sempozyum kitabı - İstanbul Üniversitesi Florence Nightingale

Transkript

I. Uluslararası Katılımlı Ulusal Hemşirelikte Yönetim Sempozyumu
I. ULUSLARARASI KATILIMLI
ULUSAL HEMŞİRELİKTE
YÖNETİM SEMPOZYUMU
05-06 Aralık 2013
İstanbul Üniversitesi Kongre ve Kültür Merkezi
SEMPOZYUM KİTABI
05-06 Aralık 2013 / İSTANBUL
I
I. ULUSLARARASI KATILIMLI
ULUSAL HEMŞİRELİKTE
YÖNETİM SEMPOZYUMU
05-06 Aralık 2013
İstanbul Üniversitesi Kongre ve Kültür Merkezi
SEMPOZYUM KİTABI
II
I. ULUSLARARASI KATILIMLI ULUSAL
HEMŞİRELİKTE YÖNETİM SEMPOZYUMU
SEMPOZYUM KİTABI
05-06 ARALIK 2013
İSTANBUL
III
Bu kitabın basım, yayım ve satış hakları İstanbul Üniversitesi Florence Nightingale Hemşirelik
Fakültesi’ne ait olup bütün hakları saklıdır.
Kitabın tümü ya da bölümü / bölümleri İstanbul Üniversitesi Florence Nightingale Hemşirelik
Fakültesi’nin izni olmadan elektronik, optik, mekanik ya da diğer yollarla basılamaz, çoğaltılamaz
ve dağıtılamaz.
Kitaptaki konuşma metinleri ve bildirilerin içeriklerinden yazarlar sorumludur.
Copyright 2013 by Istanbul University, Florence Nightingale Faculty of Nursing. All rights reserved.
No parts of this book may be printed, reproduced or distributed by any electronical, optical, mechanical or other means without the written permission of Istanbul University, Florence Nightingale Faculty of Nursing.
Authors are responsible for the contents of all the speechs and papers in the symposium book.
ISBN: 978-975-404-943-5
1. Baskı
Yayımcı: İstanbul Üniversitesi Florence Nightingale Hemşirelik Fakültesi
Abide-i Hürriyet Cad. 34381 Şişli/İstanbul
Basım ve Çoğaltım: Armoni Nuans Görsel Sanatlar ve İletişim
Yukarıdudullu, Bostancı Yolu Cad. Keyap Çarşı B-1 Blk. No24
600 adet basılmıştır.
IV
ONURSAL BAŞKANLAR
(Honorary Presidents)
Prof. Dr. Yunus SÖYLET
İstanbul Üniversitesi Rektörü
Prof. Dr. Sevgi OKTAY
Hemşirelikte Yönetim Anabilim Dalı Emekli Öğretim Üyesi
SEMPOZYUM BAŞKANI
(Symposium President)
Aytolan YILDIRIM
SEMPOZYUM SEKRETERLERİ
(Symposium Secretaries)
Nihal ÜNALDI TÜRKKAN
Feride EŞKİN BACAKSIZ
Rujnan TUNA
DÜZENLEME KURULU
(Organization Committee)
Aytolan YILDIRIM
Ülkü BAYKAL
Arzu Kader HARMANCI SEREN
Nihal ÜNALDI TÜRKKAN
Feride EŞKİN BACAKSIZ
Rujnan TUNA
Oya ÇELEBİ
İLETİŞİM/CONTACT
Web: http://www.iuhemsirelikteyonetim.org/
E-posta: [email protected]
Tel: 0212 440 0000-27120
V
BİLİMSEL KURUL*
(Scientific Committee)
Prof. Dr. Gülseren KOCAMAN
Prof. Dr. Sevgi OKTAY
Prof. Dr. Aytolan YILDIRIM
Doç. Dr. Serap ALTUNTAŞ
Doç. Dr. Nefise BAHÇECİK
Doç. Dr. Ülkü BAYKAL
Doç. Dr. Havva ÖZTÜRK
Doç. Dr. Şeyda SEREN İNTEPELER
Doç. Dr. Hatice ULUSOY
Yrd. Doç. Dr. Yasemin ERGÜN AKBAL
Yrd. Doç. Dr. Arzu Kader HARMANCI SEREN
Yrd. Doç. Dr. Filiz KANTEK
Yrd. Doç. Dr. Serap SÖKMEN
Yrd. Doç. Dr. Emine TÜRKMEN
Yrd. Doç. Dr. Fahriye VATAN
Dr. Manar ASLAN
Dr. Nilgün GÖKTEPE
Dr. Leman KUTLU
Dr. Şehrinaz POLAT
Dr. Betül SÖNMEZ
*Unvan ve soyadlarına göre alfabetik sıralanmıştır (Names are listed by title and alphabetical)
VI
İÇİNDEKİLER
I.. ULUSLAR ARASI KATILIMLI ULUSAL HEMŞİRELİKTE YÖNETİM
SEMPOZYUMU KURULLARI………………………………………………………….. IV XI
ÖNSÖZ ………………………………………………………...……………………………VI IX
BİLİMSEL PROGRAM …………………………………………………………………...X XII
SÖZEL BİLDİRİ LİSTESİ ………………………………………………………………..XIXIII
POSTER BİLDİRİ LİSTESİ …………………………………………………………….XIII XV
İÇİNDEKİLER……………………………………………………………………………..XV VII
KONFERANSLAR……………………………………………………………………..
1
Hemşire Liderler Sağlık Politikalarını Nasıl Etkileyebilir? Zorluklar ve Fırsatlar
(How can nurse leaders affect on health policies? Challenges and Opportunities)………
2-3
Diana J. MASON
Sağlık Sistemi ve Türkiye’de Hemşirelik
(Health System and Nursing inTurkey) …………………………………………………
4-9
Aytolan YILDIRIM
Günümüzde Liderlik Rolleri
(Leadership Roles Today) ……………………………………………............................
10-15
Mahmut PAKSOY
16
PANELLER
Panel 2: Değişen Sağlık Sistemi ve Hemşirelik Yönetimine Yansımaları
Sağlık Hizmetlerinde Özelleştirmenin Hemşirelik Hizmetlerine Yansımaları
(Reflections of privatization of health services on nursing services management) ………… 17-20
Kamu Hastaneleri Birliği Hastanelerinde Hemşirelik Hizmetleri Yönetimi
(Nursing services management in union of public hospitals) ……………………………….. 21-26
Emine KURNAZ
VII
Özel Hastanelerde Hemşirelik Hizmetleri Yönetimi
(Nursing services management in private hospitals) ………………………………………… 27-34
Azime USLU
Üniversite Hastanelerinde Hemşirelik Hizmetleri Yönetimi
(Nursing services management in university hospitals) ……………………………………… 35-42
Leman KUTLU
Panel 3: Olağanüstü Durumlarda Liderlik
Değişim Yönetimi ve Liderlik
(Change management and leadership)………………………………………………………
4348
Hatice ULUSOY
Yenileşim ve Liderlik
(Innovation and leadership) ……………………………………………………………….
49-54
Betül SÖNMEZ
Kriz/Risk Yönetimi ve Liderlik
(Crisis/Risk management and leadership) ……………………………………………….
55-58
Şeyda SEREN İNTEPELER
VIII
SÖZEL BİLDİRİ ÖZETLERİ ………………………………………………..............
59-125
POSTER BİLDİRİ ÖZETLERİ ……………………………………………...............
126-216
ÖNSÖZ
İstanbul Üniversitesi Florence Nightingale Hemşirelik Fakültesi, Hemşirelikte Yönetim Anabilim Dalı olarak 5-6 Aralık 2003 tarihleri arasında düzenlediğimiz “I. Ulusal (Uluslararası Katılımlı)
Hemşirelikte Yönetim Sempozyumu” aynı zamanda anabilim dalımızın ulusal nitelikte gerçekleştirdiği ilk bilimsel etkinliktir. Kuruluşundan günümüze özellikle lisansüstü eğitim programlarını kesintisiz olarak sürdüren anabilim dalımız, ülke genelinde çok sayıda meslek üyesinin yetiştirilmesine katkı sağlamıştır. Siz değerli meslektaşlarımızın yoğun ilgi gösterdiği bu sempozyum, uzmanlık
eğitimlerini anabilim dalımızda tamamlayan ve akademik kariyerlerini farklı kurumlarda sürdüren
mezunlarımızı bir araya getirmesi açısından ayrı bir önem taşımaktadır.
Sempozyumda öncelikli amacımız; küreselleşme süreci ile sağlık sisteminde yaşanan değişim ve dönüşümün, ulusal ve uluslararası boyutta hemşirelik hizmetleri ve yönetimini nasıl etkilediği, hemşireliğin bu süreçte liderlik rolünü ne ölçüde yerine getirebildiği ve ne tür stratejiler izlediğini geniş bir bakış açısı ve güncel bilgilerle paylaşmaktır. İki tam gün sürecek olan sempozyumda,
biri uluslararası olmak üzere toplam üç konferans, üç panel gerçekleştirilecek ve gün sonlarında
sözel bildiri sunumlarına yer verilecektir. Sempozyumun ilk günü “Hemşire Liderler Sağlık Politikalarını Nasıl Etkileyebilir? Zorluklar ve Fırsatlar ” konulu konferansı, ardından “Türkiye’de Sağlık
Sistemi ve Hemşirelikte Liderlik” konulu konferans izleyecektir. Aynı gün “Hemşirelikte Liderlik”
başlığı altında gerçekleştirilecek ilk panelde ulusal kararlarda ve hemşirelik eğitiminde liderlik teması ele alınacaktır. Panel sonrasında toplam dokuz sözel bildirinin sunumu ile ilk günün programı
tamamlanacaktır. İkinci gün “Liderlikte Güç Otorite Etkileme” konusunun ele alınacağı konferansın ardından, değişen sağlık sisteminin hemşireliğe yansıması ile ilgili panelle sürdürülecektir. Aynı
gün öğleden sonra olağanüstü durumlarda hemşirelik tartışılacak ve bildiri sunumlarından sonra
sempozyum sonuç bildirgesinin açıklanması ile etkinlik sona erecektir.
Güvenli bilgiye yeterince ulaşabilmek meslek üyelerinin vazgeçemeyeceği bir gereksinimdir. Bizler bu etkinlikle sağlık ve hemşirelikle ilgili tüm gelişmeleri ulusal ve uluslararası düzeyde
yetkin uzmanlar eliyle sizlere ulaştırmayı hedefledik. Bu yönde bilimsel katkı sağlayan tüm konuşmacılarımıza, bildirileri ile etkinliğimizi zenginleştiren ve sempozyuma katılan siz değerli meslektaşlarımıza teşekkür ederiz. İstanbul Üniversitesi Kongre Merkezinde iki gün sürecek olan bu sempozyumu, Florence Nightingale Hemşire Mektepleri ve Hastahaneleri Vakfı’nın verdikleri önemli
maddi destekle gerçekleştirdik. Başta Yönetim Kurulu Başkanı Prof. Dr. Özdem ANĞ olmak üzere
Vakıf Yönetim Kuruluna sonsuz şükranlarımızı sunarız.
Sempozyumda ele alınan ve sunulan çalışmaları bu kitapçıkta bir araya getirerek paylaşılan
bilgileri kalıcı kılmak ve bu bilgilerin daha geniş kitleler tarafından kullanılmasına olanak sağlamak
istedik.
Sempozyumun hemşirelik yönetimine yeni bakış açıları kazandırması ve sizleri mutlu etmesi dileği ile Hemşirelikte Yönetim Anabilim Dalının tüm öğretim üye ve elemanları adına saygılarımı sunarım.
Sempozyum Başkanı
IX
FOREWORD
The Ist National Nursing Management Symposium (with International Participation) which
has been organized by Istanbul University, Florence Nightingale Faculty of Nursing, Department of
Nursing Management between December 5–6, 2013 is at the same time the first scientific event
organized by our department on a national scale. Uninterruptedly continuing its postgraduate
educational programs in particular since the date of its establishment, our department has had
contributions to the development of many professionals nation-wide. Attracting a great interest
from our valuable colleagues, this symposium is also important in so far as to bring together our
graduates who completed their specialty trainings in our department and are now pursuing their
academic careers in several institutions.
In this symposium, our primary objective is to share how the change and transformation
in the healthcare system driven by the globalization process affect nursing services and management on a national and international scale, to what extent the leadership role of nursing can be
carried out during this process, and what sorts of strategies are followed, from a broader perspective and along with up-to-date information. The symposium will last two full days, during which
three conferences and three panels will be held, with each day ending with verbal declarations.
The first day of the symposium will start with the conference entitled “How can Nurse Leaders
Shape Health Policies? Challenges and Opportunities” which will be followed by the conference
entitled “Healthcare System in Turkey and Leadership in Nursing”. In the framework of the first panel “Leadership in Nursing” to be held the same day, the theme of leadership in national decrees
and nursing education will be addressed. After the panel, the first day’s agenda will be completed
with the presentation of nine verbal declarations. The second day will start with a conference
about “Power and Authority Influence in Nursing”, followed by a panel on the reflection of the
changing healthcare system on nursing. In the afternoon, nursing in extraordinary situations will
be discussed, and after the presentation of declarations, the symposium’s final declaration will be
presented and the event concluded.
Sufficient access to reliable information is an indispensable requirement for members of
the profession. With this event, we aimed to communicate to you all developments in healthcare
and nursing through experts with national and international competence. We would like to express our thanks to all speakers who have provided scientific contributions, and our valuable colleagues who have enriched our event with their declarations and participation.
This symposium which will last two days at Istanbul University Congress Center has been
possible with the substantial financial support provided by Florence Nightingale Nursing Schools
and Hospitals Foundation. We would like to express our infinite gratitude to the Management Board of the Foundation, and especially to Prof. Dr. Özdem ANĞ, Chairperson of the Management
Board.
The studies addressed and presented in the symposium are collected in this booklet in order to carve the presented information in stone and to allow them to be used by wider segments.
Hoping that the symposium will provide further insights to nursing management and please you,
I would like to express my respect to all lecturers and staff of our Nursing Management Department.
