Psikoloji ve Ergonomi... - 17. Ulusal Ergonomi Kongresi

Transkript

PSĠKOLOJĠ VE ERGONOMĠ
17.Ulusal Ergonomi Kongresi 14-16 Ekim 2011 ESKĠġEHĠR
642
DUYGUSAL ERGONOMĠ VE YÖNETSEL BOYUTUYLA ĠNSAN
PERFORMANSINA ETKĠSĠ
Serpil AYTAÇ1
Prof. Dr. Uludağ Üniversitesi ĠĠBF, ÇalıĢma Ekonomisi ve Endüstri ĠliĢkileri Bölümü
Yönetim ve ÇalıĢma Psikolojisi Anabilim Dalı, 16059 Bursa, e-mail: [email protected]
ÖZET
Nörobiyoloji alanındaki önemli geliĢmeler, biliĢsel süreçler ile beyin etkinliklerinin duygusal
davranıĢları arasında karĢılıklı önemli bir etkileĢim ve iletiĢim olduğunu göstermektedir.
Ġnsan performansının ortaya çıkması, fizyolojik, biliĢsel, yönetimsel ve örgütsel etkenlerin
yanında Makroergonomik açıdan, çalıĢan kiĢinin duygusal davranıĢlarına da bağlıdır. Bu
bildirinin amacı; nörobiyoloji ve psikoloji ile bilgi ve deneyim altyapısına dayanan bilgiler
ıĢığında insan performans düzeyinin uygulamadaki etkinliğini irdelemektedir. Beynin bilinen
fonksiyonlarını inceleyerek Duygusal Ergonominin performans artıĢına ve verimliliğe
katkısını ortaya koyan bu bildiri; biliĢsel süreçlerin daha iyi iĢlemesi, bireysel amaçların
gerçekleĢtirilmesine yardımcı olunması, çalıĢana kendi değerliliğinin arttığı bilincinin
verilmesi, örgütsel sadakatin oluĢturulması ve fizyolojik değiĢimlere etkin uyum sağlanması
gibi konuları kapsamanın yanında duyguların nasıl kontrol altına alınabildiği ve duyguları
yönetmenin çalıĢanlara ve yöneticilere ne tür imkanlar vereceği doğrultusunda duygusal
zekayı da tartıĢmaktadır.
Anahtar Kelimeler: Performans, Ergonomi, Duygusal Ergonomi, Stres, ĠĢ tatmini,
Duyguların Yönetimi, Duygusal zeka
1.GĠRĠġ
ĠĢ gücü performansını etkileyen çok sayıda parametreler bulunmaktadır. Herhangi bir
iĢletmede iĢ gücünün performansı, diğer bir ifade ile verimliliği, bir bütün içerisinde söz
konusu faktörlerin karĢılıklı etkileĢimi sonucunda oluĢmaktadır. Ayrıca insanın oldukça
karmaĢık psikolojik ve sosyal-yapısı da dikkate alındığında iĢ gücünün performansını
etkileyen faktörlerin etki dereceleri ve yönleriyle ayrı ayrı belirlenmesi son derece güçtür.
Performansı etkileyen önemli faktörlerden biri de ergonomidir. BaĢka bir deyiĢle iĢgörenin
çalıĢma ortamını ilgilendiren ve iĢgörenin iĢe uyumunu sağlayan fiziksel, çevresel, biliĢsel ve
psiko-sosyal faktörlerdir. ÇalıĢanlara sağlık ve iĢ güvenliği açısından uygun ve rahat bir
çalıĢma ortamı sağlandığı ölçüde iĢ gücünün verimi olumlu yönde etkilenecek, aksi durumda
azalacaktır.
1
Bu tebliğin geniĢletilmiĢ hali, Türk Metal Sendikasının Yayın Organı “Türk Metal Dergisi”nin Temmuz 2011
(Sayı:144) ve Ağustos 2011( sayı:145) sayılarında “Performansı Arttırmada Duygusal Ergonominin Rolü “
baĢlığı ile makale olarak yayınlanmıĢtır.
643
Fiziksel ve ruhsal sağlık açısından çalıĢanın, performans, verimlilik ve kalite açısından da
iĢverenin çalıĢma yaĢamındaki önemli kriterlerini ele alan ergonomi; insan-sistem uyumunu
kolaylaĢtırarak, bütün sistem unsurlarını ve insanın performansını iyileĢtirmeyi
amaçlamaktadır (Genaidy vd. 2002).
Son yıllarda yapılan araĢtırmalar göstermiĢtir ki insanın çalıĢması sırasında fizyolojik,
psikolojik ve sosyolojik özellikleri ne kadar iyi bilinirse insan-makina sisteminin verimliliğini
ve dolayısıyla üretkenliğini arttırmak da o kadar olanaklıdır. Diğer bir ifade ile ergonomik
çalıĢma koĢullarının iĢgörenin verimlilik ve iĢ performansını olumlu yönde arttırdığı .tespit
edilmiĢtir. (Çelenk,2000; Vural, Ağaç ve Çivitçi, 1998; Shikdar ve Biman, 1995; Stallworth
vd.,1996; Resnick ve Zanotti,1997; Ersoy ve Arpacı;1998). Yapılan araĢtırmalar
göstermektedir ki, insana değer veren çağdaĢ düĢünceler ıĢığında çalıĢanlara insanca çalıĢma
koĢullarının sağlanmasında Ergonomi biliminin katkısı büyüktür.
2.ĠNSAN-MAKĠNA SĠSTEMĠNDE DUYGULARIN YERĠ
Makinalar, yaĢantımıza gittikçe daha fazla girmekte ve günden güne insanın fiziksel görev
sınırlarını daraltmaktadır. Makinalar daha karmaĢık hale geldikçe onları kullanan insanın
önemi ve sorumluluğu daha da artmaktadır. Ġnsanın yapacağı küçük bir hata çok önemli
sonuçlar doğurabilmektedir. Ġnsan karmaĢık bir varlıktır. Duyguları, düĢünceleri, çevresi,
sosyal ortamı, kiĢiliği, geçmiĢi, tutkuları, geleceğe dönük amaçlarıyla bir bütündür. ĠnsanMakina sisteminden beklenen performansın elde edilebilmesi için bu sistem, psikolojik açıdan
da gerektiğince değerlendirilmelidir.
KiĢinin çalıĢma davranıĢlarını ve performansını belirleyen temel degiĢkenler Ģunlardır;
yetenek, iĢe duyulan ilgi, iĢin sağladıgı geliĢme ve ilerleme olanakları, iyi tanımlanmıĢ
hedefler, faaliyetlerine iliĢkin geri besleme, baĢarının ödüllendirilmesi, baĢarısızlıgın
cezalandırılması, iĢin yapılması için gerekli kaynaklara ulaĢabilme yetkisi (BaĢtürk, 2003).
Makine ile çalıĢanların iĢ hayatlarında performanslarını olumsuz yönde etkileyen birçok
psikolojik faktör bulunmaktadır. Bu faktörleri 3 baĢlık altında incelemek mümkündür.
1. ĠĢyerindeki Fiziksel Çevre Faktörleri: Hava kirliliği, gürültü, fazla ya da az ıĢık,
kalabalık, radyasyon, sıcaklık, soğukluk, toz, aydınlatma vb)
2. Yapılan ĠĢ veya MeĢguliyete Yönelik Faktörler: Ağır iĢ, gece iĢi, aĢırı yüklenme,
karar verme güçlükleriyle dolu büyük sorumluluk getiren iĢler, zaman baskısı altında çalıĢma,
rollerdeki belirsizlik vb.
3. Örgütsel Çevre Faktörleri: KiĢiler arası çatıĢmalar, güvensizlik, ücret yetersizliği,
sosyal güvencesizlik vb
4.
Bireysel Faktörler: KiĢilik, beklenti, motivasyon düzeyi, moral vb.
Yukarıda sayılan nedenlerle ortaya çıkan psikolojik sorunlar çalıĢanlarda; kızgınlık, öfke,
stres, üzüntü, isteksizlik, depresyon, ilgisizlik, tembellik Ģeklinde ortaya çıkan, iĢ ve çalıĢma
koĢullarını olumsuz etkileyen tepkilere neden olmaktadır. ÇalıĢanın, gerek içsel gerekse dıĢsal
nedenlerden kaynaklanan ve huzurunu bozan etmenlerle karĢı karĢıya kalması, iĢin
yapılmasında ve gösterilecek performansta olumsuz rol oynayacaktır. ĠĢyerinde huzursuz olan
çalıĢanların vücutları kasılır, gerilir ve zihinleri bulanır. Huzursuz iĢ ortamları, iĢinden zevk
almayan, her Ģeye kuĢkuyla bakan, içe dönük, aĢırı kontrollü, korkuyla ya da isteksizce iĢ
yapan, karamsar bir ruh hali yaratacaktır. Bu durum ister istemez duygularımızın iĢ
yaĢamında son derece önemli bir yere sahip olduğunu göstermektedir.
644
2.1.Duygularımız ve ĠĢ YaĢamındaki Yeri
Duygu olgusu, günümüzdeki kadar geniĢ bir kullanım alanına sahip olmamakla birlikte,
1800‟lü yılların sonlarından beri üzerinde çalıĢılan ve çeĢitli görüĢler ileri sürülen bir alandır.
Ġnsanoğlunun hislerini ve duygusal durumlarını incelemek, bunun çeĢitli etkilerini tahmin
etmek, literatürde her zaman ilgi çeken bir konuma sahip olmakla birlikte, iĢ yaĢamındaki
duyguların, biyolojik, psikolojik, sosyal ve kültürel açılardan yeterince üzerinde durulmadığı
görülmektedir. Ancak, özellikle 1980‟li yıllardan itibaren, duyguların çalıĢma yaĢamındaki
varlığı, dıĢavurum biçimleri, örgütsel baĢarıdaki rolü giderek artan bir Ģekilde tartıĢılmaya
baĢlanmıĢtır.(Seçer,2005)
Dr. Goleman’a göre Duygu: “Bir his ve bu hisse özgü belirli düĢünceler, psikolojik ve
biyolojik haller ve bir dizi hareket eğilimidir.” Duygular; DoğuĢtan getirdiğimiz mizacımız,
düĢüncelerimiz ve yaĢam deneyimlerimiz sonucu oluĢur. DavranıĢlarımızı etkiler ve
yönlendirir. Karar almamıza yardım eder. Zorluklar karĢısında direnmemizi ve kuvvetli
olmamızı sağlar. Heyecan ve istek duymamızı sağlar ve bizi hedefimize ulaĢtırır.
Duygu olgusunu çalıĢma ortamında ele aldığımızda, belirli bir iĢte çalıĢma eyleminin
insanoğlunun sosyal varlığının önemli bir belirleyicisi olduğu ve böylelikle sevme, nefret
etme, acıma, kuĢku, kızgınlık, kaygı, korku, hüsran, sevinç, suçluluk, kıskançlık gibi çeĢitli
duyguların hissedildiği ve ortaya koyulduğu bir alanı temsil ettiği söylenebilir.
Bunun yanında, iĢ stresi, iĢ doyumu ve motivasyon gibi araĢtırma alanları, yine bireyin iĢi ile
ilgili duygularını açıklamakla ilgilenir.
Duygu olgusunun bireyin içsel dünyasında gerçekleĢen değerlendirme süreci ile fizyolojik bir
değiĢim yanında, onun dıĢsal dünyada da kendini herhangi bir Ģekilde ortaya koyan boyutu
bulunmaktadır. Bu nedenle, duyguların sosyal ortamlarda ve dolayısıyla çalıĢma yaĢamında
oldukça önemi vardır (Barutcugil, 2002).
Anlık kontrol kayıpları ile yaĢadığımız olaylar hayatımızın farklı dönemlerinde farklı
derecelerde karĢımıza çıkmaktadır. Nörolojide bu tarz duygusal patlamalar sinirlerin korsan
fonksiyonu olarak değerlendirilmektedir. Bir anda oluĢan bir durumdur ve düĢünen beynin
yani korteksin, olayı irdelemek bir yana, ne olup bittiğini anlamadan bir dizi tepkileri
koymasıdır. Bu tepkiler insanda gizli kalmıĢ, içgüdüsel davranıĢlardır (Yelkenci,2001).
Gövdemizdeki tüm yaĢamsal fonksiyonlar limbik sistemimize gelen uyaranların etkisi
altındadır. Limbik sistem, çevreden gelen uyarıcıları beynimizde düzenleyip, beden ile çevre
arasındaki dengeyi kuran sistemdir. Limbik sistem, insan beyin korteksinin geniĢ bir alanı
tarafından idare edilen, dıĢardan gelen veya düĢüncelerimizle oluĢan her türlü uyarana
bedenin vereceği cevabı düzenler. Özellikle stres oluĢturan uyaranların bedene zararını
ortadan kaldırmaya, bunun için otonom sinir sistemi fonksiyonlarını düzenlemeye çalıĢır
(DolaĢım ve sindirim sistemi, endokrin sistem fonksiyonları gibi) (http://www.aku-med.net)
Duyu organları aracılığı ile beynimize akan bilgiler, beynimizin Thalamus bölümüne iletilir.
Thalamusa ulaĢan ham bilgi, beynin anlıyabileceği dile çevrilir ve hemen uygun bir tepki
belirlenerek beynin diğer bölgelerine yollar. Tepki duygusal ise duygu repertuvarının kaynağı
olan amigdalaya baĢ vurulur. Amigdala duyu organlarından gelen bilginin iĢlenmesinden ve
beynin duygusal hafızasının kodlanmasından sorumludur Bundan sonra korteksin
yapabileceği tek Ģey amigdalanın emrettiği tepkileri oluĢturmaktır (Yelkenci, 2001).
Amigdala, insanlarda limbik halkanın altında, beyin sapının üzerinde bulunan ve birbirleri ile
bağlantılı yapılardan oluĢan badem Ģeklinde bir kütledir. Ġstenmeyen olumsuz durumlarda
çalıĢmaktadır. Amigdala, duyu organlarından gelen bilginin iĢlenmesinden ve beynin
645
duygusal hafızasının kodlanmasından sorumludur. Diğer bir ifade ile duygularımızın
kontrolü, amigdala ile sağlanmaktadır.
ÇalıĢma yaĢamında karĢılaĢtığımız hertürlü olaylar bizim çeĢitli duygular yüklenmemize
neden olur. Üzüntülerimiz,kuĢkularımız, yaĢadığımız gerilimler bireysel performansımızı
etkiler. Sağlığımız da buna bağlı olarak bozulur. Organizmamız, duyu organlarımız, sindirim
sistemimiz, kalp, kan basıncı, cilt kısaca immun istemimiz olumsuz etkilenir. Böylece
hastalıklar baĢlar. Dolayısıyla verimlilik kaybı kendini gösterir.
Ġnsana duygusal olarak güvenlikli, ve zihinsel sağlığını garanti eden bir çalıĢma ortamı nasıl
sağlanacaktır? Bu sorunun cevabı duygusal ergonomide gizlidir.
3.DUYGUSAL ERGONOMĠ- DUYGUSAL ZEKA ĠLĠġKĠSĠ VE ĠNSAN
PERFORMANSINA ETKĠSĠ
Günümüzde ergonomi bilimindeki geliĢmeler, fiziksel ergonomi, biliĢsel ergonomi, psikososyal çevre ergonomisi alanlarına bir yenisini daha eklemiĢ bulunmaktadır. Sınırlı sayıda da
olsa yapılan bazı çalıĢmalar, ergonomi biliminin biliĢsel ve psiko-sosyal çevre ergonomisi
alanlarıyla da kesistiği anlaĢılan Duygusal Ergonomiyi tartıĢmaya açmaktadırlar( Howatt,
2011)
Nörobiyoloji alanındaki önemli geliĢmeler, biliĢsel süreçler ile beyin etkinliklerinin duygusal
davranıĢları arasında karĢılıklı önemli bir etkileĢim ve iletiĢim olduğunu göstermektedir.
Duygusal Ergonomi, beyini etkileyen değiĢkenlere ve bunların sonuçlarına odaklanır.
Duygusal Ergonomi, bir çalıĢanın hayatta kalması için tek yolu olarak algılanan stres
yönetimi programlarının, iĢyerinde meydana gelen stres oluĢumunu önleyebileceğini gösterir
(Pimentel, 2000). Diğer bir ifade ile iĢ hayatındaki sorunların en aza indirilmesinde bireyin
duygularını kontrol altına almasına, duygularını yönetmesine yol açar.
Duygusal ergonomi, stres oluĢmadan önce stresin duygusal ve bedensel yıkımlarından
kurtulmak anlamında duygularımızı kontrol altına alabileceğimizi göstermektedir.(Siddique,
2004)
AnlaĢılacağı üzere duyguların kontrol altına alınması, özellikle olumsuz duygularımızdan
arınmanın temel göstergesi duygusal ergonomi yaklaĢımı olmaktadır. Duygusal ergonomi,
duygusal zekası yüksek bireylerde çok daha anlam taĢımaktadır. Duygusal zeka, bir kiĢinin
duygularını eğitebilmesi ve duygusal manada kazanımlarını, kendini en iyi biçimde
yönlendirebilecek ve baĢarıya götürebilecek zeka geliĢimi olarak da yorumlanabilir (Yaylacı,
2006) .
Duygusal zeka kavramı, ilk defa 1990 yılında Salovey ve Mayer tarafından baĢkalarının
duyguları ve hislerini anlama becerisi olarak tanımlanmıĢtır. Bu yazarlara göre, duygusal zeka
sadece tek bir yetenek ya da doğal bir özellik değil; fakat onun yerine duygusal muhakeme
yeteneklerinin, duyguları anlama ve kontrol etme özelliklerinin, düzenlenmiĢ bir Ģeklidir
(Cumming, 2005). Salovey ve Mayer‟a göre duygusal zeka üç boyuttan oluĢmaktadır:
Duyguları değerleme (appraisal and expression of emotion), duyguları düzenleme (regulation
of emotion) ve duyguları zeka olarak kullanabilme (utilization of emotion as intelligence)
(Salovey ve Mayer, 1990). Duygusal zeka, kiĢinin kendisinin ve baĢkalarının duygularını
tanıma ve kontrol etme yeteneğidir Bu tanımlar doğrultusunda duygusal zeka, çalıĢma
ortamını veya hayatı anlayabilme, düĢünebilme ve duyguları etkin bir Ģekilde kullanabilme
becerisi olarak tanımlanabilir (Gürbüz, Yüksel,2008)
Duygusal zeka için gereken yetkinlikler Ģunlardır.
646
 Kendini Tanıma (Öz-bilinç): KiĢinin kendi duygularını, ihtiyaçlarını, hedeflerini
tanıması, tercihlerini yapabilmesi ve sahip olduğu Ģahsi gücünün ve kaynaklarının
farkında olması anlamına gelir. Kendini tanımakla insanlar belirli pozisyonlarda nasıl
hareket edeceklerini, neye ihtiyaç duyduklarını veya kendilerinde ne gibi değiĢiklik
yapmaları gerektiğini fark ederler.
 Kendini Yönetmek: KiĢinin sahip olduğu duygu ve düĢüncelerini kontrol ederek
yönlendirmesi olarak tanımlanabilir. Bu beceri ile duygularımızın esiri olmaktan
kurtulup onları yönlendirebiliriz. Örneğin: bir olay bizi çok kızdırdığında, kendi
kendimizi sakinleĢtirerek, yanlıĢ bir karar vermekten veya yanlıĢ bir davranıĢta
bulunmaktan kaçınırız
 Motivasyon: Ġnsanın kendini motive edebilmesi, daima baĢarma isteğine ve
heyecanına sahip olması demektir. Bu yetenek özellikle zorlukların çıkmasında veya
iĢlerin istenilenin dıĢında geliĢmesi durumlarında çok faydalı olur. Kendini motive
edebilen insan, zorluklar karĢısında yılmadan kendinde devam etme gücünü bulur
daha metanetli olurlar.
 Empati (DuygudaĢlık): KiĢinin baĢka insanların duygularını, ihtiyaçlarını, kaygılarını
anlayabilmesi, kendini onların yerine koyabilmesi demektir. Söz konusu olan onlar
gibi düĢünebilip, davranabilmek , onları oldukları gibi kabullenebilmek ve hal ve
hareketlerine saygı göstermektir. Kısaca iletiĢim içinde olunan kiĢilerin kalbini
dinleyebilmektir.
 Sosyal Beceriler (Sosyal Yetkinlik): Ġnsanların baĢkalarıyla iliĢki kurabilmesi ve bu
iliĢkilerin uzun süre geçerliliğini koruyabilmesi becerilerini kapsar. Ġnsanlar arası iyi
iliĢkilerin yanı sıra bir takım oluĢturabilme, takım ruhunu sağlayabilme ve bu takımı
yönetme becerisini gösterme de bu yetkinlik ile olur.
 ĠletiĢim Becerisi: Duygusal zeka için, iyi iletiĢim kurabilme becerisi, vazgeçilmez
unsurlarındandır. Bu iki türlü açıklanabilir. Birincisi insanın kendisini açık ve net
olarak ifade edebilme becerisi, diğer taraftan da baĢkalarını dikkatli dinleme ve ne
söylediklerini tam ve doğru olarak anlayabilme becerisidir.
Ġnsanlar bu beĢ alandaki yetenekleri açısından farklılık gösterirler. Bu nedenle de duygusal
ergonomi bağlamında duygusal zekanın geliĢimi, çalıĢanların iĢ yaĢamında daha mutlu, daha
huzurlu ve daha verimli olmalarına, performanslarının artıĢına yol açacaktır. Burada en
önemli nokta kiĢinin kendi duygularını yönetebilme yetisine sahip olabilmesidir.
4.SONUÇ ve DEĞERLENDĠRME
Beyin sürekli öğrenen bir organdır. Kendi kaygılarını kolayca yatıĢtırabilen bireyler,
baĢkalarının kaygılarını yatıĢtırmakta zorlanırlar. Oysa duygusal ergonomi, duygusal
becerilerdeki aksaklıkların düzenlenmesinde beyne gönderilecek komutlarda etken bir rol
oynar.
IĢ hayatında doğru yerde, doğru anda, doğru inisiyatifi göstermek, verilen görevlerin üstünde
ve ötesinde sorumluluk alabilecek derecede kendi kendini motive edebilmek, hem zamanını,
hem de iĢ anlaĢmalarını düzenleme anlamında kendi kendini yönetmek, stresle baĢa çıkmak
ve nasıl çıkılabileceğini çevresindekilere de öğretmek, en önemlisi insan yönetiminde
duyguları da ön plana çıkararak insanı yönetebilmek, duygusal ergonominin önemli bir
göstergesidir. Bu becerilerin her biri duygusal ergonominin bir baĢka yönüdür. Duygusal
647
ergonomi, aidiyet duygusunun, örgütsel bağlılığın ortaya çıkmasında da etken bir rol
oynamaktadır.
ÇalıĢanların performanslarını en fazla etkileyen durumun stres olduğu bilinen bir gerçektir.
Günümüzde, çalıĢanlar kendi üzerlerinde nelerin strese neden olduğunu, stres kaynaklarını
bilmektedirler. Eğer çalıĢanlar duygularını kontrol altına almayı öğrenebilirlerse,
performansları olumlu yönde etkilenecektir. Yöneticiler ise organizasyonlarında oluĢan stresin
iĢgören üzerindeki etkilerini azaltmak, baĢarılı ve aynı zamanda yeterli kapasiteye sahip bir
iĢgücü oluĢturmak için, çalıĢanlara duygusal ergonomik iyi bir iĢ ortamı sağlamak açısından
duygusal zekalarını geliĢtirebilecek bir atmosfer oluĢturmalıdırlar. AnlaĢılacağı üzere,
performans artıĢında, iç motivasyon artıĢında, iĢ gereklerinin yerine getiriliĢinde duygusal
zekanın rolü bulunmaktadır. Duygusal zeka, aynı zamanda duygusal ergonominin önemli bir
boyutudur.
Duygusal ergonomi konusundaki bilgilerin kiĢi ve örgüte kazandırdıkları ise Ģunlardır.
 ÇatıĢmalarda toleransın artması
 Neğatif algılamaların azaltılması
 KiĢisel güvenilirliğin artması
 ÇalıĢma yerindeki değerlilik duygusunun artması
 Etkin iletiĢim
 Ġç motivasyonun ve kimlik duygusunun artması
 Bireysel amaçlar koyabilme
 Çalıma yerindeki görevlerin daha iyi yerine getirilmesi
 KiĢisel etkinliğin artması
 Sirkadyen ritmin ve fizyolojik uyum yeteneğinin artması
 ÇalıĢma yerinde duygusal zekanın artması
 ĠĢ sağlığı proğramlarına uyumun artması
 ĠĢ sağlığı ve kendini iyi hissetme duygusunun artması.
Sonuç olarak Duygusal Ergonominin fiziksel, psiko-sosyal ve biliĢsel ergonomi yanında
önemle ele alınması gereken bir alan olduğu, bu alana gereken önemi verdiğimiz sürece
insan-makina sistemlerinin performansını istenilen düzeye getirmenin mümkün olabileceği,
bu doğrultuda yönetimin, çalıĢanların duygusal zekasını arttırmak ve duygusal becerilerini
geliĢtirmek için eğitim ve geliĢtirme faaliyetleri ile çalıĢanlara destek vermeleri gerektiği
söylenebilir.
KAYNAKLAR
Barutçugil, Ġ. (2002) Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi, Kariyer Yayınları, Yönetim
Dizisi, Ġstanbul
Bastürk, C. (2003), “Ġsletmelerde Performans Yönetimi Sistemi”, Active: Bankacılık
Finans Dergisi, Yıl:5, Sayı:28, 60-78.
ve
648
Cummıng, E.A. (2005). An Investigation into The Relationship Between Emotional
Intelligence And Workplace Performance: An Exploratory Study, Presented Paper.
Lincoln University
Çelenk, H. (2000), Ergonominin Verimliliğe ve Motivasyona Etkisi, Yayınlanmamış Yüksek
Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Ersoy, Ali F.; Arpacı, F. (1998), “ÇalıĢma Ortamı KoĢullarının Ergonomik Açıdan
Ġncelenmesi”, Altıncı Ergonomi Kongresi Bildiriler Kitabı, 27-28 Mayıs 1998, Milli
Prodüktivite Merkezi Yayınları, No: 622, Ankara.
Genaidy, A.; Karwowski, W.; Shoaf, C. (2002) The Fundamentals Of Work System
Compatibility Theory: An Integrated Approach To Optimization Of Human
Performance At Work, Theoretical Issues in Ergonomics Science, Vol.3, Iss.4, 346 368.
Gürbüz, S.; Yüksel, M. (2008) ÇalıĢma Ortamında Duygusal Zeka: ĠĢ Performansı, ĠĢ
Tatmini, Örgütsel VatandaĢlık DavranıĢı Ve Bazı Demografik Özelliklerle ĠliĢkisi,
Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9 (2), 174-190
Howatt William A. (2011) Emotional Ergonomics, Howatt, HR Consulting INC (EriĢim
tarihi. 21. Nisan 2011)
Örücü E., Palaz S., YumuĢak, S.,(2004) ĠĢgören Verimliliğini Etkileyen Faktör Olarak
Ergonomi
ve
Bir
AraĢtırma,
Mevzuat
Dergisi,
Yıl
7.
Sayı:84,
http://www.mevzuatdergisi.com/2004/12a/03.htm (EriĢim tarihi, 29.08.2008)
Pimentel R., (2000), Emotional Ergonomics, The Price of Making a Living shouldn't Be Your
Life, Loss Prevention Press . Volume 4, No. 1, June 8-10,
Pimentel, M., E .Roberts D., Bernstein C. N, Hoppensack M., Donald R Duerksen, (2000),
Clinically Significant Gastrointestinal Bleeding In Critically Ill Patients in An Era Of
Prophylaxis, The American Journal of Gastroenterology, Volume 95, Issue 10,
October 2000, Pages 2801-2806
Resnick, M. L., and Zanotti, A. (1997) Using Ergonomics To Target Productivity
Improvements. Computers & Industrial Engineering. Volume 33, Issues 1-2 , October
1997, Pages 185-188
Salovey, P. & Mayer, J.D. (1990). Emotional Intelligence. Journal of Imagination, Cognition,
and Personality, 9, 185-211.
Secer, ġ. (2005) ÇalıĢma YaĢamında Duygular ve Duygusal Emek: Sosyoloji, Psikoloji Ve
Örgüt Teorisi Açısından Bir Değerlendirme, Sosyal Siyaset Konferansları, Kitap 50,
813-834
Shikdar, Ashraf A. ve Das, Biman, (1995), “A Field Study of Worker Productivity
Improvements”, Applied Ergonomics, vol. 26, No. 1, 21-27.
Siddique, Zawahir, ( 2004) ,Conceptualizing Emotional Ergonomics And. Exploring Ways
To Empower Workplace Dynamics. Contemporary Ergonomics Edited by Paul T .
McCabe CRC Press 2004 , Print ISBN: 978-0-8493-2342-3
Stallworth, Otto E. ve Brain H., Kleiner. (1996), “Recent Developments in Office
Design”,Facilities, vol.14, No.1/2, 34-45
649
Vural, T.; Ağaç, S.; Çivitçi, ġ. (1998), “Hazır Giyim ĠĢletmelerinde ÇalıĢma Yerlerinin
Ergonomik Açıdan Değerlendirilmesine ĠliĢkin Bir AraĢtırma”, Altıncı Ergonomi
Kongresi Bildiriler Kitabı, 27-28 Mayıs 1998, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları,
No: 622, Ankara.
Yaylacı, Gaye Ö. (2006), Kariyer Yaşamında Duygusal Zeka, Hayat Yayıncılık, Ġstanbul
Yelkenci,
B.
(2001)
“Amigdala:
Duygu
Repertuarı”,
Ġstanbul
09.5.2001
http://www.genetikbilimi.com/genbilim/amigdala.htm (EriĢim Tarihi. 24 Mayıs 2011)
http://www.aku-med.net
650
DUYGUSAL EMEĞĠN Ġġ TATMĠNĠ VE TÜKENME DÜZEYĠ ÜZERĠNE
ETKĠSĠ
Salih DURSUN1, Nuran BAYRAM2, Serpil AYTAÇ3
1
AraĢ. Gör., Uludağ Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, 16059 Görükle Bursa, e-posta:
[email protected]
2
Doç. Dr., Uludağ Üniversitesi, ĠĠBF, Ekonometri Bölümü, 16059 Görükle Bursa, e-posta:
[email protected]
3
Prof. Dr., Uludağ Üniversitesi, ĠĠBF, ÇalıĢma Eko. ve End. ĠliĢkileri Bölümü, 16059 Görükle
Bursa, e-posta: [email protected]
ÖZET
Bu çalıĢmanın amacı, sosyal hizmet uzmanlarının tükenmiĢlik düzeylerini açıklamada
duygusal emek değiĢkeninin hangi boyutlarının önemli bir etkiye sahip olduğunu ortaya
koymaktır. ÇalıĢmaya katılanların yaĢları 23-56 aralığında değiĢmekte olup, ortalama çalıĢma
yılı 10,47±8,51 olarak elde edilmiĢtir. ÇalıĢmaya katılanların %53‟ü kadın ve %65‟i evli
olduğunu belirtmiĢlerdir. Cinsiyete göre yapılan analiz sonucunda duygusal emek, tükenme
ve iĢ tatmini değiĢkenlerinde istatistiksel olarak anlamlı farklılık bulunamamıĢtır. Duygusal
emek ölçeğinin alt boyutları arasında en yüksek iliĢki sıklık ile yoğunluk (r=-0,51; p<0,01)
arasında elde edilmiĢtir. ÇalıĢanların duygusal tükenme düzeylerini açıklamada duygusal
emek değiĢkenine ait yoğunluk değiĢkeni, duyarsızlaĢma düzeylerini açıklamada gizlenen
duygular değiĢkeni ve kiĢisel baĢarı düzeylerini açıklamada derinlemesine eylem değiĢkeni
istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur.
