Mektubu Bazý þirketler, daha alt seviyedeki iþ birimlerinden ve operasyonlardan teminat almak üzere, mali deðeri olmayan “Temsil Mektubu” adlý bir belgenin imzalanmasýný istemektedir. Temsil mektubunu genellikle bir iþ birimi ya da ülke direktörü, iþlerin þirket deðerleri ve ilkeleri doðrultusunda yürütüldüðünü temin etmek üzere imzalar. Þirketin türüne göre ve belirli bir iþ birimi için söz konusu olan riskler doðrultusunda, bu mektubun formatý deðiþebilir. Bu tür mektuplar insan haklarý bileþenlerini de içerebilir (örnek: ayrýmcýlýk, çocuk iþçiliði, örgütlenme özgürlüðü). Çok Paydaþlý Giriþimler Yoluyla Doðrulama Þirketler, doðrulama süreçleri (ve çoðu zaman þikâyet mekanizmalarý) olan çok paydaþlý giriþimlere katýlabilirler. Uluslar arasý nitelikteki bu tür giriþimlere, Adil Giyim Vakfý, Adil Ýþ Derneði, Elektronik Sektörü Ýþyeri Kurallarý gibi örnekler verilebilir. Bu giriþimlerde þirketler, diðer paydaþlarla birlikte, kendi faaliyetlerinin ve çoðu zaman tedarikçi ve altyüklenicilerin faaliyetlerinin ölçüleceði bir dizi standart üzerinde anlaþmaya varýrlar. Söz konusu giriþimler ayný zamanda üye þirketler adýna denetimler ya da (habersiz) nokta kontrolleri de yapabilir. Genellikle bu tür giriþimler endüstriye ya da sektöre özgüdür. Bir baþka fayda da bu tür giriþimlerin þirketlerin kendi sektörlerinde en önemli konulara odaklanmalarýna yardým etmeleri, bu sýrada da hiçbir konunun gözden kaçýrýlmamasýný saðlamalarýdýr. Þirket Dýþý Taraflarca Doðrulama Ýnsan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasý sürecinin en önemli bileþenlerinden biri de þirketin insan haklarýna saygýlý olduðunu “bilmek ve göstermektir”. Bunu elde etmenin yollarýndan biri, þirket dýþý taraflara performans doðrulama çalýþmasý yaptýrmaktýr. Bu þirket dýþý taraflar (yukarýdaki çok paydaþlý giriþimler dýþýnda) þunlarý içerebilir: • Muhasebe þirketleri, her ne kadar insan haklarý alanýnda daha az olsa da, þirketlerin Kurumsal Sosyal Sorumluluk/Sürdürülebilirlik performansýnýn denetimini yapma kapasitelerini giderek artýrmaktadýr; 31 • Yýllýk Kurumsal Sosyal Sorumluluk/Sürdürülebilirlik raporunun yayýmlanmasýndan önce, þirket dýþý paydaþ paneli yapýlabilir. Bu panelde þirket performansý incelenir ve bir sonraki yýl farklý görmek istenen konularý içeren bir yorum yazýlýr. Rehberlik noktasý 27: Performansý duyurmanýn yollarýný düþünün. Þirketler insan haklarý baðlamýnda süreçler ve girdiler, vakalar, etkiler ve sonuçlar konusunda iletiþimde bulunabilir. Sonuçlarý duyurmak en güvenilir þekilde algýlanan iletiþim olmasýna karþýn, þirketler baþlangýçta bu bilgileri paylaþmak istemeyebilir. Bu nedenle, þirketin uyguladýðý süreç türlerinin duyurulmasý iyi bir baþlangýç noktasý olabilir. Bugün çoðu þirket, aldýklarý þikâyet sayýsýný ve türünü de duyurmaktadýr. Nelerin duyurulacaðýný belirlemekte önemli bir kaynak, insan haklarý risk haritasý olabilir. Bu haritanýn çýkarýlmasý, insan haklarý konusundaki temel riskleri ortaya koyduðu için þirketin bu risklerle ilgili nasýl bir “performans” gösterdiðini duyurmak anlamlýdýr. Bu durum risk haritasýnýn çýkarýlmasý sýrasýnda ele alýnmamýþ, ama gelecekte sürece dâhil edilebilecek performans göstergelerini de ortaya çýkarýlabilir. Þirketler ayrýca ilham almak için benzer þirketlere ve sektör giriþimlerine de bakabilir. Ayrýca GRI Sürdürülebilirlik Raporlamasý Ýlkeleri'nden de rehberlik alýnabilir. Saðlýk ve Güvenliðe Ýliþkin Göstergelere Örnekler Süreç ve Girdi Göstergeleri: • Ýþ Saðlýðý ve Güvenliði eðitimi verilmiþ iþçilerin yüzdesi • Her iþ birimi baþýna düþen güvenlik denetimlerinin sayýsý Sonuç ve Vaka Göstergeleri: • Raporlanabilen toplam iþ yerinde yaralanma sayýsý • Ýþ kazasý sonucu ölüm sayýsý • Ýþ kazasý nedeniyle kaybedilen zamanýn toplam mesaiye oraný Rehberlik noktasý 28: Performansý ve sistemleri güncellemeyi düþünün. Ýnsan haklarý konusunun dikkatle ve tedbirle ele alýnmasýnýn en önemli hedefi, zaman içinde þirketin performansýný yüseltmektir. Geliþtirilen kilit performans göstergeleri ve toplanan veriler, sürekli geliþimi desteklemelidir. Bu çalýþmalar þirketin geliþtirmeye yönelebileceði bazý alanlar için de geri bildirim saðlayabilir, örneðin: Ýnsan Haklarý Politikasý: • Politikanýn ele aldýðý belirli haklar ya da politikadan kimin sorumlu olduðu gibi bilgiler güncellenebilir. • Kendilerinden beklenen çalýþmalar açýk ve net olmadýðý için iyi iþlemeyen görevler varsa bunlara dair daha açýk talimatlar verilebilir. • Performans sürekli yüksek ise, þirket çýtayý yükseltmeyi ve insan haklarý taahhütlerinde daha iddialý olmayý düþünebilir. Etki Deðerlendirme: • Performans takibi, bazý risklerin daha önce hesaba katýlmamýþ olduðunu, dolayýsýyla da insan haklarý risk yönetimi sürecinin güncellenmesi ve/veya saðlamlaþtýrýlmasý gerektiðini ortaya çýkarabilir. • Mevcut etki deðerlendirme yöntemleri, tespit edilen sorunlara göre güncellenebilir. • Her yýl belirli bir ülke operasyonu ya da iþ birimi, daha yoðun etki deðerlendirmesi yapmak üzere seçilebilir; bu seçim bir önceki yýlýn performansýna bakarak yapýlabilir; Entegrasyon: • Ýyi bir insan haklarý performansý, kurumsal hedeflerin yükseltilmesine vesile olabilir, örneðin iþ saðlýðý ve güvenliði alanýnda bu yaygýn görülen bir tutumdur. Bu hedeflere ulaþmak, prim sistemlerinin de bir parçasý haline getirilebilir. • Þirketin yeterli performansý göstermeyen birimlerinde, insan haklarý konusunda deneyimli çalýþan sayýsý artýrýlabilir. • Tedarikçi programýnýn sonuçlarýna bakýlarak, tedarikçi havuzunun daha geniþ ya da farklý bir kýsmý takip altýna alýnabilir; performans iyiyse zorunluluklar azaltýlabilir. • Performans verileri, eðitim çalýþmalarýnýn yönünü belirlemekte kullanýlabilir. Örneðin, çocuk iþçiliði konusunda önemli vakalar tespit edilirse, personel bu konuda ek eðitim alabilir. 