Prof. Dr. Aytolan Yıldırım
Chairperson of the Symposium
X
BİLİMSEL PROGRAM
I.ULUSAL HEMŞİRELİKTE YÖNETİM SEMPOZYUMU (ULUSLAR ARASI
KATILIMLI)
05 Aralık 2013
08:30 - 09:00
KAYIT
09:00 – 09:30
AÇILIŞ KONUŞMALARI
Saygı Duruşu ve İstiklal Marşı
İÜ. Florence Nightingale Hemşirelik Fakültesi Hemşirelikte Yönetim Anabilim Dalı Başkanı
Prof. Dr. Nezihe KIZILKAYA BEJİ
İÜ. Florence Nightingale Hemşirelik Fakültesi Dekanı
Prof. Dr. Yunus SÖYLET
İstanbul Üniversitesi Rektörü
09:30 – 10:00
MÜZİK DİNLETİSİ - İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ DEVLET KONSERVATUVARI
10.00 – 11:00
KONFERANS: “Hemşire Liderler Sağlık Politikalarını Nasıl Etkileyebilir? Zorluklar ve Fırsatlar
(How can nurse leaders affect on health policies? Challenges and Opportunities)
Moderatör: Prof. Dr. Gülseren KOCAMAN
Konuşmacı: Prof. Dr. Diana J. MASON
11:00 – 11:15
TARTIŞMA
11:15 – 11:30
KAHVE ARASI
11:30 – 12:15
KONFERANS: “Türkiye’de Sağlık Sistemi ve Hemşirelikte Liderlik”
Moderatör: Prof. Dr. Nezihe KIZILKAYA BEJİ
Konuşmacı: Prof. Dr. Aytolan YILDIRIM
12:15 – 12:30
TARTIŞMA
12:30 – 13:30
YEMEK ARASI
13:30- 14:30
PANEL 1: HEMŞİRELİKTE LİDERLİK
Oturum Başkanları: Prof. Dr. Lale BÜYÜKGÖNENÇ, Doç. Dr. Havva ÖZTÜRK
Konuşmacı: Prof. Dr. Sevgi OKTAY
“Hemşirelikle İlgili Ulusal Kararlarda Liderlik”
Konuşmacı: Prof. Dr. Gülseren KOCAMAN
“Hemşirelik Eğitimi ve Liderlik”
14:30 -14:45
TARTIŞMA
14:45 – 15:00
KAHVE ARASI
15:00 – 16:30
BİLDİRİ SUNULARI
Oturum Başkanları: Yrd. Doç. Dr. Fahriye VATAN, Yrd. Doç. Dr. Selma SÖYÜK
17:00-18:30
AÇILIŞ KOKTEYLİ
XI
BİLİMSEL PROGRAM
KATILIMLI)
06 Aralık 2013
09:00 - 09:45
KONFERANS: “Liderlikte Güç Otorite Etkileme”
Moderatör: Prof. Dr. Aytolan YILDIRIM
Konuşmacı: Prof. Dr. Mahmut PAKSOY
09:45 – 10:00
TARTIŞMA
10:00 – 10:15
KAHVE ARASI
10:15 - 11:45
PANEL 2: DEĞİŞEN SAĞLIK SİSTEMİ VE HEMŞİRELİK YÖNETİMİNE
YANSIMALARI
Oturum Başkanları: Doç. Dr. Ülkü BAYKAL, Yard. Doç. Dr. Serap SÖKMEN
Konuşmacı: Yard. Doç. Dr. Arzu Kader HARMANCI SEREN
“Sağlık Hizmetlerinde Özelleştirmenin Hemşirelik Hizmetlerine Yansımaları”
Konuşmacı: Emine KURNAZ
“Kamu Hastaneleri Birliği Hastanelerinde Hemşirelik Hizmetleri Yönetimi”
Konuşmacı: Uzm. Hem. Azime USLU
“Özel Hastanelerde Hemşirelik Hizmetleri Yönetimi”
Konuşmacı: Dr. Leman KUTLU
“Üniversite Hastanelerinde Hemşirelik Hizmetleri Yönetimi”
11:45 – 12:00
TARTIŞMA
12:00 – 13:00
YEMEK ARASI
13:00 – 14:30
PANEL 3: OLAĞANÜSTÜ DURUMLARDA LİDERLİK
Oturum Başkanları: Prof. Dr. Sevgi OKTAY, Yard. Doç. Dr. Emine
TÜRKMEN
Konuşmacı: Doç. Dr. Hatice ULUSOY
“Değişim Yönetimi ve Liderlik”
Konuşmacı: Dr. Betül SÖNMEZ
“Yenileşim ve Liderlik”
Konuşmacı: Doç. Dr. Şeyda SEREN İNTEPELER
“Kriz/Risk Yönetimi ve Liderlik”
Konuşmacı: Yard. Doç. Dr. Yasemin AKBAL ERGÜN
“Çatışma Yönetimi ve Liderlik”
14:30 – 14:45
TARTIŞMA
14:45 – 15:00
KAHVE ARASI
15:00 – 16:30
BİLDİRİ SUNULARI
Oturum Başkanları: Yard. Doç. Dr. Gülbahar KESKİN, Yard. Doç. Dr. Filiz
KANTEK
16:30 – 17:00
XII
Sempozyum Sonuç Bildirgesinin Okunması ve KAPANIŞ
SÖZEL BİLDİRİLER
KATILIMLI)
05 Aralık 2013
Bildiri Adı
Yazar/Yazarlar
S1- TÜRKİYE’DE HEMŞİRELİKTE LİDERLİK
ÇALIŞMALARININ İNCELENMESİ
Filiz KANTEK, Dilek DURMUŞ
S2- FARKLI KUŞAKLARDAKİ HEMŞİRELERİN
MESLEKTEN VE İŞTEN AYRILMA NİYETLERİ İLE
İŞ DOYUMLARININ İNCELENMESİ
S3- BİR ÜNİVERSİTE HASTANESİNDE ÇALIŞAN
HEMŞİRELERİN YÖNETİCİ HEMŞİRELERİNDE
ALGILADIKLARI LİDERLİK TARZI
S4- ÜNİVERSİTE HASTANELERİNDE ÇALIŞAN
HEMŞİRELERİN YABANCI HEMŞİRE
İSTİHDAMINA YÖNELİK GÖRÜŞLERİ
S5- KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİNDE ÇALIŞAN
SAĞLIK BAKIM HİZMETLERİ MÜDÜRLERİNİN İŞ
ANALİZİ
S6- KAMU HASTANELERİNDE ÇALIŞAN
HEMŞİRELERDE İŞE YABANCILAŞMA
Sevda ŞEN BEZİRCİ, Gülseren KOCAMAN
Handan ALAN, Funda KARADAĞLI, Nurcan MANAV
Arzu Kader HARMANCI SEREN, Feride EŞKİN
BACAKSIZ, Leman KUTLU, Aytolan YILDIRIM
Havva ÖZTÜRK, Merve AYDIN
Zühal YETİŞ, Serap SÖKMEN
S7- HEMŞİRELERİN DUYGUSAL EMEK
DAVRANIŞI VE ETKİLEYEN FAKTÖRLER
Seda DEĞİRMENCİ, Ülkü BAYKAL
S8- ÜNİVERSİTE HASTANELERİNDE ÇALIŞAN
HEMŞİRELERİN ÖRGÜTSEL ADALET
ALGILARININ BELİRLENMESİ
S9- INTORN ÖĞRENCİLERİN YÖNETSEL
YETERLİK ALGILARI
Zeynep OĞUZ, Aytolan YILDIRIM
Yasemin ÇIRACI, Fahriye VATAN, Meltem DURSUN
ENGİN
XIII
KATILIMLI)
06 Aralık 2013
Bildiri Adı
XIV
Yazar/Yazarlar
S10- YÖNETİCİ HEMŞİRELERİN PROBLEMLİ
PERSONEL İLE BAŞA ÇIKMA YAKLAŞIMLARI
Fatma TAŞ ÇİFÇİBAŞI, Ülkü BAYKAL
S11- BİR KAMU HASTANESİNDE
''HEMŞİRELERDE MESLEK İÇİ ŞİDDET''
ÇALIŞMASI
S12- HEMŞİRE ARANIYOR: HEMŞİRE İŞ
İLANLARINA GENEL BİR BAKIŞ
Gonca AKBAŞ, Ayşe AĞCA, Satı BİRBUDAK
S13- HEMŞİRELERİN HASTA GÜVENLİĞİ
KÜLTÜRÜ VE TIBBİ HATAYA EĞİLİMLERİNİN
DEĞERLENDİRİLMESİ
S14- BİR YOĞUN BAKIM ÜNİTESİNDE HEMŞİRE
İHTİYACININ BELİRLENMESİNE YÖNELİK BİR
ÇALIŞMA
S15- HEMŞİRELERİN MOBBİNGE MARUZ KALMA
DURUMLARININ
ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI ÜZERİNE ETKİSİ
S16- İŞ DOYUMU VE HEMŞİRELİK ÇALIŞMA
ORTAMININ HEMŞİRELERİN KURUMSAL
BAĞLILIKLARI ÜZERİNE ETKİSİ
Leman KUTLU, Fergül SAYIK, Zülfiye BIKMAZ, Sibel
TAZE, Aysel AKMAN
Feride EŞKİN BACAKSIZ, Betül SÖNMEZ
Leman KUTLU, Kadriye KARAŞAHİN, Emine
AYVAZ, Emircan ÖZDEMİR, Cevriye İLÇİN
Serap ALTUNTAŞ, Necmettin İŞCİ, Burcu ALAÇAM,
Ayşegül SARIOĞLU
Şeyda SEREN İNTEPELER, Gülay EŞREFGİL, Fatma
YILMAZMIŞ, Nergiz BENGÜ, Nuray GÜNEŞ, Serap
İLERİ, Zerrin ATAMAN
S17- ÖĞRENCİ GÖZÜYLE YÖNETİCİ HEMŞİRELER
Gökçe HAFIZOĞLU, Fahriye VATAN, Meltem
DURSUN ENGİN
S18- HEMŞİRELERDE İŞ-AİLE ÇATIŞMASININ İŞ
DOYUMU VE İŞTEN AYRILMA NİYETİNE ETKİSİ
Neval GÖKTEPE, Ülkü BAYKAL
POSTER BİLDİRİLER
KATILIMLI)
05 Aralık 2013
Bildiri Adı
P1- ASTLARA GÖRE BAŞARILI YÖNETİCİ
ÖZELLİKLERİNİN BELİRLENMESİ
P2- CERRAHİ HEMŞİRELERİNDE ÖRGÜTSEL
BAĞLILIĞIN İŞ DOYUMLARINA ETKİSİNİN
Yazar/Yazarlar
Gülşen KELEŞ, Ülkü BAYKAL
Güldalı ÇINAR DOĞAN, Zehra DURNA
P3- YÖNETİCİ HEMŞİRELERİN KULLANDIKLARI
GÜÇ TARZLARININ HEMŞİRELER TARAFINDAN
ALGILANIŞI
P4- HEMŞİRE GÖREV TANIMLARI ALAN
ÇALIŞMASI: İZMİR ÖRNEĞİ
Özlem KASAL, Ülkü BAYKAL
P5- HEMŞİRELİKTE LİDERLİK GELİŞTİRME
PROGRAMLARININ KULLANIMI
P6- HEMŞİRELİKTE LİDERLİK VE GÜÇ
ETKİLEŞİMİ
P7- KLİNİK SORUMLU HEMŞİRELERİNİN
YÖNETİCİLERİNDE ALGILADIKLARI GÜÇ
TARZLARI
P8- TÜRKİYE’DE HEMŞİRELİKLE İLE İLGİLİ
HAKEMLİ DERGİLERDE YAYINLANAN VE
KONGRELERDE SUNULAN BİLDİRİLERİN
HEMŞİRELİKTE YÖNETİM AÇISINDAN
İNCELENMESİ: 2000-2010 DÖNEMİ
P9- BİR ÜNİVERSİTE HASTANESİNDEKİ
HEMŞİRELERİN SESSİZLİK DAVRANIŞLARININ
NEDENLERİNİN İNCELENMESİ
P10- HEMŞİRELERİN MESLEKİ BENLİK
SAYGISININ İŞ DOYUMU, ROL ÇATIŞMASI VE İŞ
YÜKÜ ALGISIYLA İLİŞKİSİNİN
P11- HEMŞİRELERİN BENİMSEDİĞİ YENİ
LİDERLİK YAKLAŞIMI
Nezaket YILDIRIM, Filiz KANTEK
P12- LİDER HEMŞİRENİN KLİNİK
UYGULAMADAKİ YERİ
Seçil BEYECE İNCAZLI, Esma GÜNEY KIZIL, Sevil
ERKEN, Fatma GÜNTÜRKÜN, Mesut ÖZOĞUL,
Behzat ÖZKAN
Filiz KANTEK, Nezaket YILDIRIM
Mücella ARI, Yeliz NACAK, Sevinç KÖSE
Rujnan TUNA, Ülkü BAYKAL
Ayşe TOSUN, Serpil Çelik DURMUŞ, Tuğba YEŞİLYURT
Şehrinaz POLAT, Leman KUTLU, Habibe A. ERKAN,
Gülgün S. UYSAL, Leyla AFŞAR
Leman KUTLU1, Şehrinaz POLAT2, Derya KAYA1,
Merve PİRECİOĞLU1, Dilek EKİCİ3
Gonca BURAN, Hava GÖKDERE ÇINAR, Dilek KARA
Nurhan DOĞAN
XV
KATILIMLI)
06 Aralık 2013
Bildiri Adı
XVI
Yazar/Yazarlar
P13- HEMŞİRELERİN YÖNETİM VE ÇALIŞMA
KOŞULLARINA YÖNELİK MEMNUNİYET
DURUMLARININ İNCELENMESİ
Gül ULAY, Özlem DOĞU
P14- ÖĞRENCİLERİN HASTA GÜVENLİĞİ İLE
İLGİLİ GÖRÜŞLERİNİN İNCELENMESİ
Fahriye VATAN, Meltem DURSUN ENGİN, Anıl
ARSLAN, Esra BAŞAK, Saadet GENCER
P15- ÖĞRENCİLERİN ‘‘HEMŞİRELİK HİZMETLERİ
YÖNETİMİ’’ DERSİNİN TEORİK VE
UYGULAMALARINA YÖNELİK GÖRÜŞ VE
ÖNERİLERİ
Tuğçe FİLİZ, Fahriye VATAN,
Meltem DURSUN ENGİN
P16- BİR ÜNİVERSİTE HASTANESİNDE ÇALIŞAN
HEMŞİRELERİN ÖRGÜTLENME TUTUMLARINI
ETKİLEYEN FAKTÖRLERİN
P17- KANITA DAYALI HEMŞİRELİĞE YÖNELİK
TUTUM ÖLÇEĞİ”NİN TÜRKÇE’YE
UYARLANMASI GEÇERLİK VE GÜVENİRLİK
ÇALIŞMASI
Leman KUTLU,Serap İLERİ, Serpil CENGİZ, Hatice
ERKAN, Merve PİRECİOĞLU
Yasemin AYHAN, Gülseren KOCAMAN, Murat
BEKTAŞ
P18- DİYABET HEMŞİRELİĞİNDE İNOVASYON
(YENİLEŞİM)
Şenay YANIK ZUHUR, Ayşe Didem ÇAKIR, Gülcan
KUŞKONMAZ
P19- ÇOCUK HASTALARDA AĞRI YÖNETİMİNDE
KALİTE İYİLEŞTİRME STRATEJİLERİNİN BAKIM
SONUÇLARINA ETKİLERİ
P20- HEMŞİRELERDE İŞ YAŞAM KALİTESİ
ÖLÇEĞİ GELİŞTİRME ÇALIŞMASI
P21- SAĞLIK KURUMLARINDA ÇATIŞMA
YÖNETİMİ VE BİR ÖRNEK OLAY
Yeliz NACAK
P22- ETİK LİDERLİK
Hava GÖKDERE ÇINAR, Dilek KARA, Gonca BURAN
P23- KAMU HASTANE BİRLİKLERİNİN
KURULMASI SONRASINDA YÖNETİCİ
HEMŞİRELERİN LİDERLİK YAKLAŞIMLARI VE
SORUMLULUKLARINDAKİ DEĞİŞİMLER
Yeliz DOĞAN MERİH, Ayşegül SAMATLI, Pınar
GÜNGÖR, Meryem YAŞAR KOCABEY
Handan ALAN, Aytolan YILDIRIM
Ulviye MUŞTU, Ayşe Didem ÇAKIR, Şenay YANIK
ZUHUR, Gülcan KUŞKONMAZ
KONFERANSLAR
1
HEMŞİRE LİDERLER SAĞLIK POLİTİKALARINI NASIL ETKİLEYEBİLİR?