Anahtar Kelimeler: Duygusal emek, sosyal hizmet uzmanı, tükenmiĢlik, iĢ tatmini
1.GĠRĠġ
ÇalıĢma yaĢamında duygusal emek; çalıĢanların hizmet verdikleri esnada, kendilerinden
beklenen duyguları sergilemeleridir. Çoğu mesleğin özellikleri nedeniyle insan odaklı olduğu
dikkate alındığında, hizmet götürdükleri kiĢilere karĢı bir takım duyguları sergilemeleri
beklenmektedir. HemĢireler, doktorlar, öğretmenler, hostesler, sosyal hizmet uzmanları, çağrı
merkezi çalıĢanları, satıĢ elemanları gibi meslek grupları bunlar arasında yer almaktadır.
Diğer bir ifadeyle, müĢteri veya hasta vb. hizmet sunulan kiĢilerle doğrudan etkileĢim halinde
olan meslekler, duygusal emek sürecinin yoğun olarak yaĢandığı mesleklerdir.
Duygusal emek kavramı, ilk defa 1983 yılında Arlie Hochschild tarafından kullanılmıĢtır.
Hochschild‟in “The Managed Heart” isimli kitabında ele alınan duygusal emek, aslında sosyal
aktörlerin çalıĢma yaĢamlarında iĢlerini yürüttükleri esnadaki performanslarına atıf
yapmaktadır (Güngör, 2009). Bu açıdan, herhangi bir iĢ rolü, belirli duyguların gösterilmesini
ve bazı duyguların gizlenmesini gerektiriyorsa, duygu yönetimi bir ücret karĢılığında yapılmıĢ
651
olmakta ve duyguların mesleki ve örgütsel kurallara uyum sağlamak için düzenlenmesi
duygusal emek olarak tanımlanmaktadır (Hochschild, 1983‟den aktaran Seçer, 2009). Bir
baĢka tanıma göre duygusal emek “herkes tarafından gözlemlenebilen mimiksel ve bedensel
gösterimler yaratabilmek için hislerin yönetilmesi” olarak ifade edilmektedir (Hochscild,
1983‟den aktaran Özkaplan, 2009).
Bir duygu yönetimi süreci olan duygusal emek, sergilenen duygularla, gerçekte hissedilen
duygular arasındaki iliĢkiye bağlı olarak çalıĢanlar üzerinde bazı olumlu veya olumsuz etkiler
yaratabilmektedir. Bu alanda yapılan araĢtırmaların ortaya koyduğu üzere, sergilenen
duygularla, gerçekte hissedilen duyguların birbirinden farklı olması -diğer bir ifade ile
duygusal uyumsuzluk- çalıĢanların iĢlerinden sağladıkları doyum düzeylerinin düĢmesine ve
iĢe bağlı stres ve tükenme düzeylerinin artmasına neden olmaktadır (Brotheridge & Grandey,
2002; Brotheridge & Lee, 2002, 2003; Köksel, 2009).
Bu çalıĢmanın amacı, sosyal hizmet uzmanlarının tükenmiĢlik düzeylerini açıklamada
koymaktır.
2.YÖNTEM
Katılımcılar
Sosyal hizmet uzmanlarının duygusal emek süreçlerini değerlendirmek ve duygusal emeğin,
çalıĢanların sağlığı üzerine etkisini saptamak üzere yapılmıĢ olan çalıĢmaya 103 sosyal hizmet
uzmanı katılmıĢtır. Hazırlanan anket formu internet ortamında “Sosyal Hizmet Uzmanları
Derneği”ne üye olan kiĢilere mail yoluyla ulaĢtırılmıĢ ve geri dönüĢümler yine mail yoluyla
sağlanmıĢtır.
Veri Toplama Araçları
Duygusal Emek Ölçeği: Brotheridge ve Lee (2003) tarafından geliĢtirilen ve 2008 yılında
revize edilen, Türkçeye çevirisi ve uyarlaması tarafımızca yapılmıĢtır. Ölçek, Sıklık,
Yoğunluk, Sahte Duygular, Derinlemesine Eylem, ÇeĢitlilik ve Gizlenen Duygular olmak
üzere altı alt boyuta sahiptir. 18 maddeden oluĢan ölçekte yeralan maddeler “hiçbir zaman” ile
“her zaman” arasında değiĢen beĢli likert tipindedir.
Tükenmişlik Ölçeği: Maslach ve Jackson (1986) tarafından geliĢtirilen ve Ergin (1992)
tarafından Türkiye‟de geçerlik ve güvenirlik çalıĢması yapılmıĢ olan Maslach TükenmiĢlik
Ölçeği kullanılmıĢtır. 22 maddeden oluĢan ölçek, duygusal tükenme, duyarsızlaĢma ve düĢük
kiĢisel baĢarı olmak üzere üç alt boyuta sahiptir. Ölçekte yeralan maddeler “hiçbir zaman” ile
“her zaman” arasında değiĢen beĢli likert tipindedir.
İş Tatmini: Brayfield ve Rothe (1951) tarafından geliĢtirilen ve Bilgin (1995) tarafından
dilimize uyarlanarak güvenirliği saptanmıĢ olan ĠĢ Tatmini Ölçeği kullanılmıĢtır. BeĢ
maddeden oluĢan ölçek “kesinlikle katılmıyorum” ile “kesinlikle katılıyorum” arasında
değiĢen beĢ kategoriden oluĢmaktadır.
3.BULGULAR
ÇalıĢmaya katılanların yaĢları 23-56 aralığında değiĢmekte olup, ortalama yaĢ 35,50±8,37
(ortalama±s.sapma); sektörde çalıĢma yılı 1-32 arasında değiĢmekte olup, ortalama çalıĢma
yılı 10,47±8,51; hizmet sunulan kiĢilerle/müracaatçılarla olan tipik bir etkileĢim süresi 2-60
dakika arasında değiĢmekte olup, ortalama hizmet süresi 23,65±13,86 dk olarak elde
652
edilmiĢtir. ÇalıĢmaya katılanların %53‟ü kadın çalıĢanlardan oluĢmuĢtur. Veri grubuna ait
betimsel istatistikler Tablo 1‟de sunulmuĢtur.
Tablo 1. Betimsel Ġstatistikler
DeğiĢkenler
N
%
Erkek
48
46,6
Kadın
55
53,4
Toplam
103
100,0
Bekar
36
35,0
Evli
67
65,0
Toplam
103
100,0
Lisans
87
84,5
Lisansüstü
16
15,5
Toplam
103
100,0
Kamu
92
89,3
Özel
11
10,7
Toplam
103
100,0
Cinsiyet
Medeni Durum
Eğitim Durumu
Sektör
ÇalıĢmaya katılanların %65‟i evli olduğunu, %15,5‟i lisansüstü eğitime sahip olduğunu,
%89‟u kamu sektöründe çalıĢtığını belirtmiĢlerdir.
ÇalıĢmada kullanılan ölçeklere ait güvenilirlik analizi sonuçları ortalamalar ve standart
sapmalarla birlikte Tablo 2‟de sunulmuĢtur.
653
Tablo 2. Cronbach Alpha Değerleri
DeğiĢkenler
Madde
Ort.±SSapma C.Alpha
Duygusal Emek
Sıklık
3
10,58±2,14
0,71
Yoğunluk
2
5,61±1,40
0,72
Sahte Duygular
3
5,34±2,00
0,86
Derinlemesine Eylem
3
7,11±3,15
0,85
ÇeĢitlilik
4
11,69±3,07
0,78
Gizlenen Duygular
3
7,49±2,38
0,85
Duygusal Tükenme
9
21,47±6,36
0,89
DuyarsızlaĢma
5
8,69±3,16
0,82
KiĢisel BaĢarı
8
30,68±4,10
0,83
5
18,02±4,23
0,86
TükenmiĢlik
ĠĢ Tatmini
Ölçekler için elde edilen C.Alpha değerleri 0,71-0,89 arasında değiĢmekte olup kabul
edilebilir sınırlarda bulunmuĢtur.
Tablo 3. Cinsiyete göre t-testi sonuçları
DeğiĢkenler
Kadın
Erkek
t
p
Sıklık
3,57±,67
3,49±,76
-,593
,555
Yoğunluk
2,87±,70
2,73±,71
-1,032
,305
Sahte Duygular
1,66±,61
1,92±,71
1,964
,052
Derinlemesine Eylem
2,28±1,02
2,47±1,08
,903
,369
ÇeĢitlilik
2,92±,77
2,93±,77
,093
,926
Gizlenen Duygular
2,53±,84
2,46±,75
-,476
,635
Duygusal Tükenme
2,42±,72
2,38±,73
-,301
,764
DuyarsızlaĢma
1,69±,58
1,80±,68
,902
,369
KiĢisel BaĢarı
3,90±,51
3,76±,51
-1,407
,162
3,59±,83
3,62±,87
,142
,887
Duygusal Emek
TükenmiĢlik
ĠĢ Tatmini
654
Cinsiyete göre yapılan analiz sonucunda duygusal emek, tükenme ve iĢ tatmini
değiĢkenlerinde istatistiksel olarak anlamlı farklılık bulunamamıĢtır.
Tablo 6. Ölçekler arası korelasyonlar
1
2
3
4
5
6
7
8
2.Yoğunluk
,511*
*
3.Sahte Duygular
,049
-,092
4.Derinlemesine
Eylem
,271*
*
,205*
,264*
*
5.ÇeĢitlilik
,445*
*
,367**
,243*
,408*
*
6.Gizlenen
Duygular
-,220*
,351**
,280*
*
,265*
*
,017
7.Duygusal
Tükenme
-,095
-,049
-,005
,092
-,138
,261*
*
8.DuyarsızlaĢma
-,113
-,174
,123
,124
,003
,306*
*
,622**
9.KiĢisel BaĢarı
,245*
,247*
-,098
,071
,196*
-,097
,437**
,402**
-,153
,541**
,428**
10. ĠĢ Tatmini
**
,025
,116
-,084
-,095
,134
9
,55
1*
*
p < 0.01; * p < 0.05 1: Sıklık
Öçekler arası korelasyonlar incelendiğinde, en yüksek iliĢki (r=-0,62; p<0,01) tükenmiĢlik
ölçeğinin alt boyutları arasında yeralan duygusal tükenme ile duyarsızlaĢma arasında elde
edilmiĢtir. Duygusal emek ölçeğinin alt boyutları arasında en yüksek iliĢki ise, sıklık ile
yoğunluk (r=-0,51; p<0,01) arasında elde edilmiĢtir. Ayrıca duygusal emek değiĢkeninin alt
boyutları ile iĢ tatmini değiĢkeni arasında istatistiksel olarak anlamlı iliĢkiler elde
edilememiĢtir. Duygusal emek boyutları ile tükenme alt boyutları arasındaki korelasyon
analizi sonuçlarına baktığımızda ise, gizlenen duygular ile duygusal tükenme ve
duyarsızlaĢma arasında pozitif yönlü anlamlı bir iliĢki elde edilmiĢtir. Ayrıca, sıklık, yoğunluk
ve çeĢitlilik boyutuyla kiĢisel baĢarı boyutu arasında pozitif yönlü anlamlı iliĢki tespit
edilmiĢtir.
ÇalıĢmanın bu aĢamasında sosyal hizmet uzmanlarının tükenmiĢlik düzeylerini açıklamada
koymak amacıyla regresyon analizi yapılmıĢtır. Analiz sonuçları aĢağıdaki tabloda
yeralmaktadır.
655
Tablo 7. TükenmiĢlik DeğiĢkeni için Regresyon Analizi
Duygusal
Tükenme
DuyarsızlaĢma
KiĢisel
BaĢarı
Sıklık
-,023
-,044
,166
Yoğunluk
,114
-,086
,161
Sahte Duygular
-,050
,027
-,098
Derinlemesine Eylem
,094
,078
,214*
ÇeĢitlilik
-,201
,011
,173
Gizlenen Duygular
,288*
,238*
,077
R2
0,11*
0,10*
0,13*
DeğiĢkenler
*
p < 0.05; Tüm katsayılar standardize edilmiĢ katsayılardır
Duygusal tükenme için kurulan modelde toplam değiĢkenliğin %11‟i, duyarsızlaĢma için
%10‟u ve kiĢisel baĢarı için de %13‟ü açıklanmıĢtır.
ÇalıĢanların duygusal tükenme düzeylerini açıklamak için kurulan regresyonda duygusal
emek değiĢkenine ait gizlenen duygular değiĢkeni istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur.
Buna göre gizlenen duygular duygusal tükenme düzeyinde artıĢa neden olmaktadır.
ÇalıĢanların tükenmiĢlik boyutlarından duyarsızlaĢma düzeylerini açıklamak için kurulan
regresyonda, duygusal emek değiĢkenine ait gizlenen duygular değiĢkeni istatistiksel olarak
anlamlı bulunmuĢtur. Buna göre, çalıĢanların kendilerinden beklenen Ģekilde davranmaları ve
gerçekte hissettiği duyguları açığa vurmamaya çalıĢmaları durumunda duyarsızlaĢma
düzeyinin arttığı sonucu elde edilmektedir. Bu durumda, duyarsızlaĢma düzeyi yüksek
çalıĢanlar hizmet verdikleri kiĢilere karĢı umursamaz bir tavır sergilerler, bunu da tamamen
bir savunma mekanizması olarak kullanırlar.
ÇalıĢanların kiĢisel baĢarı düzeylerini açıklamak için kurulan regresyonda ise, duygusal emek
değiĢkenine ait derinlemesine eylem değiĢkeni istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur. Buna
göre, çalıĢanların gerçek hislerini kendilerinden beklenen davranıĢlarla uyumlu hale
getirmeye çalıĢması (örneğin karĢısındaki kiĢiyle empati kurmaya çalıĢması) kiĢisel baĢarı
düzeyinin yüksek olduğu sonucu elde edilmiĢtir. DavranıĢ ve duygularını uyumlu hale
getirmede daha baĢarılı olan çalıĢanlar kendini yeterli ve baĢarılı görmektedir.
4.TARTIġMA VE SONUÇ
Sosyal hizmet uzmanlarının tükenmiĢlik düzeylerini açıklamada duygusal emek değiĢkeninin
hangi boyutlarının önemli bir etkiye sahip olduğunu ortaya koymak amacıyla yapılan
çalıĢmada, cinsiyete göre yapılan analiz sonucunda duygusal emek, tükenme ve iĢ tatmini
değiĢkenlerinde istatistiksel olarak anlamlı farklılık bulunamamıĢtır. Uysal (2007) tarafından
öğretmenler üzerinde yapılan çalıĢmada da duygusal emek, tükenme ve iĢ tatmini açısından
cinsiyete göre anlamlı farklılık bulunamamıĢtır.
ÇalıĢmada, duygusal emek boyutları arasında olan sıklık, yoğunluk ve çeĢitlilik ile kiĢisel
baĢarı arasında ve gizlenen duygular ile duygusal tükenme ve duyarsızlaĢma arasında pozitif
yönlü anlamlı bir iliĢki elde edilmiĢtir aynı yönlü iliĢkili bulunmuĢtur. Diğer duygusal emek
656
boyutları ile tükenme boyutları arasında ise anlamlı bir iliĢki tespit edilememiĢtir.,. benzer
bulgular, Brotheridge & Grandey (2002), Brotheridge & Lee (2002, 2003), Köksel (2009) ve
Çelik vd.(2010) tarafından yapılan çalıĢmalarda da elde edilmiĢtir.
Brotheridge & Lee (2003) tarafından yapılan çalıĢmada derinlemesine eylem ile duygusal
tükenme ve duyarsızlaĢma arasında iliĢki bulunamamıĢtır. Mevcut çalıĢmada da aynı sonuç
elde edilmiĢtir.
Mevcut çalıĢmada olduğu gibi, BaĢbuğ vd. (2010) tarafından çağrı merkezi çalıĢanları
üzerinde yapılan çalıĢmada da duygusal tükenme ile iĢ tatmini arasında negatif bir iliĢki
bulunmuĢtur.
ÇalıĢmada, iĢ tatmini ile duygusal tükenme ve duyarsızlaĢma arasında ters yönlü; kiĢisel
baĢarı arasında aynı yönlü iliĢki elde edilmiĢtir. Bu sonuç, Koustelios & Tsigilis (2005) ve
Köksel (2009) tarafından yapılan çalıĢmanın bulguları ile örtüĢmektedir.
Duygusal tükenme düzeylerini açıklamak için kurulan regresyonda duygusal emek
değiĢkenine ait gizlenen duygular boyutu istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur. Bu sonuç
Lee vd. (2010) tarafından yapılan çalıĢamada elde edilmiĢtir.
ÇalıĢanların duyarsızlaĢma düzeylerini açıklamak için kurulan regresyonda duygusal emek
değiĢkenine ait gizlenen duygular boyutu istatistiksel olarak anlamlı bulunurken, Lee vd.
(2010) yapılan çalıĢamada duygusal tükenme düzeylerini açıklamada çeĢitlilik ve sahte
duygular boyutları anlamlı bulunmuĢtur. Ayrıca, kiĢisel baĢarı düzeylerini açıklamak için
kurulan regresyonda duygusal emek değiĢkenine ait derinlemesine eylem boyutu istatistiksel
olarak anlamlı bulunmuĢtur. Bu sonuç Brotheridge & Grandey (2002) tarafından yapılan
çalıĢamada da elde edilmiĢtir.
KAYNAKLAR
BaĢbuğ, Gökçe; Ballı, Engin; Oktuğ, Zeynep (2010), “Duygusal Emeğin ĠĢ Memnuniyetine
Etkisi: Çağrı Merkezi ÇalıĢanlarına Yönelik Bir ÇalıĢma”, Sosyal Siyaset
Konferansları Dergisi, 58, ss.253-274.
Brotheridge Céleste M., Grandey Alicia A. (2002), “Emotional Labor and Burnout:
Comparing Two Perspectives of “People Work”, Journal of Vocational Behavior, 60,
pp.17–39.
Brotheridge Céleste M., Lee Raymond T. (2002), “Testing a Conservation of Resources
Model of the Dynamics of Emotional Labor”, Journal of Occupational Health
Psychology, 7(1), pp.57–67
Brotheridge Céleste M., Lee Raymond T. (2003), “Development and validation of the
Emotional Labour Scale”, Journal of Occupational and Organizational Psychology,
76, pp.365-379.
Çelik, Mazlum; Tabak, Akif; Uysal, Murat PaĢa; Sığrı, Ünsal; Tunç, Ömer (2010), “The
Relationship Between Burnout and Emotional Labour of the Employees in Hospital
Sector”, International Journal of Business and Management Studies, 2(1), pp.47-54.
Güngör, Meltem (2009), “Duygusal Emek Kavramı: Süreci ve Sonuçları”, Kamu-ĠĢ, 11(1),
ss.167-184.
657
Koustelios, Athanasios; Tsigilis, Nikolaos (2005), “The relationship between burnout and job
satisfaction among physical education, teachers: a multivariate approach”, European
Physical Education, 11(2), pp.189–203
Köksel, Lale (2009), “ĠĢ YaĢamında Duygusal Emek ve Ampirik Bir ÇalıĢma”,
YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi, Celal Bayar Üniversitesi, Sosyal Bilimler
Enstitüsü,Aydın.
Lee Raymond T., Lovell Brenda-Lee, Brotheridge Ce´leste M. (2010), “Tenderness and
Steadiness: Relating Job and Interpersonal Demands and Resources With Burnout and
Physical Symptoms of Stress in Canadian Physicians”, Journal of Applied Social
Psychology, 40(9), pp.2319–2342.
Özkaplan, Nurcan (2009), “Duygusal Emek ve Kadın ĠĢi/Erkek ĠĢi”, ÇalıĢma ve Toplum
Dergisi, 2, ss.15-24.
Seçer, ġebnem (2009), “Duyguların Örgüt Tarafından Yönetilmesi: Duygusal Emek-Teorik
YaklaĢımlar, ĠĢleyiĢ ve Sonuçları”, ÇalıĢma YaĢamında DavranıĢ, ed., A. Keser, G.
Yılmaz ve S. Yürür, 1. b., Umuttepe Yayınları, Kocaeli, ss.209-244.
Uysal, Aylin Aytekin (2007), “Öğretmenlerde Gözlenen Duygusal YaĢantı Örüntülerinin ve
Duygusal ĠĢçiliğin Mesleki ĠĢ Doyumu ve TükenmiĢlik Üzerine Etkisi, YayımlanmamıĢ
Yüksek Lisans Tezi, Muğla Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Muğla.
658
AFYON TEKSTĠL ĠġLETMELERĠNDE ÇALIġAN ĠġÇĠLERĠN
ERGONOMĠK VE PSĠKOLOJĠK AÇIDAN VERĠMLĠLĠK VE
MOTĠVASYONUNU ETKĠLEYEN ETMENLER
Emine ESĠRGENLER1 , Burcu BAġARAN2, Rabia ÖZTEKE
1
2
Öğr. Gör., Selçuk Üniversitesi, Mesleki Eğitim Fakültesi, Giyim Endüstrisi ve Giyim
Sanatları Eğitimi Bölümü, Alaeddin Keykubat YerleĢkesi, Selçuklu, Konya, e-posta:
[email protected]
AraĢ. Gör., Selçuk Üniversitesi, Mesleki Eğitim Fakültesi, Uygulamalı Sanatlar Eğitimi
Bölümü, Alaeddin Keykubat YerleĢkesi, Selçuklu, Konya, e-posta:
[email protected]
ÖZET
ĠĢletmelerin en temel problemlerinden birisi verimliliktir. ĠĢ gücünde verimliliği ve
motivasyonu sağlamak için çalıĢanların psikolojik ve fizyolojik ihtiyaçları iyi tespit edilmeli,
çalıĢılan ortamın ergonomik koĢulları uygun Ģekilde düzenlenmelidir. ÇalıĢma ortamında
rahat ve mutlu olmayan hiç kimseden verimlilik beklenemez.
Ele alınan bu çalıĢmada tekstil iĢletmelerinde çalıĢan iĢçilerin verimlilik ve motivasyonunu
etkileyen ergonomik ve psikolojik etmenler tespit edilmeye çalıĢılmıĢtır. AraĢtırmanın
evrenini Afyonkarahisar tekstil iĢletmelerinde çalıĢan iĢçiler oluĢtururken, örneklem olarak
100 iĢçi araĢtırmaya katılmıĢ, 13 soruluk anket uygulanarak sonuçları istatistiki açıdan
değerlendirilmiĢtir.
AraĢtırmanın temel bulgularına bakıldığında, çalıĢanların çoğunluğu 20-30 yaĢ grubunda,
evli, çalıĢma süreleri 0-2 yıl arasında değiĢmektedir. Verimliliği düĢüren etmenlerin baĢında
kimyasal madde kullanımı, iĢten çıkarılma riski, stres, iĢ kazaları, gürültü gibi fizyolojik,
psikolojik ve ortamın ergonomisine dayalı faktörler gelmektedir.
Anahtar Kelimeler: 1. Verimlilik, 2. Motivasyon, 3. ĠĢ Ergonomisi, 4. Psikoloji ve Ergonomi
FACTORS INFLUENCING EFFICIENCY and MOTIVATION of TEXTILE
WORKERS in AFYON from an ERGONOMIC and PSYCHOLOGICAL ASPECT
ABSTRACT
One of the most important problems of enterprises is efficiency. Psychological and
physiological needs of workers are to be determined properly and ergonomic conditions of the
work area are to be arranged properly in order to increase labor force efficiency and to realize
motivation. One cannot expect any efficiency from workers who do not feel comfortable and
happy.
659
This study seeks to determine ergonomic and psychological factors that affect textile workers‟
efficiency and motivation. The universe of the study is composed of textile workers in
Afyonkarahisar textile corporations and the study group is composed of 100 workers. They
were administrated a questionnaire of 13 questions and the results were assessed statistically.
When the basic results of the study are considered, most of the workers are in 20 to 30 age
group, married and their length service ranges between 0-2. Among the factors decreasing
efficiency are physiological, psychological and ergonomic related factors like the use of
chemical substances, risk of being dismissed, stress, work accidents and noise.
Key Words: 1. Efficiency, 2. Motivation, 3. Work Ergonomics, 4. Psychology and
Ergonomics
1. GĠRĠġ
1.1 ĠĢletme Kavramı
“ĠĢletme” kavramı iĢ kökünden gelmektedir. ĠĢ yapabilmek için güç ve enerji gereklidir.
“ĠĢletme” kavramı üç anlamı kapsamaktadır:
“Bir alet, makine ve bu gibi aracı çalıĢtırmak, yani ana iĢi gördürmektir.”
“ÇeĢitli iĢ faaliyetlerinin görüldüğü yer yani, iĢyeri.”
“Maddesel ve insansal unsurlardan (personel) oluĢan bir üretim birimidir‟‟Aktepe (2006).
1.2 ĠĢ Kavramı
“Ekonomik anlamda iĢ: yararlı ve idealli bir hedefe ulaĢabilmek için yapılan hareketlerdir.”
“Ġktisadi anlamda iĢ: çalıĢma, üretim faaliyetlerinde bulunmak demektir‟‟ Tosun (1987).
Ġnsanın gördüğü iĢi gerçekleĢtirmek için enerjiye ihtiyacı vardır. Bu ihtiyacın yanı sıra
bedensel zihinsel çaba içinde iĢ ortaya çıkar. ĠĢ kavramı içinde zaman da yer alır. Çünkü
enerji harcayarak bir Ģeyler üretmek belirli zaman içerisinde meydana gelmektedir.
1.3 Verimlilik Kavramı
“Verimlilik; en iyiyi, en kaliteliyi, en ucuza, en kısa zamanda gerçekleĢtirme iĢidir” Uğur
(1998).
“Verimlilik; insan, makine ve sistem etkileĢimini çevreleyen çok yönlü bir kavramdır”
Gülbeden (1995).
“Verimlilik; üretim odaklı bir kavram olup asıl olarak etkenlik ve etkililik birleĢenlerinden
oluĢmakla birlikte randıman, yenilik, çalıĢma yaĢamının kalitesi gibi performans boyutlarını
da içine almaktadır” BaĢ ve Artan (1990).
Verimlilik günümüzde ekonomik kalkınmanın, sosyal ilerlemenin ve yaĢam standardı
artıĢının tek kaynağıdır. Genel bir tanımlama yapılırsa, verimlilik, üretilen mal ve hizmetlerin
miktar ve kalitesi ile üretimde kullanılan kaynaklar arasındaki iliĢkidir. Verimlilik; rekabet ile
birlikte düĢünülen, enformasyon teknolojisini devreye sokan, çevre ile doğal dengenin
korunmasını hedefleyen ve çalıĢanlara daha iyi yaĢama ve çalıĢma koĢulları sağlayan bir
660
noktadadır. Bu noktada odak, insan gücü potansiyelidir. Öyle ki, insanın her yönden
geliĢtirilerek potansiyelinin değerlendirilmesi çoğu kez toplam verimlilik artıĢına daha çok
katkıda bulunmaktadır. BaĢka bir deyiĢle, insan merkezli olmayan, yalnızca teknoloji ve
kurumun geliĢtirilmesine dayanan yaklaĢım, yöntem ve tekniklerle verimlilik artıĢı
sağlanamaz Anonim (MPM 10).
1.3.1. Verimliliğin tarihçesi
Ġlk kez 16. yy‟da gündeme gelen verimlilik kavramı Fransız bir bilim adamının yazdığı De re
Metallica adlı kitabında yer almıĢtır. Verimliliğin ilk kurumsallaĢtığı ülke Federal Almanya
olmuĢtur. Alman ekonomisi 1921‟de kurulmasından sonra özellikle 1944 yılında
Philadelphia‟da toplanan uluslar arası çalıĢma örgütü olan ILO‟nun yayınladığı bildiri,
verimlilik merkezlerinin kurulmasına öncülük etmiĢtir. Bu bildiri, esas itibariyle verimlilik
artıĢı sağlanmasında iĢçi ve iĢveren iĢbirliğinin gereğini vurgulamaktadır. II. Dünya
SavaĢından sonra; Avrupa ve Asya da ekonomik ve sosyal tedbirler almak ve verimlilik artıĢı
sağlamak zorunluluğu duyan birçok ülke, Marshall Planı çerçevesinde ABD‟den aldıkları
destekle 1950‟lerin baĢından itibaren üçlü yapıda (hükümet, iĢçi, iĢveren) verimlilik
merkezleri kurulmaya baĢlamıĢtır. Verimlilik merkezlerinin sayılarındaki artıĢ sürekli devam
etmiĢtir Can (1991).
1.3.2. Verimliliği ve iĢ gücü verimliliğini etkileyen etmenler
Her kademede üretim faaliyeti, ekonomik, sosyal ve psikolojik faktörlerden etkilenen bir
süreçtir. Bu sebeple, verimliliği etkileyen faktörleri çok kapsamlı değerlendirmek gerekir.
Verimlilik baĢlıca; teknolojik düzeye, emeğin kalitesine, örgütlenme yapısına ve sosyoekonomik yapıya bağlıdır. Örgütler amaçlarına çalıĢanların sayesinde ulaĢır. Dolayısıyla
örgütün verimi üzerinde en güçlü etkiye sahip olanlar yine çalıĢanlardır. ÇalıĢanların
yetenekleri ve motivasyonları, eğitim düzeyleri kadar önemlidir. Modern insan kaynaklarının
yönetiminin baĢlıca dayanağı araĢtırmalardır. Bu araĢtırmalar bireyin toplum içinde nasıl iĢlev
gördükleri ile ilgilidir Ersen (1996).
Ġnsan kaynakları yönetiminin uygulamalarına göre, iĢ gücünün verimliliği; alt yapı, ücret
politikaları ve ekonomik istikrar gibi içsel etmenlerden etkilenir. Korumacılık, diğer ülke
politikaları, rekabetçi ülkelerdeki verimlilik yöntemi gibi dıĢsal etmenlerden de etkilenir
Büyükkılıç (1998). Bu etmenleri genel açıdan ekonomik faktörler, fiziki faktörler ve sosyokültürel faktörler olarak gruplayabiliriz.
Ekonomik faktörler iĢ gücünün ücret ve gelir seviyesini düzenleyen faktörlerdir. Ekonomik
Ģartların gerektirdiği bir geçim seviyesini sağlayacak olan ücret, iĢgücü verimliliğinin temel
Ģartlarıdır. Ücret maddi bir unsur olarak iĢçinin periyodik geliri olmanın yanında prim, ödül
sosyal haklar ve yardımlar olarak da kullanılan önemli ve verim arttırıcı araçtır.
Fiziki faktörler iĢ gücünün çalıĢma ortamını ilgilendiren faktörler olup, huzurlu, güvenli ve
rahat bir çalıĢma ortamı sağladığı ölçüde, iĢ gücünün verimini olumlu yönde etkileyecek, aksi
halde verimlilik azalacaktır. Aydınlatma, havalandırma ile ses ve gürültü fiziki faktörleri
oluĢturmaktadır Uğur (1991).
ĠĢ gücünün verimliliğini arttırmak için;
ÇalıĢanların katılımı sağlanmalı,
Öneri ve ödül sistemleri getirilmeli,
661
Ücret sistemi düzenlenmeli,
ÇalıĢma koĢulları ergonomik açıdan düzenlenmeli,
Eğitime önem verilmelidir.
1.4 Motivasyon
Ġnsan davranıĢını istenilen doğrultuya yönlendiren, belli bir amaç için harekete geçiren güçler
motivasyon olarak tanımlanmaktadır. Motivasyonla amaçlanan;
ÇalıĢanların örgütte kalmalarının,
Yaratıcı gizil güçlerini kullanmalarının,
ĠĢ baĢarılarını artırmalarının sağlanmasıdır.
Motivasyon davranıĢın baĢlatılması, sürdürülmesi ve davranıĢın
yönlendirilmesi olmak üzere üç öğeden oluĢur Anonim (MPM 11).
istenilen
yöne
1.4.1. Motivasyonun önemi ve araçları
Motivasyon, iĢletmenin amaçlarına ulaĢmasının yanında, çalıĢanın hedeflerini gerçekleĢtirmek
içinde bir araç olmaktadır. ÇalıĢanlar da motivasyon sayesinde hem kendini gerçekleĢtirme
olanağı bulacak ve hem de gösterdiği çabanın karĢılığını ihtiyaçları doğrultusunda alacaktır.
Ġyi bir motivasyon sistemi çalıĢanların ihtiyaçlarının tam tespit edildiği ve karĢılandığı bir
sistemdir. Unutmamak gerekir ki “bireyin arzu ve ihtiyaçlarını tatmin ettikçe bir iç
dengesizlik durumu ortaya çıkabilmektedir” ġimĢek vd. (1998).