32 Takip ve Performans: • Performans göstergeleri yeterli ve uygun bilgiler saðlamazsa yenileri oluþturulabilir ya da baþka gösterge türleri geliþtirilebilir. • Organizasyon genelinde eldeki bilginin miktarý ve derinliði açýsýndan çok büyük farklar varsa ve bu durum insan haklarýný temin etmekte bir uçurum olarak deðerlendiriliyorsa, yeni takip prosedürleri benimsenebilir. • Mevcut denetim ekipleri insan haklarý konusunda ayrý bir denetim yapmýyorsa, ek kapasite oluþturmaya baþlanabilir. Þikâyet Mekanizmasý ve Telafi: • Bütün ülke ofislerinde þikâyet mekanizmasý uygulanmýyorsa, performans takibi süreci sonunda gerekli olan ve yarar saðlayabileceði düþünülen noktalarda yeni þikâyet prosedürleri oluþturulabilir; • Þikâyet prosedürlerine ait raporlar belirli bir konuda önemli bir yoðunlaþma gösterirse, belirli iþ birimleri, saha birimleri ve fabrikalara daha fazla ilgi gösterme ihtiyacý olabilir. Þirketin Güncelleme Sürecine Dâhil Olabilecek Belli Baþlý Birimler: • Kurumsal Sosyal Sorumluluk veya Sürdürülebilirlik Birimi: Ýnsan haklarý politikasýnýn hesap verebilir nitelikte olmasýný destekler; yýllýk Sürdürülebilirlik/Kurumsal Sosyal Sorumluluk raporunu hazýrlar ve/veya bu sürece yardým eder. • Denetim ve/veya Uyum Birimi: Ýnsan haklarý politikasý ve taahhütler de dâhil olmak üzere þirket politikalarýna uyumu takip eder. • Tedarik Birimi: Pek çok belirli görevin dâhil edilebileceði tedarik zinciri takibi þirketler açýsýndan giderek daha fazla önem kazanmaktadýr. • Halkla Ýliþkiler Birimi: Raporlama ile ilgili toplumsal kaygýlarýn ve eðilimlerin takibini yapar; yýllýk Sürdürülebilirlik veya Kurumsal Sosyal Sorumluluk raporu geliþtirilmesine destek verir. • Yatýrýmcý Ýliþkileri Birimi: Sosyal sorumluluk sahibi yatýrýmcýlarla (SSSY) etkileþim saðlar; Sürdürülebilirlik, Kurumsal Sosyal Sorumluluk ya da Entegre raporlamaya katký saðlar. Dikkat Edilmesi Gereken Konular: • Çoðu þirketin elinde insan haklarýyla ilgili konularda (bunlarýn genellikle “insan haklarý” olarak açýkça adlandýrýlmamýþ olmasýna karþýn) zaten önemli miktarda veri bulunmaktadýr, dolayýsýyla insan haklarý konusundaki performansýn takibi için sýfýrdan bir takip sistemi kurulmasý gerekmeyecektir (bunun örnekleri bu bölümün genelinde verilmiþtir). • Yatýrýmcýlar ve diðer paydaþlar bir þirketin insan haklarý performansý ve risklerinin tam ve doðru bir tablosunu elde etmekte genellikle zorlanýrlar. Þirket dýþýndan doðrulama almak daha fazla güvenilirlik saðlayabilir ancak bu her derde deva bir uygulama olarak görülmemelidir. 4.3 Telafi ve Þikâyet Mekanizmalarý Ýnsan haklarýnýn dikkatle ve tedbirle ele alýnmasý, bir þirketin insan haklarý konusunda müdahil olabileceði potansiyel etkileri önlemeyi ve hafifletmeyi amaçlar. Telafi çalýþmalarý ise bir þirketin insan haklarý üzerinde neden olduðu ya da katkýda bulunduðu her türlü fiili olumsuz etkiyi düzeltmeyi hedefler. Þirketlerin olumsuz etkilere neden olup olmadýklarýný ya da katkýda bulunup bulunmadýklarýný belirlemelerine iliþkin 22 numaralý Ýþ ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkesi'ne göre, meþru süreçleri kullanarak bu olumsuz etkilerin iyileþtirilmesini saðlamalarý veya bu konuda iþbirliði yapmalarý gerekir. Pek durumda, telafi sürecini gerçekleþtirmenin en etkili ve verimli yolu, operasyonel düzeyde bir þikâyet mekanizmasý kullanmaktýr. Þikâyet mekanizmalarý, etkileri ya da þikâyetleri ele almaya yönelik kurum içi bir idari prosedürden ibaret deðildir. Kurum içi prosedürler genellikle pasif olmalarýna, yani sorunlarýn ortaya çýkmasýný bekleyip ancak ondan sonra bir karþýlýk vermelerine raðmen, þikâyet mekanizmasý aktif bir yönetmedir: Þikâyetlerin tanýmlanmasýný kolaylaþtýrmayý ve bunlarý olabildiðince çabuk ele almayý hedefler. 33 Telafi þekilleri (22 numaralý Ýþ ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkesi, Açýklamalý Rehber'den uyarlanmýþtýr.) Bir þirket insan haklarý üzerinde olumsuz etkiye neden olduðunu ya da buna katkýda bulunduðunu kabul ederse, oluþan durumu zamanýnda ve etkili þekilde telafi etmekte de doðrudan rol oynayabilecek konumda olmalýdýr. Telafi birkaç þekilde olabilir. Sadece þirketin deðil, durumdan etkilenen paydaþlarýn da etkili bir telafi þekline iliþkin bakýþ açýsýný anlamak önemlidir. Özür dilemek, zararýn tekrarlamamasýný saðlamak, zarara karþý tazminat (mali ya da baþka þekillerde), belirli bir faaliyetin ya da iliþkinin sonlandýrýlmasý veya taraflarýn üzerinde anlaþmaya varacaðý baþka bir þekilde durumu telafi etmek gibi seçenekler olabilir. Operasyonel düzeyde þikâyet mekanizmasý nedir? Bireylerin ya da topluluklarýn, bir kuruluþun kendileri üzerindeki etkilerine iliþkin kaygýlarýný (insan haklarý konularý da dâhil ancak bunlarla sýnýrlý olmamak üzere) dile getirebildikleri ve oluþan durumun telafi edilmesini talep edebildikleri resmi bir yöntemdir. Not: Bu bölümde “þikâyet”, “yakýnma” ve “ihtilaf” sözcükleri hemen hemen ayný anlamlarda kullanýlmaktadýr. Telafi Etme Mekanizmalarý Bir iþ ters gittiðinde ve insanlar þirketin yaptýklarýndan olumsuz etkilendiklerinde, iþlerin yoluna koyulmasý gerekir. Bu gibi durumlarý telafi etmeye yönelik mekanizmalar þirketler açýsýndan yeni deðildir. Þirketlerde genellikle istihbarat politikalarý, þikâyet süreçleri, güvenilir kiþi sistemleri, meslektaþ-destek aðý gibi uygulamalar vardýr. Fakat bunlar çoðunlukla þirketin iç paydaþlarý içindir, oysa Rehber Ýlkeler, þirketin faaliyetlerinden etkilenen bütün paydaþlarýn þikâyet mekanizmalarýna eriþim hakkýna sahip olmasýný gerektirir. Þirketlerde Sýk Rastlanan Þikâyet Mekanizmalarý ve Süreçleri Yardým hattý ya da istihbarat prosedürü Þikâyet ya da Güvenilir Kiþiler prosedürü Genellikle dolandýrýcýlýk ve yolsuzluk** Ýnsan kaynaklarý ile ilgili (örnek: taciz, yýldýrma) • Sarbanes-Oxley Yasasi • Kurumsal is ilkeleri Müþteriler Müþteri Destek Hattý Garanti ya da hizmet þikâyetleri • Ulusal yasalar • Müþteri sadakati Komþular Þikâyet telefon hattý ya da komþular kurulu Þikâyet prosedürü, yerel topluluklarla baðlantý Kirlilik, gürültü, koku • Komþularla pürüzsüz iliþkiler • Faaliyet göstermek için toplumsal onay • Ýhtilaflarýn erkenden çözümü • Yatýrýmcýlarýn talebi 1. Þirket Geneli Tüm çalýþanlar* 2. Ülke Operasyonu, Ýþ Birimi ya da Fabrika 3. Üçüncü Taraflar Çalýþanlar Yerel Topluluklar 4. Paydaþ Katýlýmý Paydaþlar (örnek: yerel topluluklar, STK’lar) Resmi olmayan toplantýlar, paydaþ paneli Yollarýn bozulmasý, su seviyesinin düþmesi Þirketin yerel topluluk üzerinde daha fazla etki yaratmasý * Üçüncü taraflara açýksa, genellikle bu þekilde yayýnlanmaz. ** Genellikle insan haklarý sorunlarýna da açýktýr. 