ZORLUKLAR VE FIRSATLAR
Diana J. Mason, PhD, RN, FAAN
Rudin Professor of Nursing
Co-Director, Center for Health, Media & Policy
Hunter College, City University of New York
Hemşireler, önlenebilir sağlık problemleriyle mücadele eden, kaliteli sağlık bakımına erişim olanakları kısıtlı hastalar ve yakınlarıyla çalıştıkları için sağlık politikaları ve sosyal politikaların
etkilerini her gün görmektedirler. Hemşirelerin bakış açısı insan sağlığını geliştirecek kamu politikalarının belirlenmesinde kilit öneme sahiptir. Bu nedenle, hemşirelerin kendi toplum ve ülkelerinde, sağlık politikaları ve sosyal politikaların şekillendirilmesinde lider rollerini bilmeleri önemlidir.
Sağlıklı kamu politikalarının oluşturulması, her şeyden önce, hemşirelerin sağlığa dair bir
vizyonlarının olmasını, bu vizyonu nasıl oluşturacaklarını ve koruyacaklarını bilmelerini gerektirir.
İkinci olarak, politika oluşturmanın siyasi bağlamını ve uzlaşma ve yaratıcı ortaklık sanatını dikkate
alan stratejik düşünme ve planlama gereklidir. Kingdon’ın politika akış modeli, ilişki ve koalisyon
kurma, medyayı kullanma, örnek proje hazırlama, hemşireleri önemli karar verici organlarda görevlendirme gibi stratejiler ve sürekli değişen siyasi bağlamdan faydalanabilecek diğer yaklaşımlar
önermektedir.
Bu sunumda, Amerika Birleşik Devletleri Tıp Enstitüsü’nün “Hemşireliğin Geleceği: Değişime Öncülük Etme, Sağlığı Geliştirme” konulu raporu ve Amerikan Hemşirelik Akademisi’nin, Obamacare olarak bilinen yeni sağlık reformu yasasına entegre edilebilecek yenilikçi bakım modellerini içeren yenilikçi hemşireler girişimi kullanılarak yukarıda değinilen hususlar gösterilecektir.
2
Katılımcılara, sunumda belirtilen konularda soru sorma ve tartışma fırsatı verilecektir.
HOW CAN NURSE LEADERS SHAPE HEALTH POLICIES?
CHALLENGES AND OPPORTUNITIES”
Diana J. Mason, PhD, RN, FAAN
Rudin Professor of Nursing
Co-Director, Center for Health, Media & Policy
Hunter College, City University of New York
Nurses see the impact of health and social policies every day, as they work with patients and families who suffer from preventable health problems and may have limited access to quality health
care. Their perspectives are key to informing public policies that will promote the health of people.
As such, it is imperative for nurses to recognize their role as leaders in shaping the important health and social policies of their communities and nations.
Shaping healthy public policies requires, first and foremost, that nurses have a vision for health
and how it is created and maintained. Second, it requires strategic thinking and planning that
takes in to account the political context of policymaking, the art of compromise and creative partnerships. Kingdon’s policy streams model suggests strategies that include building relationships
and coalitions, using media, being prepared to propose demonstration projects, positioning nurses to serve on important decision-making bodies, and other approaches that can take advantage
of a political context that is ever-changing.
This presentation will illustrate these points using the United States Institute of Medicine’s report on The Future of Nursing: Leading Change, Advancing Health and the American Academy of
Nursing’s nurse innovators initiative, including innovative models of care that have been integrated into the new health care reform law, known as Obamacare.
Participants will have the opportunity to pose questions and discuss issues raised in the presentation.
3
SAĞLIK SİSTEMİ VE TÜRKİYE’DE HEMŞİRELİK
Aytolan YILDIRIM
İÜ Florence Nighthingale Hemşirelik Fakültesi, İstanbul
Günümüzde dünya ekonomisinde bütünleşme ve küresel toplumda tek bir ekonomik sistemi egemen kılmayı hedefleyen neo liberal politikalar, küreselleşme süreci ile ülkelerde, devlet
örgüt yapısından aile örgüt yapısına kadar uzanan tüm toplumsal kurumlarda köklü değişime yol
açmıştır. Üretilen mal ve hizmetlerin dünya genelinde serbest dolaşımı öngören bu değişimler,
devletleri birbirinden ayıran coğrafi sınırların anlamsızlaşması ve ulusal değerlere dayalı dönemin
sona ermesinde oldukça etkili olmuştur. Dünya ekonomisine yön veren neo liberal politikaların,
mal üretim bandına hizmet üretimini de eklemesi sonucu sağlık hizmetlerinin piyasa dinamiklerinin etkisi altına hızla ticarileşmesine ve örgütlü sağlık hizmetlerinin bir çok boyutta değişime
uğramasına neden olmaktadır. Sağlık alanının ticarileşmesi ile ortaya çıkan yeni koşullar sağlık
mesleklerinin imgesi, profesyonel değerleri, rol ve işlevleri, çalışma koşulları ve istihdam özellikleri vb. bir çok alanda dönüşüme yol açmıştır. Sağlık hizmetlerinin tarihsel gelişimine bakıldığında
gerçek anlamda “örgütlü sağlık hizmetlerinin” 1945 yılı 2. Dünya Savaşı sonrasında ortaya çıktığı
görülmektedir. Aynı dönemde başta Birleşmiş Milletler başta olmak üzere uluslararası kuruluşların
kararlarında sağlık hakkını da içeren pek çok sosyal haklara yer verildiği anlaşılmaktadır. Sağlığın
temel insan hakkı ve toplumsal bir olgu olarak ele alındığı bu dönemin özelliği, sağlık hizmetlerinin
sunumu ve finansmanının kamu eliyle, kamu kurumlarında ve kamu çalışanı statüsünde sağlık
çalışanları ile yürütülmesi olarak karşımıza çıkmaktadır. Ülkemizde 1980 sonrası, dünyayı etkisi
altına alan neo-liberal politikalar doğrultusunda ve özellikle son on yılda sağlık hizmetlerinde ciddi
radikal değişiklikler gerçekleştirilmiştir. Sağlıkta reform hareketleri olarak başlatılan bu çalışmalar,
2003 yılında Sağlıkta Dönüşüm programı adı altında hızla uygulamaya yansıtılmış ve program içinde öngörülen tüm hedeflere planlanan süre içinde adım adım erişilmeye çalışılmıştır. Söz konusu
reform çalışmalarının amacı, devletin sağlık hizmetlerinde rolü ve sorumluluklarını özelleştirmeler
yoluyla azaltmak ve sağlığı maliyet etkili analizlerle ölçülebilen, rekabete dayalı özel bir hizmet ve
kar alanı haline getirmek olarak belirlenmiştir. Bu amaçlarla başlatılan Sağlıkta Dönüşüm Programı, içeriğini oluşturan alt bileşenleri aracılığı ile sağlık hizmetlerinin sunum biçimi, finansmanı,
örgüt yapısı ve ücret sistemlerinde yapısal değişiklikler gerçekleştirilmiştir.. Sağlık hizmetleri yanı
sıra, hizmet sunucuları da önemli ölçüde etkileyen bu değişimin boyutları mesleklerin rol ve işlevlerinden, istihdam alanlarına, disiplinler arası iletişimden, toplumla ilişkilere uzanan bir geniş
bir alana yayılmıştır. Sağlık hizmetlerin sunumundan sorumlu meslekler arasında önemli yeri olan
hemşireliğin de ülkemizde son on yıldır ardı ardına yaşama geçirilen sağlıkta dönüşümün uygulamalarından, eğitim, hizmet, yönetim istihdam şekli ve alanları açısından en fazla kayba uğrayan
mesleklerden biri olmuştur. Hemşirelik bu dönemde, bir yandan meslekleşme, diğer yandan dönüşümün olumsuz etkilerinden uzaklaşma yönünde çabalarını sürdürürken, ne yazık ki her ikisinde de istenen başarıya ulaşamamıştır. Uğraşların yetersizliğinde, yine neo liberal politikaların
etkisinde geleneksel meslek imgesi ve iş yaşamında oluşan köklü değişimler ve profesyonellik
4
kavramının anlamsızlaştırmasının etkili olduğu söylenebilir. Esnek emek piyasasının, kısa vadeli
ve kazanca dayalı iş değiştiren mobil özellikte kendi kültürüne uygun işgücü, üyelerin mesleğe
bağlılıktan uzaklaşması ve yabancılaşmasına neden olmaktadır. Uzun vadeli süreçte oluşan mesleki kültür ve meslek kimliğinin değersizleşmesi, yerleşik meslekleri de önemli ölçüde etkilemiştir.
Ülkemizde bir yandan meslekleşme çabalarını sürdüren hemşirelik diğer yandan bu çabaları dikkate almayan uygulamalarla karşı karşıya kalmıştır. Sağlıkta Dönüşüm kapsamında birinci basamak
hizmetlerinin yürütülmesi sorumluluğu, “aile hekimlerine” bırakılmış ve bu yapıda kimliği ve görev
alanı kanunla tanımlanmış hemşirelerin, eğitimi işlevleri birbirinden farklı mesleklerle birlikte vasıfsız işgücünü çağrıştıran “aile sağlık elemanı” olarak yer verilmiştir. Aynı yönetmelikte tanımlanan görev yetki ve sorumlulukların benzer şekilde, ulusal ve uluslar arası kararlarla öngörülen halk
sağlığı hemşireliği işlevlerini kapsamadığı ve temel sağlık hizmetlerinde kilit rolde sorumluluklarını
yerine getirecek nitelik taşımadığı görülmüştür. Sağlık kurumlarında performansa dayalı ödeme
sistemi ile ilgili düzenlemeler bir yandan hastaneleri kar amaçlı ticari kuruluşlar olarak yapılanmasına yol açarken diğer yandan uygulamalara bağlı olarak disiplinler arası ve disiplinlerin kendi
içinde iş barışının olumsuz etkilenmesine neden olmuştur. Ağırlıklı olarak hekim odaklı geliştirilen
ve hekimlerin hasta üzerinde her tür girişimleri puanlamaya esas alan bu sistem aynı zamanda
tüm hastaneleri, daha fazla gelir sağlama ve yüksek miktarlarda ekonomik girdi elde etmeye yöneltmiştir. Bu arada hastane hizmetlerinde iş çeşitliliğinde rekoru elinde tutan ancak işlerinin
ekonomik değeri ile karşılaşmayan hemşirelerin, performans kayıtları, satın alma, faturalama, ihale
dosyaları hazırlama ve benzeri işlerle sorumlulukları daha da genişletilmiştir. Sağlıkta Dönüşümün
programının son aşamasında, Sağlık Bakanlığı ve Bağlı Kuruluşların Teşkilat Yapısının belirlenmesine ilişkin 663 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile bakanlığın merkez ve taşra örgüt yapısında
radikal değişimler gerçekleştirilmiştir. Birliklere dönüştürülen hastanelerin üst yönetimleri sözleşmeyle istihdam edilen yöneticilere devredilmiş ve devlet memuru statüsünde personeller, sözleşmeli statüde yöneticilerin denetim ve gözetimine bırakılmıştır. Sağlıkta dönüşüm programının, uygulamaya geçirilen her alt bileşeni ile kısmi kayıplara uğrayan hemşirelik, nihayet son kararname
ile ismini de kaybetmiştir. Toplam 5 ana kurum ve 12 hizmet biriminin tanımlandığı söz konusu
kararnamede, hemşire adının geçmediği gibi hastanelerin tarihi ile özdeşleşen başhemşirelik statüsü de ortadan kaldırılmıştır. Yine bu kararname ile Sağlık Bakanlığı merkez teşkilatında Tedavi
Hizmetleri Müdürlüğü altında var olan ve hemşireliği temsil yetkisinde tek kurum olan Hemşirelik
Daire Başkanlığı da kaldırılmıştır.