Ġnsanları motive etmek, onları hangi dürtülerin daha iyi çalıĢmaya ittiğini anlamaktır. Bu
onların kiĢisel ihtiyaçlarını anlamak ve daha iyi çalıĢma arzusu gösterecekleri çalıĢma
koĢulları yaratmakla mümkün olur Keenan (1996). Motivasyonu etkileyen faktörler ancak
kiĢilerin davranıĢlarının yorumlanması ile anlaĢılabilir. KiĢinin davranıĢ Ģekli motivasyonunu
gösterir. Dolayısıyla yöneticinin personelin davranıĢlarını yorumlaması, bu yorumlarının
sonuçlarına göre onları motive edecek modeller ve uygulamalar geliĢtirmesi zorunludur.
ÇalıĢanları motive edebilmek için birtakım araçlara baĢvurulmaktadır, bunlar; ekonomik
araçlar, ücret, prim, psiko-sosyal araçlar, yükselme, takdir, kararlara katılma ve iletiĢimden
oluĢmaktadır.
2. METOD (YÖNTEM)
AraĢtırma tarama (survey) modelli olup, literatür taraması yapılarak konu ile ilgili kaynaklara
ulaĢılmıĢtır. Yapılan araĢtırmadan sonra elde edilen veriler tablolara aktarılmıĢ, istatistiki
analizleri yapılarak, değiĢkenlerin iliĢki gücü tespit edilip yorumlanmıĢtır. AraĢtırmanın
evrenini Afyonkarahisar‟daki tekstil iĢletmeleri oluĢturmaktadır. Örneklemi ise,
Afyonkarahisardaki tekstil iĢletmelerinden; Ege Deniz, Reis, Alba ve Hera iĢletmelerinde
çalıĢan 100 kiĢi oluĢturmaktadır. Evreni temsil ettiği düĢünülen örneklem grubuna, random
yöntemiyle farklı yaĢ grubu, medeni durum, çalıĢma yılı, eğitim seviyesi ve gelir seviyesini
temsil eden 100 kiĢi seçilmiĢtir. Anket formu ile elde edilen veriler SPSS 10.0 istatistiki paket
programından faydalanılarak aritmetik ortalama, standart sapma gibi yönlerden
değerlendirilmiĢ, “Pearson Korelasyon” testi yapılarak iki değiĢken arasındaki iliĢkilerin
analizi yapılmıĢtır. Ġkiden fazla olan grupların karĢılaĢtırılması için “Anova Testi”
662
uygulanmıĢtır. AraĢtırmanın konusu Afyon tekstil iĢletmelerinde çalıĢan iĢçilerin ergonomik
ve psikolojik açıdan verimlilik ve motivasyonunu etkileyen etmenlerle sınırlandırılmıĢtır.
AraĢtırmanın kapsamı Afyon‟daki tekstil iĢletmeleri olan Ege Deniz, Reis, Alba ve Hera
iĢletmelerinde çalıĢanlara uygulanan anket formu sonucu elde edilen veriler ve literatür
taraması sonucu elde edilenlerle sınırlıdır.
3. BULGULAR
Tablo 1. AraĢtırmaya Katılan KiĢilerin YaĢ Grupları
n:100
Tablo 1‟de görüldüğü gibi araĢtırmaya katılanların % 15‟i 18-20 yaĢları arasında, % 50‟si 2030 yaĢları arasında, % 27‟si 30-40 yaĢları arasında, % 8‟i ise 40 yaĢ ve üzerindedir.
YaĢ
18-20
20-30
30-40
40+
Toplam
f
15
50
27
8
100
%
15
50
27
8
%100
Tablo. 2 AraĢtırmaya Katılan KiĢilerin Medeni Durumu
Medeni
Durum
Evli
Bekâr
Dul
Toplam
f
56
36
8
100
%
36
36
8
%100
n:100
Tablo 2‟ye bakıldığında araĢtırmaya katılanların % 56‟sının evli, % 36‟sının bekar, % 8‟inin
ise dul olduğu görülmektedir.
Tablo 3. AraĢtırmaya Katılan KiĢilerin ÇalıĢma Süreleri
ÇalıĢma yılı
0-2
2-4
4-6
6+
Toplam
f
51
30
11
8
100
%
51
30
11
8
%100
n:100
Tablo 3‟de görüldüğü üzere çalıĢanların %51‟i 0-2 yıl arasında, %30‟u 2-4 yıl arasında, %11‟i
4-6 yıl arasında, %8‟i ise 6 yıldan daha uzun süredir iĢletmelerde çalıĢmaktadır.
663
Tablo 4. ÇalıĢanların Eğitim Durumu
Ġlköğretim
Mezuniyet Durumu
Lise
Yükseköğretim
Toplam
f
45
42
13
100
%
45
42
13
%100
n:100
Tablo 4‟te görüldüğü gibi araĢtırmaya katılanların %45‟i ilköğretim, %42‟si lise eğitimi
görmüĢ iken sadece %13‟ü yükseköğretim kademesinde eğitimini tamamlamıĢtır.
Tablo 5. Aylık Gelir Seviyesi
Gelir
500-600
600-800
800+
Toplam
f
58
32
10
100
%
58
32
10
%100
n:100
Tablo 5‟e bakıldığında araĢtırmaya katılanların %58‟i 500-600 TL ile geçimini sağlarken,
%32‟si 600-800 TL arasında ücret almakta, sadece %10‟u 800TL ve üzeri ücret almaktadır.
Tablo 6. ÇalıĢanların ĠĢlerini Yapmaktaki Amaçları
Nedenleri
f
Ortalama
Standart Sapma
Ücretin cazip olması
96
3.52
1.27
ĠĢe ilgi gösterme
96
2.75
1.62
ĠĢe girmek zorunda olma
97
4.36
1.00
Kariyer yapmayı isteme
97
3.94
1.08
ÇalıĢma saatlerinin belirli olması
95
3.12
1.55
Bu iĢle ilgili eğitiminin olması
97
3.10
1.62
Daha önce bu sektörde çalıĢma
95
3.12
1.27
ĠĢte statü olması
97
3.77
1.35
Servis ve yemek imkânı
96
3.77
1.35
ĠĢ yerinin yakın olması
98
3.10
1.58
ÇalıĢma Ģartlarının yakın olması
96
3.46
1.31
n:100
664
Tablo 6‟ya göre araĢtırmaya katılan iĢçilerin büyük çoğunluğunun iĢe girme amacı iĢe girmek
zorunda olmalarından, servis ve yemek imkanı bulunduğundandır. Bu soruya verilen
cevapların arasında en düĢük puanda ilgi gösterme seçeneği yer almaktadır.
Tablo 7. ÇalıĢma ġartları Ġle Ġlgili Faktörler
Sayı
Ortalama
Standart Sapma
Toplumsal statü
96
2.84
1.30
Eğitim ve meslek edinme
99
3.22
1.32
Kararlara katılma
97
3.25
1.22
Ödüllendirme
97
3.85
1.12
ÇalıĢma Ģartlarının eĢitliği
97
3.82
1.12
Mutlu ve tatmin olma
96
4.29
1.05
Yemek ve servis imkanı
96
4.34
1.01
Grup halinde yapılan
faaliyetler
97
3.35
1.30
ĠĢte yapılan sosyal faaliyetler
98
3.05
1.43
Kendini geliĢtirme
97
3.72
1.28
Ġzin günlerinin belirli olması
100
4.30
0.98
SSK primlerinin yatırılması
98
4.78
0.69
Nedenler
n:100
Tablo 7‟deki değerler incelendiğinde araĢtırmaya katılan iĢçiler için, 4.78 oranıyla, „SSK
primlerinin zamanında yatıyor olması‟ çalıĢmalarının en önemli sebebi olmuĢtur. Ardından
4.34 oranıyla yemek ve servis imkanının olması takip etmektedir.
Tablo 8. Verimli ÇalıĢmayı Engelleyen Faktörler
Sayı
Ortalama
Standart Sapma
Stres
100
4.13
1.18
ĠĢ kazası
95
3.73
1.32
Gürültü
97
3.77
1.20
Temiz olmama
96
3.80
1.16
Aydınlık olmama
93
4.11
1.17
Pis kokma
95
3.91
1.21
ÇalıĢma alanının dar olması
95
3.90
1.13
Kimyasal madde olması
100
4.19
1.20
Nedenler
n:100
665
Tablo 8‟e bakıldığında verimli çalıĢmayı en çok engelleyen unsur 4.19 oranı ile kimyasal
maddelerin olmasıdır. Bunun ardından 4.13 oranı ile stresin çalıĢanların verimliliğini
engellediği ortaya çıkmıĢtır.
Tablo 9. Verimlilik ve Motivasyonu Artırıcı Faktörler
Faktörler
Sayı
Ortalama
Standart Sapma
Ekonomik yardımda bulunma
98
3.93
1.11
Teknolojik aletlerin kullanılması
98
3.93
0.93
Grup çalıĢmasının yapılması
98
3.44
1.29
Her çalıĢana aynı muamelede bulunma
98
3.90
1.03
ĠĢle ilgili kararlara katılma
99
3.60
1.23
Ġlgi ve ihtiyaçları göz önünde
bulundurma
96
4.08
0.93
Ödüllendirme
95
4.37
0.96
Sorumluluk verme
95
3.88
1.23
Takdir edilme
99
4.24
1.05
Ücretsiz yemek ve servis imkanı
98
4.53
0.83
Kariyer yapmayı isteme
97
3.55
1.36
Ücret artıĢı
98
4.68
0.76
n:100
Tablo 9‟da araĢtırmaya katılanların verimlilik ve motivasyonlarını artırıcı faktörlere yapılan
analiz sonucunda çalıĢanların verimliliğini ve motivasyonunu en çok artıran faktörün 4.68
oranı ile „ücret artıĢı‟ olduğu görülmektedir. Ardından bunu 4.53 oranı ile „ücretsiz yemek ve
servis imkanı‟ takip etmektedir. Verimlilik ve motivasyon‟u en az etkileyen etmenin „grup
çalıĢmasının yapılması‟ olduğu ortaya çıkmıĢtır.
Tablo 10. Verimlilik ve Motivasyonu DüĢüren Faktörler
Faktörler
Sayı
Ortalama
Standart Sapma
Görevi olmayan iĢin istenmesi
99
3.50
4.29
Zorla bir iĢin yaptırılması
96
4.01
1.07
Ücretlerde düĢmenin olması
97
4.31
1.00
Ġzinlerin iptal edilmesi
97
4.28
1.02
ĠĢten çıkarılma riski
97
4.45
0.94
Mecburi mesai
98
4.14
1.23
n:100
666
Tablo 10 incelendiğinde araĢtırmaya katılan çalıĢanların verimlilik ve motivasyonunu düĢüren
faktörlerin baĢında 4.45 ile iĢten çıkarılma riski olduğu analiz edilmiĢtir. Ardından 4.31oranı
ile „ücretlerde düĢmenin olması‟ iĢçilerin verimliliğini ve motivasyonunu düĢürdüğü
belirlenmiĢtir.
Tablo 11. Ücret ve Diğer Ödemeler ile Eğitim Durumu Arasındaki ĠliĢki
Eğitim durumu Tepki Sırası
Ġlköğretim
Lise
Yüksek Öğretim
Sayı
Yüzde
Önemsiz
9
% 21.42
1. Derece önemli
2
% 4.76
2. Derece önemli
2
% 4.76
3. Derece önemli
8
%19.04
4. Derece önemli
14
%33.33
5.Derece önemli
7
%16.66
Önemsiz
6
% 16.21
1. Derece önemli
0
%0
2. Derece önemli
4
% 10.81
3. Derece önemli
7
% 18.91
4. Derece önemli
6
% 16.21
5. Derece önemli
8
% 21.62
Önemsiz
1
% 8.33
1. Derece önemli
0
%0
2. Derece önemli
2
% 16.66
3. Derece önemli
2
% 16.66
4. Derece önemli
2
% 16.66
5. Derece önemli
0
%0
n:100
Tablo 11 Ġncelendiğinde araĢtırmaya katılanlardan eğitim durumu düĢük olan çalıĢanların
„ücret ve diğer ödemeleri‟ %21.42 ile en fazla önemsedikleri belirlenmiĢtir.
667
Tablo 12. ĠĢten Ayrılma ile Medeni Durumu Arasındaki ĠliĢki
Medeni Durumu
Evli
Bekar
Dul
Tepki Sırası
Sayı
Yüzde
Yapmam
10
%22.7
1. Öncelik
6
%13.63
2. Öncelik
14
%31.81
3. Öncelik
14
%31.81
Yapmam
2
% 5.88
1.Öncelik
9
%26.25
2.Öncelik
12
%35.29
3.Öncelik
11
%25.35
Yapmam
2
%50.00
1.Öncelik
0
%00.00
2. Öncelik
2
%50.00
3. Öncelik
0
%00.00
n:100
Tablo 12‟de incelendiğinde evliler iĢyerinde olumsuz bir durum ortaya çıktığında iĢten
ayrılmayı düĢünmezken, bekarlar, olumsuz bir durum ortaya çıktığında ilk olarak iĢten
ayrılmayı düĢünürler. Evli olanlar iĢten çıkma noktasında daha isteksizlerdir.
Tablo 13. ĠĢten Ayrılma Ġle Eğitim Durumu Arasındaki ĠliĢki
Eğitim Durumu
Ġlköğretim
Lise
Yükseköğretim
Tepki Sırası
Sayı
Yüzde
Yapmam
11
%28.94
1. Öncelik
2
%05.26
2. Öncelik
12
%31.57
3. Öncelik
13
%34.21
Yapmam
8
% 25
1.Öncelik
6
%18.75
2.Öncelik
3
%5.30
3.Öncelik
7
%21.87
Yapmam
21
%25.60
1.Öncelik
8
%9.75
2. Öncelik
10
%32
3. Öncelik
25
%30.48
n:100
668
Tablo 13 incelendiğinde eğitim düzeyi ilköğretim olan çalıĢanların iĢten ayrılmayı %34.21
oranında son çare olarak düĢündükleri tespit edilmiĢtir. Eğitim durumu yükseldikçe “iĢten
ayrılma” seçeneğini tercih edenlerin oranında düĢme olmakta, bu sonuç insanların kendilerine
ve eğitimlerine güvendiklerini göstermektedir.
Tablo 14. ĠĢ Ortamındaki Verimli ÇalıĢmayı Engelleyen Faktörler ile ĠĢten Memnun
Olma Arasındaki ĠliĢki
Faktörler
Memnuniyet Durumu
Stres
- 0.004
0.969
ĠĢ kazası
- 0.051
0.629
Gürültü
- 0.061
0.553
Temiz olmama
- 0.009
0.929
Aydınlık olmama
0.194
0.063
Kötü koku
0.088
0.396
ÇalıĢma alanının dar olması
0.253
0.013
Kimyasal madde olması
0.219
0.028
n:100
Tablo 14 incelendiğinde stres, iĢ kazası, gürültü, temiz olmama ile iĢ memnuniyeti arasında
negatif yönlü; aydınlık olmama, kötü koku, çalıĢma alanının dar olması ve kimyasal
maddenin bulunması ile iĢ memnuniyeti arasında pozitif yönlü bir iliĢki tespit edilmiĢtir.
4. SONUÇ VE ÖNERĠLER
KüreselleĢmenin getirdiği rekabet ortamında iĢletmelerin varlığını sürdürebilmesi için
yöneticiler çalıĢanları verimlilik ve motivasyon açısından desteklemelidir. Yöneticiler
çalıĢanların istek, ihtiyaç ve beklentilerini göz önünde tuttuğu müddetçe iĢletmeler
yaĢantılarını sürdüreceklerdir. Ġnsan her Ģeyden önce bir üretim unsurudur. Üretimde
verimliliği sağlamak içinse çalıĢanlar motivasyon araçlarıyla güdülenmelidir.
669
Afyon tekstil iĢletmelerinde çalıĢan iĢçilerin ergonomik ve psikolojik açıdan verimlilik ve
motivasyonunu etkileyen etmenleri belirlemeye yönelik olarak yapılan bu araĢtırmanın elde
edilen bulgularına göre Ģu sonuçlara varılmıĢtır:
-
AraĢtırmanın örneklem grubunu oluĢturan iĢçilerin %50‟si 20-30 yaĢ grubunda olup
çoğunluğu oluĢturmaktadır.
AraĢtırmaya katılanların büyük çoğunluğu evli, çalıĢma süreleri ise 0-2 yıl arasındadır.
ÇalıĢanların %45‟i ilköğretim, %42‟si lise mezunu iken sadece %13‟ü yükseköğretim
mezunudur.
ÇalıĢanların çoğu 500-600 TL gelir seviyesi grubundadır.
ÇalıĢanların bu iĢi tercih etme sebepleri öncelikle iĢe girmek zorunda olmaları, yemek
ve servis imkanı ile SSK primlerinin yatırılıyor olmasıdır.
AraĢtırmada verimliliği etkileyen en önemli etkenin ortamda bulunan kimyasal
maddeler olduğu tespit edilmiĢtir.
Verimlilik artıĢının, ücretlerin artırılmasıyla ve ücretsiz yemek, servis olanaklarının
sağlanmasıyla artırılabileceği belirlenmiĢtir.
ÇalıĢanların verimlilik ve motivasyonlarını düĢüren en önemli faktör iĢten çıkarılma
riskidir.
Örneklem grubunu oluĢturan çalıĢanlardan evliler olumsuz bir durum ortaya çıktığında
iĢten çıkmayı düĢünmezken, bekarlar öncelikle iĢten ayrılmayı tercih etmektedirler.
ÇalıĢanların iĢteki memnuniyet dereceleri, çalıĢma ortamındaki stres, iĢ kazası ve
gürültü gibi olumsuz durumlarda düĢmektedir.
AraĢtırmada elde edilen sonuçlara dayalı olarak geliĢtirilen öneriler aĢağıdaki gibidir:
-
-
ÇalıĢanların önüne hedefler konulup, bu hedefler benimsetilmeli ve bu hedeflere
yönelme sağlanmalıdır.
Adil bir ödül sistemi getirilmeli, iĢe karĢı gösterilen baĢarı ve gayrete orantılı olarak
ücret dağılımı yapılmalıdır.
Yöneticiler aldıkları kararlarda çalıĢanları da dahil etmeli, çalıĢanlar kendilerine değer
verildiğini ve önemsendiklerini fark edip, yaptıkları iĢlerinde daha istekli ve verimli
olmaları sağlanmalıdır.
ÇalıĢanlara yetki ve sorumluluklar adil Ģekilde verilmelidir.
Tüm çalıĢanları motive eden faktörler tespit edilmeli, çalıĢanların ihtiyaç ve
beklentilerine göre uygun çalıĢma ortamı sağlanmalıdır.
KAYNAKLAR
Aktepe Z. (2006) Genel ĠĢletme, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.
Anonim. Verimliliği Artırıcı YaklaĢım ve Teknikler Dizisi: Kadro Planlama (10), M.P.M.
Yayınları, Ankara.
Anonim. Verimliliği Artırıcı YaklaĢım ve Teknikler Dizisi: Motivasyon (11), M.P.M.
BaĢ Ġ.M. ve Artan A. (1990) ĠĢletmelerde Verimlilik Denetini Ölçme ve Değerlendirme
Modelleri, M.P.M. Yayınları, Ankara.
Can A. (1991) Verimliliğe Yeni Bir YaklaĢım: ÇalıĢma Hayatının Kalitesinin GeliĢtirilmesi,
Verimlilik ve ÇalıĢma Hayatının Kalitesini GeliĢtirme Sempozyumu, M.P.M.
Yayınları, Ankara, 15-33.
670
Ersen H. (1996) Toplam Kalite ve Ġnsan Kaynakları Yönetim ĠliĢkisi, Verimli ve Etken
Olmanın Yolu, Ġstanbul.
Gülbeden B. D. (1995) Türkiye‟nin Petrolü Tekstil Sanayi, Öz-Ġplik ĠĢ Sendikası Eğitim
Keenan K. (1996) Yöneticinin Kılavuzu Motivasyon, Remzi Kitabevi, Ġstanbul.
ġimĢek M. ġ., Akgemici T., Çedik A. (1998) DavranıĢ Bilimlerine GiriĢ, Nobel Yayın
Dağıtım, Ankara.
Tosun K. (1987) ĠĢletme Yönetimi Genel Esasları, Yön Baskı, Ġstanbul.
Uğur A. (1991) Verimlilik Kongresi Bildirgesi, M.P.M. Yayınları, Ankara.
Uğur A. (1998) Yönetim ve Organizasyon Seminer Notları, Konya Ticaret Odası Kültür ve
Eğitim Yayınları, Konya.
671
HĠZMET KALĠTESĠ ALGISININ OLUġMASINDA SAĞLIK
ÇALIġANLARININ Ġġ DAVRANIġLARININ ETKĠSĠ
Cemile GÜRÇAY ÇETĠN1 , Sultan KIRDAĞLI2
1
Yrd.Doç. Dr., Dokuz Eylül Üniversitesi Ġkt. ve Ġd. Bil. Fak. ÇalıĢma Ekonomisi ve Endüstri
ĠliĢkileri Bölümü DokuzçeĢmeler 35160 Buca - Ġzmir, e-posta : [email protected]
2
Uzman, Dokuz Eylül Üniversitesi Hastanesi Hasta Hizmetleri Ekip ġefi, MithatpaĢa Cad.
35340 Ġnciraltı - Ġzmir , e-posta : [email protected]
ÖZET
Hizmet, niteliği gereği sunulduğu yerde tüketilen bir iĢ, eylem, çaba, kurumsal olay ya da
baĢarım olarak tanımlanmaktadır.
Bu noktada çalıĢmanın amacı, teknoloji ve emek yoğun hizmet sunan, sonuçları hizmeti
alanların yaĢamsal devamlılıklarındaki hayat kalitelerini direkt belirleyen sağlık sektöründe,
hizmet kalitesi algısının oluĢmasında ve devamlılığında sağlık çalıĢanlarının davranıĢlarına
dönük algının yarattığı etkinin sonuçlarını ortaya koymaktır.
ÇalıĢmada, hizmet kalitesi algısının oluĢmasında sağlık çalıĢanlarının iĢ davranıĢlarının
etkisini ölçmek amacı ile hastane hizmetlerine uyarlanmıĢ olan SERVQUAL ölçeği
kullanılmıĢtır. Uygulama, Ġzmir ilinde Sağlık Bakanlığına bağlı iki hastanede 460 hasta ile
gerçekleĢtirilmiĢtir. Kullanılan anket üç bölümden oluĢmaktadır. Ġlk bölümde demoğrafik
bilgilere, ikinci bölümde beklenilen hizmet kalitesini tespit etmeye, üçüncü bölümde ise
algılanan hizmet kalitesine iliĢkin ifadeler yer almaktadır. Likert 5‟li ölçeği kullanılmıĢtır.
Hizmet kalitesine iliĢkin boyutlar fiziksel özellikler, güvenilirlik, heveslilik, güven ve empati
olarak alınmıĢtır. SPSS 16.0 programındaki analizlerde hastanelerden birinde en fazla
memnuniyet “empati” diğerinde “fiziksel özellikler” boyutunda oluĢmuĢtur.
Anahtar Kelimeler : 1. Sağlık hizmeti, 2. Algılanan hizmet kalitesi, 3. ĠĢ davranıĢları, 4.
Hasta tatmini
ABSTRACT
Due to its nature, service is defined as an action, an activity, an effort, a corporate event or
performance consumed where it is presented.
At this point, the aim of this study to find out the results of the impact that is created with the
perception cross the health employees‟ bahviour in the formation and continuity of the
percepiton of service quality at health sector that directly identifies the life quality within the
vital continuity of the service takers.
In the study, SERVQUAL scale which has been adapted on health services, is used so as to
measure the impact of health employees‟ business behaviour in the formation of the
perception of service quality. The implementation was done on 460 patients in two hospitals
672
bounded Ministry of Health in Ġzmir. The questionnaire used in the study consists of three
parts. The The expressions on demographic information takes place in the first part. The
second part consists of the expressions of identifying the quality of expected service quality,
and the expressions of percieved service quality are mentioned in the third part. 5-Point Likert
scale was used. The dimensions realted to service quality were mentioned as physical
qualifications, reliability, anxiety, trust and emphaty. In one of the hospitals maximum
pleasure has been formed on the dimension of „emphaty‟ whereas it has been formed on the
dimension of „physical qualifications‟ in the other hospital. The main hypothesis and subhypotheses were examined, and the results were evaluated together with their reasons. The
recommendations were improved throughout the study.
Key Words: 1. Health Service, 2. Percieved Service Quality, 3. Business Behaviour, 4.
Patient Satisfaction
1.GĠRĠġ
Sağlık sektöründe önemli değiĢimlere koĢut olarak hasta odaklı bir yaklaĢımın yaygınlık
kazanmasıyla beraber hizmet kalitesinin önemi artmıĢtır.
Sağlık hizmetleri, yüksek oranda teknoloji ve emek yoğun olarak gerçekleĢen hizmettir. Bu
nedenle sağlık iĢletmelerinin baĢarısı büyük oranda, insanı etkinliğine ve verimliliğine
dayanmaktadır. Bu nedenle hastanelerde hizmet kalitesinin temel belirleyicisi çalıĢanlarıdır.
Hizmet iĢletmelerini ilgilendiren ve müĢterilerin istekleri ile beklentilerine cevap veren
hizmet sunabilme, sağlık hizmetleri için de büyük önem taĢımaktadır. Sağlık hizmetlerinin
kalitesi ve hasta (müĢteri) memnuniyeti açısından sağlık çalıĢanlarının iĢ davranıĢları hizmet
kalitesinin algılamasında kilit bir role sahiptir.
Bu noktadan hareketle, çalıĢmanın amacı, sağlık çalıĢanlarının iĢ davranıĢlarının, hastaların
(müĢterilerin) hizmet kalitesi algısı üzerindeki etkisi ile sonuçları ortaya koymaktır.
Nitekim, sağlık hizmetlerinde kalite, hizmetin sunumu esnasında, hasta ve hasta yakını ile
hizmeti sunan çalıĢan arasındaki etkileĢimde ortaya çıkmaktadır. ÇalıĢmada, hasta bakıĢ
açısıyla hizmet kalitesi boyutları incelenecektir. Hizmet kalitesi boyutlarını oluĢturan, fiziksel
özellikler ve sağlık çalıĢanlarının davranıĢlarına bağlı olan “güven, empati, heveslilik,
güvenilirlik” gibi unsurlar, hastaların hizmet kalitesi algısını etkilemektedir.
Hastaların hizmet kalitesi algısının oluĢmasında sağlık çalıĢanlarının iĢ davranıĢlarının
etkisini ölçmek amacı ile hastane hizmetlerine uyarlanmıĢ olan SERVQUAL ölçeği
kullanılmıĢtır. Uygulama, Ġzmir ilinde Sağlık Bakanlığı‟na bağlı iki eğitim ve araĢtırma
hastanesinde yatan 460 hasta ile gerçekleĢtirilmiĢtir. Uygulamaya konu olan hastaneler; A ve
B Hastanesi olarak ifade edilmektedir. Anlam karmaĢasını ortadan kaldırmak için hasta
ifadesi yerine müĢteri kullanılacaktır.
Ġki eğitim ve araĢtırma hastanesinde müĢteriler tarafından algılanan hizmet kalitesi düzeyleri
ölçülmüĢ ve her iki hastanenin sonuçları birbirleriyle karĢılaĢtırılmıĢtır.
673
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
2.1 Sağlık Sektöründe ĠĢ DavranıĢları
Hizmet sektöründe sunulan hizmet kalitesinin temel belirleyicisi hizmeti sunanlardır.
Özellikle bu noktada hastaneler fiziksel, teknolojik ve tıbbi niteliklerinin taĢıdığı önemle
birlikte, baĢarıları ağırlıklı ve öncelikli olarak çalıĢanlarının etkinliği ile yaĢamaktadırlar
(Kıdak ve Aksaraylı, 2009).
Teknolojinin yanı sıra emek-yoğun bir sektör olan sağlık sektöründe ve özellikle de
hastanelerde farklı pozisyonlarda çalıĢanların önemi diğer sektörlere göre daha fazladır.
Çünkü yapılabilecek ufak bir hata telafisi mümkün olmayan bir zararlara diğer bir ifade ile
hastanın hayatına mal olabilir. Hizmeti alan hasta ile hizmeti sunan çalıĢanın yoğun bir
iletiĢim içerisinde olduğu bu sektörde, iĢ doyumu düĢük olan çalıĢanın kaliteli bir hizmet
sunması ve hasta tatminini sağlaması mümkün değildir. Hastaların yüksek düzeyde kaliteli ve
etkin bir sağlık hizmeti alabilmesi ve hizmetten memnun kalması için çalıĢanların da
iĢlerinden ve iĢyerlerinden tatmin olmuĢ olmaları gerekmektedir (Tengilimoğlu ve Yiğit,
2005).
Sağlık hizmetlerinde, hizmet sürecinin vazgeçilmez unsuru olan sağlık çalıĢanlarının, iĢleriyle
ilgili olumsuz tutumları ve iĢlerini ele alıĢ biçimleri hizmeti alanların, hizmet aldığı sağlık
kuruluĢu ve sağlık hizmetleri hakkındaki tutumlarını çok olumsuz hale getirebilir. Bu nedenle
hizmet alanların mutluluğunun hizmet sunanların mutluluğundan geçtiği yaklaĢımının göz
ardı edilmemelidir (Tengilimoğlu ve Yiğit, 2005).
ĠĢin kiĢide mutluluk hissi uyandırma ve kiĢiliğini geliĢtirici rol oynaması oldukça önemlidir.
BaĢarının maddi ve manevi ödüllendirilmesi, iĢ düzenlemede çalıĢanın fikrinin alınması,
yöneticilerin yönetim biçimleri, iĢ yerinin genel imajı bu kriterlerin sağlanmasında önemli rol
oynamaktadır (Babalık, 2007).
3.METOD
ÇalıĢmada kullanılan veriler, hizmet kalitesi algısının oluĢmasında sağlık çalıĢanlarının iĢ
davranıĢlarının etkisini ölçmek için hastane hizmetlerine uyarlanmıĢ olan SERVQUAL
ölçeği(Babakus ve Mangold 1992) temel alınarak hazırlanan anket formu ile toplanmıĢtır.
Anket, iki eğitim ve araĢtırma hastanesinde, eriĢkin yatan hasta servislerinden hizmet alan 460
müĢteri ile gerçekleĢtirilmiĢtir. AraĢtırmada elde edilen verilerin değerlendirilmesinde SPSS
16.0 programı % 95 güvenilirlik seviyesinde kullanılmıĢtır. AraĢtırmada ölçeğin
güvenilirliğini tespit etmek için güvenirlilik analizi ortalamalar arasındaki farklılığın
anlamlılığı için iĢe „t‟ testi ve değiĢkenlerin analizi için Tek Yönlü Varyans Analizi (One Way
ANOVA ) kullanılmıĢtır.
Anket, üç bölümden oluĢmaktadır. Birinci bölümünde demografik özellikleri (cinsiyet,
medeni durum, yaĢ, eğitim durumu, meslek ve sosyal güvence) belirlemek için 6 soru yer
almaktadır. Anketin ikinci bölümü 22 ifadeden oluĢan, katılımcıların bekledikleri hizmet
kalitesini saptamak amaçlı sorulardan oluĢmaktadır. Üçüncü bölümde 22 ifadeden oluĢmakta
ve algılanan hizmet kalitesini ortaya konyaktadır. Hizmet kalitesinin beĢ boyutu; fiziksel
özellikler, güvenilirlik, heveslilik, güven ve empati‟dir. Her bir boyuta düĢen soru maddeleri
anketin 22 ifadesini oluĢturmaktadır. MüĢteriler beklenti ve algılamaya iliĢkin ifadelere ne
ölçüde katılıp katılmadıklarını 5‟li Likert olarak değerlendirmiĢlerdir.
674
4.BULGULAR VE TARTIġMA
Ankete katılanların demografik dağılımları ġekil 1 ve ġekil 2‟de gösterilmiĢtir.