34 • Ulusal yasalar • Yaygýn iþ uygulamalarý • Bilgi alýþveriþi • Meþruiyetin artmasý Rehberlik Noktalarý Rehberlik noktasý 29: Þikâyet mekanizmalarýndan tam anlamýyla yararlanýn. Prof. Ruggie'ye göre, þikâyet mekanizmalarý iki nedenle insan haklarýna saygýya iliþkin kurumsal sorumluluðun çok önemli ve hayati bir parçasýdýr: “Öncelikle, erken uyarý sistemleri görevini üstlenip þirketlere, insan haklarý konusundaki mevcut ya da olasý etkilerine iliþkin bilgileri, etkilenenler aracýlýðýyla sürekli olarak iletmektedirler. Þirketler, þikâyetlerdeki eðilimleri ve modelleri çözümleyerek sistematik sorunlarý belirleyebilir ve kurumsal uygulamalarýný buna göre uyarlayabilirler. Ýkincisi bu mekanizmalar þikâyetlerin doðrudan ele alýnýp giderilmesini saðlayarak zararýn artmasýný, þikâyetlerin çoðalmasýný önlemektedir.” Her iki hedefin ayný anda elde edilmesi için nispeten küçük ihtilaflarýn ve þikâyetlerin olabilecek en erken evrede belirlenmesi, ele alýnmasý ve birer ders olarak deðerlendirilmesi gerekmektedir. Özellikle de þirket dýþýndaki paydaþlar açýsýndan bakýlýrsa, eriþimi artýrmak ve sorunlarýn çözümünü kolaylaþtýrmak için þirket bazen örneðin daha baðýmsýz bir aracýyý sürece dâhil ederek, ihtilaf süreci üzerindeki doðrudan denetiminin bir kýsmýndan vazgeçmek zorunda kalabilir (örnek: üçüncü taraflardan yardým hatlarý, ombudsman). Bu alandaki sorunlar ne kadar çabuk çözülürse kontrolden çýkma ihtimalleri de o kadar azalýr. Böyle bir yaklaþýmý þirket kültürü ve altyapýsýnýn bir parçasý haline getirmenin yollarýný belirlemek üzere, þirketin mevcut gerçeklikleriyle Prof. Ruggie'nin rehber ilkeleri karþýlaþtýrýlmalýdýr. Prof. Ruggie þikâyeti, “maðdur topluluklardaki yasalara, açýk ya da zýmni vaatlere, örfi uygulamalara ya da genel kavramlara dayalý olarak bir bireyin ya da grubun yetki anlayýþýný harekete geçiren adaletsizlik algýsý” olarak tanýmlamaktadýr. Rehberlik noktasý 30: Mevcut þikâyet mekanizmalarý için boþluk analizi yapýn. Pek çok þirketin kurum içi paydaþlarý için resmi ya da gayri resmi þikâyet mekanizmalarý zaten vardýr. Örneðin Sarbanes-Oxley Yasasý'na uyan þirketlerde, genellikle bir raporlama hattýndan çok daha fazlasý olan ama çoðu zaman þikâyetlerin çözümünde kullanýlan bir istihbarat politikasý olmalýdýr. Ayrýca bazý ülkeler, þirketlerin taciz ya da cinsel yýldýrma gibi iþyeri sorunlarý için bir þikâyet mekanizmasý oluþturmasýný zorunlu tutmakta, bazý þirketler ise çalýþanlar arasýndaki anlaþmazlýklar için yönetim programlarý benimsemeye gönüllü olmaktadýr. Ýþ saðlýðý ve güvenliði programlarý genellikle usulsüzlükleri ve vakalarý rapor etmeye yönelik bir koþul da içerir. Son olarak, ne kadar küçük olursa olsun hemen hemen her kuruluþun kiþisel arasý iletiþim, þikâyet kutularý, aylýk geri bildirim toplantýlarý, CEO ile kahvaltý programlarý gibi, þikâyetleri resmi ya da gayri resmi yollardan þirket yönetimine iletmek üzere bazý uygulamalarý vardýr. Aþaðýdaki tablo, bir þirketteki iç paydaþlar için uygulanan ve sýk rastlanan mekanizmalara genel bakýþ sunmaktadýr. Þirket Ýçi Þikâyet Mekanizmalarýný Belirleme Düzenli destek birimleri (Hukuk, Ýnsan Kaynaklarý) Güvenlik Ýþ saðlýðý sosyal hizmetler görevlisi ve þirket doktoru Ýþ Konseyi Güvenilir Kiþiler ve Þikâyet Kurullarý Uyum Yetkilisi (istihbarat politikasý ve yardým hattý dâhil) Birime baðlýdýr ancak genellikle insan haklarýyla ilgili çeþitli konularý içerir (örnek: taciz, ayrýmcýlýk). Kiþilerin güvenliði (örnek: yaþam ve saðlýk hakký). Ýþyerindeki refaha destek (örnek: þikâyetler, þirket süreçlerini çözümleyip iyileþtirme konusunda yöneticilere bilgi saðlayabilir). Ýþyerine iliþkin genel þikâyetler. Güvenli bir çalýþma ortamý; cinsel yýldýrma, saldýrganlýk, þiddet sorunlarýnýn olmamasý. Normalde yasal uyuma odaklanýr ama insan haklarý sorunlarý da dâhil olmak üzere, iþ ilkeleriyle ya da davranýþ kurallarýyla ilgili her türlü soruna da genellikle açýktýr. 35 Þirket Ýçi ve Dýþý Paydaþlar Ýçin Boþluk Analizi: Þirketi Koruma, Saygý Gösterme ve Telafi Etme Çerçevesi'ne uyumlu hale getirmek için gerekli adýmlardan biri, þikâyet mekanizmalarý için boþluk analizi yapmaktýr. Bu aþamada en önemli konu, þirketin olumsuz etkilerine maruz kalabilecek bütün kilit paydaþlarýn, özellikle de dýþ paydaþlar gibi genellikle mevcut mekanizmalara dâhil edilmeyen gruplarýn þikâyet mekanizmasýna eriþimini saðlamaktýr. Bu analiz, örneðin þikâyet mekanizmasýnýn ilgili dillerde yayýmlanýp yayýmlanmadýðýný ve internet baðlantýsý veya telefonu olmayanlarýn da mekanizmaya ücretsiz ve özgürce ulaþýp ulaþmadýðýný göstererek gerçek bir eriþimi içerir. Þikâyet Mekanizmalarýnýn Boþluk Analizine Yardým Edecek Üç Soru: • Þirketin faaliyetlerinden etkilenen bütün kilit paydaþlarýn iþleyen bir þikâyet mekanizmasýna eriþimi var mý? Yoksa, ne gibi ek mekanizmalarýn devreye alýnmasý gerekiyor? • Yeni ve planlanan þikâyet mekanizmalarý Etkili Þikâyet Mekanizmalarý için Ruggie Ýlkeleri adlý kitaba uygun mu? Deðilse, Ruggie Ýlkeleri'ne uygun hareket etmek üzere ne þekilde deðiþtirilmeleri gerekir? • Mevcut þikâyet mekanizmalarý zaman içinde kurum içinde topyekün öðrenmeyi ve geliþimi kolaylaþtýrýyor mu? Deðilse, böyle bir süreci mümkün kýlmak için ne yapýlmasý gerekir? Boþluk analizinin sonuçlarýna göre bazý önemli çalýþanlarýn ve diðer paydaþlarýn þikâyet mekanizmalarýna eriþimi yoksa, þirket olasý ihtilaflarý erken evrede ortaya çýkaramadýðý için ciddi bir risk altýna girebilir. Böyle bir durum olabildiðince çabuk iyileþtirilmeli ve düzeltilmelidir. Hangi Noktada Önceliklendirme Yapýlacaðýna Karar Vermek: 22 numaralý Ýþ ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkesi, Açýklamalý Rehber'de ifade edildiði gibi, insan haklarý üzerindeki fiili ya da olasý olumsuz etkileri önceliklendirmenin gerekli olduðu noktada, þirketler öncelikle en ciddi olan ya da karþýlýk verilmesinde gecikme yaþanmasý durumunda düzeltilemez hale gelecek olan etkileri önlemenin ve hafifletmenin yollarýný aramalýdýr. Bu çalýþmada baþlangýç noktasý, bireylerin ve gruplarýn insan haklarý ihlallerine maruz kalma açýsýndan en yüksek risk altýnda olduðu ve halen de etkili þikâyet mekanizmalarýna (yerel yönetimlerin