Sağlıkta Dönüşüm Programının uygulandığı bu süreçte, hemşireliğin en önemli kazanımının 2007 yılında güncellenen Hemşirelik Yasası ve ardından çıkarılan Hemşirelik Yönetmelikleri
olduğu söylenebilir. Ancak güncellenen yasanın kendi hükümleri ile dahi çelişen geçici maddesi
ile kapatılmış olan sağlık meslek liselerinin hemşirelik programlarının beş yıl süre yeniden açılması kararı, hemşirelik eğitiminin açısından önemli bir geri adım olarak nitelendirilmiştir. Böylece,
uzun yıllar eğitimindeki çeşitlilikten kaynaklanan sorunlarla baş etmeye çalışan hemşirelik, eğitimin standardizasyonuna ilişkin beklentilerini beş yıl daha ötelemeyi göze almak zorunda kalmıştır.
Ancak 2012 yılında bu sürenin ikinci bir beş yıl daha uzatılması kararı, meslek üyelerinin kabul
5
alanını oldukça zorlamıştır. Bu kararın sonrasında, hızla faaliyete geçen özel sağlık meslek liselerinde açılan kontenjanların sayısının 2023 hedeflerini aşacak seviyeye ulaşması, karar vericileri dahi
endişeye düşürmüş ve planlama hatasını giderecek çözüm arayışına yöneltmiştir. Çözüm üretme
sürecinde, her zaman olduğu gibi meslek örgütü ve üyelerinin görüşünü almaya gerek duymadan bir öneri geliştirilmiş ve yıllar sonra ülkemizde yeniden “yardımcı hemşirelik” statüsü gündeme taşınmıştır. Ülkemiz sağlık sisteminde, yardımcı statüsünde hangi hizmetlere ihtiyaç olduğu,
üstlenecekleri işlevlerin hemşirelik rollerinden nasıl ayrıştırılacağı, hangi müfredat doğrultusunda
eğitilecekleri, ileri eğitimle ilgili hakları vb. konulara açıklık getirilmeden verilen bu kararın, yeni bir
sorunu üretmesi kaçınılmaz olacaktır.
Sonuç olarak ülkemiz sağlık sisteminin tüm alt boyutlarında neo liberal politikaların etkisinde önemli değişimlerin gerçekleştirildiği, hemşireliğin de meslek olarak bu değişimin etkisinde,
meslekleşme sürecinde eğitiminin standardizasyonunu sağlayamadığını, meslek alanının sınırların içinde bağımsız uygulamalarla otonomisini geliştiremediğini, uygulamalarını özerk olarak yönetmede yetersiz kaldığını, kendisi ve toplumun sağlık bakımı ile ilgili politika ve kararlara katılamadığını söylemek mümkün.
6
HEALTH SYSTEM AND NURSING IN TURKEY
Aytolan YILDIRIM
IU Florence Nighthingale Faculty of Nursing, Istanbul
The neo-liberal policies of the today’s world which aim to integrate the world economy
and create a single economy system in the globe and the globalization process have led to fundamental changes in all social institutions from state organization structure to the family organization structure worldwide. These changes which stipulate worldwide free circulation of goods and
services have been quite effective in making the geographical boundaries that separate states
from each other meaningless and giving an end to the era which relied on national values. The
neo-liberal policies that guide the world economy have incorporated the production of services
into the production line of goods and thereby caused health services to be commercialized under the influence of the market dynamics and led to changes in several dimensions of organized
health services. The new conditions that emerged with the commercialization of the health area
resulted in transformation in many areas such as the image of health professions, professional
values, roles and functions, working conditions and recruitment traits, etc. When we look at the
historical development of health services, we see that “organized health services” emerged in
1945 during World War II. It is understood that the decisions of international institutions notably
the United Nations included many social rights, including the health right, in that period. The said
period when health was addressed as a basic human right and a social phenomenon was special
in that the delivery and financing of health services were carried out via the government, with governmental institutions and health professionals who had the status of governmental employees.
In line with the neo-liberal policies that dominated the world after 1980, our country witnessed
very serious and radical changes in health services particularly in the last decade. Initiated as health reform movements, these studies have been put into practice in 2003 under the Heath Transformation Program, and efforts have been used to reach all the targets stipulated by the program step by step in time. The purpose of the reform studies in question have been to reduce the
role and responsibility of the state in health services through privatizations and to make health
a competition-based private service and an area of profit which can be measured through costefficient analyses. The Health Transformation Program which was started for such purposes has
introduced structural changes through its sub-components with regards to the delivery, finance,
organizational structure and compensation systems of the health services. The dimensions of
this change which did not only affect health services but also service providers significantly has
extended to a wide area from roles and functions of professions to areas of recruitment, and from
interdisciplinary communication to social relations. Nursing which has an important place among
the professions responsible for the delivery of health services has been one of the professions
which suffered the greatest loss from the heath transformation practices launched in the last
decade in terms of training, service, management recruitment methods and areas. While nursing
continued its efforts of professionalization on the one hand, and eliminating the negative effects
7
of transformation on the other hand, unfortunately it has not attained the desired success. It may
be argued that the insufficiency of efforts were affected from the traditional profession image
and the fundamental changes in work life and the meaningless of the concept of professionalism
again under the influence of neo-liberal policies. The mobile workforce of the flexible labor market which changes jobs in a short term and according to revenue and which suits its own culture
causes members to lose loyalty to the profession and to alienate. The fact that the professional
culture and professional identity which developed in a long process became meaningless had
a great impact on established professions. In our country, nursing continued its efforts toward
professionalization on the one hand, and had to face practices which ignored those efforts on
the other hand. In the scope of Health Transformation, the responsibility for executing first-line
services were assigned to “family doctors”, and in this structure, nurses whose identity and area
of service were defined by law, were shown as “family health employees” which bring to mind
unqualified work power in different professions whose training and functions are different from
each other. It is seen that the tasks, authorities and responsibilities defined in the same regulation
did not cover the functions of public health nurses which were stipulated in national and international decisions and did not include the qualifications which would meet key responsibilities in
basic health services. The regulations related to performance-based payment system in health
institutions has resulted in the structuring of hospitals as profit-based commercial enterprises on
the one hand, and on the other hand negatively affected inter-disciplinary and intra-disciplinary
labor peace subject to practices. This system which was predominantly developed with an emphasis on the doctor and aimed to score doctors based on their interventions on the patient forced
all hospitals to generate more income and to obtain high economic input. In the meantime, the
responsibilities of nurses who had a multitude of tasks in hospital services, but were unable to see
an economic consideration for these works were expanded further with works such as performance records, procurement, invoicing, preparation of tender files, etc. At the last stage of the Health
Transformation Program, radical changes were introduced in the central and rural organization
structure of the ministry through the Legislative Decree Nr. 663 regarding the Determination of
the Organizational Structure of the Ministry of Health and Its Affiliated Institutions. The senior managements of hospitals which were converted to unions were delegated to managers who were
recruited under contracts, and the employees who were in the status of governmental officers
were left to the inspection and supervision of manager in contracted personnel status. Nursing
which suffered partial losses with every sub-component of the health transformation program finally was deprived of its name with the recent decree. In the said decree where 5 main institutions
and 12 service units were defined, the term nurse was not mentioned and the head nurse status
which had been identified with the history of hospitals was revoked. With this decree, Nursing Division, which existed under the Treatment Services Department in the central organization of the
Ministry of Health and which was the only institution that had the power to represent nursing was
abolished.
8
In the process of application of the Health Transformation Program, it may be said that
the most important of gain of nursing has been the Nursing Law which was updated in 2007
and the Nursing Regulations enacted thereafter. However, the nursing programs of vocational
health schools which were closed with the temporary article of the law which conflicted with the
provisions of the law itself were decided to be re-opened for a period of five years, and this was
recognized as an important step back in terms of nursing education. Thus, nursing which had
to cope with the problem arising from diversity in education for long years had to defer its expectations regarding the standardization of education for a further five year term. However, the
decision to extend this process for a second five-year term in 2012 considerably forced the tolerance of acceptance of the members of the profession. Following this decision, the quota spaces
opened in private vocational health high school that multiplied rapidly exceeded 2023 targets,
which worried even the decision makers and compelled them to look for a solution to correct the
planning fault. In the solution process, a proposal was developed without consulting the views of
the professional organization as always, and the status “assistant nurse” was again included in
the agenda years later. This decision which was made without clarifying issues such as, in which
services the assistant status is needed, what functions it will assume, how it will be distinguished
from the roles of a nurse, according to which curriculum they will be educated, and what rights
they will have in relation to advanced training etc. will inevitably give rise to a new problem in the
health system of our country.
In conclusion, it is possible to say that substantial changes have been implemented in the
sub-dimensions of our national health system under the influence of neo-liberal policies; nursing
has been affected of this change as a profession and have not achieved standardization of education in the professionalization process; it could not develop its autonomy through independent
applications within the boundaries of its professional domain; it remained insufficient in managing its practices autonomously; and it could not participate in policies and decisions involving its
profession and the public healthcare.
9
GÜNÜMÜZDE LİDERLİK ROLLERİ
Mahmut PAKSOY
İstanbul Kültür Üniversitesi
Liderlik üzerinde çok çalışılan ve buna rağmen az anlaşılan konuların başında gelmektedir.
Liderlik, yönlendirme, enerji verme ve bireyleri (üyeleri) liderin vizyonuna gönüllü olarak
bağlama sürecidir. Lider, vizyon ve hedefler oluşturur, işletme çalışanlarını ya da grup üyelerini
bunları paylaşmak ve hedeflere ulaşmak için çalışma konusunda yüreklendirir. Liderler, değişimin
gerçekleşmesi ve üyelerin değişim vizyonunu desteklemesi için onların motive edilmeleriyle ilgilenirler.
Vance Packhard ise liderliği, “başkalarını iş yapmayı istemeye ikna etme sanatı” olarak tanımlamaktadır. Bu tanıma göre, liderlik, bir dizi yetenek ve nitelik değildir. Liderliğin bir sanat yönü
vardır ve bunun insanlarda bulunma düzeyini ölçmek ve geliştirmek zordur. İkinci olarak tanımda,
“başkaları” sözcüğü önem kazanır. Liderlik ancak başkalarını (bulunduğu gruptaki diğer bireyleri)
faaliyete yönlendirebildikleri ölçüde başarılı olurlar. Bunların yanında yine tanıma bakıldığında bir
diğer husus, “istemek” sözcüğüdür, zorlamak ya da emretmek değil; liderler “başkalarını bir hedefe ulaşmayı istemeye ikna etme yeteneğine sahiptirler”. Bir lider baskıya dayanan emirler, talimatlar verirse, astlarının (üyelerin) performansı uzun dönemde düşer. Bunlara ilave olarak vurgulanan
diğer bir husus, doğal olarak sayılan işlerin istenen şekilde yapılmasıdır. Dolayısıyla lider, vizyon
oluşturup hedefleri ortaya koyan, bu hedeflere ulaşmada diğer kişileri etkileyip yönlendirebilen ve
hedeflere ulaşmak için diğer kişilerle iyi bir biçimde iletişim kuran kişidir, denilebilir. Kısaca, liderlik
bir gruptaki diğer kişileri etkileme, onları belli amaçlar etrafında toplayabilme ve belirlenen amaçları gerçekleştirmek için söz konusu kişileri harekete geçirme süreci olarak tanımlanabilir.
Yani bir yerde;
•
Liderlik bir süreçtir
•
Liderlik etkilemeyi içerir
•
Liderlik grup içinde oluşur
•
Liderlik herhangi bir amaca ulaşmayı içerir.
Ya da; Liderlik, ortak/müşterek bir amaca ulaşmak için, gruptaki kişileri etkileme sürecidir.
Liderlik organizasyonlarda sadece üst kademelere yönelik bir durumda değildir. Organizasyonlarda her kademede hem liderlere hem de yöneticilere ihtiyaç vardır.
Liderlikle ilgili yaklaşımlar daha çok liderin özellikleri ve gruptaki diğer üyelerden farkları
üzerinde duran özellikler yaklaşımı liderlerin ne olduklarından çok ne yaptıklarına ağırlık veren
10
davranışsal yaklaşımlar ve liderin içinde bulunduğu koşulları ve üyelerin özelliklerini dikkate alarak ona göre davranması gerektiğini öne süren durumsallık yaklaşımları ve daha çok organizasyonun bir yerden bir yere dönüşümü üzerinde duran yeni yaklaşımlar olarak genelde dört grup
içinde incelenmektedir.
Tüm bu yaklaşımlar göz önüne alındığında günümüzde liderlik rolleri olarak aşağıda belirtilen 10 liderlik rolünün ön plana çıktığı söylenebilir. Bunlar;
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Bahçıvan olarak lider
Kanada kazı olarak lider
Abaküs olarak lider
Kaptan olarak lider
Dünya görüşlü lider
Model olarak lider
Aracı (hakem) olarak lider
Değişimin öncüsü olarak lider
Kendini tanıyan olarak lider
Kurumunu ve ekibini bilen olarak lider
İlk beş rol, Farid A. Muna’nın “Seven Leadership Roles” adlı makalesinden alınmıştır. Bu roller metaforik bir bakış açısıyla incelenmiştir. Diğer beş rol ise yazarın literatürden kendi düşüncesiyle birleştirip ele aldığı rollerdir. Çok kısa olarak bu rollere değinirsek;
Bahçıvan olarak lider: bilindiği gibi bahçıvanın 4 temel görevi vardır. Bunlar, toprağı hazırlamak, tohum seçmek, bahçe il eilgilenmek ve ekin toplamak, organizasyon açısından bakıldığında,
ilk olarak lider insan kaynakları için etkili politikalı ve stratejiler geliştirmelidirler. İkinci olarak işe
almada, işin gerektirdiği özelliklere sahip uygun kişileri seçmek, üçüncü olarak; çalışanların gelişimi için eğitim programları düzenlemek adil bir performans değerlendirme sistemi oluşturmak ve
başarısız olanların işine son vermek ve nihayet başarıyı kutlamak ve saygınlık oluşturmak. Sonuç
olarak, lider ektiğini biçer.
Kanada kazı olarak lider: Bu benzetmede de üç konu var. Bunlar; takım üyesi olarak çalışan lider, bilge lider ve insani davranış gösteren olarak lider, alt rolleri olduğu söylenebilir.
Abaküs olarak lider: Rakamlarla başa çıkma yeteneği günümüz liderinin olmazsa olmazıdır. Lider hesap kitap bilmelidir, finansal konularda da bilgi sahibi olmalıdır.