Katılım cıların Cinsiyet Dağılım ı
100,00%
80,00%
%65,7
%62,3
60,00%
40,00%
%37,7
%34,3
ġekil 2. Katılımcıların Medeni Durum Dağılımı
20,00%
0,00%
A Hastanesi
B Hastanesi
ERKEK
37,70%
34,30%
KADIN
62,30%
65,70%
Katılımcıların Medeni Durum Dağılımı
100,00%
76,60%
80,00%
70,40%
60,00%
40,00%
29,60%
23,40%
20,00%
0,00%
A Hastanesi
B Hastanesi
BEKAR
23,40%
29,60%
EVLİ
76,60%
70,40%
ġekil 1. Katılımcıların Cinsiyet Dağılımı
675
A hastanesinden çalıĢmaya katılanların %37,70‟si erkek, % 62,30‟u kadın iken; B
hastanesinde %34,30‟u erkek, % 65,70‟u kadındır. Medeni durum konusunda ise, her iki
hastanede de evli çalıĢanlar ağırlıklı bir durum söz konusudur.
Ankete katılanların yaĢ grubu dağılımına göre; A Hastanesi‟nde katılımcıların % 23‟ü 36–45
yaĢ grubundan oluĢturmaktadır. Bunu sırasıyla, % 19,3 ile 26-35 ve 46-55, %18,9 ile 16-25,
%11,5 ile 65 yaĢ üzeri ve %8,2 ile 56-65 yaĢ grubunda yer alan katılımcılar izlemektedir. B
Hastanesi‟nde katılımcıların çoğunluğunu % 22,2 ile 36-45 yaĢ grubu, %20,4 ile 46-55,
%19,9 ile 26-35, %19,4 ile 16-25, %11,1 ile 56-65 ve % 6,9 ile 65 yaĢ üstü grup
oluĢturmaktadır.
Eğitim düzeyine göre; her iki hastanede dağılımın benzer olduğu görülmektedir. A Hastanesi
ve B Hastanesi‟nde katılımcıların çoğunluğunun eğitimi ilkokul düzeyindedir.A
Hastanesi‟nde katılımcıların %39,8‟i ilkokul, %24,2‟si lise, %18,0‟i ortaokul, %9,0‟u
lisans/önlisans, , % 4,5‟i okur-yazar değil, %2,9‟u okur-yazar ve %1,6‟sı lisans üstü eğitim
düzeyinde eğitimlidir. B Hastanesi‟nde ise katılımcıların %36,6‟sının ilkokul, %24,1‟inin lise,
%16,2‟sinin ortaokul, %12,5‟inin lisans/önlisans, %7,4‟ünün okur-yazar değil, %2,3‟ünün
lisans üstü ve %,0.9‟unun okur yazardır.
Meslek dağılımına göre; A Hastanesi ve B Hastanesi‟nde katılımcıların çoğunluğunu ev
hanımları oluĢturmaktadır. A Hastanesi‟nde katılımcıların % 40,6‟sını ev hanımı, %18,9‟unu
diğer, %16,8‟i iĢçi, %13,9‟u emekli, %5,3‟ü öğrenci ve % 4,5‟i memur meslek grubu
oluĢturmaktadır. B Hastanesi‟nde ise katılımcılar % 45,4 ile ev hanımı, %13,9 ile emekli ve
diğer %13,9, ile iĢçi % 13.0, % 9,7 ile öğrenci ve % 4,2 ile memurdur.
Sosyal güvence konusundaki dağılımlar incelendiğinde; her iki hastanede de çoğunluğu SSK
mensupları oluĢturmaktadır. A Hastanesi‟nde katılımcılar %53,3 ile SSK, %12,3 ile Emekli
Sandığı ve % 12.3 ile Bağ-Kur, %5,7 ile güvencesi olmayan, %2,9 ile memur (çalıĢan), %
13.1 ile YeĢil Kart ve % 0,4 ile diğer grubu olarak dağılım göstermektedir. B Hastanesi‟nde
ise %63,0‟ü SSK, %10,6‟sı Bağ-Kur, %8,8‟i YeĢil Kart, %7,9‟u Emekli Sandığı, %5,6‟sı
güvencesi olmayan, % 3,2‟si memur (çalıĢan) ve % 0,9‟u diğer grubunda yer almaktadır.
SERVEQUAL Ölçeği‟ne göre ;
Algılanan Hizmet Kalitesi= Algılanan Hizmet - Beklenen Hizmet
SERVQUAL Skoru (SQ) = Algılama Skoru (P) – Beklenti Skoru (E)
SERVQUAL yöntemi ile hem müĢterilerin hizmetlerden beklentileri ölçülebilirken, hem de
hizmet sunan hastanenin performansı müĢteriler tarafından değerlendirilebilmektedir.
676
Tablo 1. A Hastanesi ve B Hastanesi’nde Tüm Ġfadelere (Sorular) Göre Skorlar
A Hastanesi
Empati
Güven
Heveslilik
Güvenilirlik
Fiziksel
Özellikler
BOYUTLAR Performans
Beklenti
B Hastanesi
Fark
Performans
Beklenti
Ort.
Ort.
Fark
Ort.
Ort.
1
4,18
4,92
-0,74
3,42
4,91
-1,49
2
4,01
4,58
-0,56
2,88
4,60
-1,72
3
4,62
4,90
-0,29
4,46
4,90
-0,44
4
4,30
4,87
-0,57
3,68
4,89
-1,21
5
4,38
4,93
-0,55
4,20
4,86
-0,66
6
4,42
4,89
-0,47
4,18
4,87
-0,69
7
4,45
4,85
-0,41
4,14
4,87
-0,73
8
4,43
4,88
-0,45
4,07
4,82
-0,75
9
4,59
4,88
-0,29
4,36
4,86
-0,50
10
4,38
4,84
-0,46
4,21
4,81
-0,60
11
4,45
4,83
-0,38
4,21
4,83
-0,62
12
4,40
4,86
-0,45
4,20
4,82
-0,62
13
4,22
4,59
-0,37
3,96
4,49
-0,54
14
4,44
4,88
-0,44
4,28
4,85
-0,57
15
4,44
4,85
-0,41
4,30
4,84
-0,54
16
4,45
4,81
-0,36
4,30
4,85
-0,55
17
4,51
4,83
-0,32
4,25
4,84
-0,59
18
4,14
4,32
-0,17
3,93
4,41
-0,48
19
4,25
4,46
-0,21
3,93
4,53
-0,60
20
4,22
4,54
-0,33
4,03
4,58
-0,55
21
4,56
4,86
-0,30
4,22
4,86
-0,64
22
4,53
4,67
-0,14
4,18
4,62
-0,44
A ve B hastanelerinde ifadeler bazında sonuçlar incelendiğinde; en yüksek memnuniyet A
hastanesinde “empati” boyutunda yer alan 22. ifade de, B hastanesinde ise “fiziksel
özellikler” boyutunda yer alan 3.ncü ifade ile “empati” boyunda yer alan 22.nci ifade de
oluĢmuĢtur. Tüm sonuçlar açısından memnuniyetin A hastanesinde daha yüksek olduğu
söylenebilir.
Algılanan hizmet kalitesi açısından en yüksek puan A hastanesinde “empati” boyutunda yer
alan 22.nci ifade de “hastanenin çalıĢma saatlerinin hastalar için uygun zaman diliminde
olması” noktasında oluĢurken, B hastanesinde “hastane çalıĢanlarının (doktor, hemĢire,
677
sekreter vb.) temiz v düzgün görünüĢlü olması” konusunda oluĢmuĢtur. ÇalıĢanların fiziki
görünümleri hastanenin imajını ve hizmet kalitesi algısını etkileyebilmektedir.
Hizmet kalitesi boyutlarına göre, her iki hastanede de memnuniyetin “empati” hizmet kalitesi
boyutunda gerçekleĢtiği söylenebilir.
5.SONUÇ VE ÖNERĠLER
Ağırlıklı olarak hizmeti alanların algılamalarına dayalı değerlendirilen hizmet sunumu/alımı
anında tüketilmesi, memnuniyet yada memnuniyetsizliği sunulduğu yerde oluĢturması,
kurumsal ve kiĢisel imajı kolay değiĢtirilemeyecek noktalarda yaratması yeniden ve tekrar
tekrar tercih edilebilirliği çok büyük ölçüde belirlemesi nedeni ile kurumsal sürekliliğin en
temel unsurlarından biridir. Hizmet sunumunun bu özellikleri nedeni ile son yıllarda müĢteri
dilek ve Ģikayet uygulamalarının yanı sıra memnuniyete iliĢin çalıĢmalar çalıĢma hayatında
giderek artan oranda yer ve uygulama Ģansı bulmuĢtur, bulmaya devam etmektedir.
Sunulan/alınan hizmetin kiĢinin sağlığı ile ilgili olduğu durumlarda, konunun önemi ve
duyarlılık kaçınılmaz olarak en üst düzeye yükselmektedir. Sağlık hizmeti sunumunda en
temel ve öncelikli kuruluĢlardan olan hastanelerin bu noktadaki önemi göz ardı edilmemelidir.
Sağlık hizmeti denilince ilk akla gelen kurumun hastane olması sunulan hizmetin hastalar
tarafından nasıl algılandığını müĢteri memnuniyeti noktasında değerlendirmek için gerekli
olmaktadır. Bu noktada hizmetin teknolojik boyutta ne kadar ileri düzeyde sunulduğundan
bağımsız olarak sunan noktasındaki insanın/çalıĢanın tutum ve davranıĢları ile yarattıkları algı
içeriğinde ve düzeyinde anlam bulmaktadır.
Algılanan hizmetin, hizmet boyutlarının fiziksel özellikler, güvenilirlik, heveslilik, güven ve
empati konularında hizmet alanın bakıĢ açısıyla değerlendirilebilmesi söz konusudur.
Boyutlar, hizmet sunumunda yararlanılan fiziksel araç-gereçler, hizmetin sunulduğu ortam ve
çalıĢanların davranıĢları gibi unsurlardan oluĢmaktadır. Hizmet kalitesi ve algısını
belirlemede, fiziksel özellikler, söz verilen hizmetin doğru ve güvenilir bir Ģekilde yerine
getirilebilmesi, müĢterilere yardım etme ve hizmetin hızlı bir Ģekilde verilebilmesi,
çalıĢanların güven duygusu uyandırabilme becerileri, müĢteriyle karĢılıklı iletiĢim ve onları
anlayabilme becerileri gibi unsurlar etkili olmaktadır.
ÇalıĢmada; iki eğitim ve araĢtırma hastanesinde hizmet alan 460 hastadan hizmetin insandan
insana sunulan niteliğinde özellikle sağlık çalıĢanlarının iĢ davranıĢlarının ne Ģekilde
algılandığı konusunda elde edilen bilgiler, “empati”nin ne kadar öncelikli ve önemli olduğunu
ortaya koymuĢtur.
Bu noktada, hastane yönetimlerinin belge almaktan öte uygulamada belgelerin hakkın verme
konusunda, kalite yönetimi ve geliĢtirilmesi çalıĢmalarına önem vermeleri ve kalite anlayıĢını
tüm çalıĢanlarına yayarak benimsemelerini sağlamaları gerekmektedir. ÇalıĢanların mesleki
ve kiĢisel geliĢimine katkı sağlayacak sürekliliği olan tutum ve davranıĢ değiĢikliği için
oldukça önemlidir. ÇalıĢanların eğitim ve karar alma süreçlerine olayları birebir yaĢayanlar
olma özellikleri ile katılması çalıĢanlarda iĢ tatmininin artmasına neden olacaktır. Birbirleriyle
ilintili olan çalıĢan tatmini ve müĢteri tatminin olumlu sonuçları hizmet kalitesinin artmasını
sağlayacaktır. Nitekim çalıĢanlar tatmin etmeden, doyumlu ve mutlu noktaya çekmeden
hizmet alanları/hastaları mutlu etmek mümkün olmayacaktır.
Hasta ve çalıĢan geribildirimleri ile sürekli iyileĢtirme çalıĢmaları yapılabilir/artırılablir.
Kamu hastanelerinden hizmet alanların, sürece katılımına yönelik uygulamalarına hasta
hakları birimleri, öneri-Ģikayet kutuları, hastanelerin web sitelerinde yer alan iletiĢim
678
bölümleri, ayaktan ve yatan hastalara yapılan memnuniyet anketleri verilerek gerekli
iyileĢtirmeler hayata geçirilebilir.
Fiziksel özelliklerden olan hastanelerin modern araç ve gereçlere sahip olması, hastaların
sağlık iĢletmelerini seçme kriterlerinden biri olarak kararlarını etkilemektedir. Ayrıca,
hastanenin fiziki (iç ve dıĢ görünümü) özellikleri hastanın psikolojisini etkilemekte ve
hastaların hizmeti algılamasında önemli bir unsur olarak sonuçlarına yansımaktadır. Bu
nedenle, sağlık hizmetlerinin fiziksel koĢulları hijyen ve algı odaklı çözümlemeler içi kontrol
edilebilmeli ve iyileĢtirme yapılmalıdır.
KAYNAKLAR
Babakus, E. ve Mangold, W.G. (1992) Adapting the Servqual Scale to Hospital Services: An
Empirical Investigation. Health Services Research, 26(6):767-786.
Babalık F.C. (2007) Mühendisler Ġçin Ergonomi ĠĢbilim, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.
Kıdak, L. ve Aksaraylı, M.(2009). Sağlık Hizmetlerinde Motivasyon Faktörleri, Celal Bayar
Üniversitesi S.B.E. Dergisi. 7 (1): 75-94.
Parasuraman, A, Zeithaml, V.A. ve Berry, L.L. (1985). A Conceptual Model of Service
Quality and Its Implications for Future Research. Journal of Marketing, 49: 41-50.
Parasuraman V, Zeithaml V.A, ve Berry L.L. (1988). Servqual: A Multiple-Item Scale For
Measuring Consumer Perceptions of Service Quality. Journal of Retailing, 1988: 64
(1); 12-40.
Tengilimoğlu, D. Ve Yiğit, A. (2005). Hastanelerde Liderlik DavranıĢlarının Personel ĠĢ
Doyumuna Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Alan ÇalıĢması. Hacettepe Sağlık
Ġdaresi Dergisi, 8(3):375-400.
Zeithaml, V. A, Parasuraman, A. ve Berry, L. L. (1990). Delivering Quality Service:
Balancing Customer Perceptions and Expectation, Free Pres, U.S.A.
679
ALGILANAN EKSĠK YÜKLENMENĠN Ġġ KAYNAKLI SIKINTI VE
STRES ĠLE ĠLĠġKĠSĠ
Mustafa YAġAR TINAR1, BarıĢ SEÇER2
1
Prof. Dr., Dokuz Eylül Üniversitesi Ġkt. ve Ġdari Bilimler Fak. DokuzçeĢmeler YerleĢkesi
ÇalıĢma Ekonomisi ve Endüstri ĠliĢkileri Bölümü 35160 Ġzmir, e-posta :
[email protected]
2
Yrd. Doç. Dr., Dokuz Eylül Üniversitesi Ġkt. ve Ġdari Bilimler Fak. DokuzçeĢmeler
YerleĢkesi ÇalıĢma Ekonomisi ve Endüstri ĠliĢkileri Bölümü 35160 Ġzmir, e-posta :
[email protected]
ÖZET
Eksik yüklenme, iĢ gereklerinin çalıĢanın bilgi ve becerilerinin yani kapasitesinin altında
olması durumudur. Ayrıca iĢin çalıĢana kendisini geliĢtirme olanaklarını sağlamaması eksik
yüklenme kapsamında değerlendirilmektedir. AraĢtırmada nitel eksik yüklenmenin iĢ kaynaklı
sıkıntı ve strese etkisi araĢtırılmıĢtır. Üniversite idari personelinden oluĢan örneklemde eksik
yüklenmenin iĢ kaynaklı sıkıntıyı arttırdığı tespit edilmiĢtir. Ancak eksik yüklenme ile iĢ
stresi arasında anlamlı bir iliĢki tespit edilmemiĢtir.
Anahtar Kelimeler : 1. eksik yüklenme, 2.iĢ kaynaklı sıkıntı, 3. iĢ stresi
ABSTRACT
Work underload is a state where work requirements is lower than worker‟s knowledge and
skills. Also, it is interpreted as a work underload when the job can not provide to worker selfdevelopment opportunities. In this study, it is investigated that the effect of qualitative work
underload to job boredom and stress. In the sample of university administrative personel, it is
specified that work underload increases the job boredom. But it is not specified any reliable
relation between work underload and job stress.
Key words: 1. work underload, 2. job boredom, 3. job stress
1. GĠRĠġ
Eksik yüklenme, çalıĢanın iĢini rutin, basit, mücadele gerektirmeyen ve sıkıcı olarak
nitelendirmesine neden olmakta ve aĢırı yüklenmede olduğu gibi bir stres kaynağı olarak
değerlendirilmektedir. Buradan hareketle, araĢtırmada bireyin eksik yüklenme durumuna
odaklanılarak bunun iĢ kaynaklı sıkıntı ve stres ile iliĢkisi incelenecektir. Eksik yüklenmenin
ülkemizde daha çok kamu personelinin karĢılaĢtığı bir durum olmasından yola çıkarak,
araĢtırma örneklemi üniversite idari personeli olarak seçilmiĢtir. Buna göre, idari personelin
eksik yüklenme algılaması ile iĢ kaynaklı sıkıntı ve stres düzeyi arasındaki iliĢki
680
değerlendirilerek, “kamu sektöründe iĢ-birey uyumu” açısından daha önce dikkate alınmamıĢ
bir boyut gündeme getirilmeye çalıĢılacaktır.
2. EKSĠK YÜKLENME
ĠĢ görevi ve faaliyetleri, çalıĢanda nitel ve nicel biçimde fazla ve eksik yüklenmeye neden
olabilmektedir. Eksik yüklenme çalıĢanın bilgi, yeterlilik ve kaynaklarının mevcut iĢ istemi,
gerekleri ve sorunlarının gerektirdiğinden fazla olduğu zaman ortaya çıkmaktadır
(Eberspächer,2009). Bu tanımdan eksik yüklenmenin sadece iĢin niteliği ile ilgili olduğu
anlaĢılmaktadır. Ancak eksik yüklenme, nitel ve nicel eksik yüklenme olarak
değerlendirilmektedir.
Nicel eksik yüklenme, yapılacak çok az iĢ olmasıdır. Nicel eksik yüklenme; tek yönlü, sürekli
aynı iĢlemin tekrarından ibaret iĢlerle, nadiren sinyal uyarıları veren gözetim iĢlerinin örnek
verilebileceği, miktar isteminin gereğinden az olması sonucunda ortaya çıkan psiĢik zorlanma
türüdür. Monotonluk ve bıkkınlık hissi, neden olduğu önemli psiĢik sorunlardır. Vücüdun
fizyolojik iĢlevleri çok alt düzeyde talep edilmesine rağmen, yeterli performansın
gösterilebilmesi için gerekli psiĢik güç harcaması yüksektir (Tınar,1996).
Nitel eksik yüklenme; çalıĢan insanın “yapabilecekleri” ile “yapmak zorunda oldukları”
arasındaki uyuĢmazlık bu tür zorlanma kapsamına girer. ĠĢçinin mevcut yetenekleri ve
kalifikasyonu iĢ sürecinde talep edilmemekte ve geliĢtirilmemektedir. Değerlendirilme
olanağı bulunmayan yeteneklerin zamanla köreldikleri bilinen bir gerçektir (Tınar,1996).
Tablo 1. Temel Yüklenme Biçimleri
Nicel
Rutin
AĢırı Yüklenme
Eksik Yüklenme
o Yapacak ne az
ne de çok Ģey
olması
o Zaman baskısı
o Zamansal olarak
monotonluk
o Yeterli zamanın
olması
Nitel
o Yetenek ve
becerilerin
yeterli olması
o HerĢeyin açık ve
sade olması
o Aciliyet
o Akort
o Yapacak çok
Ģeyin bulunması
o Zorluk
o KarmaĢıklık
o Talimatlarda
açıklık olmaması
o Yapacak Ģeyin
çok az olması
o Ġçerik olarak
monoton iĢler
o Yetenek ve
becerilerden
faydanılmaması
Kaynak: Eberspächer,2009.
Tablo 1‟de görüldüğü gibi, nicel eksik yüklenme zaman baskısının olmadığı ve yapacak çok
Ģeyin olmadığı durumu ifade etmektedir. Diğer yandan nitel eksik yüklenme, temelde iĢin
içeriği ile ilgilidir. ĠĢin çok kolay olması yani iĢçinin sahip olduğu kapasiteden
faydalanılmaması ve iĢçinin birĢeyleri Ģekillendirmek veya değiĢtirmek için gerçek bir
sorumluluk almamasıdır. Algılama sürecinden nitel eksik yüklenme durumlarında
bahsedilmektedir.
681
3. Ġġ KAYNAKLI SIKINTI VE STRES
Sıkıntı felsefe, psikoloji, sosyoloji ve yönetim gibi farklı disiplinlerin araĢtırma kapsamına
girmektedir. Bu nedenle farklı yaklaĢımlar uyarılma, motivasyon, davranıĢ ve biliĢsellik
açılarından değerlendirmeler yapmaktadır. Sıkıntı uyarılma açısından değerlendirildiğinde,
uyarılma düzeyinin uygun olmamasından kaynaklandığı ileri sürülmektedir. Motivasyon ile
iliĢkili değerlendirmelerde, bazı araĢtırmacılar sıkıntıyı eylem isteksizliliği olarak ifade
ederken, diğerleri heyecan arama tutumları ve bireyler için sıkıntı verici durumu değiĢtirme
motivasyonu olduğunu ileri sürmektedir. Sıkıntıyı davranıĢ bakımından değerlendiren
araĢtırmacılar, düĢük hareket aktiviteleri ve tekrarlayan fiziksel hareketler gibi huzursuz
hareketlere odaklanmıĢtır. Sıkıntının biliĢsel belirleyicileri ise bireyin dikkatini sürdürme
zorluğu ve görev dıĢı düĢüncelere sahip olması Ģeklindedir (Loukidou vd.,2009).
Sıkıntının açıklanmasında bir baĢka yaklaĢım ise, sıkıntının duygusal bir durum olarak
görülmesidir. Sıkıntı, hoĢ olmayan ve etkisizleĢtiren bir duygulanım olarak görülebilir. Ancak
sıkıntı bireyden bireye ve zamandan zamana değiĢen bir özellik göstermektedir (Loukidou
vd.,2009). Fisher (1993) sıkıntıyı süreksiz, hoĢ olmayan bir duygulanım ve iĢ doyumu gibi
tutumlara göre daha kısa yaĢanan bir durum olarak açıklamaktadır. Sıkıntının duygulanımsal
bir durum olarak değerlendirilmesi, ona çevreye olan bir tepki anlamı vermektedir. Bu açıdan
sıkıntı, bireylerin yaptıkları iĢin bir özelliği olarak görülebilir. Bu durumda sıkıntı, bireylerin
iĢ tecrübelerini kiĢisel hedefleri ile iliĢkilendirme, bu hedefleri gerçekleĢtirme çabalarının
duygulanımsal durumlarına etkileri ve bireylerin sıkıntı ile baĢa çıkma çabaları ile ilgili
görülmektedir (Loukidou vd.,2009). ĠĢ kaynaklı sıkıntının, özellikle tekrarlayan iĢlerde ortaya
çıktığı belirtilmektedir. Ancak iĢin sağladığı özerklik, kullanılan nitelik çeĢitlilikleri, iĢin
zorluğu gibi faktörlerinde iĢ kaynaklı sıkıntı ile iliĢkisi bulunmaktadır.
Stres, birey üzerinde karĢı koyma yeteneklerini ve kaynaklarını aĢan istekler olduğunda ortaya
çıkan bireysel özelliklerin ya da psikolojik süreçlerin de dolaylı olarak etkilediği fizyolojik ya
da psikolojik tepkiler bütünüdür. (Keser,2009). Stres, organizmanın istemlere ve tehditlere
yani stresörlere aktif bir tepkisidir. ĠĢ ile ilgili stresörler aĢağıda sınıflandırılmaktadır
(Litzcke,Schuh,2010):
Fiziksel stresörler: Gürültü, sıcaklık, soğukluk, ısı değiĢimleri, basınç değiĢimleri, açlık,
enfeksiyonlar, yaralanmalar, ağır beden iĢleri, uzun araba yolculukları, aĢırı uyarılma.
PsiĢik stresörler: AĢırı yüklenme, eksik yüklenme, zaman yetersizlikleri, kontrol kaybı,
sınavlar, önemli görüĢmeler.
Sosyal stresörler: ÇatıĢmalar, izolasyon, davetsiz misafirler, insanlara güveni kaybetme,
yıldırma. Görüldüğü üzere aĢırı ve eksik yüklenme, iĢ ile ilgili stresörler arasında yer
almaktadır.
4. EKSĠK YÜKLENME ĠLE Ġġ KAYNAKLI SIKINTI VE STRES
ĠĢ kaynaklı sıkıntı kaynaklarından biri olarak genellikle görev ile ilgili özelliklere
değinilmektedir. Sıkıntı ile ilgili araĢtırmaların çoğu, tekrarlayan ve temposu makineler
tarafından belirlenen montaj operasyonları, uyanıklık gerektiren görevler, keĢif ve izleme
görevleri, araba kullanma ve pilotluk gibi sürekli kontrol faaliyetleri gibi düĢük uyarıcılı
görevlere odaklanmıĢtır. Bu görevler, düĢük uyarıcı özelliği göstermekte ve uzun süre buna
maruz kalmanın fiziksel uyarılmayı azalttığı ve çoğu insanda sıkıntıya neden olduğu
bilinmektedir (Fisher,1987).
682
Ayrıca vasıf çeĢitliliği, görev kimliği ve değeri, özerkliği yüksek ve geribildirim yapılan iĢler
genellikle sıkıntı verici değerlendirilmemektedir. Fisher (1987) çalıĢan üniversite öğrencileri
üzerinde yaptığı araĢtırmada, iĢlerinde hangi zamanlarda sıkıntı hissettiklerini incelemiĢtir.
ÇalıĢan öğrencilerin en çok iĢte yapacak herhangi bir Ģey olmadığında sıkıntı hissettikleri
ortaya çıkmıĢtır. Perakende sektöründe çalıĢanlar müĢteri olmadığında, fabrika ve büro
çalıĢanları ise tamamlanması gereken sipariĢ olmadığında, telefon görüĢmeleri
yapmadıklarında veya yazacak bir Ģey olmadığında sıkıntı hissettiklerini belirtmiĢlerdir. Bazı
çalıĢanlarda düĢük iĢ yükünü takip eden çok yoğun dönemlerde sıkıntı hissettiklerini ifade
etmiĢlerdir.
Fisher‟in (1987) araĢtırmasında, ikinci sıkıntı nedeni olarak nitel eksik yüklenme kategorisine
giren durumlar ortaya çıkmıĢtır. Katılımcılar basit, tekrarlayan, düĢük zihinsel kapasite
gerektiren, zorlu olmayan, niteliklerinden faydalanılmayan iĢleri veya düzenli olmayan
olayları izlemeyi gerektiren iĢleri sıkıcı bulmaktadır. Caplan vd. (1975), 23 meslek grubundan
oluĢan geniĢ bir örneklemde, görevde niteliklerin kullanılmaması ile sıkıntı arasında iliĢki
olduğunu tespit etmiĢlerdir. Bu durumda, iĢte nicelik ve nitelik açısından eksik yüklenmenin
önemli bir sıkıntı kaynağı olduğu ileri sürülebilir.
Eksik yüklenme, daha önce de belirtildiği gibi psiĢik zorlanmaya neden olabilmektedir. Erkan
(1998) çok basit fakat peĢpeĢe tekrarlanan iĢ ve iĢlemler ile iĢgörenin yapıcı ve yaratıcı
yeteneklerini dıĢlayan iĢlerin strese neden olduğunu belirtmektedir. Bu anlamda eksik
yüklenme durumunun stres yaratıcı olduğu anlaĢılmaktadır. Ayrıca iĢçilerin yaratıcı
kapasitelerinden faydalanmaya dikkat çekilmektedir.
Eksik yüklenme durumunun stres yaratıcı olmasının çalıĢma faaliyetinin bireyin yaĢamındaki
öneminden kaynaklandığı ileri sürülebilir. Öncelikle çalıĢma ile bağlantılı aktivite yani iĢ,
kalifikasyonların elde edilmesinde önemli bir önkoĢuldur. Görevlerin baĢarılması ile bilgi ve
beceri kazanılmakta aynı zamanda, bu bilgi ve beceriler de çalıĢanlara karar alma ve
sorumluluk duygusu kazandırmaktadır. Ayrıca mesleki rol, görev ve tecrübe, kimlik ve öz
değer duygusunun geliĢimi için önemli bir temel oluĢturmaktadır. ÇalıĢma aracılığıyla birey
olunmaktadır (Nerdinger vd.,2011). Bu açıdan değerlendirildiğinde iĢ açısından eksik
yüklenme özellikle de nitelik açısından eksik yüklenme bireyler için sorun yaratma
potansiyeli taĢımaktadır.
Son olarak, eksik yüklenme durumunda iĢ kaynaklı sıkıntı yaĢanması da stres yaratıcı olma
özelliğini desteklemektedir. Rothlin ve Werder (2007), tükenmiĢlik kavramının karĢıtı olarak
sıkıntı dıĢı (boreout) adını verdikleri bir kavram ileri sürerek stres yaratıcı bu durumu daha
ayrıntılı açıklamaktadırlar. Sıkıntı dıĢı durumu iĢteki eksik yüklenme, sıkıntı ve ilgisizlik
nedeniyle ortaya çıkmaktadır. Sıkıntı dıĢı durumu, çalıĢan için sıkıntının sona erdiği anlamına
gelmemekte, tam tersine sıkıntının katlanılamaz hale gelmesi ve bireyde daha kötü boyutlara
yol açması anlaĢılmaktadır. Sonuç olarak çalıĢan iĢ tatminsizliği, yorgunluk ve düĢük özgüven
sorunları yaĢamaktadır.
Bu doğrultuda araĢtırmamızın hipotezleri Ģöyle belirlenmiĢtir:
H1: Eksik yüklenme ile iĢ kaynaklı sıkıntı arasında olumlu bir iliĢki bulunmaktadır.
H2: Eksik yüklenme ile iĢ stresi arasında olumlu bir iliĢki bulunmaktadır.
683
5. YÖNTEM
5.1. Örneklem
AraĢtırma örneklemi 124 üniversite idari personelinden oluĢmaktadır. Örneklem Dokuz Eylül
Üniversitesi Buca DokuzçeĢmeler ve Tınaztepe yerleĢkesindeki idari personelden meydana
gelmektedir. Anket formu idari personele dağıtılarak, açıklamalar yapıldıktan sonra
doldurtulmuĢtur.
Tablo 2. Örneklemin Demografik Özellikleri
YaĢ
Sayı (%)
Eğitim Durumu
Sayı (%)
20-30
35 (28.7) Ġlköğretim
31-40
42 (34.4) Lise
32 (25.8)
41-50
40 (32.8) Yüksekokul
25 (20.2)
5 (4.1) Üniversite
55 (44.4)
Lisansüstü
9 (7.3)
50 ve üstü
Cinsiyet
Kadın
68 (55.3) Kıdem
Erkek
55 (44.7) 5 yıldan az
Medeni Durum
5-10 yıl
3 (2.4)
43 (34.7)
21 (16.9)
Evli
72 (58.5) 10-15 yıl
12 (9.7)
Bekar
51 (41.5) 15- 20 yıl
23 (18.5)
20 yıl ve üzeri
25 (20.2)
Örneklem büyük ölçüde 31-50 yaĢları arasındadır (%67.2). Cinsiyet açısından kadın
personelin sayısı daha fazladır (%55.3). Ayrıca örneklemin çoğu evlidir (%58.5). Eğitim
durumu açısından ise büyük bir çoğunluk üniversite mezunudur (%44.4) ve az sayıda
lisansüstü öğrenim görmüĢ idari personel bulunmaktadır (%7.3). Kıdem süreleri
değerlendirildiğinde ise, önemli bir kısmının 5 yıldan az bir süredir çalıĢtığı anlaĢılmaktadır
(34.7). Ancak 15 yıl üzeri kıdemi olanlar toplandığında, örneklemin % 38.7‟sini
oluĢturmaktadır.