ya da þirketin oluþturduðu mekanizmalar) eriþim açýsýndan en kötü durumda bulunan belirli ülke operasyonlarý, proje alanlarý ya da görevler olabilir. Bu gibi yüksek riskli operasyonlar insan haklarý risk haritasý çýkarýlmasý sürecinde tanýmlanabilir; bu süreç þikâyet mekanizmasýna odaklanabilir ya da þikâyet mekanizmalarýndaki boþluklarý belirlemek üzere özel olarak uygulanabilir. Boþluk analizi, þirketin dikkatine sunmanýn en zor olduðu þikâyetlerin bir kýsmýný ortaya çýkarmalýdýr. En yüksek risk ile en büyük boþluðu eþleþtirerek, þikâyet mekanizmalarýnda odaklanýlmasý gereken en öncelikli konularýn listesi yapýlabilir; bu arada, son tahlilde bütün paydaþlarýn ister devlet, ister þirket tarafýndan ya da baþka bir þekilde sunulmuþ olsun, etkili þikâyet mekanizmalarýna eriþiminin olmasý gerektiði unutulmamalýdýr. Þikâyet Mekanizmasýnýn Türüne Karar Vermek: Konuya, amaca ve hedef kitleye uygun bir þikâyet mekanizmasýný yürürlüðe koymak çok önemlidir. Bu aþamada göz önünde bulundurulmasý gereken bazý noktalar þunlardýr: • Çalýþanlar için uygulanacak mekanizma ile yerel topluluklar veya müþteriler gibi paydaþlar için uygulanacak mekanizma arasýnda büyük fark vardýr (örnek: çalýþanlar üst düzey bir yöneticinin bir ihtilafta hüküm vermesini kabul edebilirler ama yerel topluluk sadece daha tarafsýz gördüðü birinin hükmünü kabul edebilir). • Ýhtilaflarýn çözülmesine iliþkin belirli yaklaþýmlar bazý kültürel durumlarda diðerlerinde olduðundan daha çok iþe yarar (örnek: bazý ülkelerde bireyler isim vermeden þikâyette bulunmaktan caydýrýlmaya çalýþýlýrken, bazýlarýnda bu tür þikâyetler hâlâ etkin þekilde teþvik edilmektedir). • Doðrudan müzakere, kolaylaþtýrma, uzlaþtýrma, aracýlýk, soruþturma, hüküm ve tahkim de dâhil, ama bunlarla sýnýrlý olmamak üzere farklý þikâyet süreçleri vardýr. Farklý þikâyet türlerine farklý karþýlýklar (ya da birkaç karþýlýðýn karýþýmý) vermek gerekir. Örneðin dolandýrýcýlýk için soruþturma gerekirken, haksýz muamele þikâyetlerinde aracýlýk gibi ek yaklaþýmlara da ihtiyaç olabilir. 36 Hangi mekanizma ya da farklý mekanizmalarýn karýþýmý uygun görülürse görülsün, hepsi de belirtilen telafi ve ihtilaflarý erkenden çözme hedefine ulaþmada etkili olabilmek için bazý ilkelere uymalýdýr. Etkili Þikâyet Mekanizmalarý için Ruggie Ýlkeleri'ne dayanarak hazýrlanan aþaðýdaki özet, bu çalýþmalarý etkili þekilde yapýlmasýnda yardýmcý olacaktýr. Ruggie Ýlkeleri'ne göre, Bir Þirket Þikâyet Mekanizmasýnýn Yapý Taþlarý Þikâyet Mekanizmasýna Eriþim Ýmkaný • Þirketin yaptýklarý nedeniyle insan haklarýnýn olumsuz yönde etkilendiðini düþünen bir çalýþan, bu þikâyetini sorumlu saha veya tesis yöneticisine ya da onun temsilcisine (örnek: Ýnsan Kaynaklarý Birimi yetkilisi), yönetim seviyesinde en az iki farklý eriþim noktasý aracýlýðýyla iletme imkanýna sahiptir. • Þikâyette bulunmak için mektup yazmak, web sitesi, e-posta, ücretsiz yardým hattý olan ve anonim bir üçüncü taraf gibi kanallar mevcuttur. • Her çalýþana ilgili telefon numarasý ve diðer eriþim kanallarýnýn yer aldýðý bir kart verilir; diðer kiþilere de þikâyet mekanizmalarýný tanýtmak için alternatif yollar geliþtirilir (hepsi de kendi dillerinde olmak üzere). • Belirli hassasiyetleri olan çalýþanlar, þikâyet mekanizmasýný ne zaman ve nasýl kullanmalarý gerektiði konusunda kýsa bir eðitim alabilir. • Mekanizmaya kimlerin eriþiminin olduðu ve nelerin þikâyet edilebileceði yazýlý bir yayýnla açýklanýr. Þikâyetlerin Öðrenilmesi ve Ele Alýnmasý • Þikâyetler kurumsal hiyerarþinin olabilecek en alt seviyesinde ele alýnýr; insan haklarý sorunlarý ne kadar ciddiyse, konu þirket üst yönetimine o kadar ulaþýr. • Farklý þikâyet türleri için farklý süreçler uygulandýðýndan, rapor edilen þikâyetin türüne göre bir ön deðerlendirme yapýlýr ve þikâyeti ele almak için uygun süreç belirlenir. • Þikâyet sürecinin tüm aþamalarý nettir: süreler, istendiðinde þikayet eden kiþinin isminin nasýl anonim tutulacaðý, bir vakanýn ne zaman kapanmýþ kabul edileceði gibi aþamalar mekanizmanýn yayýnlanmasý yoluyla ya da þikâyet yapýldýðý sýrada açýklanýr. • Þikâyetçiler, þikâyetlerini açýklama imkaný bulur ve makul derecede kýsa bir sürede yanýt alýrlar. • Özellikle zarara yol açmakla suçlanan herhangi bir þirket çalýþaný kendi seçeceði destek ve uzmanlýðý örneðin bir güvenilir kiþiden alma hakkýna sahiptir. • Çözümlerin bariz ve herkesçe kolay kabul edilebilir olmadýðý durumlarda, ihtilafý çözmek için bir diyalog ortamý oluþturulacaktýr. • Þikâyetçi bu mekanizmayý kullanmaya teþvik edilir ama yasal çarelere baþvurma seçeneði de kesinlikle engellenemez. Not: Temel ilkelerin çoðu þirketin dýþý paydaþlar için de geçerli olsa da bu öneriler özellikle þirket içi þikâyet mekanizmalarý içindir. Gözetim • Þikâyet mekanizmasýnýn gözetimi yerel seviyede, atanmýþ bir yerel þikâyet yetkilisi tarafýndan, þirket merkezi seviyesinde ise yönetim kurulu ve diðer yöneticilerden belli ölçüde baðýmsýz olan ama hepsinin tam güvenini ve desteðini almýþ bir üst düzey yönetici ya da kurul tarafýndan yapýlýr; bu iþ þirket dýþýndan bir ombudsman tarafýndan da yapýlabilir. • Yerel þikâyet yetkilileri, þikâyetin geçerliliði ve sonrasýnda ne tür bir sürecin baþlatýlmasý gerektiði hakkýnda doðru karar vermek üzere eðitilmiþtir. • Þikâyet mekanizmalarýný kullanmasý muhtemel paydaþlarýn (örneðin Yerel Toplulukla Ýletiþim Birimleri, Ýþ Kurullarý) temsilcileri, uygun ve etkili olduðu düþünülen durumlarda mekanizmanýn gözetimine katýlýrlar. • Her saha veya tesis, þikâyetlerin öðrenilip ele alýnmasýna iliþkin raporlarý bir üst düzey yöneticiye ya da þirkette daha üst bir organa gönderir. 