Kaptan olarak lider: Liderler kaptan gibidir. Kaptanlar gidecekleri yeri ve oraya nasıl ulaşacaklarını kesin olarak bilirler. Benzer şekilde, liderler de organizasyonlar için bir yön ve strateji
belirlerler. Organizasyonun misyon ve vizyonunu açıkça ifade ederler.
11
Dünya görüşlü olarak lider: Dünya görüşlü lider kültürel sınırları aşarak yönetimde bulunan; yani büyük resmi gören, farklı kültürlerin farkında olan ve bunlara saygı duyan, çeşitli kültürler
arasında köprü oluşturan lider, dünya görüşlü liderdir.
Model olarak lider: Lider organizasyon içinde, örnek davranış sergileyen ve organizasyon
üyelerine model olan kişidir. Liderin genel davranışı, organizasyondaki kişilerin neyi, nasıl yapacakları konusunda örnek olması kastedilmektedir.
Aracı olarak lider: Lider, kendine bağlı olarak çalışanlar ya da izleyiciler arasındaki ilişkilerin bozulması halinde aracı rolünü üstlenir, ilişkilerin düzeltilmesine yardımcı olur.
Değişimin öncüsü olarak lider: Heraklitus’un deyimi ile, “değişmeyen tek şey değişimdir”, çevresel değişikliklere ayak uydurmayan kurumların ayakta kalması zordur. İşte lider bu değişime, izleyicilerini hazırlayan kişidir.
Kendini tanıyan olarak lider: Lider, kendisiyle ilgili güçlü ve zayıf yönleri bilmelidir. Geliştirebilecek zayıf yönlerini geliştirmeli, güçlü yönlerini daha güçlü hale getirmelidir.
Kurumunu ve ekibini bilen olarak lider: Lider ekibindeki üyeleri iyi tanımalı, onların ne
yaptığını bilmeli, onların gelişmelerine yardımcı olmalıdır.
Tabii ki bütün bunların yanında lider bu kubbede olumlu yönde hoş bir seda bırakmalıdır.
KAYNAKLAR
Carrell, Michael R. Daniel F. Jennings, Christina Heavrin J. P-Fundamentals of Organizatioal Behavior, Prenticel International inc. 1997.
Cook, Curtis, W, Philip L. Hunsaker, Robert E. Coffey, Management and Orgazational Behavior,
Chicago, Irwin, The Mc Graw Hill Companies inc, 1997.
Erdoğan, İlhan, İşletmelerde Davranış, İstanbul, 2007.
Farid A. Muna “Seven Leadership Roles” Journal of Commerce and Management, 2006. Vol:16
ss. 51-56.
Goodman Stephan H, Fandt Patricia M, Michlitsch Joseph F, Lewis Pamela S, Management Challenges For Tomorrow’s Leaders, Thomson, South-Western, Australia, 2007.
12
Paksoy, Mahmut, Çalışma Ortamında İnsan ve Toplam Kalite Yönetimi, Çantay Kitapevi, 2002.
LEADERSHIP ROLES TODAY
Mahmut PAKSOY
Istanbul Kültür University
Leadership is among the topics which are most studied, however, less understood.
Leadership is the process of orienting, energizing and committing individuals (members) to the
leader’s vision on a voluntary basis. A leader creates visions and goals, and encourages employees of an organization or members of a group to share these and reach the goals. Leaders are
interested in realizing the change and motivating the members to support the change vision.
Vance Packard defines leadership as the “art of getting others to want to do something.”
According to this definition, leadership is not a series of skills and qualifications. Leadership has
an artistic dimension and it is difficult to measure and improve its level in people. Secondly, the
word “others” is also prominent in the definition. Leaders will be successful to the extent they
are able to move others (other individuals in the group) towards an action. Another word which is
of importance in the definition is “to want”, not to force or to command; leaders have the ability
to convince others to want to achieve a goal”. If a leader gives orders or instructions based on
pressure, the performance of his/her subordinates (members) will falter in the long-term In addition, another aspect which is emphasized is naturally the execution of the mentioned works in the
manner desired. Therefore, it may be suggested that a leader is a person who creates a vision and
indicates goals, influences and guides others to reach those goals, and establishes good communication with other people to reach the goals. In short, leadership may be described as a process
of influencing the other people in a group, to gather them around certain goals and to mobilize
them to realize the stated purposes.
In other words;
•
Leadership is a process
•
Leadership involves influencing
•
Leadership occurs within a group
•
Leadership involves reaching a goal.
Or, leadership is the process of influencing the people in a group to reach a common/joint
purpose.
Leadership is not a situation which interests only senior levels in an organization. At every
level of an organization, both leaders and managers are needed.
Approaches related to leadership are generally analyzed under four categories including
traits approach which addresses the characteristics of a leader and his/her differences from ot-
13
her members of the group, behavioral approach which focuses on what a leader does rather
than what a leader is, the situational approach which tells that a leader should behave taking
into account the circumstances which he/he is subject to and the characteristics of the members, and the new approaches which deal with the transformation of an organization from one
place to another.
When all these approaches are taken into account, it may be argued that the following 10
leadership roles are prominent as leadership roles today. These are;
•
Leader as gardener
•
Leader as Canada goose
•
Leader as abacus
•
Leader as captain
•
Leader with worldly mind-set
•
Leader as model
•
Leader as negotiator (referee)
•
Leader as pioneer of change
•
Self-aware leader
•
Leader aware of his/her organization and team
The first five roles have been taken from Farid A. Muna’s article “Seven Leadership Roles”.
These roles have been analyzed with a metaphorical standpoint. The other five roles are roles
that have been created by the author with reference to the literature. We can shortly describe
these roles as follows:
Leader as gardener: As it is known, a gardener has 4 basic duties. These are preparing
the soil, choosing the seed, dealing with the garden and harvesting. From an organizational viewpoint, a leader should, first of all, develop effective policies and strategies for human resources.
Secondly, in recruitment, choosing people who possess the qualifications required by the job;
thirdly, arranging training programs for the development of employees, setting up a fair performance evaluation system, and dismissing those who prove unsuccessful, and finally celebrating
success and creating respect. As a result, a leader reaps the harvest of what he/she sows.
Leader as Canada goose: There are three issues in this metaphor. These are sub-roles
including leader as team member, wise leader and leader showing humane behavior.
Leader as abacus: The ability to cope with figures is indispensable for today’s leaders. A
leader should know how to calculate, and possess knowledge on financial issues.
Leader as captain: A leader is like a captain. Captains definitely know where they will get
to and how they will reach there. Similarly, leaders provide a direction and strategy for their orga-
14
nizations. They clearly express the mission and vision of the organization .
Leader with worldly mind-set: A leader with worldly mind-set is a leader who manages
by exceeding the cultural boundaries, i.e. who sees the big picture, is aware of and respects different cultures and creates a bridge between various cultures.
Leader as model: A leader is a person who exhibits exemplary behavior in an organization and is
a role-model for members of the organization. A leader is expected to set an example with his/
her general behavior, showing what people in the organization will do and how.
Leader as negotiator: A leader takes the role of negotiator when the relationships between his/her employees or follower deteriorate, and helps to restore the relationships.
Leader as pioneer of change: As Heraclitus says, “there is nothing permanent except
change”, and it is hard for those who fail to adapt to changes to survive. The leader is a person who
prepares his/her followers to such change.
Self-aware Leader: A leader should know his/her strengths and weaknesses. He should
improve his weaknesses which can be improved, and build on his strengths.
Leader aware of his/her organization and team: A leader should know the members of
his/her team well, know what they do, and help them improve.
Of course, aside from all these, a leader should leave a pleasant sound under this dome.
REFERENCES
Carrell, Michael R. Daniel F. Jennings, Christina Heavrin J. P-Fundamentals of Organizatioal Behavior,
Prenticel International inc. 1997.
Cook, Curtis, W, Philip L. Hunsaker, Robert E. Coffey, Management and Orgazational Behavior, Chicago,
Irwin, The Mc Graw Hill Companies inc, 1997.
Erdoğan, İlhan, İşletmelerde Davranış, İstanbul, 2007.
Farid A. Muna “Seven Leadership Roles” Journal of Commerce and Management, 2006. Vol:16 ss. 5156.
Goodman Stephan H, Fandt Patricia M, Michlitsch Joseph F, Lewis Pamela S, Management Challenges
For Tomorrow’s Leaders, Thomson, South-Western, Australia, 2007.
Paksoy, Mahmut, Çalışma Ortamında İnsan ve Toplam Kalite Yönetimi, Çantay Kitapevi, 2002.
15
PANELLER
16
SAĞLIK HİZMETLERİNDE ÖZELLEŞTİRMENİN HEMŞİRELİK
HİZMETLERİNE YANSIMALARI
İÜ Florence Nighthingale Hemşirelik Fakültesi, İstanbul
Sıklıkla hayata geçirildiği her alanda mal ve hizmetlerin üretiminde etkinlik ve verimliliği
beraberinde getireceği ileri sürülen özelleştirmelerin, vaad edilen bu sonuçlara ulaşmayı sağlayıp
sağlayamadığını gösteren yeterli sayıda ampirik çalışma bulunmadığı gibi, uygulamaların gerçekleştirildiği alanlardaki diğer faktörlerin bu uygulamaların sonuçlarından nasıl etkilendiği ile ilgili
olarak da az sayıda çalışmaya ulaşılmaktadır. Oysaki hem uygulamalar sonucunda söylenen düzeyde etkin ve verimli üretim çıktılarının temin edilip edilmediği, hem de ilgili alandaki üretim faktörlerinin uygulama sonuçlarından ne düzeyde ve hangi yönde etkilendiğinin kanıt temelli olarak
ortaya konması önemsenmelidir.
Sağlık hizmetlerinin özelleştirilmesine yönelik uygulamalar da tüm dünyada benzer argümanlar ileri sürülerek hayata geçirilmiştir. Sağlık ve diğer benzer kamu hizmetlerinin piyasa ilişkileri
ve kuralları çerçevesinde üretilmesi ve sunulması sonucunda hizmetten yararlanmak isteyenlerin
hizmete ulaşmasının daha kolay hale geleceği, oluşacak rekabet ortamında hizmetin niteliğinin
yükseleceği, bütçeden sağlığa daha az para harcanacağı ve dolayısı ile sağlık hizmetlerinin özelleştirilmesi yoluyla daha az para harcanarak daha nitelikli sağlık hizmeti üretilebileceği ve hizmetin
topluma hakkaniyet gözetilerek ulaştırılabileceği iddia edilmiştir. Bu argümanlar doğrultusunda
pek çok uluslararası kurumun da desteği alınarak özellikle gelişmekte olan ülkelerde sağlık hizmetlerinde özelleştirme uygulamaları yürürlüğe sokulmuş ve içinde bulunduğumuz tarihsel dönemde bu uygulamaların sonuçları da farklı boyutları ile ortaya çıkmaya başlamıştır.
Uygulamalar neticesinde tüm dünyada farklı tepkiler açığa çıkmış, Avrupa bölgesinde uygulamalar
nispeten sorunsuz bir biçimde uygulamaya sokulurken örneğin Latin Amerika’da toplumun ortaya koyduğu direnç sonucunda uygulamalar büyük ölçüde sekteye uğramıştır.
Türkiye’de de sağlık hizmetlerinin özelleştirilmesi, Dünya Bankası’nın Türkiye için hazırladığı özel bir program izlenerek ve büyük ölçüde bu programa sadık kalınarak gerçekleştirilmiştir. Bu
sunumda Türkiye’de 80’li yıllardan itibaren planlanan, 90’lı yıllardan itibaren uygulamaya başlanan,
2000’li yıllarda uygulamada önemli ilerlemeler sağlanan ve 2010 ve sonrasındaki üç yılda da büyük ölçüde uygulaması tamamlanan sağlık hizmetleri özelleştirmelerinin, basamaklı sağlık sistemi
baz alınarak çıktılarına ve bu çıktıların genel olarak sağlık çalışanlarına, özel olarak da hemşirelik
hizmetlerine yansımalarına odaklanılacaktır.
17
KAYNAKLAR
Amirkhanyan, A. (2008). Privatizing public nursing homes: Examining the effects on quality and access.
Public Administration Review, July/August, 665-680.
Falkenberg, H., Naswall, K., Sverke, M., Sjöberg, A. (2009). How are employees at different levels affected
by privatization? A longitudinal study of two Swedish hospitals. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 45-65.
Dorfman, A., Harel, A. (2013). The case against privatization. Philosophy & Public Affairs, 41, 67-102.
Harmanci Seren, A.K., Yildirim, A. (2013). Nurses’ perceptions about health sector privatization in Turkey. International Nursing Review, 60, 320-327.
Kingstone, P., Young, J.K., Aubrey, R. (2013). Resistance to privatization: Why protest movements secceed and fail in Latin America. Latin American Politics and Society, 55, 93-116.
Maarse, H. (2006). The privatization of health care in Europe: An eight –country analysis. Journal of Health Politics, Policy and Law, 31, 981-1014.
Overtveit, J. (2003). Nordic privatization and private health care. International Journal of Health Planning and Management, 18, 233-246.
18
REFLECTIONS OF HEALTH SERVICE PRIVATIZATIONS ON NURSING
SERVICES
IU Florence Nighthingale Faculty of Nursing, Istanbul
There are neither sufficient number of empirical studies indicating whether privatizations
which are alleged to bring together effectiveness and efficiency in the production of goods and
services in every area where they are implemented enable to achieve the promised results or not,
nor are there any studies, except a few, showing what other factors are affected from privatizations in the areas where they have been put into practice. However, it is essential to demonstrate
whether effective and efficient outputs are achieved, as alleged, as a result of these applications,
and to show, along with evidences, at what level and in which direction the production factors in
the relevant areas have been affected.
The practice of privatizing health services has been defended with the same arguments
in the whole world. It has been asserted that as a result of production and presentation of health
and similar public services in the framework of market relations and rules would make it easier for
those willing to benefit from the services to reach the services, that the competitive environment
would improve the quality of service, that less money would be spent on health out of the budget,
and thus higher quality health service would be produced through privatization of health services
by spending less money, and the service would be delivered to the public fairly. In the framework
of these arguments, the support of several international institutions have been won, and privatization practices in health services have been launched in developing countries in particular, and
the different dimension of these practices have started to surface in the current historical period.