5.2. Araçlar
Eksik yüklenme: Eksik yüklenme düzeyini ölçmek için Udris ve Alioth (1980) tarafından
geliĢtirilen “Öznel ĠĢ Faaliyetleri” ölçeğinin 10 sorusu kullanılmıĢtır. Ölçekte kalifikasyon
baĢlığı altında 10 madde bulunmaktadır. Maddeler nitel ve kalifikasyon açısından eksik
yüklenme ile iĢin sunduğu geliĢme olanakları ile ilgilidir. Sorular 1=Hiç Katılmıyorum
5=Tamamen Katılıyorum Ģeklinde cevaplanmaktadır.
İş kaynaklı sıkıntı: Lee (1986) tarafından geliĢtirilen “ĠĢ Sıkıntısı” ölçeği kullanılmıĢtır. 17
maddelik ölçek katılımcıların iĢlerinde yaĢadıkları sıkıntıyı belirlemektedir. Sorular 1=Hiç
5=Çok Sık Ģeklinde cevaplanmaktadır.
684
Algılanan stres: Cohen ve Williamson tarafından geliĢtirilen ve BaltaĢ vd. (1998) tarafından
geçerlik ve güvenilirlik çalıĢmaları yapılan 10 maddelik algılanan stres ölçeği kullanılmıĢtır.
Sorular 1=Hiç 5=Çok Sık Ģeklinde derecelendirilmiĢtir.
Tablo 3. Ölçeklerin Güvenilirlik Katsayıları
Alpha
Değeri
Ölçekler
İş kaynaklı sıkıntı
.87
İş stresi
.75
Nitel eksik yüklenme
.77
6. BULGULAR
Örneklemden elde edilen verilere öncelikle korelasyon analizi uygulanmıĢtır. Tablo 4‟de
görüldüğü üzere, iĢ kaynaklı sıkıntı ile iĢ stresi arasında orta düzeyde anlamlı bir iliĢki tespit
edilmiĢtir (.42). Nitel açıdan eksik yüklenme ile sadece iĢ kaynaklı sıkıntı arasında anlamlı bir
iliĢki olduğu belirlenmiĢtir (.37). Buna göre nitel eksik yüklenme düzeyi iĢ kaynaklı sıkıntıyı
arttırmaktadır. Nitel eksik yüklenme ile iĢ stresi arasında ise anlamlı bir iliĢki tespit
edilmemiĢtir.
Tablo 4. Korelasyon Tablosu
1
2
3
1
.42*
.37*
İş Stresi
.42*
1
.12
Nitel Eksik Yüklenme
.37*
.12
1
İş Kaynaklı Sıkıntı
* korelasyon 0.01 seviyesinde anlamlıdır.
Nitel eksik yüklenme bağımsız değiĢken ve iĢ kaynaklı sıkıntı bağımlı değiĢken olmak üzere
regresyon analizi yapılmıĢtır. Regresyon analizi sonucunda nitel eksik yüklenmenin iĢ
kaynaklı sıkıntı üzerindeki fonksiyonel etkisi tespit edilmiĢtir. Nitel eksik yüklenmenin, iĢ
kaynaklı sıkıntı değiĢkenini açıklayıcılığı %14 düzeyindedir.
Tablo 5. ĠĢ Kaynaklı Sıkıntı Düzeyinin Açıklayıcısı Olarak Nitel Eksik Yüklenme
Model
R2
1 ,141
Ad.
R2
F Sig.
,134 19,966 ,000
Bağımlı
DeğiĢken
B
(Sabit) 32,160
Nitel Eksik
Yüklenme
,569
Std.
Error Beta
3,355
t Sig.
9,587 ,000
,127 ,375 4,468 ,000
685
7. SONUÇ
Eksik yüklenme, aĢırı yüklenme gibi çalıĢan birey açısından sorun yaratma potansiyeli
taĢımaktadır. Eksik yüklenme, iĢ gereklerinin çalıĢanın bilgi ve becerilerinin yani
kapasitesinin altında olması durumudur. Ayrıca iĢin çalıĢanın kendisini geliĢtirme olanaklarını
sağlamaması eksik yüklenme kapsamında değerlendirilmektedir. Bu durum, iĢin
monotonluğundan öte bir anlam taĢımaktadır. Çünkü birey için çalıĢmanın anlamı, sadece
maddi getiriden oluĢmamaktadır. Birey çalıĢma sayesinde, mevcut bilgi ve becerilerini
geliĢtirme imkanı bulmakta ve kimliğini geliĢtirmektedir.
AraĢtırma sonucunda, örneklemde literatüre uygun olarak eksik yüklenmenin iĢ kaynaklı
sıkıntıyı arttırdığı tespit edilmiĢtir. Ancak eksik yüklenme ile iĢ stresi arasında iliĢki tespit
edilmemiĢtir. Literatürde eksik yüklenme, iĢ stresinin öncülleri arasında sayılmaktadır. Bu
iliĢkinin ortaya çıkarılamaması, iĢ stresi boyutunda kiĢilik özellikleri ve iĢ ile ilgili diğer
özelliklerin dikkate alınmasının gerekli olabileceğini göstermektedir. Son olarak eksik
yüklenme ile ilgili araĢtırmaların eğitim gördüğü alanlarda istihdam olanağı bulamayan
bireylerden oluĢan örneklemlerde uygulanması önerilebilir.
KAYNAKLAR
BaltaĢ, Z., Atakuman, Y. ve Duman, Y. (1998) Standardization of The Perceived Stress Scale:
Perceived Stress in Turkish Middle Managers, Stress and Anxiety Research Society,
19th International Conference, Ġstanbul.
Caplan, R.D., Cobb, S., French, J.R.P. Jr, Harrison, R.V., Pinneau, S.R. Jr. (1975) Job
Demands and Worker Health, Washington, DC: Department of Health and Education
Welfare.
Eberspächer Hans. (2009) Ressource Ich:Stressmanagement in Beruf und Alltag, Carl Hanser
Verlag München.
Erkan Necmettin. (1998) Ergonomi, MPM Yayınları, Ankara.
Fisher, C.D. (1987) Boredom: Construct, Causes and Consequences, Technical Report ONR
9. College Station, TX: Texas A&M University.
Fisher, C.D. (1993) Boredom at work: a neglected concept, Human Relations, 46, 395–417.
Keser AĢkın. (2009) ÇalıĢma Psikolojisi, Ekin Basım Yayın, Bursa.
Lee, T.W. (1986) Toward the development and validation of a measure of job boredom,
Manhattan College Journal of Business, 15, 22–28.
Litzcke Sven, Schuh Horst. (2010) Stress, Mobbing, Burn-out am Arbeitsplatz, Springer
Verlag, Berlin.
Loukidou Lia, Loan-Clarke John, Daniels Kevin. (2009) Boredom in the workplace: More
than monotonous tasks, International Journal of Management Reviews, 11(4), 381–405.
Nerdinger Friedemann, Schaper Niclas, Blickle Gerhard. (2011) Arbeits- und Organisationspsychologie, Springer Verlag, Berlin.
Rothlin Philippe, Werder Peter R. (2007) Diagnose Boreout: Warum Unterforderung im Job
krank macht, Redline Wirtschaft, Heidelberg.
Tınar Mustafa YaĢar. (1996) ÇalıĢma Psikolojisi, Necdet Bükey A.ġ., Ġzmir.
Udris, I., Alioth, A. (1980) Fragebogen zur subjektiven Arbeitsanalyse (SAA). In: Monotonie
in der Industrie; Hrsg. von Martin, E.; Udris, I.; Ackermann, U. und Ögerli K.; S. 49 68. Bern: Huber, 1980.
686
ÜRETĠMDE Ġġ MONOTONLUĞU SORUNU VE ÇÖZÜM YOLLARI
Özay Umut TÜRKAN
Yrd. Doç. Dr., Balıkesir Üniversitesi, Mühendislik-Mimarlık Fakültesi, Endüstri Mühendisliği
Bölümü, ÇağıĢ YerleĢkesi, 10145 Balıkesir, e-posta: [email protected]
ÖZET
Endüstri devrimi sonrasında yaĢanan makineleĢmenin bir sonucu olan iĢ monotonluğu
kavramı; A.Smith‟in iĢ bölümü yaklaĢımı doğrultusunda basitleĢtirilerek rutin hale getirilen
bir iĢin, çalıĢanlar tarafından standart tempoda ve sürekli tekrarlanan Ģekilde yapılmasının
neden olduğu bıkkınlık ve yorgunluk hali olarak tanımlanabilir. F.W.Taylor‟un yazdığı
Bilimsel Yönetim Teorisi‟nin de esaslarından olan iĢ bölümü yaklaĢımı, H. Ford‟un kayan
bant sisteminde insanı adeta makineleĢtirmiĢ ve iĢ monotonluğu oluĢturarak çalıĢanlar için bir
mutsuzluk unsuru haline gelmiĢtir. Kayan bant sistemi, günümüzün esneklik gerektiren yalın
üretim organizasyonunda da kullanılmaktadır. Ġnsan odaklı bir yaklaĢım olan yalın üretimin
talep ettiği yüksek nitelikli iĢgücünü, geçmiĢin niteliksiz iĢgücü gibi görmek ve yönetmek
mümkün değildir. Dolayısıyla iĢ monotonluğu, yalın süreçte ortaya çıkmadan önlenmesi
gereken bir sorun olarak nitelenmektedir.
Bu bildirinin amacı; iĢgücünün yaptığı iĢten tatmin hissi duymasına engel olan iĢ
monotonluğu sorununun çözüm yollarını ortaya koymaktır. ÇalıĢmada; iĢgücünün yetki ve
sorumluluklarının artırılması, onlara farklı iĢler yaptırılarak yeni beceriler kazandırılması,
takım çalıĢmalarına katılımlarının sağlanması, çalıĢma ve dinlenme sürelerinin esnetilmesi ve
diğer öneriler, iĢ monotonluğunun çözüm yolları olarak değerlendirilecektir.
Anahtar Kelimeler: Monotonluk, Kayan Bant, Esneklik, Yalın Üretim.
WORK MONOTONY IN PRODUCTION PROBLEMS AND SOLUTIONS
ABSTRACT
The concept of work monotony emerging as a result of mechanization process after Industrial
Revolution can be defined as the feeling of exhaustion and boredom stemming from routine
and repetitive tasks simplified in accordance with A. Smith‟s division of labor approach. As
one of the basics of Scientific Management Theory by F.W.Taylor, division of labor has
mechanized human labor within the Conveyor System of H.Ford, caused monotony at work
and become the chief culprit of job dissatisfaction. Conveyor System is also used in lean
production organizations requiring flexibility. Highly qualified labor force demanded by the
human-centered lean production system cannot be regarded as an unqualified labor force of
the past. Therefore, work monotony is an obstacle that should be prevented before it becomes
apparent in lean production process.
687
The purpose of the study is to identify the solutions to work monotony causing job
dissatisfaction. In the study, employee empowerment, job rotation, team work, flexible
working hours and other suggestions will be evaluated as a way of solution.
Keywords: Monotony, Conveyor System, Flexibility, Lean Production.
1. GĠRĠġ
Benzer teknolojik yapılara sahip olan günümüz iĢletmeleri, yoğun rekabet ortamında baĢarılı
olarak rakipleri karĢısında öne çıkabilmek için yüksek iĢgücü verimliliğine ihtiyaç
duymaktadırlar. Buna karĢın çalıĢma yaĢamındaki pek çok sorun, iĢgücünün verimli
çalıĢmasının önünde çeĢitli engeller oluĢturmaktadır. ĠĢ monotonluğu kavramı, doğrudan
iĢgücü verimliliğini düĢürmesinin yanında dolaylı olarak da bu husus üzerinde etkisi olan
demotivasyon, iĢ tatminsizliği, stres, yoğun çalıĢma ve tükenmiĢlik gibi olumsuzlukları
tetikleyerek çalıĢma ortamının bozulmasına ve böylece üretim organizasyonunun verimsiz
hale gelmesine neden olmaktadır. Bu durum, iĢletmelerin iĢ monotonluğu sorunuyla baĢ
edebilecekleri çeĢitli önlemler almalarını, çözüm amaçlı yöntemler geliĢtirerek çalıĢma
yaĢamını rutin iĢlerden arındırmalarını ve böylece tekrarlanan iĢlerden kaynaklı sıkılmaları,
yorgunlukları, dikkatsizlikleri ve bıkkınlıkları ortadan kaldırmalarını üretim verimliliğinin
sağlanması adına temel bir Ģart haline getirmiĢtir.
2. Ġġ MONOTONLUĞU KAVRAMI
Monoton; Yunanca orijinli olan monos (tek) ve tonos (tavır) kelimelerinin bileĢiminden
oluĢan “tekdüze, yeknesak” anlamına gelen bir kelimedir. Türkçe Sözlük (1964). Üretimde
monotonluk ise; üretim organizasyonlarındaki herhangi bir iĢin aynı süratte ve sürekli olarak
tekrarlı Ģekilde yapılmasından kaynaklı usanma, yorulma, bıkkınlık halini anlatır.
Monotonluğun çalıĢanların ruh ve beden sağlıkları üzerindeki olumsuz etkileri, konuyu
çalıĢma psikolojisi alanının çözüm aradığı önemli sorunlardan biri haline getirmiĢtir.
Birinci endüstri devriminden bu yana iktisatçıların ve davranıĢ bilimcilerin dikkatini çeken
monotonluk sorunu, sanayide makineleĢmenin aĢırı iĢbölümünü yaratmasıyla ortaya çıkmıĢtır.
ĠĢbölümü konusuyla ilk ilgilenen düĢünür olan Adam Smith, iĢ bölümüne taraftar olmakla
beraber, yaptığı bir eleĢtiride; “Basit ve rutin iĢlerde çalıĢan insanların iĢ yaparken fazlaca
zihinsel çaba sarf etmelerine gerek yoktur. Çünkü teknoloji sayesinde birçok güçlük ortadan
kalkmıĢtır. Böylece insan iĢte yaratıcı gücünü kullanamaz ve yeteneklerinin çoğunu kaybeder
duruma gelmiĢtir” demekten de kendini alamamıĢtır. Birinci endüstri devrimi sıralarında
Adam Smith‟den baĢka Buret, Sismondi ve Fourier de iĢbölümünün kötü etkilerini
incelemiĢlerdir. Tüm bu araĢtırmacıların ortak kanıları, makinelerin bütün düĢünsel
davranıĢları yok edeceği yönündedir. Örücü (2003).
3. Ġġ MONOTONLUĞUNUN OLUġMA NEDENLERĠ
Üretim süreçlerinde iĢ monotonluğunun oluĢma nedenleri; üretim biçimi, yönetim yaklaĢımı,
çalıĢma ortamı ve çalıĢanın beklentileri olmak üzere dört baĢlık halinde açıklanabilir.
688
3.1 Üretim Biçimi
19. Yüzyıl boyunca üretim organizasyonlarının veriminin artırılması hususunda pek çok
çalıĢma yapan F.W. Taylor‟un 1911 yılında yayınladığı Bilimsel Yönetim Teorisi, A.
Smith‟in iĢbölümü yaklaĢımından faydalanmıĢ ve endüstri iĢlerinin aĢırı ayrıntılı hale
dönüĢtürülerek çalıĢanların iĢin bütünü hususunda yeteneksizleĢtirilmelerini öngörmüĢtür.
Otomobil sektörünün yaratıcısı olarak görülen H. Ford‟un kendi adıyla anılan üretim
sisteminde kullandığı Taylorist ilkelerin ortaya çıkardığı sonuç rutinleĢen, monoton iĢler
olmuĢtur. Fordizm‟in, standartlaĢtırılmıĢ üretimin talimatlarını makine temposunda bıkmadan
tekrar tekrar yapmayı dayatması, emirlerin hep üst yönetimden gelmesi ve genellikle
çalıĢanların fikirlerinin alınmaması yaratıcılığı yok etmektedir. Böyle bir monoton süreç,
düĢük vasıf düzeyi gerektirmekte ve bu nedenlere bağlı olarak çalıĢanların mevcut çalıĢma
düzeninin değerlerini içselleĢtirmelerini engellemektedir. Bozkurt (2004).
YalınlaĢan iĢletmelere ve esnekleĢen üretim yapılarına karĢın iĢ monotonluğu, günümüz
iĢletmelerinin de baĢa çıkmak zorunda kaldıkları önemli bir sorun olmayı sürdürmektedir.
Kayan bant sisteminin özellikle otomotiv gibi büyük üretim süreçlerinde hala kullanılması,
büyük örgütlerdeki iletiĢim eksiklikleri ve yabancılaĢma, aynı iĢ üzerinde aĢırı çalıĢma
sürelerinden kaynaklanan tükenmiĢlik gibi durumlar iĢ monotonluğu sorununun güncelliğini
korumasına neden olmaktadır.
3.2 Yönetim YaklaĢımı
Fordizm‟in örgütsel yapılanması olan Klasik Yönetim YaklaĢımı iĢleri basitleĢtirmeyi,
çalıĢanları üretimin bütünselliğinden koparan aĢırı iĢ bölümünü ve iĢgücünün para ile motive
edilebileceği fikrinin kavramsal ifadesi olan ekonomik insan modelini öngörür. Bu yaklaĢım;
ast-üst ayrımının derinleĢtiği, yukarı kademelerden aĢağıya doğru tek yönlü iletiĢimin hâkim
olduğu, katı emir-komuta iliĢkisinin çalıĢanı sürece katılmaktan alıkoyduğu, bireysel beceri
kullanımını engelleyen, yeteneksizleĢtirici bir örgütsel yapıyı anlatır. ÇalıĢanlar, kendilerine
verilen ayrıntılı ve basit görevleri yerine getirirlerken orta kademe yöneticilerinin sıkı
denetimi altındadırlar. Operasyonel manada formenin (ustabaĢı) müdahaleleriyle çalıĢanın iĢ
performansı yükseltilmeye çalıĢılır. Zaten sıkıcı ve rutin olan iĢin yapılma hızını çalıĢanın
belirleyememesi, bıkkınlık ve tükenmiĢlik hissini de artıracaktır.
Klasik yönetim düĢüncesinde insan faktörü gerektiği kadar dikkate alınmamıĢtır. ÇalıĢan
sadece kendine söyleneni yapan, sisteme uymak zorunda bırakılan pasif bir unsur olarak
nitelendirilmiĢ ve makinenin parçası haline dönüĢtürülmüĢtür. Burnes (1996). Klasik yönetim,
insanın değerli görülme, takdir edilme ve kendini gerçekleĢtirme gibi beklentilere sahip sosyal
bir varlık olduğunu göz ardı etmesi sebebiyle iĢ monotonluğunu yeteri kadar önemsememiĢtir.
3.3 ÇalıĢma Ortamı
Örgütlerde fiziksel ve ruhsal olarak çalıĢanları tatmin edecek pozitif bir çalıĢma ortamının
bulunmaması iĢ monotonluğunun oluĢma sebeplerindendir. Böyle örgütlerde çalıĢanların
mutsuzluğu ve huzursuzluğu, çalıĢma ortamında olumlu sosyal iliĢkilerin kurulmasına da
engeldir. AĢırı dikkat gerektiren, uzun, yorucu ve yoğun çalıĢma süreleri de monotonluk
hissini tetiklemektedir. Günümüzün yalın iĢ süreçlerinde bir dakikanın 57 saniyesine varan
çalıĢma süreleri, çalıĢanlar arasındaki iletiĢimi neredeyse yok etmektedir. Dolayısıyla
yönetimler, iĢ ortamının daha çekici hale gelebilmesini sağlamak amacıyla çalıĢanlar
689
arasındaki sosyal iliĢkileri geliĢtirecek Ģirket yemekleri, spor karĢılaĢmaları, geziler gibi
etkinlikler düzenlemektedirler.
May Smith, birbirleriyle tamlaĢan, iĢbirliği eden, neĢe içinde iĢlerini yapan, birbirinin
dertlerini dinleyip, üzüntülerini, sevinçlerini paylaĢan personel arasında en monoton iĢin bile
monotonluk duygusuna engel olacağını öne sürmektedir. Örücü (2003).
3.4 ÇalıĢanın Beklentileri
ÇalıĢanlar, yüksek nitelikli (çekirdek), yarı nitelikli ya da niteliksiz (çevre) iĢgücü Ģeklinde
kategorize edilirler. Bu ayrım, çalıĢanların iĢ ortamından bireysel beklentilerini de
farklılaĢtırmıĢtır. Nitelikli çalıĢanları niteliksiz çalıĢanlarla aynı süreçlerde, basitleĢtirilmiĢ,
sıradan iĢlerde çalıĢtırmak onların yaptıkları iĢten tatmin hissi duymalarını engelleyecektir.
Dolayısıyla, günümüzün yalın iĢ süreçlerinin talep ettiği yüksek nitelikli iĢgücünü Fordist
yapıların ihtiyaç duyduğu niteliksiz iĢgücü gibi yönetmek pek mümkün değildir. Nitelikli
iĢgücü; kapsamı geniĢletilerek daha karmaĢık hale getirilmiĢ, birikiminden, yeteneğinden bir
Ģeyler katabileceği iĢlerde daha baĢarılı ve mutlu olmaktadır. Bu çalıĢanlara niteliksiz
çalıĢanların yaptığı tekrarlı, sıradan görevlerin verilmesi iĢ monotonluğu sorununu ortaya
çıkaracaktır. Çünkü eğitim ve zekâ düzeyleri göreceli olarak daha yüksek olan nitelikli
çalıĢanlar, kapasiteleriyle doğru orantılı olarak güçleĢen iĢlerden daha fazla keyif alacaklarken
daha az zekâ ve eğitim gerektiren kolay iĢlerden sıkılma, bıkkınlık hissi duyacaktadırlar.
ÇalıĢanın iĢinden ızdırap duyması, iĢini sevmemesi, iĢine ve iĢletmesine bağlılık duygusunun
zayıf olması ya da hiç olmaması iĢ monotonluğu hissini kuvvetlendirecektir.
4. ÇÖZÜM YOLLARI
Üretimde yaĢanan iĢ monotonluğu sorununun çözüm yolları; örgütsel yapının
yalınlaĢtırılması, iĢgücünün reorganizasyonu, katılımcılığın sağlanması, çalıĢma ortam ve
Ģartlarının geliĢtirilmesi Ģeklinde dört ana baĢlıkta incelenebilir.
4.1 Örgütsel Yapının YalınlaĢtırılması
YalınlaĢma; eğitim ve nitelik düzeyleri yüksek çalıĢanları emir-komuta esasına dayalı
yönetim yaklaĢımlarıyla idare etmenin imkânsızlığı nedeniyle çözüm arayıĢına giren
iĢletmelerin yönetim süreçlerini yeniden yapılandırma isteklerinin ortaya çıkardığı örgütsel
dönüĢümdür. Bu dönüĢüm, üretim ve yönetim alanında birbirini tamamlayacak yapılanmayı
mecbur kılar. Buna göre, yalın üretimin iĢletim sistemi “yalın örgüt” olarak nitelenmektedir.
Seymen‟e göre yalın örgüt; müĢterilerin istediği kalite ve standartlara daha çabuk yanıt
verebilmek için basitleĢtirilmiĢ, gereksiz faaliyetlerden arındırılmıĢ ve iĢi yapan kiĢi ile karar
veren kiĢinin birbirlerine yaklaĢtırıldığı, hatta aynı kiĢi haline getirildiği, yönetim kademeleri
önemli ölçüde azaltılmıĢ, basık bir yapıyı ifade etmektedir. Seymen (1999). Yalın örgüt
yönetimi, anlamlar ve metotlardan oluĢan entelektüel yaklaĢımdır. Bu yaklaĢımla birlikte
firma rekabet sürecinin değiĢen Ģartlarına uygun hale gelebilmektedir. Tikici vd. (2006).
Yalın örgütlerde çalıĢanlara geçmiĢten çok daha fazla bireysel yetki ve sorumluluk
verilmektedir. Bu noktada bireyin yaratıcılığı ve süreç geliĢtirici kabiliyeti öne çıkmaktadır.
Piyasadaki anlık değiĢimlere derhal karĢılık verebilecek esnek temeller üzerine kurulu olan
yalın örgütlerde çalıĢanların sayısı geçmiĢin büyük makinelerle donatılmıĢ hantal yapısının
gerektirdiği yüksek rakamların çok daha altındadır. Ġstihdamdaki bu azalma, ayrıntılı iĢ
690
bölümü yerine çalıĢana birden fazla alanda yetenek ve tecrübe kazandırılarak sağlanmıĢtır.
Bunun anlamı ise, çalıĢanların farklı alanlarda ve karmaĢık görevlerde daha yoğun Ģekilde
çalıĢması ve iĢin planlanmasından uygulanmasına kadar var olan süreçleri kontrolü altında
tutmayı baĢarmasıdır. Yüksek nitelikli çalıĢanlar açısından çeĢitlilik içinde çalıĢmak,
monotonluğu engelleyeceği gibi motivasyon ve iĢ tatmini anlamına da gelecektir.
4.2 ĠĢgücünün Reorganizasyonu
Yüksek nitelikli çalıĢanların iĢ monotonluğu sorunu yaĢamaları üretim sürecini kırılgan hale
getirebilecektir. Bu durumun önüne geçmek isteyen esnek iĢletmeler, iĢ monotonluğunu
engelleyecek çeĢitli yöntemler yoluyla çalıĢanlarına inisiyatif kullanabilecekleri, yeni
yetenekler kazanabilecekleri farklı görevler verebilirler. Bu görev farklılaĢtırmaları iĢ
geniĢletme, iĢ zenginleĢtirme ve iĢ rotasyonu Ģeklinde üç yolla gerçekleĢtirilmektedir.
4.2.1 ĠĢ GeniĢletme
ĠĢ geniĢletme, Argyris tarafından ortaya atılan, ileri düzeyde iĢbölümüyle uzmanlaĢmanın
çalıĢanlar üzerinde ortaya çıkardığı olumsuz etkileri azaltmaya ve iĢin yapılmasında
çalıĢanların çeĢitli aĢamalara katılmalarına olanak tanıyan bir yöntemdir. Güven (1999). ĠĢin
geniĢletilmesi, aĢırı sınırlılık ve ihtisaslaĢmanın yarattığı sıkıntı ve monotonluğu ortadan
kaldırmak amacıyla gerçekleĢtirilmiĢtir. Burada çalıĢanın yürüttüğü iĢin içerisine birkaç görev
daha ilave edilmiĢ veya birkaç iĢ bir araya getirilerek yaptığı iĢ sayısı arttırılmıĢtır. Her iki
biçimde de bireyin yetenek düzeylerini geliĢtirme amacı vardır. Böylece beceri çeĢitliliği
artırılmaya çalıĢılmaktadır. Özkalp (2003)
ĠĢ geniĢletme, iĢin içeriğinin yatay ya da nicelik olarak büyütülmesi, yapısal açıdan birbirine
benzer nitelikteki iĢ öğelerinin iĢ tanımı kapsamına alınmasıdır. Buna göre iĢ geniĢletme,
çalıĢanın sadece tek bir iĢ üzerinde uzmanlaĢması yerine, onun birkaç iĢi öğrenerek
yapabilmesi anlamına gelir. Örneğin, bant üretiminde iĢinin içeriği 15 saniye içinde birkaç
vida sıkmaktan ibaret olan bir iĢçiye, süre bir dakikaya çıkarılarak vida sıkılan parçayı monte
etme görevinin de verilmesi iĢinin geniĢletilmesi anlamına gelmektedir. Tınar (1996). Bütün
bir gün binlerce vidayı aynı yere takmak zorunda kalan çalıĢanda psikolojik yorgunluk
baĢlamakta, iĢ ona son derece tekdüze gelmekte ve iĢten ayrıldığında yerine gelecek olan
kiĢinin de aynı iĢi kendisi gibi yapabileceğini bildiğinden iĢin önemsiz olduğuna inanarak
özgüveni ve iĢ gururu azalmaktadır. Bunu önlemek için iĢ geniĢletme yoluyla iĢin
baĢlamasından sonuna kadar olan iĢlemler artırılır. Ayrıca iĢ geniĢletmenin bir amacı da, iĢin
içeriğinde yapılan değiĢiklikler yoluyla doğrudan iĢin kendisine motive edici bir nitelik
kazandırılması ve böylece çalıĢanlarda yeteneklerini kullandıkları yönünde bir duygu
yaratılarak onların örgüt içinde bir değer olduklarına inandırılmalarıdır. Bu bakımlardan iĢ
geniĢletmenin, aĢırı uzmanlaĢmanın tekdüze ve sıkıcı özelliğini hafifletmeyi hedefleyen bir
uygulama olduğu söylenebilir. Pehlivan (1991).
4.2.2 ĠĢ ZenginleĢtirme
ĠĢ zenginleĢtirme; çalıĢanlara iĢlerinde özerklik sağlayan ya da onların özerklik düzeyini
artıran iĢ tasarımı yöntemidir. Tınar (1996). HiyerarĢik basamakların azaltılması ve
organizasyon yapılarının basık hale getirilmesiyle beraber çalıĢanlar yeni konumlarında
yönetim tarafından gerçekleĢtirilen bazı görevleri de üstlenmeye baĢlamıĢlardır. Bu durum “iĢ
zenginleĢtirme” olarak ifade edilmektedir. Herzberg, Hackman, Lawler ve Oldham, iĢ
691
zenginleĢtirme kavramının ve uygulamasının temelini oluĢturmuĢlardır. Herzberg, çalıĢana
görevin bütünü için verilen sorumluluğun motivasyonu artırdığını tespit etmiĢtir. Lawler ve
Hackman, görev çeĢitliliğinin motivasyona olumlu etkide bulunduğunu belirtirlerken,
Hackman ve Oldham, iĢin bütününü görebilme ve daha fazla sorumluluk üstlenebilmenin
motivasyon ve performansta artıĢ sağladığını saptamıĢlardır. Beyersted (2004).
ĠĢ zenginleĢtirmenin amacı, çalıĢanların iĢlerine olan ilgilerini artırmak, sorumluluk sınırlarını
geniĢletmek, ulaĢmaları gereken hedefleri büyütmek ve iĢlerinde baĢarı ve ilerlemeler
sağlamaktır. ÇalıĢanlar, iĢ zenginleĢtirmeyle kendi baĢarılarını kendileri planlayarak kontrol
edebilirler. Bu yöntemle çalıĢanlardan beklenen görevlerin türü ve sayısı da artar. Pehlivan
(1991). Buna karĢın her iĢi zenginleĢtirmek mümkün olmayabilir. ĠĢ zenginleĢtirme, yüksek
düzeyde bilgi ve yetenek gerektiren planlama, yönetme, denetleme açısından çalıĢanlara daha
çok özerklik ve sorumluluk vermeye uygun olan iĢlerde gerçekleĢtirilebilir. Luthans (1995).
ĠĢ zenginleĢtirmede, iĢbaĢında zihinsel faaliyet ve karar verme olanakları iĢ geniĢletmeye göre
daha fazladır. Burada iĢ öğeleri arasında planlama, kendi kendine karar verme, iĢ sonucunu
denetleme gibi bir üst hiyerarĢik basamağın görevleri arasında yer alan iĢlevlere de yer verilir.
Yani çalıĢan bireyin zenginleĢtirilmiĢ iĢi, bir üst amirinin iĢinden izler taĢımaktadır. ĠĢ
zenginleĢtirmenin ana hedeflerinden birisi, iĢe anlam kazandırılmasıdır. ÇalıĢma yaĢamının
insancıllaĢtırılması konusunda eser vermiĢ birçok araĢtırmacı, iĢ değiĢtirme ve geniĢletmenin
gerçekten bir insancıllaĢtırma olmadığını, iĢ yapılarındaki insancıllaĢtırma yönündeki asıl
değiĢikliğin iĢ zenginleĢtirme ile baĢladığını ileri sürmektedirler. Tınar (1996).