37 Sonuç • Alýnan karar bir yönetim kararýný da içeriyorsa, kararý verenler ve icrayý yönetenler ile suçlanan kiþi ve onun ilk amirleri arasýnda kesin bir ayrým olmalýdýr. • Belirli þikâyet türleri (özellikle taciz vakalarýnda olduðu gibi, þikâyetçinin doðrudan zarar gördüðü þikâyetler) genellikle þikâyetçi karardan memnun kalýnca çözümlenmiþ kabul edilir. • Bir süre sonra þikâyet yetkilisi, kararýn tatminkar bir þekilde uygulanýp uygulanmadýðýný öðrenmek üzere þikâyetçiyle ve gerekirse de suçlanan kiþiyle görüþür. Takip ve Geliþme • Þikâyet mekanizmasýnýn gözetimini yapanlar, kilit performans göstergeleri oluþturup geliþmeleri takip ederler. • Þikâyet mekanizmasý düzenli olarak gözden geçirilir, çýktýlar eðitim ve denetim için kimlerin seçileceði de dâhil olmak üzere çeþitli yönetim kararlarýna baz oluþturur. • Þikâyet mekanizmasý güncellenirken paydaþlarýn temsilcilerine danýþýlýr. Rehberlik noktasý 31: Þirket içi þikâyet mekanizmalarýný Ruggie Ýlkeleri'yle uyumlu hale getirin. Þirketler ek þikâyet mekanizmalarýnýn hangi noktalarda gerekli olduðunu belirlemenin yaný sýra, etkili þikâyet mekanizmalarý oluþturmak üzere, mevcut ve yeni mekanizmalarýn Ruggie Ýlkeleri'ne uyumlu olup olmadýðýný da deðerlendirmelidir (bkz. aþaðýdaki kutu). Böylece ihtilaflarýn erken aþamada çözülmesi ve sürekli öðrenme saðlanýr. Etkili Þikâyet Mekanizmalarý için Ruggie Ýlkeleri 31 numaralý Ýþ ve Ýnsan Haklarý Rehber Ýlkesi, Açýklamalý Rehber'de de ifade edildiði gibi: Etkililiði saðlamak üzere, devlete baðlý olan ya da olmayan ve adli olmayan þikâyet mekanizmalarý þu özellikleri taþýmalýdýr: a) Meþru: Þikâyet mekanizmasý bunu kullanmasý planlanan paydaþ gruplarýnýn güvenini kazanmýþtýr; þikâyet süreçlerinin adil bir þekilde yürütülmesinden þirket sorumludur. b) Eriþilebilir: Mekanizmalar bunlarý kullanmasý planlanan paydaþ gruplarýnýn tamamý tarafýndan bilinmektedir; bazý eriþim engelleri yaþayanlara yeterli yardýmý sunulur. c) Öngörülebilir: Her aþama için açýklayýcý bir zaman çerçevesi, net süreç ve sonuç bilgisi ve uygulamanýn takip þekliyle net ve bilinen bir prosedür sunulur. d) Adil: Maðdur taraflarýn adil, bilgilendirilmiþ ve saygý gösterilen koþullar altýnda þikâyet sürecini uygulayabilmeleri için gereken bilgi, tavsiye ve uzmanlýk kaynaklarýna eriþim sunulur. e) Þeffaf: Bir þikâyetin taraflarý sürecin ilerleyiþiyle ilgili sürekli bilgilendirilir; sürecin etkisine inandýrmak ve tehlikede olan her türlü kamu çýkarýný korumak üzere, mekanizmanýn performansý konusunda yeterli bilgi verilir. f) Haklarla uyumlu: Sorunlarýn ve telafi çalýþmalarýnýn uluslararasý insan haklarýna uyumlu olmasý saðlanýr. g) Sürekli öðrenme kaynaðý: Mekanizmayý geliþtirmek ve gelecekteki þikâyet ve zararlarý önlemek için önlemler alýnýr. Operasyonel seviyedeki mekanizmalar ise þöyle olmalýdýr: h) Ýletiþim ve diyaloða dayalý: Þikâyet mekanizmalarýný kullanmasý planlanan paydaþ gruplarýna mekanizmanýn yapýsý ve performansý hakkýnda soru sorulur. Bu diyaloða, þikâyet bilgisi almak ve sorunun çözülmesi açýsýndan odaklanýlýr. 38 Rehberlik noktasý 32: Þirket dýþý paydaþlara yönelik mekanizmalara nasýl katkýda bulunabileceðinizi düþünün. Koruma, Saygý Gösterme ve Telafi Etme çerçevesi, þirket faaliyetlerinden etkilenme olasýlýðý bulunan bütün paydaþlarýn ister devlet veya þirket tarafýndan, ister baþka þekillerde düzenlenmiþ, iþler haldeki bir þikâyet mekanizmasýna eriþiminin olmasý gerektiðini belirtmektedir. Çalýþanlara yönelik þikâyet mekanizmalarýnda olduðu gibi, bunlar da ihtilaflar için erken ve alternatif çözüm mekanizmalarý olarak iþlev görebilir. Hangi mekanizmanýn en etkilisi olacaðý, þirket dýþý paydaþ ile olan iliþkinin doðasýna baðlýdýr. Bu aþamada kullanýlabilecek farklý yöntemler vardýr: • Mevcut þikâyet mekanizmalarýný, çalýþanlar dýþýndaki paydaþlarýn kullanýmýna da açmak: Mevcut mekanizmalar þirket dýþýndaki paydaþlarý genellikle hariç tutamasa da, çoðunlukla bunlar kurum dýþýnda duyurulmaz ve þirket içinde kalýr. Yine de bazý þirketler þikâyet mekanizmalarýný yüklenicilerin iþçileri gibi belirli gruplara açarlar. Bir þirket bu adýmý atmaya karar verdiðinde, ilgili gruplara kendi dillerinde duyuru yapýlmasý ve mümkünse güvenilir kanallar kullanýlmasý önemlidir. • Uluslararasý Çerçeve Anlaþmalarýný dikkate almak: Bazý þirketler çalýþma standartlarýnýn ve diðer standartlarýn þirket genelinde uygulanmasý için uluslararasý sendikalarla anlaþma yapmayý tercih eder. Bu anlaþmalarýn hepsi olmasa da çoðu, ortak soruþturmaya ve ister sendika ister þirket tarafýndan getirilmiþ olsun, anlaþmayla ilgili þikâyetlerin ve ihtilaflarýn çözümüne iliþkin koþullar içerir. • Çok-paydaþlý giriþimleri dâhil etmek: Ayrýca bazý þirketler, çok-paydaþlý bir ortamda þikâyet mekanizmalarý düzenlemeyi tercih ederler. Bu genellikle, davranýþ kurallarýný ve denetimleri de içeren daha geniþ kapsamlý bir giriþimin parçasýdýr. Örneðin Güvenlik ve Ýnsan Haklarý için Gönüllü Ýlkeler, Adil Çalýþma Derneði, Adil Giyim Vakfý bu gibi giriþimlerin arasýnda yer alýr. • Sektör ya da sanayi mekanizmasý: Bazý þikâyetlerin tek bir þirketin faaliyetlerinin veya kapasitesinin ötesinde olmasý nedeniyle, ortak bir çaba faydalý bir katký saðlayabilir. Bu tür mekanizmalar için önerilen diðer motivasyon unsurlarý, kaynaklarýn bir noktada toplanmasý ve çözüm meþruiyetinin artýrýlmasýný da içerir. Bunlar çok-paydaþlý olabileceði gibi, eþ pozisyonlardaki meslektaþlar arasýnda da olabilir. Örneðin: Uluslararasý Oyuncak Sanayii Konseyi Yardým Hattý. (Bkz: www.icti-care.org) • Yerel topluluklarýn þikâyetleri için bir mekanizma kurmak: Proje finansmaný gerektiren insan haklarý üzerinde etkisi yüksek altyapý projelerinde finansörler, þirketin bu proje çerçevesinde bir þikâyet mekanizmasý kurmasýný zorunlu tutabilir (örnek: IFC Performans Standartlarý). Þirketler bunlarýn faydalarýný giderek daha iyi görmekte ve bu tür mekanizmalar kurmaktadýr. Rehberlik noktasý 33: Þikâyet mekanizmasýný paydaþ yönetimi sistemine entegre edin. Üçüncü taraflara yönelik þikâyet mekanizmalarý, etkili bir þekilde hazýrlandýklarý zaman, þirketin komþularý, yerel topluluklar, sivil toplum örgütleri, müþteriler gibi paydaþlarla iyi iliþkiler içinde olma hedefine ulaþmasý açýsýndan güçlü yöntemler olabilir. Bu gibi ortaklarla etkileþim içinde olan þirketler çoðu zaman paydaþ katýlýmýný ciddiye almamakla ya da paydaþlarýnýn kaygýlarýný gerçek anlamda dinlememekle suçlanýrlar. Oysa haklarla uyumlu bir þikâyet mekanizmasý þirketi önemli ölçüde hesap verebilir kýlar. Þirket dýþýndan birinin þirketle resmi etkileþime girme fýrsatý bulduktan sonra þirketi ilgisizlikle suçlamaya devam etmesi mümkün deðildir; ayrýca bu tür bir etkileþim paydaþlarla çok daha saðlam bir süreç geçirmeyi saðlar ve belki de en önemlisi, olasý