As a result of these practices, different reactions have occurred in the whole world and
while the transition to these practices have been relatively smoother in the European region, they
have been hampered to a great extent in Latin America, for example, as a result of the resistance
put up by the society.
In Turkey, the privatization of health services has been put into practice following a special
program prepared by the World Bank for Turkey, and the program have been followed with loyalty
to great extent. This presentation will focus on the outputs of health service privatization which
has been planned since 80s in Turkey, started to be implemented in 90s, advanced largely in practice in 2000s, and substantially completed in 2010 and succeeding three years, with an emphasis
on the staged health service, and particularly their reflections on nursing services.
19
REFERENCES
Amirkhanyan, A. (2008). Privatizing public nursing homes: Examining the effects on quality and access.
Public Administration Review, July/August, 665-680.
Falkenberg, H., Naswall, K., Sverke, M., Sjöberg, A. (2009). How are employees at different levels affected
by privatization? A longitudinal study of two Swedish hospitals. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 45-65.
Dorfman, A., Harel, A. (2013). The case against privatization. Philosophy & Public Affairs, 41, 67-102.
Harmanci Seren, A.K., Yildirim, A. (2013). Nurses’ perceptions about health sector privatization in Turkey. International Nursing Review, 60, 320-327.
Kingstone, P., Young, J.K., Aubrey, R. (2013). Resistance to privatization: Why protest movements secceed and fail in Latin America. Latin American Politics and Society, 55, 93-116.
Maarse, H. (2006). The privatization of health care in Europe: An eight –country analysis. Journal of Health Politics, Policy and Law, 31, 981-1014.
Overtveit, J. (2003). Nordic privatization and private health care. International Journal of Health Planning and Management, 18, 233-246.
20
KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ HASTANELERİNDE HEMŞİRELİK
HİZMETLERİ YÖNETİMİ
Emine KURNAZ
Sağlık Bakım Hizmetleri Müdürü
Hemşirelik hizmetleri yönetimi, “yönetimin tüm unsurlarının (planlama, örgütleme, liderlik
ve kontrol fonksiyonları ile eldeki kaynaklar) hasta bakım hizmetlerine, kurumun amaç ve politikalarının gerçekleşmesine yönelik olarak düzenlenmesi süreci” dir.
Ülkemizde, sağlık sisteminin dönüşüm sürecindeki son adım, 3 KASIM 2011 tarihinde
yürürlüğe giren, Sağlık Bakanlığı ve Bağlı Kuruluşlarının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun
Hükmünde Kararname ile 02 Kasım 2012’de Sağlık Bakanlığı’na bağlı Türkiye Kamu Hastaneleri
Kurumu, il düzeyinde de Kamu Hastane Birlikleri kurulmasıdır. Kamu Hastane Birlikleri, Genel Sekreterlik ve Hastane Yöneticiliklerinden oluşmaktadır.
Birlikteki hastanelerde Hastane Yöneticisine bağlı olarak, Başhekimlik, İdari-Mali Hizmetler
Müdürlüğü, Sağlık Bakım Hizmetleri Müdürlüğü ile Hasta Hizmetleri ve Sağlık Otelciliği Müdürlüğü
kurulmuştur.
Müdür ve müdür yardımcısı olmak için, en az dört yıllık yüksekokul mezunu olmak, kamu
ya da özel sektörde 5 yıl iş tecrübesine sahip olmak şartı vardır (Madde 32/2).
Kamu Hastane Birliklerindeki tüm yönetsel pozisyonlar, sözleşmeli statüde istihdam edilirler (Madde 32/6). Kamu Hastane Birlikleri ve bağlı hastanelerin performansı, 6 aylık veya 1 yıllık
sürelerle, tıbbi, idari, mali kriterler, kalite, hasta hakları, çalışan güvenliği ve eğitim gibi bileşenlerin
ortak değerlendirilmesi sonucu verimlilik karneleriyle ölçülür. Değerlendirme sonucu grubu düşürülen hastanelerin bir üst gruba çıkamaması durumunda yöneticilerin (genel sekreter, hastane
yöneticisi vb.) görevlerine son verilecektir(Madde 34).
31.10.2012 tarihli ve 3131 sayılı Makam Onayı ile yürürlüğe giren, “Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumu Taşra Teşkilatı Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönerge” ile yöneticilerin görev
tanımlarına açıklık getirilmiştir.
Sağlık bakım hizmetleri (Madde 18/1), sağlık tesisine başvuran hastaların kabulünden ayrılış işlemleri tamamlanana kadar geçen süre içerisinde, müdavi hekimin teşhis, tedavi ve rehabilitasyon hususlarındaki direktifleri dikkate alınarak hasta ve çalışan hakları, güvenliği ile memnuniyeti ilkeleri çerçevesinde sunulan hizmetler ile hastanın nakli, sosyal destek sağlanması, hizmete
erişiminin kolaylaştırılmasını sağlamaya yönelik sunulan hizmetlerin bütünüdür. Buna göre, tıbbi
hizmetler dışındaki sağlık biriminde yürütülen tüm hizmetlerin ve bu hizmetleri yapan kişilerin
21
(ebe, hemşire, att, laboratuar, radyoloji, anestezi, diyaliz, ortopedi teknisyen ve teknikerleri ile eczacı, fizyoterapist, diyetisyen, biyolog, sosyal hizmet uzmanı, çocuk gelişimi uzmanı vb.) yönetiminden sorumludur.
23 Kasım 2012 tarih ve 28476 sayılı Resmi Gazete de yayınlanan “Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumu Disiplin Yönetmeliği’ III Sayılı Cetvel ‘Taşra ve Döner Sermaye Teşkilatı Disiplin Cezası
Vermeye Yetkili Amirler’ incelendiğinde; 4. Eğitim verilen Klinik ve Laboratuvarlar bünyesinde çalışanlar “….hemşire, sağlık memuru, sağlık teknikeri ve diğer personel’ şeklinde belirtilen ve doğrudan Sağlık Bakım Hizmetleri Müdürünün yönetimi altında olan personelin Disiplin Amiri Eğitim Sorumlusu ve Üst Disiplin Amiri ise Başhekim; 6. sırasında da ‘Müdür yard. Hemşire, Ebe ve müdüre
bağlı olarak çalışan diğer personel’ in Disiplin Amiri Sağlık Bakım Hizmetleri Müdürü ve Üst Disiplin
Amiri ise Hastane Yöneticisi’ olarak belirtilmiştir.
Kamu Hastanelerinde hemşirelik hizmetlerinin yönetimi yaşanan bir yıllık süreçte ve tüm
bu mevzuat kapsamında incelendiğinde;
Sağlık Bakım Hizmetleri Müdürü, İdari-Mali Hizmetler Müdürü ve Başhekim eşit statüde
doğrudan hastane yöneticisine bağlanmış olması, hemşirelik hizmetleri için olumlu bir gelişmedir.
Hasta Hizmetleri ve Sağlık Otelciliği Müdürlüklerinin kurulması da, Sağlık Bakım Hizmetleri Müdürlerinin hasta bakımı, kaliteli hizmet sunumu ve eğitime daha fazla yoğunlaşmaları açısından
önemli olmuştur.
Güvenli, kaliteli ve verimli sağlık hizmetinin sunulması, hiç şüphesiz ki, iyi yönetilen sağlık çalışanlarının nitelik ve nicelik olarak varlığına, performansta mükemmelliği destekleyen uygun çalışma koşulları ile yasal mevzuatlarla desteklenmesine bağlıdır. Son mevzuatlarla, Sağlık
Bakım Hizmetleri Müdürlüğünün görev ve sorumlulukları tanımlanmış ancak, yürürlükte olan
13.01.1983/17927-Değ.05.05.2005 /25806 sayılı Yataklı Tedavi Kurumları İşletme Yönetmeliği, 25.4.2007 tarihli 6283 Sayılı Hemşirelik Kanunu’nda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ve
23.11.2012 tarihli 28476 sayılı Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumunun Disiplin Yönetmeliği nedeniyle sağlık hizmetlerinin yönetimi ve uygulanmasında güçlükler yaşanmakta olup, bahsedilen
mevzuatların görev tanımımız göz önüne alınarak düzenlenmesi olumlu olacaktır.
Hastanelerin çeşitli hizmet alanlarında en fazla sayıda çalışanı olan hemşirelerin, hizmetlerinin yönetiminin hemşire tarafından yürütülmesi profesyonel meslek ölçütleri açısından bir gerekliliktir. Bu bağlamda, Sağlık Bakım Hizmetleri Müdürlüğü’ne atanacak kişilerin yönetsel deneyiminin olması ve Hemşirelik Kanunu 9. Maddede belirtildiği gibi, en az Hemşirelik lisans mezunu ve
tercihen lisansüstü eğitime sahip hemşire olması koşulunun getirilmesi; görev, yetki ve sorumluluk alanlarının daha net tanımlanması, yönetici kadrolarının hastane rolü, yatak ve personel sayısı
kapsamında değerlendirilmesi, hastaneler arası uygulama farklılıklarını ortadan kaldıracaktır.
Hastanelerin kalite, verimlilik, hasta memnuniyeti gibi performans kriterlerine erişebilmesi önemli
22
ölçüde sağlık bakım hizmetlerinde çalışanların nicelik ve niteliği ile sağlanmaktadır. Hastanelerde,
personel ihtiyacının giderilerek, hemşire atamalarının gereksinime uygun yapılması, bakım hizmetleri dışında görevlendirme olmaması, performansa dayalı teşvik edici ücretlendirme yapılması
ve iş gücü planlamasının yönetmeliklerle belirlenerek istihdamın sağlanmasıyla çalışanların motivasyonu artacak, personel devir hızları düşecektir. Hastanelerin fiziki durumlarının yenilenmesi,
tıbbi cihaz ve ekipman eksikliklerinin giderilmesi, artan hasta-çalışan memnuniyeti ve güvenliği
doğrultusunda, sağlık hizmetinin verilmesi için yarar sağlayacaktır.
Sonuç olarak, 663 sayılı KHK ile, çağdaş bir yönetim anlayışı içinde bakım hizmetleri yönetimi profesyonel bir nitelik kazanmış, sağlık hizmet kalitesi ve kapasitesinin artması amaçlanmıştır.
Sağlık Bakım Hizmetleri Müdürlüğü, görev, yetki ve sorumlulukları ile güçlenmiş, yönetsel olgunluğun arttığı kaliteli sağlık hizmet sunumunda etkin bir role sahip olmuştur.
Sağlık hizmetlerinin yönetimi ve sunumunda var olan ve yaşanan eksikleri gidermek, ilerleyen süreçte BİZİMLE BİRLİK’TE mümkün olacaktır.
KAYNAKLAR
Acarer, E., Beydağ, K. (2013, 2(1)). Yönetici Hemşirelerin Yaşadıkları Sorunlar ve Bunları Etkileyen
Faktörler, Gümüşhane Üniversitesi Sağlık Bilimleri Dergisi, 26-39.
Baykal, Ü., Hemşirelik Hizmetleri Yönetimini İlgilendiren Yasal Düzenlemeler. Yönetici Hemşireler
Derneği Bülteni. Ocak 2013. www.yohed.org
Demiray, S., Kamu Hastanelerinde Yönetici Hemşirelerin Yaşadığı Sorunlar. Yönetici Hemşireler Derneği Bülteni. Haziran, 2013. www.yohed.org
Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumu/mevzuat, www.tkhk.gov.tr
23
NURSING SERVICES MANAGEMENT AT HOSPITALS OF THE PUBLIC
HOSPITAL UNIONS
Emine KURNAZ
Healthcare Services Director
Nursing services management is “the process of arranging all elements of management
(planning, organizing, leadership, control functions and available resources) with a view to realizing healthcare services, objectives and policies of the institution”.
In our country, the last step in the transformation process of the health system has been
the foundation of the Turkish Public Hospitals Agency associated with the Ministry of Health on
November 2, 2012 by virtue of the Legislative Decree on the Organization and Functions of the
Ministry of Health and Its Affiliated Institutions enacted on November 3, 2011. Public Hospital
Unions are comprised of a General Secretariat and Hospital Management.
At the hospitals within the Union, a Chief Physician’s Office, an Administrative-Financial
Services Department, a Healthcare Services Department and a Patient Services and Medical Hospitality Department have been established.
Qualifications required for director and assistant director positions include a four-year higher education degree, and 5 years of work experience in the public or private sector (Art. 32/2).
All managerial positions in the Public Hospital Unions are filled with contracted staff (Art.
32/6). The performances of Public Hospital Unions and their associated hospitals are measured
at 6-month or 1-year intervals through efficiency scorecards as a result of joint evaluation of components such as medical, administrative, financial criteria, quality, patient rights, employee safety
and training. If as a result of the assessment a hospital which had been relegated cannot manage
to rise to an upper group, its directors (general secretary, hospital manager etc.) will be dismissed
(Art. 34).
The job descriptions of the directors have been clarified with the “Directive Regarding Operation Procedures and Principles for the Rural Organization of Turkish Public Hospitals Agency”
enacted by virtue of the Regulatory Approval dated 31.10.2012 and Number 3131.
Healthcare services (Art. 18/1) are the entire services from admission of a patient who
applies to a health facility until the completion of discharge procedures taking into account the
directions of the treating doctor as to diagnosis, treatment and rehabilitation in the framework of
patient and employee rights safety, and satisfaction, and the services regarding the transportation
of the patient, the provision of social support, and facilitation of access to the service. Accordingly,
24
they are responsible for all services carried out in a health unit except medical services and for
the management of people who carry out such services (midwife, nurse, att, laboratory, radiology,
anesthesia, dialysis, orthopedic technician, pharmacist, physiotherapist, dietician, biologist, social
service expert, child development expert, etc.).
When we examine “Turkish Public Hospitals Agency Disciplinary Regulation” Table Number III “Managers Authorized to Impose Disciplinary Punishments at Rural and Working Capital
Organizations”, which was published on the Official Gazette dated 22 November 2012 and number 28476, in row number 4 it is stated that the Disciplinary Supervisor for the employees in the
Clinics and Laboratories where training is provided, who include “nurses, health officers, health
technicians and other staff” and who directly report to the Healthcare Services Director will be the
Person Responsible For Training and the Higher Disciplinary Supervisor will be the Head Physician;
and in row number 6, it is stated that the Disciplinary Supervisor for “Assistant Directors, Nurses,
Midwives and other personnel reporting to the director” will be the Healthcare Services Director,
and the Higher Disciplinary Supervisor will be the Hospital Manager.