4.2.3 ĠĢ DeğiĢtirme (Rotasyon)
ĠĢ değiĢtirme (rotasyon), genellikle birbirine benzer iĢlere sahip olan ya da aynı bölüm
içerisinde çalıĢanların belli bir düzen ve kurallar çerçevesinde, belli zaman aralıklarıyla
iĢlerini birbirlerine devretmeleridir. DeğiĢtirme sürecindeki iĢler kısıtlı tutulabileceği gibi bir
bölümün aynı hiyerarĢik basamağındaki tüm iĢleri de içine alabilir. ĠĢ değiĢtirme, bant
üretiminde eskiden beri kullanılan “çekirge sistemi” denebilecek bir uygulamanın tüm
çalıĢanlara yaygınlaĢtırılması anlamına da gelmektedir. ĠĢ değiĢtirme ile çalıĢanın beceri
düzeyi yükseleceği gibi sosyal çevresi de geniĢleyecektir. Çekirge sisteminde; bir çalıĢan bant
etrafındaki tüm iĢleri yapabilecek Ģekilde özel olarak eğitilerek herhangi nedenle iĢe gelmeyen
diğer bir çalıĢanın boĢluğu doldurabilecek niteliklerle donatılmaktadır. ĠĢ değiĢtirme
sayesinde programa katılan tüm çalıĢanlar aynı iĢlevlere sahip olmaktadırlar. Bu durum,
çalıĢanın mesleki kalitesini ve kendine güvenini artıran bir unsurdur. Tınar (1996).
Yapılan bir araĢtırmada otomobil montaj hattında çalıĢan, birkaç iĢten sorumlu olan ve kendi
bölümünde iĢe gelmeyenleri kontrol etme durumunda bulunan bir çalıĢan hiçbir zaman iĢinin
monoton olduğundan yakınmamaktadır. Pehlivan (1991). Bireyin monotonluktan kurtarılarak
yaptığı iĢten sıkılmasını önlemek, aynı zamanda iĢ kazalarını da azaltacaktır. Çünkü tekrar
eden iĢleri yapan çalıĢanların üzerindeki baskılar, kazalara neden olabilmektedir. Farklı iĢleri
yapan çalıĢanların farklı adale birimlerini kullanmaları sakatlanmaları da azaltacaktır. Özkalp
(2003). ĠĢ değiĢtirme ile çalıĢanlar tek yönlü yüklenimden ve monotonluktan kurtulmakta,
iĢyeri de her iĢin her çalıĢan tarafından bilinip yapılabilmesi gibi bir avantaja kavuĢmaktadır.
4.3 Katılımcılığın Sağlanması
ÇalıĢanları karar sürecine katma isteği, “bir iĢi en iyi yapan bilir” anlayıĢına
dayandırılmaktadır. Rekabette üstünlük sağlamak isteyen örgütlerin tüm çalıĢanlarının
692
öğrenme kapasiteleri ve yükümlülükleri bulunmalı, niteliklerini iĢ süreçlerine yansıtabilmeleri
sağlanmalıdır. Bozkurt (2004). ĠĢletmeler, çeĢitlenen pazar ihtiyaçlarına ve artan rekabet
baskılarına karĢı daha esnek ve dayanıklı olabilmek için karar alma organlarını âdem-i
merkezileĢtirmektedirler. Böylelikle yöneticiler, çalıĢanları her düzeyde olmasa bile önemli
kararların alınmasında yetkili kılmaktadırlar. McFarlin vd. (1992). Monotonluğun oluĢmasını
engelleyerek iĢçilerin daha etkin çalıĢmalarını sağlamak, yaratıcılıklarından faydalanmak,
devamsızlığı ve iĢgücü devrini olası ölçülerde önlemek amacıyla önerilen katılım
uygulamaları, verimlilikle olumlu iliĢki gösterdiği ölçüde yönetimin de desteklediği bir olgu
olarak değerlendirilirler. Koray (1981).
Katılımcı yönetim, çalıĢanın hem yaptığı asıl iĢ, hem de kendisi ile doğrudan ya da dolaylı
ilgisi olan herhangi bir iĢ hakkında söz sahibi olmasıdır. TaĢkent (1994). Katılımcı yönetimin
sınırları, çalıĢanların iĢyerinde operasyonel konuları ve üretim ile ilgili önerilerini çeĢitli
yöntemlerle tartıĢmalarını içerir. Daha açık bir ifadeyle katılımcılık, çalıĢanların karar verme
yetkilerini ve sorumluluk alanlarını artırmayı amaçlar. Genç (2004).
ĠĢletmelerde katılımcılık uygulamaları; personeli güçlendirme, ekip çalıĢması ve sorun çözme
ve süreç geliĢtirme faaliyetleri Ģeklinde üç baĢlık halinde değerlendirilecektir.
4.3.1 Personeli Güçlendirme
Kararlara katılma, “çalıĢanlarla iĢletme içi gücün de paylaĢımı” anlamına gelmektedir. Gücün
paylaĢımındaki amaç, çalıĢanların iĢ monotonluğundan kurtarılarak daha çok motive ve tatmin
edilmeleri yoluyla iĢletmenin etkinliğinin artırılmasıdır. Serinkan (1996). ĠĢçilerin
düĢüncelerinin alınması, onların büyük makinelerin diĢlilerinden biri olarak değil de bir insan
olarak değerlendirilmeleri, motivasyonu, iĢ tatminini artıracak, iĢ monotonluğunu
engelleyerek iĢletme-çalıĢan bütünleĢmesini sağlıklı biçimde sağlayacaktır. Daubler (1994).
Personeli güçlendirme kavramı, 1970‟lerin sonu ve 1980‟lerin baĢında, TKY programlarının
uygulamaları olan kaizen, kalite çemberleri ve iĢ yaĢamı kalitesinin iyileĢtirilmesi
çalıĢmalarıyla önem kazanmaya baĢlamıĢtır. Personeli güçlendirme; durum, Ģartlar, politika
ve uygulama sonuçları kadar çalıĢanların ruh durumları ile de ilgilenilmesini ön görmekte,
çalıĢanın yaĢamının kendi elinde olduğunun bilincine varmasını ve ona önemli amaçlara sahip
olduğunun hatırlatılmasını da gerektirmektedir. Doğan (2003).
Erstad, genel bir yaklaĢımda bulunarak personeli güçlendirmeyi; “çalıĢanlara iĢleriyle ilgili
çeĢitli kararları alabilmelerini sağlayacak imkânların sunulması veya bireysel faaliyetlerinin
sorumluluğunu alabilecekleri örgütsel ortamın sağlanması” Ģeklinde tanımlamaktadır. Erstad
(1997). Pardo Del Val ve Llyod personeli güçlendirmenin; yöneticilerin ve çalıĢanların
doğrudan ve en çabuk Ģekilde karar verebilme sürecine dâhil olmalarını ifade ettiği
görüĢündedirler. Pardo ve Llyod (2003). Koçel kavramı, yardımlaĢma, paylaĢma, yetiĢtirme
ve ekip çalıĢması yoluyla kiĢilerin karar verme haklarını (yetkilerini) artırma süreci olarak
nitelemiĢtir. Koçel (1996). Budak ise benzeri Ģekilde, “çalıĢanın iĢi ile ilgili karar alma ve
aldığı kararları uygulama olanaklarını geniĢletmek amacıyla çalıĢana bilgi, beceri ve
motivasyon kazandırma süreci Ģeklinde açıklamaktadır. Budak (2005).
Tanımlardan da anlaĢıldığı üzere, güçlendirmenin yönetsel ve operasyonel bakımlardan
çalıĢanların iĢ tanımlarını değiĢtirdiği ve yeni görevler ortaya çıkararak kaynağı çalıĢanın
kendisi olan bir yetkiyi ve sorumluluğu ifade ettiği söylenebilir. Böylelikle çalıĢanların
görevleri çeĢitlendirilip iĢ yükleri artırılmıĢtır. Personeli güçlendirme; iĢ monotonluğunun
gerekçesi olan tekdüze çalıĢmadan kaynaklı aĢırı yorulma, sıkılma ve bezme hislerinin
oluĢmasını engelleyecek bir uygulama olarak değerlendirilmektedir. GüçlendirilmiĢ
693
çalıĢanlar; nitelikleri ve pozisyonları dolayısıyla yüksek kabul, takdir ve saygı görecekler,
geniĢletilip zenginleĢtirilmiĢ iĢlerinin sahibi olarak iĢin her aĢamasında baĢkasına değil,
kendilerine ait yetkiyi kullanarak kararlar verecekler ve kendilerini iĢletmedeki yerleri
açısından önemli hissederek daha fazla motive olacak, daha yüksek iĢ tatmini duyacaklardır.
4.3.2 Ekip ÇalıĢması
Ekip çalıĢması, üretim sürecindeki iĢlerin küçük grup faaliyetleri halinde yürütülmesi
anlamına gelmektedir. Katılımcılık yoluyla çalıĢanların çeĢitli becerilerinden yararlanılacak,
zihinsel güçleri harekete geçirilecek ve merakları ayakta tutulacaksa buna ulaĢmanın en iyi
yolu, onların çeĢitli iĢlerin iĢ değiĢtirme yoluyla yapıldığı bir ekibe katılmalarını sağlamaktır.
Ekip çalıĢması, toplu zihinsel potansiyeli ve zekâyı harekete geçirerek teknik geliĢmeleri ve
iyileĢtirmeleri hızlandırabilmekte, bunun sonucu olarak da yönetim çalıĢanları daha verimli
kullanabilmektedir. Ekip çalıĢması, çalıĢanların teknik kapasitelerini geliĢtirir. ĠĢin,
monotonluğa sebep olan sıkıcılığı ortadan kalkar ve tekrara dayanan hareketlerden kaynaklı iĢ
kazaları olasılığı azalır. ĠĢletmedeki ekiplerin verimli olması, iĢletmeyle ilgili her bilgiye
ulaĢabilmeleriyle de ilgilidir. ĠĢçilerin bu bilgilere ulaĢmalarıyla ekipler bazı yönetim
iĢlevlerini de üstlenebilmekte ve kendi kendilerini yönetir duruma gelmektedirler. Böylece alt
kademe yönetici ve denetleyicileriyle ilgili dolaylı maliyetler de azalmaktadır. Ansal (1999).
4.3.3 Sorun Çözme ve Süreç GeliĢtirme Faaliyetleri
Yalın Yönetim, Toplam Kalite Yönetimi, Katılımcı Yönetim gibi isimler altında uygulanan
güncel yönetsel yaklaĢımların ortak paydası, çalıĢanların sorun çözme ve süreç geliĢtirme
amaçlı zihinsel katılımıdır. Bu katılımın sağlanmasında en önemli etken, çalıĢanların
görevlerini daha keyifli hale getirip motive edilmeleridir. Türkmen (1995). Yeni iĢ
süreçlerinde çalıĢanların kendini geliĢtirme, grup halinde geliĢme, sorun çözme ve süreç
geliĢtirme alanlarındaki inisiyatifleri öne çıkmaktadır. Ekip çalıĢmalarıyla oluĢan sinerji, insan
kaynaklarının iĢletmeye olan katkılarını daha da artırmaktadır. Bu amaca ulaĢabilmek için
insan kaynaklarının motivasyonu, ekip çalıĢması, yetki devri, karĢılıklı güven, açık ve çok
yönlü iletiĢim, sistemin ağırlık noktasıdır. Türkmen (1997).
ÇalıĢanların bireysel öneri sistemi ya da kalite çemberleri gibi uygulamalar yoluyla üretim
süreçlerindeki sorunları belirlemeleri ve bunlara çözüm önerileri geliĢtirmeleri ya da kaizen,
toplam verimli bakım gibi süreç geliĢtirici, standardize edici ve önleyici ekip çalıĢmalarına
katılmaları onlara bilgi ve tecrübelerini sürece katma Ģansını verecektir. Sürecin bütününü
kapsayan çalıĢmalarda yer almak, sürekli olarak tekrarlı Ģekilde yaptıkları görevlerinin
yarattığı iĢ monotonluğunu ortadan kaldırarak iĢ yaĢamlarını renklendirecektir. Bu çalıĢmalar,
aynı zamanda çalıĢanların baĢarma iradelerinin ve kendilerine güven hislerinin artmasını,
farklı alanlarda yeni birikimler kazanmalarını, karar verme yeteneklerinin geliĢtirilmesini,
iĢine ve iĢletmesine aidiyet hissinin kuvvetlenmesini sağlayarak çalıĢma yaĢamının çalıĢanlar
için daha tatmin edici bir hale dönüĢmesini sağlayacaktır.
4.4 ÇalıĢma Ortam ve ġartlarının GeliĢtirilmesi
ÇalıĢma ortamının fiziki ve manevi koĢulları, iĢin çalıĢanlarca benimsenmesi veya itici
bulunması hususlarında belirleyici olabilmektedir. Örneğin, “Biz” duygusunun egemen
olduğu, ergonomik Ģekilde tasarlanmıĢ ortam ve koĢullarda çalıĢanların normalde pek istekli
olmadıkları görevleri bile daha Ģevkle yaptıkları söylenebilir. Olumlu çalıĢma koĢulları,
694
çalıĢanların iĢ algısını da pozitif etkileyerek monotonluk hissinin değiĢmesini sağlayacaktır.
ÇalıĢma ortam ve koĢullarını geliĢtirerek çalıĢanlara mutluluk hissi veren ve böylece iĢi zevkli
hale getiren faktörler Ģöyle izah edilebilirler;
4.4.1 ĠĢ Güvenliğinin Sağlanması:
ĠĢçi sağlığı açısından her türlü riske açık olan ortamlarda çalıĢanların görevlerine motive
olmaları beklenemez. Bu çalıĢanlarda stres ve korku hâkim olacaktır. Her an sağlıklarını hatta
yaĢamlarını kaybetme riski içinde bulunmanın yarattığı gerilim iĢlerini itici hale getirecek ve
baĢarılı olmalarını engelleyecektir. Dolayısıyla teknolojiyi de kullanarak iĢ güvenliği
risklerini en aza indirgemeyi baĢaran iĢletmelerde çalıĢanlar huzur ve güven duygusu içinde
motive olarak iĢlerine ve iĢletmelerine daha bağlı hale gelebilecekleridir.
4.4.2 ĠĢ Görme Biçimi ve Sürelerinde Esneklik Sağlanması:
Nitelikli çalıĢanlara iĢi nasıl yapacaklarının dikta edilmesi, çalıĢanlarda bu duruma karĢı bir
tepki oluĢturabilir. Özellikle kritik süreçlerde istihdam edilenler, güçlendirilmek ve böylece
iĢlerini öz denetimle kendileri planlayıp uygulamak isterler. ÇalıĢma sürelerinin standardize
edilmesinden çok esnetilmesi ve atipik çalıĢma iliĢkilerinin kurulması iĢ monotonluğunun
oluĢmasını engelleyecektir. Bu doğrultuda Ġsveç‟teki Volvo Otomobil Fabrikası, bazı
görevlerde çalıĢanlara günlük çalıĢma zamanlarını belirleme hakkını tanımıĢtır.
4.4.3 ĠĢ Yoğunluğunun ve ĠĢin Süratinin Azaltılması:
Aralıksız olarak yoğun dikkatle çalıĢması gerekenler bir süre sonra bıkkınlık ve isteksizlik
hislerine kapılabilirler. Bu durum tekdüzeliği beraberinde getirerek çalıĢanı iĢinden
soğutabilir. Görevlerini çok kısa zaman aralıklarında ve sürekli olarak yüksek tempoda
yapanlarda da bir süre sonra aĢırı yorgunluğa bağlı hatalardan kaynaklı verim kayıpları ortaya
çıkabilir. Her iki durum da çalıĢanın niteliklerini iĢ sürecine katmasını engelleyecektir.
Sonuçta oluĢacak monotonlaĢan, tekrarlı bir iĢ algısı motivasyonsuzluğa, iĢ tatminsizliğine
hatta tükenmiĢliğe yol açabilecektir. Dolayısıyla iĢ yoğunluğunun da iĢ süratinin de çalıĢanın
kapasitesinin üzerine çıkarılmaması sağlanmalıdır. ÇalıĢanlar, güçleriyle orantılı bir tempoda
çalıĢtıkları iĢlerde çok daha stressiz, dinç ve mutludurlar.
4.4.4 Ara Dinlenmelerinin Doğru Zamanlamayla Yapılması:
Her insanın sürekli dikkat göstermesinin bir zaman sınırı vardır. ĠĢ yerlerindeki ara
dinlenmeleri bu sebeple verilmekte ve çalıĢanların deĢarj olmaları sağlanmaktadır. Ara
dinlenmelerinin, çalıĢanların dikkatlerinin azalmaya baĢladığı zamanlarda ve enerjilerini
yenileyebilecekleri sürelerde verilmesiyle iĢ kazası, kalitesiz üretim, verimsizlik gibi
olumsuzlukların önüne geçilecek, görevden sıkıntı duyma, bitkin ve bıkkın olma hali
engellenerek performans artıĢı sağlanacaktır.
4.4.5. Sürekli Eğitim:
Öğrenim ve bilgi düzeyi yükselen çalıĢanların özgüvenleri artacak, sorumluluk alma,
inisiyatif kullanma, hızlı ve doğru karar verme gibi özellikleri geliĢecektir. Bacak ve Yiğit
(2010). Sürekli eğitimler vasıtasıyla iĢlerine dair yeni yöntemler ve karĢılaĢtıkları sorunlar
695
için değiĢik çözüm yolları öğrenen çalıĢanların baĢka iĢler hakkında bilgilenmeleri de
sağlanacaktır. Mesleki birikimleri sürekli güncellenen çalıĢanlar görevlerini sıkılmadan
yapacaklar, daha katılımcı olacaklar ve iĢ monotonluğu hissetmeyeceklerdir.
4.4.6 Robot Kullanımı:
Robotlar, özellikle ağır ve tehlikeli iĢlerde insanın yerini alarak insan yaĢamı bakımdan
oluĢabilecek pek çok olumsuzluğu engellemiĢlerdir. Robotlar sadece böyle iĢlerde insanın
yerini almakla kalmazlar aynı zamanda tekrarlı ve monoton iĢlerde de kullanılarak
çalıĢanların daha yaratıcı iĢler yapmalarına olanak verirler. Orbak vd. (2006).
4.4.7 ÇalıĢma Ortamının Ergonomik Tasarımı:
Ergonomi; insanların anatomik, antropometrik özelliklerini, psikolojik ve fiziksel
kapasiteleriyle toleranslarını göz önüne alarak sistem verimliliğini ve insan makine-çevre
uyumunun temel yasalarını ortaya koymaya çalıĢan disiplinlinler arası bir araĢtırma-geliĢtirme
alanıdır. “Ġnsan faktörleri mühendisliği” olarak da bilinen ergonomi, insan ile kullandığı
donanım ve çalıĢma ortamı arasındaki iliĢkileri inceleyerek uygulama alanına aktarır. Sağocak
(2005). ÇalıĢma ortamındaki hava, ısı, aydınlatma, gürültü, titreĢim gibi iĢ koĢullarının
ergonomik bakımdan çalıĢanı yıpratmayacak Ģekilde kurgulanması; monotonluk, stres, iĢe
devamsızlık ve iĢgücü devri gibi olumsuzluların ortaya çıkmasını engelleyecektir.
4.4.8 ÇalıĢanlara Ruhsal ve Bedensel Rahatlama Ġmkânı Sağlayacak Sanatsal,
Kültürel, Sportif ve Estetik Öneriler:
ÇalıĢma ortamında genel kabul görecek müziğin dinlenebilmesi, uygun yerlere tabloların,
fotoğrafların asılması, çiçeklerin yerleĢtirilmesi, mesela bir akvaryum kurulması, iĢ öncesinde
ve ara dinlenmelerde hafif sporlar yapabilme imkânının sunulması ortamı çalıĢanlar için daha
eğlenceli ve yaĢanabilir hale getirecektir. Bunlarla beraber, ortam ve iĢ kıyafeti renklerinin,
renklerin insan psikolojisi üzerindeki etkileri dikkate alınarak belirlenmesi de önemlidir.
4. SONUÇ
Üretim organizasyonlarının verimliliği üzerinde, çalıĢanların performansları belirleyici
olmaktadır. En geliĢtirilmiĢ donanımları ve yazılımları bedeli mukabilinde satın alma
gücündeki benzer iĢletmelerin faaliyetlerinde fark yaratan, insanın iĢ görme, yaratıcılık ve
süreç geliĢtirme potansiyelleridir. DeğiĢen piyasa koĢullarına anında uyum esnekliği
göstermesi gereken günümüz iĢletmelerinin, geçmiĢin hantal örgütlerinin talep ettiği niteliksiz
çalıĢanlarla baĢarıya ulaĢma Ģansları yoktur. Her Ģeyden önce yalın düĢüncenin temel ilkeleri
bu durumu reddeder. Ortaya çıkan yeni çalıĢan profili; eğitimli, birden fazla iĢi bütünsel
olarak yapabilen, yüksek tecrübe ve yetenek düzeyindeki donanımlı çalıĢanlarla ifade
edilmektedir. Üretimde her Ģeyden daha az talep eden yalınlaĢmanın istihdamı da daraltması
dolayısıyla yalın örgütlerde çalıĢanların faklı pozisyonlardaki değiĢik görevleri rahatlıkla
yapabilir hale getirilmesi artık bir zorunluluk olmuĢtur.
Sıradan iĢler, bilgi ve tecrübelerini sürekli yenileyerek kendilerini geliĢtiren çalıĢanlarca
istenmeyen iĢlerdir. Çünkü çalıĢanın nitelik düzeyiyle iĢlerin basitliği ve tekdüzeliği arasında
ters orantı vardır. Nitelik düzeyi artan eğitimli çalıĢanlar, herhangi birinin çok kısa
oryantasyondan sonra yapabileceği iĢler yerine, içeriği artırılarak daha güç hale getirilmiĢ,
696
sürece bir Ģeyler katabileceği, kendini ayrıcalıklı ve özel hissedebileceği fark yaratan iĢleri
yapmayı arzularlar. Diğer bir deyiĢle Fordizm‟in kronik sorunu olan iĢ monotonluğu, yalın
üretimde mümkünse sıfırlanması istenen bir durumdur. Çünkü bu sebeple çalıĢanların
motivasyonlarının dolayısıyla da iĢ tatminlerinin azalması zaten kırılgan olan üretimin sekteye
uğramasına hatta durmasına neden olabilecektir.
Bu gerekçelerle üretimde iĢ monotonluğu sorununun önüne geçmek isteyen iĢletmeler; üretim
ve yönetim yapılarını uyumlu hale getirecek değiĢimleri sağlamak, iĢletmede çok yönlü
iletiĢimi ve sosyalleĢmeyi artırarak güçlü bir “biz” duygusunu egemen kılmak, ekip
çalıĢmalarıyla sinerjiyi açığa çıkarmak, güçlendirme yoluyla çalıĢanlarını karar alıcı ve
uygulayıcı konuma getirmek, katılımcılığı teĢvik ederek onlara zihin güçlerini de
kullanabilecekleri görevleri sunmak, çalıĢma ortam ve Ģartlarının olumsuzluklar içermesi
nedeniyle sıradanlaĢan, tekdüze hale gelen görevleri çalıĢanların nitelikleri ve potansiyelleri
doğrultusunda geniĢletmek, zenginleĢtirmek ve iĢ değiĢtirme ile çeĢitlendirerek onları birden
çok alanda nitelik sahibi yapmak durumundadırlar.
KAYNAKLAR
Bacak B., Yiğit Y. (2010) ĠĢe Devamsızlığın Nedenleri, Ekonomik Sonuçları ve Azaltılması
Ġçin Alınması Gereken Önlemler, GiriĢimcilik ve Kalkınma Dergisi 5(1), 29-44.
Budak G. (2005) Performansı Artırmada Yeni Bir Yöntem: Personeli Güçlendirme, Mercek
Dergisi, 37, 92–97.
Erstad M. (1997) Empowerment and Organizational Change, International Journal of
Contemporary Hospitality Management, 9, (7), 325–333.
Koçel T. (1996) ĠĢletme Yönetimi ile Ġlgili Son GeliĢmeler ve ÇalıĢanlar Açısından Anlamı,
Mercek Dergisi, 3, 26–38.
Koray M. (1981) Bir Seçim Sorunu: Katılmalı Yönetim, Ege Üniversitesi, ĠĢletme Fakültesi
Dergisi, 1(2), 97-106.
McFarlin B.D., Sweeney D.P., Cotton L.J. (1992) Attitudes Toward Employee Participation
in Decision-Making: A Comparison of European and American Managers in a United
States Multinational Company, Human Resources Management, 31(4), 363-383.
Özkalp E. (2003) Örgütlerde ĠĢin ÇalıĢanlar Ġçin Anlamı ve ĠĢ Dizaynı, Kamu-ĠĢ Dergisi, 7(2),
157-183.
Pardo Del val M., Llyod B. (2003) Measuring Empowerment, Leadhership & Organization
Development Journal, 24(2), 102-108.
Pehlivan Ġ. (1991) Örgütün DavranıĢsal Sorunlarını Azaltma YaklaĢımları, Ankara
Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi,23(1), 163-173.
Sağocak D.M. (2005) Ergonomik Tasarımda Renk, Trakya Üniversitesi, Fen Bilimleri
Enstitüsü Dergisi, 6(1), 77-83.
Serinkan C. (1996) ĠĢletmelerin Personel/Ġnsan Kaynakları Yönetimi, Verimlilik Dergisi, 4,
21-36.
Seymen O. (1999) Toplam Kalite Yönetimi ve Yeniden Yapılanma (Reengineering):
KarĢılaĢtırmalı Bir Analiz, Human Resources Ġnsan Kaynakları ve Yönetim Dergisi,
3(4), 54-63.
697
Tikici M., Aksoy A., Derin N. (2006) Toplam Kalite Yönetiminin Radikal Unsurlarından
Birisi Olarak Yalın Yönetim, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 5(16), 20-33.
Ansal H. (1999) Esnek Üretimde ĠĢçiler ve Sendikalar, BirleĢik Metal-ĠĢ Sendikası Yayınları,
Yayın No:96/12, Ġstanbul.
Beyerstedt J.M. (2004) Empowerment in the Workplace: An Expanded Theoretical
Framework, (Doctorate Thesis), Alliant International University, Faculty of the
California School of Professional Psychology, San Francisco.
Bozkurt V. (2004) DeğiĢen Dünyada Sosyoloji, Alfa Yayınları, Bursa.
Burnes B. (1996) Managing Change: A Strategic Approach to Organizational Dynamics,
Pitman Publishing, London.
Daubler W. (1994) Almanya‟da ĠĢçinin Yönetime Katılması, ĠĢçinin Yönetime Katılması
Semineri, (Çev.: TAġKENT SavaĢ), Belediye-ĠĢ Yayını, 52-67.
Doğan S. (2003) Personel Güçlendirme, Sistem Yayınları, Yayın No:383, Ġstanbul.
Genç N. (2004) Yönetim ve Organizasyon: ÇağdaĢ Sistemler ve YaklaĢımlar, Seçkin
Yayıncılık, Ankara.
Güven H.S. (1999) Toplumbilim, Ezgi Yayınları, Bursa.
Luthans F. (1995) Organizational Behavior, 7th Edititon, McGraw Hill Inc., New York.
Orbak Â.Y., Özmutlu S., Özmutlu H.C., Orbak A. (2006) Üretim Sistemlerinde Robot
Çizelgeleme Probleminin Ġncelenmesi, TĠMAK-Tasarım Ġmalat Analiz Kongresi,
Bildiriler Kitabı, Balıkesir, 491-498.
TaĢkent S. (1994) Türkiye‟de ĠĢçinin Yönetime Katılması, ĠĢçinin Yönetime Katılması
Semineri, Belediye-ĠĢ Yayını, 93-106.
Tınar M.Y. (1996) ÇalıĢma Psikolojisi, Birinci Baskı, Ġzmir.
Türkçe Sözlük (1964)Türk Dil Kurumu (TDK) Yayını, Ġstanbul.
Türkmen Ġ. (1995) Bir Yanılsama Olarak DeğiĢim Yönetimi ve ÇalıĢma ĠliĢkileri, Petrol-ĠĢ
95- 96 Yıllığı, Ġstanbul, 1995.
Türkmen Ġ. (1997) Katılımcı Yönetim Ġçin Denetim ve Otorite Kavramına Yeni YaklaĢımlar,
Tüsiad-Kalder, 6. Ulusal Kalite Kongresi, Bildirler Kitabı, 4. Cilt, Ġstanbul, 858-872.
İnternet Adresleri:
Örücü E. (2003) Otel ĠĢletmelerinde Monotonluk Sorunu ve Alınabilecek Önlemler, Mevzuat
Dergisi, http://www.mevzuatdergisi.com/2003/10a/05.htm Son EriĢim Tarihi: 20 Eylül
2011.
698
Ġġ KAYNAKLI SIKINTININ Ġġ VE YAġAM DOYUMUNA ETKĠSĠ
H. ġebnem SEÇER
Yrd.Doç.Dr., Dokuz Eylül Üniversitesi, Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi, ÇalıĢma
Ekonomisi ve Endüstri ĠliĢkileri Bölümü, DokuzçeĢmeler Kampusü, 35160 Buca-ĠZMĠR
e-posta: [email protected]
ÖZET
Sıkıntı, örgüt literatüründe çalıĢanların duygusal durumlarının incelenmesiyle güncellik
kazanmıĢtır. Sıkıntı bireyin hoĢnutsuzluk ve memnuniyetsizlik ile karakterize ettiği olumsuz
bir tecrübesi olarak ifade edilmektedir. Dolayısıyla iĢ kaynaklı sıkıntı, iĢ doyumsuzluğunun
bir sebebi olabilecek bir niteliğe sahiptir. Diğer yandan, yaĢamın çeĢitli alanlarından
kaynaklanan doyumun, yaĢam doyumunu etkilediği belirtilmektedir. Bu nedenle, iĢ kaynaklı
sıkıntının neden olduğu iĢ doyumsuzluğunun, yaĢam doyumunu da olumsuz yönde
etkileyeceği düĢünülmektedir. AraĢtırmada bu iliĢkiden hareketle, bireyin iĢ kaynaklı bir
sıkıntı yaĢaması durumunda, iĢ ve yaĢam doyumunun bundan nasıl etkilendiği araĢtırılmıĢtır.
Bu çerçevede birey-iĢ uyumu açısından önem taĢıyan bu iliĢki, üniversite idari personeli
(beyaz yakalı çalıĢan) örnekleminde araĢtırılmıĢtır. AraĢtırmadan elde edilen sonuçlar, beyaz
yakalı çalıĢanlarda iĢ kaynaklı sıkıntının iĢ ve yaĢam doyumunu düĢürdüğü yönündeki
hipotezi desteklemiĢtir.
Anahtar Kelimeler: ĠĢ kaynaklı sıkıntı, iĢ doyumu, yaĢam doyumu
ABSTRACT
Boredom has became popular concept with the studying of worker‟s emotions. Boredom can
be defined as a negative experience characterized by displeasure and dissatisfaction. Hence
job boredom could be cause for job dissatisfaction. On the other hand, it is indicated that the
satisfaction which arise from various life domains can effect life satisfaction. For this reason,
job dissatisfaction which arise from job boredom can negatively effect the life satisfaction. In
this study, from this point of view it is investigated that how the individual‟s job boredom can
effect their job and life satisfaction. In this framework, this relation which is important in
terms of person-job fit is investigated on sample of the university administrative personel
(white-collar workers). According to the findings, the hypostehesis of “job boredom can
negatively effect the job and life satisfaction” is supported.
Key Words: Job boredom, job satisfaction, life satisfaction
699
1.GĠRĠġ
ĠĢ kaynaklı sıkıntı günümüzde teknoloji kullanımının da yaygınlaĢması ve iĢlerin rutinleĢmesi
nedeniyle giderek yaygınlaĢan bir nitelik arzetmektedir. ĠĢ kaynaklı sıkıntı öncelikle bireyin
iĢi hakkındaki duygusal tepkisi olarak nitelendirilen iĢ doyumu üzerinde olumsuz bir etki
yaratmakta, bunun da ötesinde iĢ dıĢı yaĢam alanına da yayılarak yaĢam doyumunu
düĢürebilmektedir. Bu olumsuz etkiler birlikte düĢünüldüğünde, bireyin yaĢam kalitesinin
azalması gibi daha genel bir sonuç da ortaya çıkabilmektedir. Buradan hareketle ve ülkemizde
iĢ kaynaklı sıkıntının iĢ ve yaĢam doyumu üzerindeki etkisini araĢtıran çalıĢmaların
bulunmayıĢı göz önünde bulundurularak, bu araĢtırmada beyaz yakalı çalıĢan grubu olarak
nitelendirilebilecek olan üniversite idari personelinin yaĢadığı iĢ kaynaklı sıkıntının iĢ ve
yaĢam doyumu üzerindeki etkisi üzerinde durulmuĢtur.