paydaþ þikâyetlerini erken aþamada ele alarak sonradan daha büyük sorunlar çýkmasýný önler. Þikâyet mekanizmalarýný paydaþ diyaloðunun bir parçasý haline getirmeye yönelik çeþitli yaklaþýmlar bulunmaktadýr: • Yerel topluluklarla iliþkilere entegre etmek: Özellikle yerel topluluklarýn ve iþçilerin haklarý söz konusu olduðunda, yerel sorunlar genellikle yerel çözümleri gerektirir. Þirketler yerel paydaþlarýna ve bunlarýn yasal temsilcilerine (örneðin STK'lar), bir þikâyet mekanizmasýnýn oluþturulmasýna katýlma ve kullaným olasýlýðýnýn azami düzeye çýkarýlmasýna yardým etme teklifi götürebilir. Bu paydaþlar ayrýca gözetim sürecine de katýlabilirler (ancak baðýmsýz ihtilaflarýn çözülmesinde yer almazlar). Bu uygulama, baþka önlemler alýnmadan önce, ihtilafýn o seviyede çözülüp çözülemeyeceðini görmek için bu tür ortaklarýn þikâyeti þirkete yönlendirmesinin istenmesi yoluyla, gayri resmi bir þekilde oluþturulabilir. Bunun bir baþka alternatifi ise þirket ile yerel topluluk arasýnda aracýlýk yapan bir yerel topluluklarla iliþki kuruluþu ya da arabulucu bir þahsý devreye sokmaktýr. 39 • Kilit paydaþ paneli düzenlemek: Böyle bir panel hem kilit paydaþlar veya bunlarýn temsilcilerinden hem de insan haklarý uzmanlarýndan (ve panelin daha geniþ kapsamlý bir etki alaný varsa baþka konularýn uzmanlarýndan) oluþabilir. Bu panel þirkete destek vermenin, yapýcý eleþtiriler getirmenin ve performans geliþtirme konusunda tavsiyelerde bulunmanýn yaný sýra resmi ve gayri resmi þikâyetleri de toplayýp tartýþabilir. Hatta bazý þirketler sadece þikâyetlerin soruþturulmasý için kilit paydaþ panelleri düzenler ancak çoðu zaman bunlar sürekli olarak þikâyetlerle ilgilenmek deðil, belirli bir vakayla uðraþmak üzere kurulur. • Þikâyet mekanizmalarýný STK'larla etkileþimin bir parçasý haline getirmek: Þirketler, örneðin insan haklarý da dahil olmak üzere çeþitli sorunlarýn ve ikilemlerin daha saðlam bir yapý üzerinden tartýþýlmasý için STK'larla düzenli diyalog ortamý kurabilir ya da yuvarlak masa toplantýsý düzenleyebilirler. Böylelikle eleþtiri sahipleriyle daha resmi yoldan iletiþime geçmeyi düþünebilirler. Bu tür mekanizmalar þirketlerin zaman içinde geliþme kaydetmelerine ve sýk görülen ikilemlerde tavsiyeler almalarýna da yardýmcý olabilir. Þikâyet Mekanizmalarýný Kilit Paydaþlarla Diyaloðun Bir Parçasý Haline Getirmek için Dört Adým 1. Kilit paydaþlarý belirlemek: Þirketler faaliyetlerinden kaynaklanan etkileri baþkalarýnýn gözünden görmeye alýþkýn olmayabilir, hatta bunu istemeyebilir bile. 2. Tasarým sürecinde kilit paydaþlarý da dâhil etmek: Ýhtilaf çözme sürecinin yasal bir çerçevesi olmayabilir; dolayýsýyla þikâyet mekanizmasýnýn etkili olabilmesi için, mekanizmayý kullanabilecek taraflarla anlaþma yapýlmasý çok önemlidir. 3. Mevcut þirket birimlerini sürecek katmak: Baþarýlý bir aracýlýk uygulamasý için, doðru birimi doðru zamanda, yeterli kaynaklarla ve þirket içi destek ile sürece dâhil etmek önemlidir. 4. Ýliþkilerdeki baþarýsýzlýðýn nedenlerini belirlemeye yönelik bir yapý oluþturmak: Yerel topluluklarla iliþkilerde yaþanan baþarýsýzlýklarýn nedenlerini belirlemeye yönelik kurumsal beceri geliþtirilmelidir. Bu, þirket içinde yaþanan vakalarý deðerlendirmekten farklý bir süreç gerektirir. Rehberlik noktasý 34: Þikâyet mekanizmalarýnýn etkisini geliþtirin. Þirket içi þikâyet mekanizmalarýnýn sonuçlarý genellikle 3 aylýk, 6 aylýk ve/veya yýllýk raporlarla üst düzey yönetimin incelemesine sunulur. Ýþ Konseyi ve diðer temsil kurullarý da bu tür raporlarý ele alýp tartýþabilirler. Þikâyet mekanizmalarýný daha etkili hale getirmek için, aþaðýdaki üç adýmý uygulamak bu raporlardan daha çok fayda saðlamayý kolaylaþtýrabilir: • Þikâyet mekanizmasýný kilit performans göstergeleriyle (KPI) karþýlaþtýrmak: Þirketin kilit performans göstergeleri hem özellikle þikâyet mekanizmalarýnýn iþleyiþiyle hem de þirketin genel anlamda insan haklarý performansýyla ilgili olabilir (sýradaki iki maddeye bakýnýz). Bir þikâyet mekanizmasýný “haklarla uyumlu” hale getiren kilit unsurlardan biri, bu mekanizmanýn, þikâyetçi taraflarýn saygý gördüklerini hissetmeleri de dâhil olmak üzere, temel insan haklarý standartlarýna uygun olmasýdýr. • Þikâyet mekanizmasýný alýnan derslere ve baþarýlý uygulamalarýn paylaþýmýna göre geliþtirmek: Özellikle birden fazla yerde ve birden fazla yönetim katmanýyla faaliyet gösteren þirketlerde farklý birimler arasýnda öðrenme sürecinin olmasý çok faydalý olabilir. Farklý ülke operasyonlarý ve iþ birimlerindeki oluþumlar genellikle þikâyet mekanizmalarý uygulamalarýnýn farklý evrelerinde gerçekleþir. Bu da öðrenme eðrisinin daha ileri noktalarýnda olanlardan ders alma ve baþarýlý uygulamalarý benimseme imkaný saðlar. • Þirketin operasyon ya da yönetim sistemi için gereken daha sistemli deðiþimleri belirlemek: Ýyi iþleyen bir þikâyet mekanizmasý, ihtilaflarýn yaygýn olduðu noktalarý ya da belirli sorun kalýplarýný ortaya çýkarabilir; böyle noktalarýn ya da kalýplarýn olmasý da sistemin bütününde, ele alýnmasý gereken baþka sorunlar olduðunu gösterebilir. Sözgelimi, kurumsal sorumluluk gündemi þirketin farklý kýsýmlarýnda farklý anlaþýlabilir ve dolayýsýyla kurum içi iletiþim ve eðitimde farklý yaklaþýmlar gerektirebilir. Ya da yükleniciler ya da tedarikçilerle sistematik sorunlar çýkýyorsa, þirketler tedarik ve alýcý politikalarýný ve uygulamalarýný yeniden gözden geçirme ihtiyacý duyabilir. 