If we examine the nursing services management at public hospitals in this one year process and in the framework of all these legislations;
It has been a positive development for nursing services that the Healthcare Services Director, Administrative-Financial Services Directors and Chief Physician have been directly affiliated
to the hospital manager with equal status. The establishment of Patient Services and Medical
Hospitality Departments has been important in that Healthcare Services Directors will be able to
concentrate further on patient care, higher quality of service and training.
The delivery of safe, qualified and efficient healthcare services undoubtedly depends
upon the existence of well-managed health professionals in terms of both quantity and quality
and that they are backed with suitable working conditions and legal arrangements that support
excellence in performance. With the recent legislations, the duties and responsibilities of the Healthcare Services Department have been defined, but due to the Regulation Regarding Operation
of Hospitalized Treatment Institutions number 13.01.1983/17927-Deg.05.05.2005 /25806 and
the Law Regarding Amendment to the Nursing Law dated 25.4.2007 and number 6283, and the
Disciplinary Regulations of the Turkish Public Hospitals Agency dated 23.11.2012 and number
28476, which are in force, difficulties are encountered in the management and implementation
of health services, and it will be very useful if the mentioned legislations are arranged taking into
account our job description.
As a professional measure, the management of nursing services should be carried out
by nurses who represent the highest population in various areas of service at hospitals. In this
connection, the difference in practice between hospitals will be eliminated if it is stipulated that
25
people to be assigned to the Healthcare Services Department have managerial experience, and
as stated in Article 9 of the Nursing Law, have a Nursing undergraduate degree and preferably a
postgraduate degree; areas of duty, authority and responsibility are further clarified, and executive staff positions are evaluated taking into account hospital role, bed capacity and number of
staff.
The achievement of performance criteria such as quality, efficiency, patient satisfaction,
etc. is largely dependent upon the quantity and quality of the employees in the healthcare services. If staff requirements are accommodated, nurse assignments are carried out in accordance
with the needs, no other duties than care services are assigned, a performance-based incentive
compensation system is introduced, workforce planning is regulated and recruitments are made
accordingly, then the motivation of the employees will be raised and staff turnover rates will fall.
The renovation of the physical conditions of the hospitals, the completion of medical device and
equipment shortcomings, and the improvement of patient-employee satisfaction and safety will
be useful in the provision of healthcare services.
In conclusion, with the Legislative Decree Number 663, healthcare services management
has gained a professional dimension with a modern management understanding, and it has been
aimed to raise the quality and capacity of the healthcare services. The position of the Healthcare
Services Director has been strengthened with duties, authorities and responsibilities, and gained
an effective role in the delivery of higher quality healthcare services with increased managerial
maturity.
Elimination of the existing and current deficiencies in the management and delivery of the
healthcare services will be possible with us in the subsequent process.
REFERENCES
Acarer, E., Beydağ, K. (2013, 2(1)). Yönetici Hemşirelerin Yaşadıkları Sorunlar ve Bunları Etkileyen
Faktörler, Gümüşhane Üniversitesi Sağlık Bilimleri Dergisi, 26-39.
Baykal, Ü., Hemşirelik Hizmetleri Yönetimini İlgilendiren Yasal Düzenlemeler. Yönetici Hemşireler
Derneği Bülteni. Ocak 2013. www.yohed.org
Demiray, S., Kamu Hastanelerinde Yönetici Hemşirelerin Yaşadığı Sorunlar. Yönetici Hemşireler
Derneği Bülteni. Haziran, 2013. www.yohed.org
Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumu/mevzuat, www.tkhk.gov.tr
26
ÖZEL HASTANELERDE HEMŞİRELİK HİZMETLERİ YÖNETİMİ
Azime USLU
Türkiye istatistik kurumunun verilerine göre ülkemizde son on yıl da yataklı tedavi kurumlarında yatak sayısı yaklaşık 1.3 kat artarken özel sektörde bu oran 2.3 olarak gerekleşmiştir. Özel
hastanelerin sayısı 2000-2010 yılları arasında 261 den 489 ulaşmış ve hastane zincirleri kurulmuştur. Özel sektördeki bu hızlı gelişimde sağlık politikalarındaki olumlu gelişmeler ve sağlık turizmin
etkisi büyüktür. Bugün özel hastanelerde aynı kinikte tedavi hizmeti almak üzere ülkemize gelmiş
farklı kültürlerden çok sayıda hastaya rastlamak olağan bir durum haline gelmiştir.
İnşaat sektöründeki gelişmeler, akıllı bina olarak tabir edilen teknolojilerin kullanımı özel
hastaneleri fiziksel olarak değiştirmekle birlikte hastalar için daha güvenli ve konforlu hale getirmiştir. Özellikle ameliyathane, yoğun bakım gibi alanlarda kullanılan hepa filtreler, havalandırma
ve iklimlendirme sistemleri, negatif pozitif basınçlı odalar hastane enfeksiyonların kontrolünde
büyük kolaylıklar sağlamaktadır.
Hemşireler özellikle yoğun bakım gereksinimi olan hastalara hizmet sunumunda monitörler, enjektomatlar, bilgisayarlı ilaç ve malzeme dolapları, elektronik yataklar ,hemşire çağrı sistemleri gibi pek çok teknolojik cihazla çalışmaktalar.Özellikle elektronik hasta kayıtlarının kullanıldığı
hastanelerde kliniklerde kullanılan bilgisayar sayısına olan ihtiyaç her geçen gün artmaktadır.
Toplumda sağlık hizmetinden yararlanma ve sağlık hizmet alıcılarındaki bilincin ve beklentinin artması özellikle alım gücü yüksek kesimin özel hastanelerden hizmet alma talebini arttırmaktadır. Hastaların sağlık kurumdan ve çalışanlardan beklentileri geçmişte sadece güler yüzle
sınırlıyken bugün kendilerine uygulanan her türlü işlemi bilmek, bilgilendirilmek istemektedirler.
Özellikle refakatçi kabul edilen birimlerde hizmet aldıkları ortamı ve hizmet sunucularını sürekli izlemekte, ortaya çıkan olumsuz bir durumda haklarını aramak için en üst mercilere ulaşarak, sağlık
sistemini ve sunucularını sorgulamaktalar. Bu yönetilmesi zor ancak hizmetin gelişmesi için son
derece olumlu bir durumdur.
Ülkemizde 2000’li yıllarda başlayan sağlıkta kalite çalışmaları hızla gelişerek devam etmektedir. Özel hastaneler geçmişte küçük ameliyatların yapıldığı yatak kapasitesi düşük işletmelerken
bugün organ nakli gibi ileri donanım gerektiren komplike ameliyatlar dahil pek çok özellikli hizmet veren kuruluşlar haline gelmiştir. Komplike sağlık hizmeti sunumu için nitelikli insan gücüne
olan ihtiyaçta bu doğrultuda her geçen gün artmaktadır. Hızlı ve modern teşhis tedavi yöntemleri,
hasta yatış sürelerini kısaltmakta ve bu durum hemşirelerin hastalara; evde bakım ve ilaçların kullanımı gibi konularda daha fazla zaman ayırmalarını gerektirmektedir. Ülkemiz sağlık sisteminde
2003-2013 Sağlıkta Dönüşüm Programı’na bağlı olarak büyük bir değişim yaşanmaktadır. Programın amacı bir dizi reform aracılığıyla sağlık sisteminin kalitesini ve verimliliğini artırmak ve sağlık
27
kuruluşlarına erişimi kolaylaştırmaktır (Deloitte Türkiye Member of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, 2012, Türkiye sağlık sektörü raporu).
Bu olumlu gelişmeler sağlık hizmetlerinin maliyetlerinin artmasını da beraberinde getirmiştir. Bireyin en kaliteli sağlık hizmetini aldığı, maliyetlerin en düşük seviyede tutulduğu, şirketlerin yatırımlarına geriş dönüş sağladığı, erişimin sınırsız olduğu sistemler ideal ancak kaynakların
kısıtlı olması nedeniyle gerçekte pek mümkün olmayan sistemlerdir.
Tüm gelişmeler ve değişimle birlikte özel hastaneler, hemşireler ve hemşirelik hizmetleri
yöneticilerin açısından değerlendirildiğinde çalışması bilgi ve emek isteyen kurumlar haline gelmiştir.
Hemşirelerle yapılan görüşmelerde; özel hastaneleri geçici bir süre deneyim elde etmek
için çalışılacak kurumlar olarak gördüklerini, özel sektörde bilgi birikimlerini arttırarak kamuya
atanmak ve kariyerlerini orada geliştirmek istediklerini ifade etmektedirler. Özel sektörde çalışma saatlerini uzun ve yorucu olması, hemşire devir hızının yüksek olmasının temel sebebi olarak
görünmektedir. Özel sektör yöneticileri maliyetleri kontrol altına almak ve artan sağlık giderlerini
azaltmak için hemşire devir hızını azaltacak tedbirleri almakta yeterince proaktif davranamadılar.
Bazı yöneticiler ücretlerin iyileştirilmesinin bu süreci durdurmayacağını ve devletin her zaman cazip olacağını düşündüler. Buna rağmen hemşire ücretleri bu süreçte 2,5-3 kat arttı. Kamu hastanelerindeki bu büyümenin ve devletin hemşire alımlarının ne kadar süreceği öngörülemedi. Özel
sektörden ayrılan hemşirelerin yerlerini doldurmak son yıllarda neredeyse iyice imkansız hale geldi ve pek çok hemşire kamuda çalışarak aynı zamanda özel hastanelerde nöbet tutmaya başladı.
Mesleği hemşirelik olmayan, acil tıp teknisyeni, anestezi teknisyeni, ebe gibi diğer sağlık çalışanları
hemşire kadrolarında istihdam edilmeye başlandı. Pek çok özel hastane yeni mezunları kurumlarına çekmek için kariyer günleri organizasyonlar düzenlediler. Bu durum hemşirelik hizmetlerinin
yönetilmesini ve bakım kalitesini olumsuz etkileyen bir durum olarak karşımıza çıktı. Hemşirelik
hizmetleri yöneticileri zamanların yaklaşık üçte birini işe alım ve oryantasyon programlarının organize edilmesi için harcamak durumunda kaldılar. Harcanan zaman ve emeğe rağmen aday havuzunun dar olması arzu ettikleri nitelikli insan gücünü işe alma fırsatları her zaman bulamadılar
(Bingöl 2006). Bazı kurumlar işe alımda eleme yapmadan, direk oryantasyon eğitimi ile çalışanı işe
başlatıp deneme süresi sonunda kişiyle çalışıp çalışma karar vermeyi içinde bulunulan koşullarda
uygun buldu. Bu kısır döngü yıllardır kurumda çalışan kıdemli hemşireleri hasta bakımı dışında eğitim rolü üstlenmelerini beraberinde getirdi. Bazı hastaneler her klinik için eğitim hemşireleri istihdam ederek bakım kalitesini attırmaya çalıştı. Hemşirelik hizmetleri yöneticileri; hemşire olmayan
ancak hemşire kadrosunda çalışmak durumunda olan bu çalışanları öncelikle değişmeyen sürekli
aynı işlerin yapıldığı poliklinik gibi alanlarda istihdam etme yoluna gittiler. Bunun yanında hastanın
fizik muayenesinin yapılması, hemşirelik tanısının konulması ve tanıya uygun girişimlerin yapıldığı,
elde edilen sonuçların kanıta dayalı uygulamalarla karşılaştırılıp yorumlandığı hizmetin kalitesinin
ölçüldüğü alanlarda nitelikli hemşireleri yerleştirmeye çalıştılar (Ekici 2013). Performans yöne-
28
tim araçlarını geliştirerek etkili ve verimli değerlendirmeler yaparak verimsiz çalışanları sitemden
uzaklaştırmaya çalıştırlar.
Özel hastanelerde gerek devir hızı gerek kurumların sürekli büyümesi ve zincir hastanelerin açılması gibi nedenler oryantasyon programlarını sürekli uygulanır hale getirdi. Yapılan pre test
ve post test uygulamaları, hasta ve hekimlerden gelen geribildirimler ve performans değerlendirme verilerden elde edilen bulgular ışığında sürekli eğitim yapan kurumlar haline geldiler. Hatta
bazı hastaneler okullardaki beceri laboratuvarını aratmayacak donanımlar hazırlamak durumunda
kaldılar.
Hemşire ücretlerinin sağlık hizmetinde gideri olarak görülmesi ve hemşirelik uygulamalarının ücretlendirilmemiş olması gibi nedenler hemşirelere ayrılan kaynakların sınırlı kalmasına
neden olmuştur. Hemşirelerin gelişim ve motivasyonları için ayrılan bütçeler devir hızının yüksek
olması ve yatırımın hedefine ulaşmaması nedeniyle son derece sınırlı tutulmaya çalışılmıştır. Sınırlı
kaynaklara rağmen hemşireler kurumsal hedefler doğrultusunda motive edilmeye, görev tanımları ile yaptıkları işin çerçevesi çizilmeye çalışılmaktadır. Özel sektördeki hızlı büyüme, hemşireler
için iyi kariyer planlaması yapılmasına olanak sağlamıştır. Çalışanlarla hemşirelik hizmetleri yöneticileri arasında sürekli iletişim kanalları açık tutulmaya çalışılarak, çalışanların kararlara katılması
desteklenmeye çalışılmaktadır. Öztürk (2012) çalışmasında; özel hastanelerdeki hemşireleri diğer
hastanelerde çalışan hemşirelere göre yöneticilerini transformasyonel lider gördüğü ,aynı zamanda transaksiyonel liderliğin olumlu yönlerini kullandıkları yönündedir.