2. KURAMSAL ÇERÇEVE
Sıkıntı, duygusal bir durum olarak özellikle iĢyeri ortamında son yıllarda daha fazla
incelenmeye baĢlamıĢtır. (Loukidou vd. 2009). Sıkıntının bireysel ve örgütsel boyutta
yarattığı; yaĢam kalitesinin düĢmesi, depresyon, sıkıntının farklı yaĢam alanlarına taĢması, iĢ
doyumunun azalması, iĢ gerginliğinin artması, alkol ve ilaç kullanımı, üretkenlik karĢıtı iĢ
davranıĢları, iĢ ile ilgili kaza ve hastalıklar, ve düĢük iĢ performansı gibi olumsuz sonuçlar
dikkatleri çekmektedir (Watten vd. 1995; Wiesner vd. 2005; Bargdill, 2000; Kass vd. 2001;
MacDonald ve MacIntyre 1997; O‟Hanlon 1981; Matthews vd. 2000; Spector, 2006; Frone,
1998). AraĢtırmacıların, daha çok sıkıntının ortaya çıkıĢ koĢullarını anlamak ve sonuçlarını
önlemeye yönelik öneriler getirmek noktasında değerlendirmeler yaptıkları görülmektedir.
“SıkılmıĢ hissetmeye” yönelik Ģikâyetlerle, hem iĢte hem de iĢ dıĢı süreçte yaygın olarak
karĢılaĢılmaktadır. Bu yönüyle sıkıntı, hem yapılan iĢin bir özelliği, hem de kiĢilik eğilimliliği
(sıkıntıya eğilimlilik) olarak değerlendirilebilmektedir (Fisher, 1991; Farmer ve Sundberg,
1986; Bruursema vd., 2011). ĠĢ kaynaklı sıkıntı, eksik yüklenme ve monotonluk gibi çeĢitli iĢ
özelliklerinin yol açtığı bir durumdur. Dolayısıyla, iĢ kaynaklı sıkıntı, bireyde sıkıntıya yol
açan bir iĢ niteliğinden kaynaklanabilmektedir. DüĢük beceri gerekliliklerine sahip
tekrarlayan görevler içeren iĢler, sıkıcı olabilmektedir (Melamed vd. 1995). KiĢilik
eğilimliliği olarak sıkıntı ise, insanların herhangi bir durumda sıkıntı hissetmelerine iliĢkin
bireysel farklılıklarını ifade etmektedir (Culp, 2006). KiĢilik eğilimliliğin de etkili olduğu
koĢullarda iĢ kaynaklı sıkıntı, aynı iĢ koĢullarına ve gerekliliklerine sahip bireylerin daha fazla
sıkıntı hissettikleri duruma iĢaret etmektedir (Van Der Heijden vd., 2011). Dolayısıyla, iĢ
kaynaklı sıkıntının nedeni, iĢin özellikleri ya da kiĢilik eğilimi veya her ikisi birden
olabilmektedir. Bununla birlikte, iĢ kaynaklı sıkıntı ile sıkıntı eğilimliliğinin birbirinden farklı
iki yapı olduğu, görgül araĢtırmalarla desteklenmektedir (Kass vd., 2001).
Sıkıntı durumunun tanımlanması, uyarılma, motivasyon, davranıĢ ve bilinç boyutları dikkate
alınarak yapılabilmektedir. Bu çerçevede bakıldığında, tatmin edici olmayan bir uyarılma
durumu, eyleme geçme isteksizliği, daha az sayıda davranıĢ gösterme ve dikkati toplayamama
ya da iĢ dıĢı düĢüncelere dalma gibi durumlar sıkıntı hissinin göstergesi olabilmektedir
(Loukidou vd., 2009). Diğer yandan, sıkıntının, “değiĢmeyen ya da değiĢimlerin tekrarlı ve
önceden tahmin edilebilir Ģekilde gerçekleĢtiği bir ortama karĢı verilen duygusal bir tepki”
(Fisher, 1991), “benzer ya da sürekli tekrarlayan olarak algılanan bir faaliyetin sürekli olarak
gerçekleĢtirilmesinden kaynaklanan bir tecrübe” (Smith, 1955‟den aktaran Fisher, 1991)
Ģeklinde yapılan tanımlamaları da bulunmaktadır.
700
Literatürde en bilinen tanımında ise Fisher sıkıntıyı; “bireyin içinde bulunduğu faaliyete karĢı
yaygın bir ilgisizlik hissettiği ve odaklanmakta zorluk çektiği, hoĢa gitmeyen ve geçici bir
duygusal durum” (1998) olarak tanımlamıĢtır. Bu tanımlamada sıkıntının geçici bir duygusal
durum olmasından hareketle, örneğin iĢ doyumu gibi bir tutum niteliği taĢımadığı da ifade
edilmektedir (Fisher, 1991; Loukidou vd., 2009). Fakat, sıkıntının sadece bir geçici bir
duygusal durum olmadığı, özellikle kiĢilik eğilimliliğinden kaynaklanan sıkıntının bir tutum
özelliği de taĢıdığı belirtilmektedir. Dolayısıyla, duygusal bir durum olarak sıkıntı çevreye
karĢı verilen bir tepki iken, karakter olarak sıkıntı bireyin sahip olduğu bir özelliğidir
(Loukidou vd., 2009). Bu çerçevede iĢ kaynaklı sıkıntıyı daha çok geçici bir duygusal durum
kapsamında değerlendirmek ve bireyin iĢ ortamına ile koĢullarına karĢı verdiği bir tepki
olarak düĢünmek mümkündür. Bireyin iĢ ortamına, koĢullarına ve sorumlu olduğu
görevlerine iliĢkin öznel değerlendirmesine dayanan iĢ kaynaklı sıkıntı, bu unsurlardaki
değiĢim çerçevesinde ortadan kalkma potansiyeli taĢıyan bir duygusal durumdur.
ĠĢ kaynaklı sıkıntının daha çok mavi yakalı çalıĢanlarda görüldüğü düĢünülmekle birlikte,
günümüzde beyaz yakalı çalıĢanların da iĢ kaynaklı sıkıntıdan yakındıkları araĢtırmalarla
ortaya konmuĢtur (Van Der Heijden, 2011). ĠĢgücünün eğitim düzeyinin yükselmesi, iĢ
faaliyetlerini rutinleĢtiren teknoloji kullanımının da yaygınlaĢması ile birlikte, beyaz
yakalılarda bile, çalıĢanların becerilerinin iĢlerinin gerektirdiği düzeyin genellikle üstünde
olmasına yol açmaktadır (Loukidou vd., 2009). ĠĢ kaynaklı sıkıntının yaygınlığı konusunda
yapılan araĢtırmalardan birisinde, 10.000 çalıĢanın yaklaĢık üçte birinin iĢ kaynaklı sıkıntı
yaĢadıkları için günde iki saatini iĢ dıĢı faaliyetlerle geçirdikleri belirtilmektedir
(Malachowski, 2005‟den aktaran Van Der Heijden, 2011). Bu durumun günümüzde nitelikli
çalıĢanların daha az beceri gerektiren iĢlerde çalıĢmaları ya da iĢlerinde bütün yeteneklerini
kullanamamalarından kaynaklandığı belirtilmektedir (Watt ve Hargis, 2010).
Literatürde iĢ kaynaklı sıkıntı ile iliĢkili olduğu belirtilen iĢ doyumu, çalıĢanın iĢi hakkındaki
duygusal değerlendirmesi (Blegen ve Mueller; 1987) biçiminde tanımlanmakta ve iĢin
tamamına ya da belirli yön ve özelliklerine iliĢkin bir tutum niteliği taĢımaktadır (Çakır,
2001). ĠĢ doyumunun iĢin özellikleri ile çalıĢanların beklenti ve istekleri kesiĢtiği zaman
gerçekleĢtiği belirtilmektedir (Keser, 2005). Bireyin yaĢamının vazgeçilmez bir parçası olan
iĢte yaĢanan doyum/doyumsuzluk veya mutluluk/mutsuzluğun, sadece iĢ yaĢamı ile sınırlı
kalmayıp, iĢ dıĢındaki yaĢam alanına da taĢması sözkonusudur (Keser, 2005). Dolayısıyla, iĢ
doyumu sözkonusu olduğunda genelde yaĢam doyumunun da birlikte değerlendirilmesi
gündeme gelmektedir.
YaĢam doyumu kiĢinin, iĢ, boĢ zaman ve iĢ dıĢı zaman olarak tanımlanan yaĢama gösterdiği
duygusal tepkiler (Hong ve Giannakopoulos; 1994 ve Dikmen, 1995‟den aktaran Keser,
2006). YaĢam doyumu, bireyin iĢ yaĢamı dıĢındaki duygusal tepkisidir. Yani hayata karĢı
genel tutumudur. Bir baĢka tanımda yaĢam doyumu, genel olarak kiĢinin kendi yaĢamından
duyduğu memnuniyeti ifade etmektedir (Özdevecioğlu, 2003 ile Telman ve Ünsal, 2004‟den
aktaran Keser, 2005). YaĢam doyumunda etkili olan faktörlerin baĢında bireyin genel
yaĢamında oldukça önemli yer tutan iĢ yaĢamı gelmektedir. Bu bağlamda iĢ yaĢamından
kaynaklanan doyum ile yaĢam doyumu arasında bir etkileĢim olduğu yaygın bir görüĢtür
(Uyguç vd., 1998.; Keser, 2005).
Weiss ve Cropanzano‟nun “duygusal olaylar” (Affective Events) teorisi, çalıĢma esnasında
hissedilen duyguların, iĢ doyumunun duygusal öğesini oluĢturan hammadde olduğunu
belirtmektedir. Literatürde, ruh halinin iĢ doyumu ile iliĢkili olduğuna yönelik somut bulgular
bulunmaktadır (Seçer ve Tınar, 2003). Sıkıntının hoĢnut olunmayan bir duygu olmasından
hareketle, iĢ ortamında sıkıntı yaĢayan bireyin iĢ doyumu düzeyinin düĢeceği ileri
701
sürülmektedir (Fisher, 1991). ĠĢ doyumu ile iĢ kaynaklı sıkıntı arasındaki olumsuz yönde
olduğu belirtilen bu iliĢki, Mikulas ve Vodanovich‟in (1993) “sıkıntının kısmen doyumsuzluk
durumu olduğu” yönündeki tanımlamalarıyla da desteklenmektedir. Bu iliĢkiyi
değerlendirmek için yapılan çalıĢmalardan birisi olan MacDonald ve MacIntrye‟nin (1997)
değiĢik meslek gruplarına mensup çalıĢanlar üzerinde yaptıkları araĢtırmada, iĢ doyumu ve iĢ
sıkıntısı düzeyi arasında olumsuz yönde iliĢki olduğu saptanmıĢtır. Buna göre, bireyin iĢ
ortamında sıkılma düzeyi arttıkça, iĢ doyumu düzeyi düĢmektedir. Benzer bir sonuca Lee
(1986) tarafından masa baĢı çalıĢanları üzerinde yapılan bir araĢtırmada da ulaĢılmıĢtır. Bu
araĢtırmada da “ĠĢ Betimlemesi Ölçeği”nin doyumla iliĢkili boyutları ile iĢ sıkıntısı
değiĢkenleri arasında olumsuz yönde iliĢki tespit edilmiĢtir. Son olarak Kass vd.‟nin (2001)
hem iĢ kaynaklı sıkıntı hem de sıkıntı eğilimliliğinin iĢ doyumu ile iliĢkisi üzerinde yaptıkları
araĢtırmada, sözkonusu iki değiĢken arasında olumsuz yönde güçlü bir iliĢki olduğu sonucuna
ulaĢılmıĢtır.
Diğer yandan, iĢ kaynaklı sıkıntını yaĢam doyumu ile iliĢkisi açısından bakıldığında, yaĢam
doyumunun iĢ yaĢamındaki doyum/doyumsuzluk ile mutluluk/mutsuzluğa duyarlı olmasından
hareket edilerek, iĢ kaynaklı sıkıntının yaĢam doyumunu düĢüreceği belirtilebilir. Farmer ve
Sandberg‟in (1986) lisans düzeyindeki üniversite öğrencileri üzerinde yaptıkları araĢtırmada
sıkıntıya eğilimliliğin yaĢam doyumu ile olumsuz bir iliĢki içinde oldukları belirlenmiĢtir.
Dolayısıyla kiĢilik eğilimliliği olarak sıkıntı yaĢam doyumu düzeyini düĢürebilmektedir. ĠĢ
kaynaklı sıkıntı açısından da, özellikle uzun dönemli bir iĢ sıkıntısı sözkonusu olduğunda
bireyin iĢ doyumunun düĢmesi ile birlikte yaĢam doyumunun da bundan olumsuz etkileneceği
beklenebilir. Gerçekten de, Li (2003) tarafından hemĢireler üzerinde yapılan bir araĢtırmada,
iĢ kaynaklı sıkıntının yaĢam doyumunu etkileyen bir değiĢken olarak alındığı görülmektedir.
Bu araĢtırma bireylerin iĢ kaynaklı sıkıntı düzeylerinin iĢ doyumu aracılığıyla yaĢam
doyumunu olumsuz etkilediği varsayımına dayanmaktadır. AraĢtırmanın temel hipotezi:
H: “Bireylerin iĢ kaynaklı sıkıntı düzeylerinin yüksek olması iĢ doyumu ve yaĢam doyumu
düzeylerini düĢürücü yönde etki etmektedir.”
Bu temel hipotezi destekleyen alt hipotezler ise Ģu Ģekildedir:
H1: ĠĢ kaynaklı sıkıntı iĢ doyumunu olumsuz etkiler.
H2: ĠĢ kaynaklı sıkıntı yaĢam doyumunu olumsuz etkiler.
3. YÖNTEM
AraĢtırma anket tekniği kullanılarak 123 üniversite idari personelinden oluĢan bir örneklem
üzerinde gerçekleĢtirilmiĢtir. Anket formu idari personele dağıtılarak, açıklamalar yapılmıĢ ve
daha sonra geri toplanmıĢtır.
702
Tablo 1. Örneklemin Demografik Özellikleri
YaĢ
Sayı (%)
Eğitim Durumu
Sayı (%)
20-30
35 (28.7) Ġlköğretim
31-40
42 (34.4) Lise
32 (25.8)
41-50
40 (32.8) Yüksekokul
25 (20.2)
5 (4.1) Üniversite
55 (44.4)
Lisansüstü
9 (7.3)
50 ve üstü
Cinsiyet
Kadın
68 (55.3) Kıdem
Erkek
55 (44.7) 5 yıldan az
Medeni Durum
5-10 yıl
3 (2.4)
43 (34.7)
21 (16.9)
Evli
72 (58.5) 10-15 yıl
12 (9.7)
Bekar
51 (41.5) 15- 20 yıl
23 (18.5)
20 yıl ve üzeri
25 (20.2)
Örneklemin büyük bir çoğunluğu 31-50 yaĢları arasındadır (%67.2). Cinsiyet açısından kadın
personelin ağırlıkta olduğu görülmektedir (%55.3). Ayrıca örneklemin %58.5‟i evlidir. Eğitim
durumu açısından ise çoğunluğun (%44.4) üniversite mezunu olduğu dikkati çekmekte ve az
sayıda lisansüstü öğrenim görmüĢ idari personel bulunmaktadır (%7.3). Kıdem süreleri
değerlendirildiğinde ise, çoğunluğun 5 yıldan az bir süredir çalıĢtığı anlaĢılmaktadır (%34.7).
Ancak 15 yıl üzeri kıdemi olanlar örneklemin % 38.7‟sini oluĢturmaktadır.
AraĢtırmada kullanılan anket formu, iĢ kaynaklı sıkıntı ölçeği, iĢ doyumu ölçeği ve yaĢam
doyumu ölçeği ile demografik sorulardan oluĢmaktadır. ĠĢ kaynaklı sıkıntı düzeyi, Lee (1986)
tarafından geliĢtirilen “ĠĢ Sıkıntısı” ölçeği kullanılarak ölçülmüĢtür. 17 maddelik ölçek
katılımcıların iĢlerinde yaĢadıkları sıkıntıyı belirlemektedir. Sorular 1=Hiç 5=Çok Sık
Ģeklinde cevaplanmaktadır. ĠĢ doyumu düzeyi, Brayfield ve Rothe‟in (1951) geliĢtirdikleri
ölçek kullanılarak ölçülmüĢtür. Bu ölçek toplam 5 sorudan oluĢmaktadır. 5 soru “tamamen
katılıyorum”dan(5) “kesinlikle katılmıyorum”a(1) doğru 5 basamaklı ölçekle
cevaplandırılmaktadır. Ölçekte iki soru ters kodlanarak değerlendirmeye alınmıĢtır. Ölçek
daha önce Türkçe‟ye uyarlanmıĢ olması nedeniyle, değiĢiklik yapılmadan kullanılmıĢtır *.
YaĢam doyumu düzeyi, Deiner, Emmons, Larsen, Griffin tarafından geliĢtirilen “YaĢam
Doyumu Ölçeği” kullanılmıĢtır. Bu ölçek de 5 sorudan oluĢmakta ve “tamamen
katılıyorum”dan(5) “kesinlikle katılmıyorum”a (1) doğru 5 basamaklı ölçekle
değerlendirilmektedir. Ölçeğin Türkçeye uyarlaması yapılmıĢtır*.
Ölçeklerin güvenilirlik düzeylerini belirleyen Cronbach‟s Alpha katsayıları; iĢ kaynaklı sıkıntı
ölçeği için 0,87; iĢ doyumu ölçeği için 0,86; yaĢam doyumu ölçeği için 0,86 olarak
hesaplanmıĢtır. Bu sonuçlar ölçeklerin yüksek bir güvenilirlik düzeyine sahip olduklarına
iĢaret etmektedir.
*
Anket soruları AĢkın Keser (2006). ÇalıĢma YaĢamında Motivasyon, Alfa Aktüel, s. 247‟den alınmıĢtır.
Sorular AĢkın Keser (2005). ĠĢ Doyumu ve YaĢam Doyumu ĠliĢkisi: Otomotiv Sektöründe Bir Uygulama,
ÇalıĢma ve Toplum, 4, s. 89‟dan alınmıĢtır.
*
703
4. BULGULAR
Elde edilen bulgular, iĢ kaynaklı sıkıntının iĢ ve yaĢam doyumu üzerindeki etkisini belirlemek
üzere oluĢturulan yapısal eĢitlik modeline iliĢkin bulgular çerçevesinde değerlendirilmektedir.
ġekil 1. ĠĢ Kaynaklı Sıkıntının ĠĢ ve YaĢam Doyumuna Etkisi
Modele iliĢkin sonuçlar değerlendirildiğinde, iĢ kaynaklı sıkıntının bireylerin iĢ ve yaĢam
doyumu düzeylerini güçlü bir Ģekilde olumsuz etkilediği görülmektedir. Dolayısıyla
araĢtırmanın temel hipotezini destekler nitelikte, iĢ kaynaklı sıkıntının, iĢ ve yaĢam düzeyini
düĢürücü bir etki yarattığı sonucuna ulaĢılmıĢtır. Modelin diğer uyum istatistikleri Ģu Ģekilde
hesaplanmıĢtır;
Tablo 2. ĠĢ Kaynaklı Sıkıntının ĠĢ ve YaĢam Doyumuna Etkisine ĠliĢkin Modelin Uyum
Değerleri
Uyum Ġndeksleri Değeri
Uyum
x2/sd
1.68
Ġyi Uyum
RMSEA
0.074
Ġyi Uyum
CFI
0.95
Ġyi Uyum
NNFI
0.95
Ġyi Uyum
704
5. SONUÇ VE ÖNERĠLER
Bu çalıĢma kapsamında üniversite idari personeli üzerinde yapılan araĢtırmada, iĢ kaynaklı
sıkıntının iĢ ve yaĢam doyumunu olumsuz etkilediği belirlenmiĢtir. Buna göre, bireyin iĢ
kaynaklı sıkıntısı arttıkça iĢ ve yaĢam doyumu düzeyi düĢmektedir. ĠĢ kaynaklı sıkıntının iĢ
ortamından ve koĢullarından kaynaklanan monotonluk, tekrarlayan iĢlerin varlığı ya da
teknolojinin monotonlaĢtıran etkisi gibi nedenlerle ortaya çıktığı bilinmektedir. Diğer yandan
eğitim düzeyine uygun bir iĢte çalıĢamamak da iĢ kaynaklı sıkıntıya yol açmaktadır.
Dolayısıyla iĢ kaynaklı sıkıntının önlenmesinde, bu gibi koĢulların dikkate alınması önem
arzetmektedir. Diğer yandan iĢ kaynaklı sıkıntının olumsuz sonuçları olarak karĢımıza çıkan
iĢ ve yaĢam doyumundaki azalmaların da dikkate alınması gerekmektedir. Bireyin iĢ ve genel
yaĢamına iliĢkin duygusal tepkisini içeren iĢ ve yaĢam doyumunun, yüksek düzeyde olması
yaĢam kalitesini arttırıcı bir etkiye sahiptir. Bu nedenle iĢ kaynaklı sıkıntının yaĢam
kalitesinin arttırılması açısından da bir fonksiyon üstlendiği gözden kaçırılmamalıdır. Bu
çerçevede iĢ kaynaklı sıkıntının önlenebilmesi için hangi iĢ ve ortam koĢullarının sıkıntı
üzerinde etkili olduğunun belirlenmesi önemli bir adım olabilir. Diğer yandan, bundan
sonraki araĢtırmalarda iĢ kaynaklı sıkıntının iĢ ve yaĢam doyumu üzerindeki etkisi değiĢik
meslek gruplarında değerlendirilerek, iĢ kaynaklı sıkıntının iĢ ve yaĢam doyumunda etkili
olan önemli bir değiĢken olduğu belirlenebilir. Böylelikle beyaz yakalı çalıĢanların iĢ ve
yaĢam doyumu düzeylerinin arttırılması için daha detaylı bilgilere sahip olmak mümkün
olabilir.
KAYNAKLAR
Bargdill, R.W. (2000). The study of life boredom. Journal of Phenomenological Psychology,
31, 188– 219.
Blegen Mary A., Mueller Charles W.; “Nurse‟s Job Satisfaction: A Longitudinal Analysis”,
Research in Nursing & Health, Vol. 10, 1987.
Culp, N.A. (2006). The relations of two facets of boredom proneness with the major
dimensions of personality. Personality and Individual Differences, 41, 999-1007.
Çakır, Özlem (2001). ĠĢe Bağlılık Olgusu ve Etkileyen Faktörler, Seçkin Yayıncılık, Ankara.
Dikmen Ahmet Alpay (1995). ĠĢ Doyumu ve YaĢam Doyumu ĠliĢkisi, Ankara Üniversitesi
Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, 50.
Farmer, R.,Sundberg, D. (1986). Boredom proneness: The development and correlates of a
new scale. Journal of Personality Assessment, 50, 4–17.
Fisher C.D. (1991). Boredom at work: a neglected concept, Bond University School of
Business Discussion Papers.
Fisher C.D. (1998). Effects of External and Internal Interruptions on Boredom at Work: Two
Studies. Journal of Organizational Behavior, 19, 503-522.
Frone, M.R. (1998). Predictors of work injuries among employed adolescents. Journal of
Applied Psychology, 83, 565–576.
Hong Sung-Mook, Giannakopoulos Effy (1994). The relationship of satisfaction with life to
personality characteristics. Journal of Psychology Interdisciplinary &Applied, 128.
705
Kass S.J, Vodanovich S.J., Callender A. (2001). State-Trait Boredom: Relationship to
Absenteeism, Tenure and Job Satisfaction, Journal of Business and Psychology, 16,
317-327.
Keser, AĢkın (2006). ÇalıĢma YaĢamında Motivasyon, Alfa Aktüel, Bursa.
Keser, AĢkın (2005). ĠĢ Doyumu ve YaĢam Doyumu ĠliĢkisi: Otomotiv Sektöründe Bir
Uygulama, ÇalıĢma ve Toplum, 4, 77-95.
Lee, T. W. (1986). Toward the development and validation of a measure of job boredom.
Manhattan College Journal of Business, 15, 22–28.
Li Mei-Hsuan, (2003). The Study of Leisure Participation, Job Boredom and Life Satisfaction
of Nursing Staff, Master Thesis, Department and Graduate Institute of Leisure,
Recreation, and Tourism Management, National Taiwan University.
Loukidou Lia, Loan-Clarke John, Daniels Kevin (2009). Boredom in the workplace:more than
monotonous tasks. International Journal of Management Reviews, 11, 381-405.
MacDonald, S., MacIntyre, P. (1997). The generic job satisfaction scale: Scale development
and its correlates. Employee Assistance Quarterly, 13, 1–16.
Malachowski, D. (2005). Wasted time at work costing companies billions. Salary.com.
Retrieved
20
February
2009
from
http://www.salary.com/careers/layouthtmls/crel_display_nocat_ Ser374_Par555.html
Matthews, K.A., Räikkönen, K., Everson, S.A., Flory, J.D., Marco, C.A., Ownes, J.F. and
Lloyd, C.E. (2000). Do the daily experiences of healthy men and women vary
according to occupational prestige and work strain? Psychosomatic Medicine, 62,
346–353.
Melamed, S., Ben-Avi, I., Luz, J.,Green, M.S. (1995). Objective and subjective work
monotony: Effects on job satisfaction, psychological distress, and absenteeism in bluecollar workers. Journal of Applied Psychology, 80, 29-42.
Mikulas, W. L., & Vodanovich, S. J. (1993). The essence of boredom. The Psychological
Record, 43, 3–12.
O‟Hanlon, J.F. (1981). Boredom: practical consequences and a theory. Acta Psychological,
49, 53–82.
Özdevecioğlu, Mahmut; (2003) “ĠĢ Tatmini ve YaĢam Tatmini Arasındaki ĠliĢkinin
Belirlenmesine Yönelik Bir AraĢtırma”, 11.Ulusal Yönetim ve Organizasyon
Kongresi, 22-24 Mayıs 2003, Afyon.
Seçer ġ., Tınar M.Y. (2003). ĠĢyerinde TükenmiĢlik Kaynağı Olarak Duygusal Emek HemĢireler Üzerinde Yapılan Bir AraĢtırma- 9. Ulusal Ergonomi Kongresi 16-18
Ekim 2003 Denizli.
Smith P.C. (1955). The prediction of individual differences in susceptibility to industrial
monotony, Journal of Applied Psychology, 39, 322-329.
Spector, P.E., Fox, S., Penney, L.M., Bruursema, K., Goh, A. and Kessier, S. (2006). The
dimensionality of counterproductivity: are all counterproductive behaviors created
equal? Journal of Vocational Behavior, 68, 446–460.
Telman, Nursel; Ünsal, Pınar; (2004) ÇalıĢan Memnuniyeti, Epsilon Yayınevi, Ġstanbul.
706
Uyguç Nermin, Arbak Yasemin, Duygulu Ethem, Çıraklar Nurcan, (1998). “ĠĢ ve YaĢam
Doyumu Arasındaki ĠliĢkinin Üç Temel Varsayım Altında Ġncelenmesi”, DEÜ ĠĠBF
Dergisi, Cilt:13, Sayı:2.
Van Der Heijden Gielis A. H. , Schepers Jeroen J. L. , Nijssen Edwin J. (2011).
Understanding workplace boredom among white collar employees: Temporary
reactions and individual differences. European Journal of Work and Organizational
Psychology, iFirst article.
Watt D. J, Hargis M.B. (2010). Boredom Proneness: Its Relationship with Subjective
Underemployment, Perceived Organizational Support and Job Performance, Journal of
Business and Psychology, 25, 163-174.
Watten, R.G., Sykversen, J.L. and Myhrer, T. (1995). Quality of life, intelligence and mood.
Social Indicators Research, 36, 287–299.
Wiesner, M., Windle, M. and Freeman, A. (2005). Work stress, substance use, and depression
amongyoung adult workers: an examination of main and moderator effect models.
Journal of Occupational Health Psychology, 10, 83–96.
707
ÇALIġANIN ĠġTE VAR OLAMAMASI ÜZERĠNDE ÖZNEL ĠYĠLĠK
HALĠNĠN ETKĠSĠ
Mehmet Töre YILDIRIM1, Deniz TAġKAN2 ve Tunç DEMĠRBĠLEK3
1
Öğrenci., Dokuz Eylül Üniversitesi Ġkt. ve Ġd. Bil. Fak. DokuzçeĢmeler YerleĢkesi ÇalıĢma
Ekonomisi ve Endüstri ĠliĢkileri Bölümü 35160 Ġzmir, e-posta: [email protected]
2
Öğrenci., Dokuz Eylül Üniversitesi Ġkt. ve Ġd. Bil. Fak. DokuzçeĢmeler YerleĢkesi ÇalıĢma
3
Prof.Dr., Dokuz Eylül Üniversitesi Ġkt. ve Ġd. Bil. Fak. DokuzçeĢmeler YerleĢkesi ÇalıĢma
ÖZET
ĠĢletmelerde uygulanan verimlilik ölçümlerinde ele alınan iĢgücü verimliliğini etkileyen iĢte
var olamama problemi çalıĢanların öznel iyilik hali ile yakından iliĢkilidir. Bununla birlikte
iĢin gereği, iĢ ortamı, kiĢisel ve çevresel kaynaklı etkiler iĢte var olamama sorununu
tetiklemektedir. ĠĢletmelerde çalıĢanın iĢte var olamama sorunu tespit edilirken, bu sorunla
çalıĢanların öznel iyilik hali ve demografik özellikleri etkileĢimi kurulmalıdır. Bu sebeple,
bildiride çalıĢanlarda iĢte var olamama sorunun belirlenmesinde; öznel iyilik hali ve
demografik özelliklerin etkisinin belirlenmesi amaçlanmaktadır.
Bildirinin araĢtırma kısmı, ihracata yönelik üretim yapan ve TKY sistemi olan bir tekstil
iĢletmesinde uygulanan anket çalıĢması ile gerçekleĢtirilmiĢtir. AraĢtırmanın analizinde; iĢte
var olamama sorunu bağımlı değiĢken iken, öznel iyilik hali (ruhsal/duygusal iyilik hali,
fiziksel iyilik hali ve yaĢam doyumu) ve demografik özellikler (yaĢ, cinsiyet, medeni durum,
eğitim düzeyi, iĢyeri kıdemi vd.) bağımsız değiĢken olarak alınmıĢtır. AraĢtırma bulguları,
çalıĢanların öznel iyilik hallerini olumsuz etkileyen faktörlerin varlığının onların iĢte verimsiz
çalıĢmalarına sebep olduğunu göstermektedir.
Anahtar Kelimeler: ĠĢte var olamama, öznel iyilik hali, verimlilik.
ABSTRACT
Applied to the measurement of productivity at work, which affect labor productivity in
enterprises, problem of presenteeism have related closely with subjective well-being. In
addition to this, job requirement, the business environment, personal and environmental origin
affect are triggers the problem of the presenteeism. While determining the presenteeism
problem in the working place, the interaction between subjective well-being of employees and
the demographic characteristics should be established. For this reason, while determining the
presenteeism problem of the workers, determining the affects of subjective well-being and
demographic characteristics were aimed in the study.
708
The research chapter of the study was surveyed at export-oriented manufacturing textile
factory, which applied TQM system. Analysis of the survey, problem of presenteeism is taken
as the dependent variable, subjective well-being (mental/emotional well-being, physical wellbeing and life satisfaction), and demographic characteristics (age, gender, marital status,
education level, workplace seniority, etc.) are taken as independent variables. Research
findings are shows that, the factors, which affect employees' subjective well-being negatively,
cause them to wok inefficient.
Keywords: Presenteeism, subjective well being, productivity.
1. GĠRĠġ
Günümüzde örgütlerin varlıklarını sürdürebilmeleri için maliyetler üzerinden rekabet ettikleri
bilinen bir gerçektir. ÇeĢitli maliyet kalemleri arasında yönetimi en karmaĢık olan ücretlerdir.
Ücret yönetimini diğer maliyet yönetimlerinden daha karmaĢık kılan, içinde insan faktörünü
barındırıyor olmasıdır. Neoklasik yaklaĢıma göre insan, doğası gereği çalıĢmak istemez; buna
karĢın yaĢamını devam ettirmek için ücret elde etmek ister. Ġnsanın bu tavrı onu çalıĢmaktan
temelli kaçmak yerine çalıĢma sırasında tolare edilebilir kaçamaklar yapmaya itebilmektedir.