40 Þikâyet Mekanizmalarýnda Kilit Performans Göstergelerine Bazý Örnekler Yakýnmalarýn ya da þikâyetlerin büyük bölümü, mekanizmanýn kurulmasýndan sonra gündeme getirilmiþtir. Hem mekanizmanýn varlýðý hem de ilk anda baþvurulacak güvenilir bir yol olduðu konusunda bir bilincin varlýðýný gösterir. Diðer adli mekanizmalar, STK’lar ya da medya aracýlýðýyla takip edilen þikâyetlerin sayýsý zamanla azalýr. Hem mekanizmanýn varlýðý hem de ilk anda baþvurulacak güvenilir ve etkili bir yol olduðu konusunda bir bilincin varlýðýný gösterir. Ayný ya da benzer yapýdaki þikâyetlerin sayýsý zaman içinde azalýr. Personelin geçmiþ hatalardan ders aldýðýný ve uygulamalarý ve/veya operasyon prosedürlerini mümkün oldukça uyarladýklarýný gösterir. Denetimler, geçerli standartlara uymama vakalarýnda azalma gösterir. Þikâyet süreçlerinin uyumsuzluk vakalarýnýn belirlenmesi ve iyileþtirilmesine katkýda bulunduðunu gösterir. Ýþe devamsýzlýk ve personel devir hýzýnda azalma ve/veya tedarikçilerin ve/veya yüklenicilerin iþçilerinde verim artýþý görülür. Özellikle tedarik zinciri ve yükleniciler açýsýndan, iþçi þikâyetlerinin azaldýðýný ve iþçi memnuniyetinin arttýðýný kýsmen gösterir. Soruþturmalarda, personelin mevcut Standart Operasyon Uygulamalarýna (SOP) uymasýna karþýn önemli ve tekrarlayan þikâyetlerin ortaya çýkmasý halinde SOP’ler gözden geçirilip deðiþtirilir. Ayný þikâyetlerin tekrar yaþanma olasýlýðýný azaltmak üzere, yönetim sistemlerinin süreçten dersler çýkardýðýný ve entegre çalýþtýðýný gösterir. (Kaynak: CSRI, Harvard University (2008), “Rights-Compatible Grievance Mechanisms: A Guidance Tool for Companies and Their Stakeholders”) Þirketin Ýnsan Haklarý Sürecine Dâhil Olabilecek Belli Baþlý Birimler: • Ýnsan Kaynaklarý Birimi (Güvenilir Kiþiler dâhil): Þikâyetler ve ihtilaflar da dâhil olmak üzere, yönetim ile iþçiler arasýnda aracýlýk eder. • Dýþ Ýliþkiler ve Paydaþ Ýliþkileri Birimi: Þirket ile þirketten etkilenen dýþ paydaþlar arasýnda aracýlýk eder. • Hukuk ve Uyum Birimi: Çoðunlukla mevcut istihbarat prosedürlerini uygular; þikâyetlerin ele alýnmasýna iliþkin yasal unsurlarý kavrar. • Ýþ Konseyi: Þikâyetlerin iletileceði ve ele alýnacaðý güvenli bir kanal olabilir. Performansýn iyileþtirilmesinde þirkete destek verebilir. • Ýþ Operasyonlarý: Yerel topluluklarla iletiþime ve pek çok þikâyetin çözülmesine destek verebilir; ayný zamanda þikâyet kaynaðý olabilir. • Üst Düzey Yönetim: Þikâyetleri doðrudan alýr, þirket genelinde hesap verebilirlik kapsamýnda süreçler oluþturur. Dikkat Edilmesi Gereken Konular: • Ruggie yaklaþýmýna göre, þikâyet mekanizmalarý uygulamasý þirketin kendi çalýþanlarýnýn ötesinde, dýþ paydaþlarýný da kapsar. Bu yaklaþým pek çok açýdan, iþyeri ihtilaflarýný azaltmaya ve ele almaya ve alternatif anlaþmazlýk çözümü de dâhil olmak üzere þirketler arasý ihtilaflarý çözmeye yönelik mevcut þirket programlarýný andýrýr. • Çoðu þirketin zaten farklý seviyelerde þikâyet mekanizmalarý vardýr. Sözgelimi, þirket genelinde yardým hattý, operasyon seviyesinde Güvenilir Kiþi uygulamasýyla birlikte çalýþýr. Ya da yerel bir yarý resmi prosedür, sektör seviyesinde daha resmi bir mekanizmayla tamamlanýr. • Etkili Þikâyet Mekanizmalarý için Ruggie Ýlkeleri baþlangýçta þirket dýþý paydaþlar için geliþtirilmiþ olmasýna karþýn, bunlar ayný zamanda þirket içi paydaþlarýn þikâyet mekanizmalarý açýsýndan da çok faydalý olabilir. • Þirketler çoðu zaman, þikâyet mekanizmalarýný çalýþanlar dýþýndaki kiþilere açtýklarýnda yaðmur gibi þikâyetle karþýlaþmaktan korkarlar. Oysa uygulamada bu korkunun gerçekçi olmadýðý görülür çünkü böyle bir karar þikâyetlerde mutlaka ciddi bir artýþa neden olacak anlamýna gelmez. 41 Þikâyet Mekanizmalarýnýn Þirketler Açýsýndan Faydalarý Ticari faaliyet açýsýndan bakýnca, etkili bir þikâyet mekanizmasý pek çok amaca hizmet edebilir: Öncelikle, ihlal oluþtuðunda iþleri yoluna koyar. Bu, saygý sorumluluðunun bir parçasýdýr; ayrýca çoðu zaman bir þirketin iþ ilkelerinden ve istihbarat politikalarýndan doðan önemli bir taahhüttür. Ýkinci olarak, þikâyet mekanizmalarý erken uyarý sistemi olarak hizmet vermelidir. Çalýþanlara (ve mümkünse baþka paydaþlara) kaygýlarýný erken bir aþamada dile getirme fýrsatý vererek bu kaygýlarýn yüksek maliyetli davalara ya da baþka beklenmedik sosyal veya yasal bedellere dönüþmesini önlemeye yardýmcý olur. Ayný þekilde, yerel topluluklar kendilerini daha ciddi önlemler almak zorunda hissetmeden önce, þikâyetlerini þirketin dikkatine sunmak için yol gösterermiþ olur. Bu da birinci dereceden paydaþlarýn þirketle diyaloðunu saðlar. Þikâyet mekanizmalarý ayrýca belirli bir iþ biriminde ya da projede neler olduðu hakkýnda deðerli bilgiler verir. Örneðin belirli bir iþ biriminden aniden sýra dýþý sayýda þikâyet gelirse, bir þeyler yolunda gitmiyor ve söz konusu birime özel bir dikkat göstermek gerekiyor demektir. Þikâyet mekanizmasý olmazsa, böyle bir sorun ancak hiçbir þey yapýlamaz hale gelince fark edilir ya da belki hiçbir zaman fark edilmez. Son olarak, Prof. Ruggie tarafýndan geliþtirilmiþ Ýlkeler doðrultusunda tasarlanan etkili bir þikâyet mekanizmasý, çalýþanlara ve diðer paydaþlara, þirketin onlarýn kaygýlarýný ciddiye aldýðýný gösterir. Böylece þirket paydaþlarý arasýnda iyi niyet ve olumlu yaklaþým yaratýr. Bu da bir kaza veya felaket kontrolden çýktýðýnda þirketin iyi niyetli bir bakýþla suçsuz bulunma ihtimalini güçlendirir. 42 EK 1: Birleþmiþ Milletler Küresel Ýlkeler Sözleþmesinin 10 Ýlkesi Birleþmiþ Milletler Küresel Ýlkeler Sözleþmesi'nin insan haklarý, iþ gücü standartlarý, çevre ve yolsuzlukla mücadele alanlarýndaki 10 ilkesi, evrensel oybirliðiyle kabul edilmiþ ve þu kaynaklardan yararlanýlarak ortaya çýkarýlmýþtýr: • Ýnsan Haklarý Evrensel Bildirgesi • Uluslararasý Çalýþma Örgütü, Ýþyerinde Temel Hak ve Kurallar Bildirgesi • Çevre ve Kalkýnma Konulu Rio Deklarasyonu • Yolsuzluða Karþý Birleþmiþ Milletler Sözleþmesi Küresel Ýlkeler Sözleþmesi, þirketlerden kendi etki alanlarý dâhilinde, insan haklarý, iþ gücü standartlarý, çevre ve yolsuzlukla mücadele alanlarýndaki bir dizi temel deðeri benimsemelerini, desteklemelerini ve uygulamalarýný talep etmektedir: Ýnsan Haklarý Ýlke 1: Ýþletmeler uluslararasý geçerliliðe sahip insan haklarýna destek olmalý ve saygý göstermelidir. Ýlke 2: Ýþletmeler insan haklarý suçlarýna ortak olmamak için gerekli tüm tedbirleri almalýdýr. Ýþ Gücü Ýlke 3: Ýþletmeler çalýþanlarýn sendikalaþma özgürlüðüne ve toplu iþ sözleþmesi yapma hakkýna, Ýlke 4: Zorla ve zorunlu tutarak çalýþtýrma ve angaryanýn her türünün ortadan kaldýrýlmasýna, Ýlke 5: Çocuk istihdamýnýn tamamen ortadan kaldýrýlmasýna, Ýlke 6: Ýþe alma ve meslek konusundaki ayrýmcýlýðýn ortadan kaldýrýlmasýna azami önem vermelidir. Çevre Ýlke 7: Ýþletmeler çevre sorunlarýna karþý temkinli/ihtiyati yaklaþýmý desteklemelidir. Ýlke 8: Çevresel sorumluluðu artýracak her türlü faaliyete ve oluþuma destek vermelidir. Ýlke 9: Çevre dostu teknolojilerin geliþtirilmesini ve yaygýnlaþtýrýlmasýný teþvik etmelidir. Yolsuzlukla Mücadele Ýlke 10: Ýþletmeler rüþvet ve haraç dâhil her türlü yolsuzlukla mücadele etmelidir. Birleþmiþ Milletler Küresel Ýlkeleri hakkýnda detaylý bilgi için: www.unglobalcompact.org 45 EK 2: GRI Sürdürülebilirlik Raporlamasý Ýlkeleri - Ýnsan Haklarý Göstergeleri Aþaðýda, Küresel Raporlama Giriþimi'nin (GRI), þirketlerin Ýnsan Haklarýyla iliþkili faaliyet ve performanslarýný raporlayabilmelerine yardýmcý olmak üzere geliþtirilmiþ bir dizi gösterge yer almaktadýr. GRI Ýnsan Haklarý Performans Göstergeleri Unsur: Yatýrým ve Satýn Alma Uygulamalarý HR1 Göstergesi: Ýnsan haklarý ile ilgili hükümler içeren veya insan haklarý taramasýndan geçen önemli yatýrým anlaþmalarýnýn yüzdesi ve toplam sayýsý. HR2 Göstergesi: Ýnsan haklarý ve alýnan önlemler konusunda taramadan geçen önemli tedarikçilerin ve yüklenicilerin yüzdesi. HR3 Göstergesi: Eðitim alan çalýþanlarýn yüzdesi de dâhil olmak üzere, operasyonlarla ilgili olan insan haklarý unsurlarý hakkýndaki politika ve prosedürler konusunda verilen toplam çalýþan eðitimi saatleri. Unsur: Ayrýmcýlýk yapmama HR4 Göstergesi: Ayrýmcýlýk konusunda toplam vaka sayýsý ve alýnan önlemler. Unsur: Örgütlenme Özgürlüðü ve Toplu Sözleþme HR5 Göstergesi: Örgütlenme özgürlüðünü kullanma ve toplu sözleþme yapma haklarýnýn önemli ölçüde risk altýnda olabileceði operasyonlar ve bu haklarý desteklemek üzere alýnan önlemler. Unsur: Çocuk Ýþçiliði HR6 Göstergesi: Çocuk iþçiliði vakalarý açýsýndan önemli risk içerdiði belirlenen operasyonlar ve çocuk iþçiliðinin ortadan kaldýrýlmasýna yönelik olarak alýnan önlemler. Unsur: Zorla veya Zorunlu Tutarak Çalýþtýrma HR7 Göstergesi: Zorla veya zorunlu tutarak çalýþtýrma vakalarý açýsýndan önemli risk içerdiði belirlenen operasyonlar ve zorla veya zorunlu tutarak çalýþtýrmanýn ortadan kaldýrýlmasýna yönelik olarak alýnan önlemler. Unsur: Güvenlik Uygulamalarý HR8 Göstergesi: Kurumun operasyonlarýyla ilgili olan insan haklarý unsurlarý hakkýndaki kurum politikalarý veya prosedürleri konusunda eðitilen güvenlik personelinin yüzdesi. Unsur: Yerli Halkýn Haklarý HR9 Göstergesi: Yerli halkýn haklarýnýn ihlaline iliþkin vakalarýn toplam sayýsý ve alýnan önlemler. Unsur: Deðerlendirme HR10 Göstergesi: Ýnsan haklarý incelemelerine ve/veya etki deðerlendirmelerine tabi olmuþ operasyonlarýn yüzdesi ve toplam sayýsý. Unsur: Telafi HR11 Göstergesi: Resmi þikâyet mekanizmalarý üzerinden kaydedilmiþ, ele alýnmýþ ve çözümlenmiþ þikâyetlerin sayýsý. Not: Bu liste, GRI Sürdürülebilirlik Raporlamasý Ýlkelerinin en son ve en kapsamlý versiyonu olan G3.1'den alýnmýþtýr. 2013 ortasýnda GRI Ýlkelerin güncellenmiþ versiyonunu yayýnlayacaktýr. Daha fazla bilgi için: https://www.globalreporting.org/resourcelibrary/G3.1-Guidelines-Incl-Technical-Protocol.pdf 46 Ýþ Dünyasýnýn Ýnsan Haklarýna Saygý Gösterme Sorumluluðu: Rehberlik Noktalarý 1. Politika Taahhüdü Bir Politika Beyaný Geliþtirmek ve Benimsemek Rehberlik noktasý 1: Üst düzey yönetimi sürece dâhil edin ve onaylarýný isteyin. Rehberlik noktasý 2: Mevcut taahhüt ve politikalarý tanýmlayýp deðerlendirin. Rehberlik noktasý 3: Bir insan haklarý risk haritasý çýkarma konusunu düþünün. Rehberlik noktasý 4: Ýç ve dýþ paydaþlarý da sürece dâhil edin. Rehberlik noktasý 5: Ýnsan haklarý konusunda bir politika beyaný hazýrlayýn ve bunu hem þirket içinde hem de þirket dýþýnda duyurun. Politika Beyanýný Þirket Bünyesine Yerleþtirmek Rehberlik Noktasý 6: Ýnsan haklarý konusunda sorumluluk verin. Rehberlik Noktasý 7: Üst yönetimin liderlik yapmasýný saðlayýn. Rehberlik Noktasý 8: Ýþe alým süreçlerine insan haklarýný da dâhil edin. Rehberlik Noktasý 9: Ýnsan haklarýný, þirket kültürünün ayrýlmaz bir parçasý haline getirin. Rehberlik Noktasý 10: Kilit yönetici ve çalýþanlara eðitim verin. Rehberlik Noktasý 11: Teþvik edici ve caydýrýcý yöntemler geliþtirin. Rehberlik Noktasý 12: Ýkilemlere ve öngörülememiþ koþullara karþýlýk verme kapasitesi geliþtirin. 2. Ýnsan Haklarýnýn Dikkatle ve Tedbirle Ele Alýnmasý Etkileri Deðerlendirmek Rehberlik noktasý 13: Ýnsan haklarý üzerindeki etkileri anlayýn. Rehberlik noktasý 14: “Etki deðerlendirmesi”nin farklý süreçlerini ayýrt edin. Rehberlik noktasý 15: Ýnsan haklarý risk haritasýný çýkarýn. Rehberlik noktasý 16: Mevcut risk yönetimi birimini de sürece dâhil edin. Rehberlik noktasý 17: Ýnsan haklarýna yönelik riskleri tanýmlayýn. Rehberlik noktasý 18: Riskleri hafifletmeye yönelik eylemleri önceliklendirin. Rehberlik noktasý 19: Deðerlendirme sonuçlarýný ticari faaliyetlere yansýtýn. Entegrasyon Rehberlik noktasý 20: Etkileri ele almak üzere þirket içinde en uygun seviye ve görevi seçin. Rehberlik noktasý 21: Uygun önlemi almak için þirket içi karar alma ve yönetme süreçlerini devreye sokun. Performansý Takip Etmek ve Duyurmak Rehberlik noktasý 22: Takip ve duyurma (iletiþim) uygulamalarýna baþlayýn. Rehberlik noktasý 23: Þirkete özel kilit performans göstergeleri geliþtirin. Rehberlik noktasý 24: Farklý gösterge türlerini dikkate alýn. Rehberlik noktasý 25: Tedarikçilerin ve iliþkide olunan diðer kuruluþlarýn performansýný izleyin. Rehberlik noktasý 26: Çeþitli uygulamalar ile performansý doðrulayýn. Rehberlik noktasý 27: Performansý duyurmanýn yollarýný düþünün. Rehberlik noktasý 28: Performansý ve sistemleri güncellemeyi düþünün. 3. Telafi ve Þikâyet Mekanizmalarý Rehberlik noktasý 29: Þikâyet mekanizmalarýndan tam anlamýyla yararlanýn. Rehberlik noktasý 30: Mevcut þikâyet mekanizmalarý için boþluk analizini yapýn. Rehberlik noktasý 31: Þirket içi þikâyet mekanizmalarýný Ruggie Ýlkeleri'yle uyumlu hale getirin. Rehberlik noktasý 32: Þirket dýþý paydaþlara yönelik mekanizmalara nasýl katkýda bulunabileceðinizi düþünün. Rehberlik noktasý 33: Þikâyet mekanizmasýný paydaþ yönetimi sistemine entegre edin. Rehberlik noktasý 34: Þikâyet mekanizmalarýnýn etkisini geliþtirin. Çalýþmalara Baþlarken Kullanýlabilecek Temel Referanslar: Ýþ Dünyasý ve Ýnsan Haklar Kaynak Merkezi: www.business-humanrights.org BM Küresel Ýlkeler Sözleþmesi Öz-Deðerlendirme: http://www.globalcompactselfassessment.org/ GRI Sürdürülebilirlik Raporlamasý Rehber Ýlkeleri: www.globalreporting.org 47