Bu durum, verimliliğinin düĢmesine ve/veya iĢ günü kayıplarına, ücret yönetimi açısından ise
tam olarak karĢılığı alınamayan bir maliyete yol açmaktadır. Söz konusu verim düĢüklüğü ve
maliyet artıĢı da iĢte var olamama kavramıyla açıklanmaktadır. Bildiride, iĢte var olamama
tanım ve türleri açısından incelendikten sonra, çalıĢanın iĢte var olamaması üzerinde
demografik ve öznel iyilik halinin etkisi ele alınacak ve amprik araĢtırmadan elden edilen
bulgular irdelenecektir.
2. ĠġTE VAR OLAMAMANIN TANIMI VE TÜRLERĠ
2.1. ĠĢte Var Olamamanın Tanımı
Ġlk kez 1990‟ların baĢında ortaya atılan iĢte var olamama kavramının bugüne kadar birçok
tanımı yapılmıĢtır. Hasta olunmasına rağmen iĢe gelme gerçeği (Hansen ve Andersen, 2008:
956), uzun süreli çalıĢma saatleri nedeniyle yaĢanan ruhsal bunalım (Cullen ve McLaughlin,
2006: 510), öncelikle aĢırı çalıĢma saatlerine dayalı yakınma, ikinci olarak ise hastalık
ve/veya sakatlığa rağmen iĢ yerinde olma durumu (Cullen ve McLaughlin, 2006: 510) bu
tanımlardan birkaçıdır.
Bu tanımlar ıĢığında iĢte var olamama; iĢin gereğinden, iĢ ortamından, kiĢisel ve çevresel
kaynaklı etkilerden dolayı, çalıĢan üzerinde oluĢan baskı ve buna bağlı olarak ortaya çıkan
verimlilik kaybı olarak ifade edilebilir. Tanımdan hareketle iĢte var olamamanın verimlilik
kaybına yol açan unsurları; iĢin gereğinden kaynaklanan etkiler, iĢ ortamından kaynaklanan
etkiler, kiĢisel kaynaklı etkiler ve çevresel kaynaklı etkiler olarak sıralanabilir.
ĠĢte var olamama, örgütler tarafından belirlenmesi ve ölçülmesi zor bir maliyet unsurudur.
Oysa, örgütler açısından çok büyük maliyetlere neden olmaktadır. 2000 yılında Amerika
BirleĢik Devletleri‟nin doğrudan ve dolaylı yapılan sağlık harcamaları içinde %63‟lük bir
oranla en büyük payı iĢte var olamama maliyeti oluĢturmaktadır. ĠĢte var olamamanın sadece
2000 yılında Amerikan ekonomisine maliyeti 311,8 milyon dolar olmuĢtur (Hemp, 2009: 4).
709
2.2. ĠĢte Var Olamamanın Türleri
ĠĢte var olamama, iĢyeri temelli iĢte var olamama ve hastalık temelli iĢte var olamama olmak
üzere ikiye ayrılmaktadır.
2.2.1. ĠĢyeri Temelli ĠĢte Var Olamama
ĠĢyeri temelli iĢte var olamama, nitelikli iĢ gücünün fizyolojik nedenler dıĢında, yaĢadığı
verimlilik düĢüklüğü olarak tanımlanmaktadır (Dew vd., 2005: 2273). Genellikle yaĢamı
boyunca tek bir alanda uzmanlaĢmıĢ ve bu nedenle iĢ değiĢtirme imkanı düĢük olan
çalıĢanların karĢılaĢtığı bir durumdur. ĠĢin gerekleri ve sorumluluk duygusu gereği iĢe devam
etme zorunluluğu bulunan çalıĢanlarda daha sık gözlenmektedir (Dew vd., 2005: 2278).
Doktorlar, akademisyenler ve avukatlar bu meslek gruplarına örnek gösterilebilir.
2.2.2. Hastalık Temelli ĠĢte Var Olamama
Bir diğer iĢte var olamama türü ise, “hastalık temelli iĢte var olamama”dır. ÇalıĢanın
fizyolojik rahatsızlıkları nedeniyle yaĢadığı verimlilik düĢüklüğüne hastalık temelli iĢte var
olamama adı verilmektedir (Hansen ve Andersen, 2008: 956). Hastalık temelli iĢte var
olamamayı, nitelikli ya da niteliksiz olsun, her tür çalıĢanda gözlemleyebilmek mümkündür.
Nitelikli iĢgücü, hastalık temelli iĢte var olamamayı örgüt içindeki pozisyonu ve sorumluluk
duygusu gereği daha az zararla atlatırken, niteliksiz iĢgücünde hastalık temelli iĢte var
olamama varlığı hem üretimin aksamasına, hem de iĢ kazalarının artmasına yol açmaktadır.
3. VERĠMLĠLĠK AÇISINDAN ÇALIġANLARIN ĠġTE VAR OLAMAMASI
Niteliksiz iĢgücünde hastalık temelli iĢte var olamamaya yol açan fizyolojik rahatsızlıklar
genellikle iĢyerindeki ergonomik eksikliklerden kaynaklanmaktadır. ÇalıĢma ortamındaki
ergonomik eksiklikler meslek hastalıklarına yol açabilmektedir. Semptomlar arttıkça çalıĢan,
iĢinin rahatsızlığa yol açan kısmını yapmaktan kaçınacak, yaptığı sürede de dikkati iĢinde
değil rahatsızlığında olacaktır. Bu dikkat dağınıklığının bireysel verimliliğin düĢmesine yol
açması kaçınılmazdır. Zincirleme tepki sonucu bireysel verim düĢüklüğü tüm örgüte yayılarak
örgüt verimliliğinin de düĢmesine sebep olmaktadır.
3.1. ÇalıĢanın ĠĢte Var Olamaması Üzerinde Demografik Özelliklerinin Etkisi
Demografik özellikler olarak belirtilen yaĢ, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi, iĢyeri
kıdemi, iĢteki toplam tecrübe vb. değiĢkenlerin de çalıĢanların iĢte var olamaması üzerinde
etki yaratabilmektedir. ĠĢletmelerde çalıĢanların yaĢ ortalamalarının yüksek oluĢu beraberinde
fizyolojik rahatsızlıkları beraberinde getirebileceği düĢünülecek olursa bu tür çalıĢanlarda da
bu eğilim gözlemlenebilmektedir.
3.2. ÇalıĢanın ĠĢte Var Olamaması Üzerinde Öznel Ġyilik Halinin Etkisi
ÇalıĢanların öznel iyilik hali; yaĢam doyumu, bireyin sağlık durumuna ait değerlendirmesi
depresyon ve stres göstergeleri ile ölçülmektedir. ĠĢte var olamama ise ruhsal ve/veya fiziksel
sağlık riskleri olmayan bireylerle karĢılaĢtırılarak, ruhsal ve/veya fiziksel sağlık riskleri olan
bireylerin verimlilik düĢüklüğünün derecesiyle ölçülür. YaĢam doyumu oranının yüksek oluĢu
710
insan yaĢamının çeĢitli alanlarında olumlu etkiler yaratmaktadır. Bunlardan biri de, bireylerin
iĢ yaĢamıdır. Bolger and Schilling‟de mutsuz olan çalıĢanların iĢyerindeki diğer çalıĢanlara
oranla daha fazla tartıĢma yaratacak olumsuz davranıĢ sergilediğini tespit etmiĢtir. Ruhsal
ve/veya duygusal iyilik halinin iyi olan çalıĢanlar, yüksek örgütsel vatandaĢlık davranıĢları
göstermektedir. Fiziksel iyilik halinin de yaĢamdan elde edilen doyumu arttırdığı ve soğuk
algınlığı ve virüslere maruz kalma riskini azalttığı gözlemlenmektedir (Bass, 2010: 19, 21,
22). Stres verimlilik üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilmektedir. Ġnsan davranıĢı üzerine
etki eden stres, biliĢsel düĢünce süreçlerinde bir düĢüĢe neden olmaktadır. Tüm bu öznel iyilik
halini tanımlayan unsurlar çalıĢanların iĢlerinde tam performans ile çalıĢmalarını
desteklemekte ve iĢgücü verimliliğini artırmaktadır.
4. ÇALIġANIN ĠġTE VAR OLAMAMASI ÜZERĠNDE ÖZNEL ĠYĠLĠK HALĠNĠN
ETKĠSĠ ÜZERĠNE BĠR ARAġTIRMA
4.1. Amaç
AraĢtırmada, iĢletmede iĢte var olamama konusunda çalıĢanların ruhsal/duygusal iyilik hali,
fiziksel iyilik hali, yaĢam doyumu ve demografik özelliklerinin belirlenmesi
amaçlanmaktadır. Bu kapsamda araĢtırmanın ana konusunu, iĢte var olamamanın göstergesi
olarak öznel iyilik oluĢturmaktadır.
4.2. Yöntem
AraĢtırma, anket tekniği ile gerçekleĢtirilmiĢtir. Demografik özellikler, öznel iyilik hali ve iĢte
var olamamaya ait betimleyici tablolar frekans analiziyle oluĢturulmuĢtur. ÇalıĢanın iĢte var
olamaması ve diğer değiĢkenler arasındaki iliĢkiler korelasyon analizi ile araĢtırılırken,
çalıĢanın iĢte var olamamasını etkileyen değiĢkenlerin saptanması amacıyla regresyon analizi
uygulanmıĢtır.
4.2.1. Örneklem ve AraĢtırma Modeli
AraĢtırma, 381 çalıĢanı ile örme ve dokuma kumaĢtan günlük ve spor dıĢ giyim ürünleri
üretmekte olan ve aynı grup içerisinde seri üretim yapan, kesim/hazırlık, parça baskı, nakıĢ
tesisleri ve yalın üretime uygun olarak kurulmuĢ dikim bantları ile entegre bir tekstil
iĢletmesinde gerçekleĢtirilmiĢtir. ĠĢletmenin ISO 9001 kalite belgesi de bulunmaktadır.
AraĢtırmada kullanılmak üzere 23, 24, 25 Ağustos tarihinde yapılan anket uygulaması
sonucunda 131 kullanılabilir veri içeren anket elde edilmiĢtir.
AĢağıda yer alan modelde, çalıĢanın iĢte var olamaması ile ilgili öznel iyilik halinin; yaĢam
doyumu, ruhsal/duygusal iyilik hali, fiziksel iyilik hali, depresyon, stres ve demografik
özelliklerden etkileneceği varsayılmaktadır.
711
Demografik Özellikler
Öznel Ġyilik Hali
YaĢ
Cinsiyet
Medeni Durum
Doğum Yeri
Öğrenim Düzeyi
ĠĢyeri Kıdemi
ĠĢ Deneyimi
Çıktı
ÇalıĢanın ĠĢte Var
Olamaması
YaĢam Doyumu
Fiziksel Ġyilik Hali
Ruhsal/Duygusal Ġyilik Hali
ġekil 1: ÇalıĢanın ĠĢte Var Olamamasını Etkileyen DeğiĢkenlere ĠliĢkin Bir Model
4.2.2. Veri Toplama Aracı
Veri toplama aracı, modelde yer alan değiĢkenleri saptamaya yönelik olarak iĢte var olamama
ölçeği 8 ifadeden, öznel iyilik haline iliĢkin ölçek 6 ifadeden ve demografik özellikler 7
sorudan oluĢmaktadır. Ölçek Bass (2010: 73-75)‟ın araĢtırmasından hareketle geliĢtirilmiĢtir.
4.3. Bulgular
4.3.1. Betimleyici Analizler
Örneklemin yaĢ, cinsiyet, medeni durum, öğrenim düzeyi, iĢ deneyimi ve iĢyeri kıdemine
iliĢkin bilgiler Tablo 1‟de görülmektedir.
Tablo 1: Demografik Özelliklere Ait Betimleyici Ġstatistikler
DEMOGRAFĠK ÖZELLĠKLER
YaĢ
Cinsiyet
Medeni durum
Sayı
Yüzde(%)
20-30
51
38,9
31-40
57
43,5
41-50
12
9,2
Belirtmeyen
11
8,4
Erkek
111
84,0
Kadın
18
13,7
Belirtmeyen
2
1,5
Evli
86
66,7
Bekar
32
24,8
Dul
11
8,4
712
Doğum Yeri
Öğrenim Düzeyi
ĠĢyeri Kıdemi
ĠĢ deneyimi
Belirtmeyen
2
1,5
Ege
87
66,4
Marmara
1
0,8
Karadeniz
2
1,5
Akdeniz
4
3,1
Ġç Anadolu
7
5,3
Doğu Anadolu
7
5,3
Güneydoğu Anadolu
6
4,6
Yurt dıĢı
2
1,5
Belirtmeyen
15
11,5
Ġlkokul Mezunu
39
29,8
Ortaokul Mezunu
15
11,5
Lise Mezunu
38
29,0
Meslek Lisesi Mezunu
11
8,4
Meslek Yüksek Okulu Mezunu
3
2,3
Üniversite Mezunu
8
6,1
Belirtmeyen
2
1,5
1 Yıldan Az
21
16,4
1-5
55
42,0
6-10
27
20,6
11-15
20
15,3
15 Yıldan Fazla
5
3,8
Belirtmeyen
3
2,3
1 Yıldan Az
19
14,5
1-5 Yıl
46
35,1
6-10 Yıl
31
23,7
11-15 Yıl
18
13,7
15 Yıldan Fazla
8
6,1
Belirtmeyen
9
6,9
ÇalıĢanların öznel iyilik hallerini belirleyebilmek için, katılımcılardan yaĢam doyumlarını,
fiziksel iyilik hallerini ve ruhsal/duygusal iyilik hallerini dikkate alarak Tablo 2‟de yer alan
ifadelerden birini iĢaretlemeleri istenmiĢtir (Bkz., Tablo 2).
713
Tablo 2: Öznel Ġyilik Haline Ait Betimleyici Ġstatistikler
ÖZNEL ĠYĠLĠK HALĠ
Sayı
Yüzde(%)
YaĢam Doyumu
Çok memnunum.
16
12,2
-YaĢamınızdan genel
anlamda ne kadar
memnunsunuz?
Memnunum.
75
57,3
Memnun değilim.
39
29,8
Belirtmeyen
1
0,8
Fiziksel Ġyilik Hali
Çok iyi.
27
20,6
-YaĢınızı göz önünde
bulundurarak, fiziksel
sağlık durumunuzu nasıl
değerlendirirsiniz?
Ġyi.
90
68,7
Kötü.
13
9,9
Çok kötü.
1
0,8
Ruhi/duygusal Ġyilik
Hali
Evet.
62
43,7
Hayır.
- Geçen bir yıl içinde iki
Emin değilim.
hafta veya daha uzun
süreyle; üzgün, hayattan
zevk almayan ve depresif
bir ruh hali içinde
olduğunuz ya da genelde
ilgilendiğiniz, yaparken
zevk aldığınız Ģeylere
karĢı ilgisizlik
yaĢadığınız oldu mu?
50
38,2
19
14,5
-Geçen iki yıl içinde
Evet.
yaĢamınızda her Ģey iyi
gitmesine rağmen mutsuz Hayır.
veya depresyonda
Emin değilim.
olduğunuzu düĢündünüz
mü?
42
32,1
72
55,0
17
13,0
-Geçtiğimiz yıl kendinizi
depresyonda ve üzgün
hissettiniz mi?
Evet.
43
32,8
Hayır.
82
62,6
Emin değilim.
6
4,6
Çok etkisi oldu.
31
23,7
Etkisi oldu.
60
45,8
Hiç etkisi olmadı.
21
16,0
Emin değilim.
18
23,7
Belirtmeyen
1
0,8
-Geçtiğimiz yıl stresin
yaĢamınız üzerinde ne
kadar etkisi oldu?
YaĢam doyumu: Mutlu olmak ve yaĢam doyumu birbirlerinin yerine kullanılabilen
kavramlardır. Bu anlamda mutlu olma yaĢamın parçalarından biri olan çalıĢma yaĢamında da
olumlu olmayı sağlamaktadır. ÇalıĢanın yaĢam doyumunun yüksek oluĢu iĢinden de doyum
almasını desteklemektedir. En az 1, en çok 3 puan alınabilecek yanıtların ortalamaları, bu
iĢyerinde çalıĢanların yaĢam doyumu düzeylerinin yüksek olduğunu göstermektedir. (Bkz.,
Tablo 2).
Fiziksel iyilik hali: Fiziksel iyilik hali; kaza, kronik hastalık ve yaralanma gibi etkiler
karĢısında bağıĢıklığın yüksek olmasını ifade etmektedir. ÇalıĢmada elde edilen bulgulara
göre çalıĢanların yarıdan fazlasının genç ve orta yaĢta olmasının fiziksel iyilik hali
ortalamasının yüksek olmasına neden olmaktadır (Bkz., Tablo 2).
714
Ruhsal/duygusal iyilik hali: Pozitif duygular bireylerde düĢünme yeteneğini geliĢtirmesi
sebebiyle entelektüel kiĢisel kaynakları geliĢtirmektedir. Bu durum yaĢamın genelinde doyum
sağlamakla kalmamakta, çalıĢma yaĢamında da verimliliği beraberinde getirmektedir.
Ruhi/duygusal iyilik halinin içeriğinde yaĢamdan zevk alma, depresyon ve stresin yaĢam
üzerindeki etkisi bulunmaktadır. AraĢtırmanın bulgularından da anlaĢıldığı üzere
çalıĢanlardan yarıya yakının hayatında stresin ve bazı zamanlarda üzüntünün etkili olduğu
gözlemlenmektedir (Bkz., Tablo 2).
Öznel iyilik haline iliĢkin ölçeğin güvenilirlik katsayısı 0,34‟tür. Bu ölçekleri sırasıyla iĢte var
olamama ölçekleriyle iliĢkilendirildiğinde ise, yaĢam doyumu 0,816, fiziki iyilik hali 0,816,
ruhi/duygusal iyilik hali ise 0,837 güvenilirlik katsayıları karĢımıza çıkmaktadır.
YaĢam doyumu, fiziki iyilik, ruhi/duygusal iyilik haline iliĢkin ölçeklerin puan ortalamaları
Tablo 3‟de görülmektedir.
Tablo 3: Ölçeklerin Puan Ortalamaları
Ölçekler
Ortalama
Standart Sapma
YaĢam Doyumu
2,18
0,63
Fiziki Ġyilik Hali
1,91
0,57
Ruhi/Duygusal Ġyilik Hali
1,85
0,72
ÇalıĢanların öznel iyilik hallerinin iĢte var olamamalarına etkisini belirleyebilmek için,
katılımcılardan iĢteki performanslarını dikkate alarak Tablo 4‟te yer alan ifadelerden birini
iĢaretlemeleri istenmiĢtir (Bkz., Tablo 4).
Tablo 4: ĠĢte Var Olamamaya Ait Betimleyici Ġstatistikler
ÇalıĢanın ĠĢte Var Olamaması
Sayı
Yüzde(%)
Son iki hafta içerisinde,
fiziksel sağlık sorunları
veya ruhsal
problemleriniz aĢağıdaki
faaliyetleri yapmanıza ne
derecede engel oldu?
Her zaman zor olmuĢtur(%100).
8
6,1
Arada bir zor olmuĢtur.
11
8,4
Bazı zamanlarda zor olmuĢtur.(%50)
42
32,1
Nadiren zor olmuĢtur.
30
22,9
ĠĢ gününün baĢlangıcında
görevimi yerine getirmeye
kolayca baĢlarım.
Hiç zor olmamıĢtır (%0).
27
20,6
Bu durum benim iĢim için geçerli değildir.
12
9,2
Belirtmeyen
1
0,8
3
2,3
12
9,2
19
14,5
43
32,8
43
32,8
10
7,6
Belirtmeyen
1
0,8
20
15,3
26
19,8
ĠĢyerine gelir gelmez iĢime Nadiren zor olmuĢtur.
baĢlarım.
Son iki hafta içerisinde
çalıĢırken; 15 dakikadan
fazla sürelerle oturmak,
ayakta durmak ya da
715
sürekli olarak aynı
pozisyonda kalmak sizin
için ne kadar yapılabilir
oldu?
25
19,1
24
18,3
11
8,4
24
18,3
Belirtmeyen
1
0,8
30
22,9
38
29,0
17
13,0
12
9,2
8
6,1
25
19,1
Belirtmeyen
1
0,8
11
8,4
14
10,7
23
17,6
30
22,9
32
24,4
20
15,3
Belirtmeyen
1
0,8
11
8,4
7
5,3
16
12,2
40
30,5
46
35,1
10
7,6
Belirtmeyen
1
0,8
fiziksel sağlık sorunları ya
da ruhsal
problemlerinizin varlığı
aĢağıdaki faaliyetleri
yapmanıza ne oranda
engel oldu?
6
4,6
13
9,9
24
18,3
33
25,2
40
30,5
ĠĢ yükünü azaltmak
14
10,7
Belirtmeyen
1
0,8
12
9,2
6
4,6
31
23,7
32
24,4
39
29,8
10
7,6
Belirtmeyen
1
0,8
çalıĢırken, sürekli olarak
aynı hareketleri
tekrarlamak sizin için ne
kadar yapılabilir oldu?
da ruhsal
problemlerinizin varlığı
iĢinize konsantre olmanızı
ne oranda zorladı?
da ruhsal
problemlerinizin varlığı,
insanlarla yüz yüze
iletiĢim kurmakta,
toplantılarda veya telefon
ile görüĢmelerde ne
oranda zorluk yarattı?
ĠĢi zamanında
tamamlayabilmek
716
ĠĢe baĢlama gayreti: Son iki hafta içerisinde, yaĢanan fiziksel sağlık sorunları veya ruhsal
problemlerin çalıĢanın iĢe baĢlama gayretinde ne derecede zorlaĢtırdığına iliĢkin durum
değerlendirmesi sonucunda, çalıĢanların % 46‟6‟sı az ya da çok bir ölçüde zorlaĢtırdığını
belirtmiĢtir.
Sürekli aynı pozisyonda çalıĢmak ve sürekli olarak aynı hareketi tekrarlama: ÇalıĢların
%19,8‟inin 15 dakikadan fazla süre ile oturma ve ayakta durma eylemlerini yaparken “arada
bir” diyenler ile “bazı zamanlarda zor olmuĢtur” cevabını verenlerin yaygın oluĢu bu konuya
dikkat çekmektedir. Sürekli olarak aynı hareketleri tekrarlamakta zorlananların oranının
(%30) yüksek oluĢu aynı pozisyonda kalmakta zorlananların oranının da yüksek oluĢunu
desteklemektedir.
ĠĢe konsantre olabilme: ÇalıĢanlardan fiziksel sağlık sorunları veya ruhsal problemler var
olsa dahi iĢe konsantre olma konusunda durumlarını değerlendirmeleri istenmiĢtir.
ÇalıĢanların % 36.7‟si, bu sorunların konsantre olmalarını az ya da çok bir ölçüde
zorlaĢtırdığını ifade etmiĢtir.
ĠletiĢim kurabilme: ÇalıĢanların %35,1‟i fiziksel sağlık sorunları veya ruhsal problemler olsa
dahi insanlarla yüz yüze iletiĢim kurmakta, toplantılarda veya telefon ile görüĢmelerinde hiç
zorluk çekmemektedir.
ĠĢ yükünü azaltmak ve iĢi zamanında tamamlayabilmek: ĠĢ yükünü azaltma ve iĢi
zamanında tamamlayabilme konusunda fiziksel sağlık sorunları ve ruhsal problemler var olsa
da hiç zorlanmadıklarını belirten çalıĢanların oranı %30‟dur.
4.3.2. ĠliĢkisel Analizler
4.3.2.1. ÇalıĢanın iĢte var olamaması ve diğer değiĢkenler arasındaki iliĢkiler
ÇalıĢanın iĢte var olamaması sırasıyla, “üzgün, hayattan zevk almayan ve depresif bir ruh hali
içinde olduğunuz ya da genelde ilgilendiğiniz, yaparken zevk aldığınız Ģeylere karĢı ilgisizlik”
(r=;304 p<0.005), “stresin yaĢam üzerindeki etkisi” (r=;255p<0.005), “yaĢamınızda her Ģey
iyi gitmesine rağmen mutsuz veya depresyonda olduğunuzu düĢünmek” (r=;195 p<0.005),
”depresyonda ve üzgün hissetmek” (r=;243 p<0.005) değiĢkenleriyle aynı yönlü bir iliĢkiye
sahip olduğu görülmektedir. Buna göre çalıĢanların ruhi/duygusal iyilik hallerinde
olumsuzlukların artması çalıĢanın iĢte var olamama eğilimini de artırmaktadır. Bunun yanı
sıra, iĢte var olamama ile sırasıyla “yaĢam doyumu” (r=;-324 p<0.005) ve “yaĢın göz önünde
bulundurularak fiziksel sağlık durumunun değerlendirilmesi” (r=;--250 p<0.005) zıt yönlü bir
iliĢki bulunmaktadır. YaĢam doyumundan ve sağlık durumundan memnun olma hali iĢte var
olamama sorununa olan eğilimi azaltmaktadır. Bu anlamda, yaĢam doyumu ve çalıĢanın iĢte
var olamama eğilimini azaltma arasında güçlü ve etkili bir bağ olduğu anlaĢılmaktadır. Bunun
da sebebi olumlu duygulara sahip olan bireylerin yaĢamının çalıĢma hayatı gibi diğer
kesitlerinde de baĢarılı olmasını desteklemesinden kaynaklanmaktadır. ÇalıĢma hayatında da
doyuma sahip olan çalıĢanlar diğer çalıĢanlara göre daha verimli çalıĢabilmektedirler.
4.3.2.2. ÇalıĢanın iĢte var olamamasını etkileyen değiĢkenler
Regresyon analizi sonucuna göre, çalıĢanın iĢte var olamaması üzerinde öznel iyilik halinin alt
baĢlıklarından en yüksek oran ruhi/duygusal iyilik halinin etkisine aittir. Elde edilen bu bulgu
ile önem derecesine göre stresin yaĢam üzerinde etkili oluĢu (r=0,401;p<0,000), uzun süre
depresyonda ve üzgün hissetmek (r=0,341;p<0,000) , her Ģey iyi gitmesine rağmen mutsuz
717
veya depresyonda olduğunu düĢünmek (r=0,337;p<0,000) ve son olarak çalıĢanın üzgün,
hayattan zevk almayan ve depresif bir ruh hali içinde olduğu ya da genelde ilgilendiği,
yaparken zevk aldığı Ģeylere karĢı ilgisizlik (r=0,303;p<0,000) ruhi/duygusal iyilik halini
etkilemektedir. Diğer etkenler ise; fiziksel iyilik hali (r=0,253;p<0,003) ve yaĢam doyumudur
(r=0,333;p<0,000). Regresyon analizi sonuçlarından elde edilen bilgiler doğrultusunda
ruhi/duygusal iyilik halindeki olumsuzlukların iĢe baĢlamadaki gayreti, iĢe olan
konsantrasyonu, insanlarla yüz yüze iletiĢim kurmayı, toplantılarda veya telefon ile
görüĢmelerde zorlanmayı ve iĢ yükünü azaltmakta zorlanmayı beraberinde getirerek çalıĢanın
iĢte var olamama eğilimini arttırdığı anlaĢılmaktadır. Ancak, bu iĢletmede ruhi/duygusal iyilik
halinden genel anlamda memnun olunsa da bu iyilik halinde nadiren de olsa yaĢanan
değiĢimler iĢte var olabilmeyi zorlaĢtırmaktadır.
5. SONUÇ
ĠĢgücünün yapmıĢ olduğu iĢte yüksek performans ile çalıĢabilmesi iĢletmedeki toplam
verimliliği de olumlu yönde etkilemektedir. Bu araĢtırmada da çalıĢanların yaĢam doyumu,
ruhsal/duygusal iyilik hali ve fiziksel iyilik halinin değerlendirilmesi ile elde edilen bulgularla
öznel iyilik halinin çalıĢanların iĢte var olmasına etkileri tespit edilmiĢtir. ÇalıĢanların
ruhsal/duygusal iyilik hallerinin yüksek oluĢu yaĢamdaki doyumlarını artırdığı gibi iĢ
tatminini de sağlamaktadır. ĠĢte yaĢanan yüksek tatmin çalıĢanın iĢteki performansını da
artırmaktadır. AraĢtırmadaki bulgular da çalıĢanın ruhsal/duygusal halinin iĢte var olmasını
yüksek oranda etkilediğini desteklemektedir. ÇalıĢanlar üzerinde iĢ ortamından veya iĢ
dıĢındaki çevresinden kaynaklı stresin etkisi ruhsal/duygusal iyilik halini olumsuz
etkilemektedir. ÇalıĢan üzerinde stresin etkisinin artıĢı beraberinde kalp rahatsızlıkları, kronik
ağrılar ve bağıĢıklık sisteminde zayıflamaya sebep olmaktadır. ÇalıĢanın fiziksel rahatsızlığı
sebebi ile rahatsız olsa dahi iĢe gelip tam performans ile çalıĢamaması iĢte var olamama
eğilimini artırmaktadır. Bu da iĢletmelerde iĢte var olamama maliyetini artırmaktadır.
ÇalıĢanların öznel iyilik halleri hakkındaki farkındalıklarının artırılması var olan psikolojik ve
fiziksel problemlerin çözümünü kolaylaĢtıracaktır. ĠĢletmelerde oluĢturulabilecek psikolojik
ve tıbbi destek birimleri çalıĢanlara çözüm yolları sunarak çalıĢan performansını artırmak
suretiyle yapılan iĢgücü verimlilik uygulamalarını da olumlu anlamda destekleyecektir.
Ülkemizde çalıĢanın iĢte var olamama sorunu henüz bir sorun olarak dahi tanımlanamamıĢtır.
ĠĢte var olamamanın yol açtığı verimlilik kaybı ve maliyet artıĢının önüne geçilebilmesi için
öncelikle bu sorunun iĢletmeler tarafından farkına varılıp gerekli olan destek birimlerinin
oluĢturulması gerekmektedir.
KAYNAKLAR
Bass, Catherine E. (2010), The Effect Of Subjective Well-Being On Employee Presenteeism,
A Dissertation Submitted to the Faculty of the Graduate School at Middle Tennessee
University Doctor Of Philosophy, Murfreesboro, TN, http://www.proquest.com/enUS/catalogs/databases/detail/pqdt.shtml, Son eriĢim tarihi: 20.05.2011.
Cullen, John, Andrew McLaughlin (2006), What Drives the Persistence of Presenteeism as
Managerial Value in Hotels?: Observations Noted During an Irish Work-life Balance
Research Project, Hospitality Management, http://www.elsevier.com/locate/ijhosman,
Son eriĢim tarihi: 27.07.2011.
718
Dew Kevin, Vera Kefe ve Keitha Small (2004), Choosing to Work When Sick: Workplace
Presenteeism, Social Science & Medicine, http://www.elsevier.com/locate/soscimed,
Son eriĢim tarihi: 28.02.2011.
Hansen Claus D. ve Johan H. Andersen (2008), Going Ill To Work – What Personal
Circumstances, Attitudes And Work-Related Factors Are Associated With Sickness
Presenteeism?, Social Science & Medicine, http://www.elseiver.com/locate/isoscimed,
Son eriĢim tarihi: 28 ġubat 2011.
Hemp,Paul(2009), Presenteeism: At Work But Out Of It, Harvard Bussiness Review,
http://www.hbr.com, Son eriĢim tarihi: 10.03.2011.
719

Psikoloji ve Ergonomi... - 17. Ulusal Ergonomi Kongresi

Transkript

Benzer belgeler

Yetişkin Dünyasında Duygusal Zekâ

Travmatik olaylardan sonra neler beklemeli

Daniel Goleman - (Duygusal Zeka Kitap Özeti)

Slayt 1 - Laven Gelişim

İndir

Duygusal Düzenleme

1 • DOKUZ-ON YAŞ ÇOCUĞUNUN GELİŞİM ÖZELLİKLERİ Dokuz

Nasıl başlangıç değil işçi bulabilirim?

İngilizce-yabancı dil öğrenmekte neden zorlanıyoruz