Hastaneler arasındaki rekabet, sigorta kurumları, meslek odaları, standart belirleme kurulları ve diğer toplumsal kurumlarla ilişkiler karmaşıklaşmıştır. Bu gelişimin sonucu olarak bugünkü
anlamıyla profesyonel yönetime duyulan ihtiyaç artmıştır. Satın alma, personel atama ve tıbbi işlemlerin kurallara bağlanması, hemşirelik hizmetlerinin hastane yöneticisine bağlanması, hastane
yöneticisinin tıp ve sağlık personeli üzerindeki gücünü arttırmıştır. Hekimlerin gücünü azaltmak
ve hastane faaliyetlerini daha yakından denetlemek amacıyla profesyonel yönetici, yönetim kurulu ile daha fazla etkileşime girmeye başlamıştır (Sur ve Palteki 2013). Bu süreçte profesyonel yöneticilerin işletme kökenli liderler olması hemşirelik hizmetleri yöneticilerinin vizyonlarının gelişmesine önemli katkı sağlamıştır. Hemşirelik hizmetleri müdürlerinden değişen sağlık koşullarına
uygun organizasyon yapısını geliştirmesi beklenmektedir. Günlük yatak doluluk oranı, hasta hemşire oranı, hastalık bağımlık düzeyleri, bakım standartlarının belirlenmesi, prosedür ve talimatların
hazırlanması, çalışanların eğitimi, hasta memnuniyeti ve çalışan memnuniyetinin sağlanması, tıbbi kayıtların düzenli oluşturulmasının sağlanması, sarf ve ilaç yönetiminde maliyetleri düşürmesi,
insan gücünü verimli kullanması vb pek çok şey beklenmektedir. Ancak bu beklentilerin yerine
getirilmesinde sorumluluk oranında genelde yetki verilmediği durumlarla sıkça karşılaşılabilmektedir.
Değişen çevre koşullarına uyum sağlamak, örgüt yönetime düşen bir görevdir. Bu göre-
29
vi ise, ancak teknik bilgi ve becerilerle donatılmış, dinamik, değişmelere direnmek yerine onlara
uyum sağlayabilen, insanlar arası ilişkileri iyi bilen, bilgi ve karizması ile iş görenleri etkileyip değişim de dâhil karşılaşılan güçlüklerin üstesinden ekip ruhu ile gelebilen ve nihayet örgütü bir bütün
olarak görüp onunla ilgili geleceğe yönelik stratejik kararlar alabilen fikri yeteneğe sahip yöneticiler yerine getirebilir. Liderlerin karakterleri, eğitimi, tecrübesi, bilgisi üstleneceği rolleri yapmasına
uygun olmalıdır. Eldeki yöneticilerin kalitesi ile stratejiler arasında bir uyumsuzluk olduğunda yöneticilerin eğitilerek geliştirilmesi veya değiştirilmesi zorunlu bir durum olabilir (Eren 2005).
KAYNAKLAR
Bingöl, D(2006).İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul
Deloitte Türkiye Member of Deloitte Touche Tohmatsu Limited,(2012).(Türkiye sağlık sektörü raporu).
Ekici, D(2013).Sağlık Bakım Hizmetlerinin Yönetim. Ankara
Eren, E(2005). Stratejik yönetim ve işletme politikası (geliştirilmiş yedinci baskı).İstanbul
Sur, H. ve Palteki, T.(2013).Hastane Yönetimi. İstanbul.
Türkiye İstatistik Kurumu Haber Bülteni (sağlık harcamaları istatistikleri 2009-2012).Sayı 15871.
30
NURSING SERVICES MANAGEMENT AT PRIVATE HOSPITALS
Azime USLU
According to the data of Turkish Statistics Institute, the bed capacity of hospitalized treatment institutions in our country has increased 1.3 folds in the last ten years, whereas the same
rate has been 2.3 in the private sector. The number of private hospitals which was 261 between
2000-2010 has reached 489 and hospital chains have been founded. This rapid growth in the
private sector is largely driven by the positive developments in health policies and by medical tourism. It has now become very ordinary to see, at the same clinic of a private hospital, patients of
very different cultures who visit our country for treatment purposes.
The developments in the construction industry and the use of technologies which are
called smart buildings have not only physically changed private hospitals, but also made them
safer and much comfortable for the patient. Particularly, hepafilters, aeration and air-conditioning
systems, negative-positive pressure rooms which are used in areas such as operating theatres
and intensive care units offer great advantages in controlling hospital infections.
Nurses work with several technological devices such as monitors, injectomates, computerized drug and material cabinets, electronic beds, nurse call systems, etc. which are required
especially in the delivery of care to intensive care patients. The need for computers that are used
in clinics of hospitals where electronic patient records are kept is constantly increasing.
The increase in the use of health services in the society and the awareness and expectations of the recipients from health services have raised the demand for the services of private
hospitals particularly by the higher income segment. While the expectations of the patients from
the health institution and employees was limited to a smile in the past, now the patients want to
know every operation which are subject to. Particularly in those units that accept companions,
the companions continually observe the environment and the service providers, and in case of
any adverse situation, they go up to the highest authorities to seek their rights, and inquire the
health system and providers. This is a hard-to-manage situation, but a quite positive one for the
development of the service.
The quality studies in health which have started in 2000s in our country have quickly advanced and continue to grow. Private hospitals have evolved from small enterprises of the past
which could only handle small operations to the institutions of the present which can provide
very specialized services such as complicated operations like organ transplantation that require
advanced equipment. The need for qualified manpower for the provision of complicated health
services is thus constantly increasing. Fast and modern diagnosis-treatment methods shorten
hospitalization periods, and this requires nurses to devote much time to patients to instruct them
31
on issues such as home care and use of medications. The health system in our country undergoes a great transformation subject to 2003-2013 Health Transformation Program. The purpose of
the program is to increase the quality and efficiency of the health system and simplify access to
health institutions through a series of reforms.
These positive developments have brought together a rise in the costs of health services.
Systems where an individual receives the best quality of service, costs are kept at minimum, companies have the return of their investments, and access is unlimited are ideal but impossible in
reality because resources are limited.
With all these developments and changes, when private hospitals are evaluated in terms
of nurses and nursing service managers, they have become institutions which require knowledge
and labor to work.
In our interviews with nurses, they state that they see private hospitals as places to work
temporarily in order to gain experience, and that after improving their knowledge and experience
in the private sector they want to be assigned to public institutions and pursue their path in the
public sector. Long and tiring working hours at the private sector are seen as the basic reason for
high nurse turnover rate. Private sector managers could not act proactively in taking necessary
measures that would take costs under control decrease the rising health expenses, and measures
that would reduce nurse turnover rate. Some managers thought increasing the wages would not
stop this process and the public sector would always remain attractive. Despite this, nurse wages
increased 2.5-3 folds in this process. The growth in the public hospitals and the period of time
during which the state would continue to recruit nurses could not be estimated. Recently it has
already become impossible to fill the places of nurses who resigned from the private sector and
many nurses who worked at public hospitals started to perform on-duty work at private hospitals.
Other health professionals whose profession is not nursing, such as emergency medicine technicians, anesthesia technicians, midwives, started to be recruited to nurse staff positions. Several
hospitals organized career days to attract new graduates to their institutions. This situation was
seen as a negative factor that affected the management of nursing services and quality of care.
Nursing services managers had to spend approximately one third of their time on organizing recruitment and orientation programs. Despite the time and labor spent, they could not always find
the opportunities to recruit the qualified manpower they needed because the candidate pool
was small (Bingöl 2006). Some institutions thought it reasonable to make candidates start with
orientation training without prescreening, and decide to work with them or not at the end of a
trial period. This vicious cycle brought together a trainer role which was imposed on senior nurses
who had been working at the institutions for years. Some hospitals recruited training nurses for
each clinic, and tried to improve the quality of care. Nursing services managers elected to recruit
these employees who were not nurses, but had to work in nurse staff positions first in areas such
as out-patient clinics where constant services works were done. Aside from, this, they tried to
32
place qualified nurses in areas where physical examination of patients were carried out, nursing
diagnosis were made and interventions appropriate for the diagnosis were performed, the obtained results are compared to evidence-based practices and interpreted, and the quality of service
is measured (Ekici 2013). By improving performance management tools and making effective and
efficient evaluations, they tried to drive inefficient employees out of the system.
Due to reasons such as high turnover rate, continuous growth of institutions and opening
of chain hospitals, orientation programs became regular programs at private hospitals. They became institutions that performed continuous training in the light of data from pretest and post
test applications, feedback from patients and doctors, and performance assessments. Even some
hospitals had to prepare equipments which only skill laboratories at schools possessed.
Reasons such as recognition of nurse wages as health service expenses and the failure to
price nursing applications, the resources allocated to nurses remained limited. The budgets allocated to the development and motivation of nurses were kept quite limited due to high turnover
rate and the failure of the investment to reach its goal. Despite limited resources, efforts are used
to motivate nurses toward corporate goals and to draw the framework of the work they do via job
descriptions. The fast growth in the private sector has given the nurses the opportunity to plan
a good career. Employees are supported to participate in decisions by keeping the channels of
communication always open between employees and nursing services managers. Öztürk (2012)
argues that nurses at private hospitals see their managers as transformational leaders more than
nurses working at other hospitals do, and use at the same time the positive aspects of transactional leadership.
The competition between hospitals and the relationships with insurance companies, professional chambers, standardization boards and other social institutions have become complex.
As a result of this development, the need for professional management in the present sense has
increased. The setting of rules for purchasing, recruiting and medical operations and the affiliation of nursing services to the hospital manager have increased the power of the hospital manager
on the medical and healthcare personnel. For the purpose of increasing the power of doctors
and inspecting hospital activities much closer, the professional manager started to interact more
with the management (Sur. and Palteki 2013). The fact that the professional leaders in this process had business roots contributed widely to the development of the visions of nursing services
managers. Nursing services managers are expected to develop an organizational structures that
suits the changing healthcare conditions. They are expected to perform various functions such as
determination of daily bed occupancy rate, patient-nurse rate, disease dependence levels, care
standards; the preparation of procedures and instructions; the training of employees; the achievement of patient satisfaction and employee satisfaction; the regular creation of medical records;
the reduction of costs in consumables and drug management; and efficient use of manpower,
etc. However, it is often the case that they have not been granted sufficient authority in fulfilling
33
these expectations compared to their scope of responsibilities.
Adapting to the changing environmental conditions is the duty of the management of
the organization. This function can only be fulfilled by managers who have been equipped with
the necessary knowledge and skills, are dynamic, able to adapt to change instead of resisting it,
knows interpersonal relations well, able to influence employees with his/her knowledge and charisma and to overcome encountered difficulties, including change, with a team spirit, and finally,
possesses the intellectually ability to see the organization as a whole and take future strategic
decisions related to it. The characters, tendency, experience, and knowledge of a leader must
be suitable to take on the roles assigned to him/her. When there is inconsistency between the
quality of available managers and strategies, it may be compulsory to train, improve or change
managers (Eren 2005).
REFERENCES
Bingöl, D (2006).İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul
Deloitte Türkiye Member of Deloitte Touche Tohmatsu Limited,(2012).(Türkiye sağlık sektörü raporu).
Ekici, D (2013).Sağlık Bakım Hizmetlerinin Yönetim. Ankara
Eren, E (2005). Stratejik yönetim ve işletme politikası (geliştirilmiş yedinci baskı).İstanbul
Sur,H. ve Palteki ,T.(2013).Hastane Yönetimi,İstanbul.
Türkiye İstatistik Kurumu Haber Bülteni (sağlık harcamaları istatistikleri 2009-2012).Sayı 15871.
34
ÜNİVERSİTE HASTANELERİNDE HEMŞİRELİK HİZMETLERİ YÖNETİMİ
Leman KUTLU
İstanbul Üniversitesi Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Hastanesi, İstanbul
Üniversite hastanelerinin amacı; muayene, teşhis ve tedavi için hastaneye başvuran hastaların ayakta veya yatırılarak tedavisiyle sağlık hizmetleriyle ilgili tüm alanlarda eğim-öğretim,
araştırma ve uygulama yapmak, her düzeyde yetkili tıp ve sağlık personeli yetiştirmek üzere tıp
fakültesi, diğer fakülte, enstitü, yüksekokullar, araştırma merkezleri ve diğer kurumlarla işbirliğiyle
sağlık hizmetlerinin tam, kaliteli ve verimli düzeyde yürütülmesini sağlamaktır (Kısa 2011 ).
Sağlık profesyonellerinin eğitimi, sağlıkla ilgili araştırmalar ve hastaların bakım ve tedavisine yönelik sağlık uygulamaları, üniversite hastanelerinin aynı dengede ele almaları gereken üç temel
işlevidir.
Üniversite Hastaneleri statü açısından; 2547 Sayılı Yükseköğretim Kanunu kapsamında
Uygulama ve Araştırma merkezleri olarak, fakülte, yüksekokul ve enstitü gibi yükseköğretim kurumlarıyla birlikte yer almaktadır.
Üniversite hastaneleri; YÖK mevzuatı ve genel sağlık mevzuatı doğrultusunda kendi hazırladıkları yönetmelikleriyle işleyişini sürdürmektedir. Yönetim organizasyonu rektörlük, dekanlık
başhekimlik ve anabilim dalı başkanlığı şeklindedir. Üniversite hastanelerinin bazılarında başhekimler rektöre, bazılarında tıp fakültesi dekanlığına bağlı görev yapmaktadır.
Gelir ve giderle ilgili süreçlerini merkezi bütçeden ve döner sermaye işletmelerinden sürdürmektedir. Merkezi bütçeden; personel maaşları, yolluklar, bina ve demirbaş giderleri karşılanırken, döner sermaye bütçesinden de hasta tedavisine yönelik ilaç, tıbbi cihaz, sarf malzemesi,
hastane tüketim malzemeleri, sağlık, temizlik ve güvenlik gibi personellerin istihdamı, öğretim
elemanlarının ve 657’li personelin katkı payı ödemesi yapılmaktadır (Kısa 2011 ).
Üniversite hastaneleri diğer sağlık kurumlarında tanı konulamamış, tedavi edilememiş
hastaların araştırılıp tedavi edilmek üzere gönderildiği kurumlardır. Tanısı ve tedavisi zor, komplike
ve yüksek riskli hastaları kabul ettikleri için, üniversite hastanelerinde hastalara çok sayıda, ayrıntılı, ileri, pahalı tetkik ve girişimler uygulanır. Üniversite hastanesinde hasta başına düşen personel,
tüketilen zaman, verilen emek, harcanan malzeme, kullanılan cihaz, uygulanan teknoloji çok daha
fazladır (Özlü 2010).
Sağlık Bakanlığı Yıllığı 2010 Personel İstatistikleri’nde: 62 üniversite hastanesinin ve toplam
35.001 yatağının (3.726’sı yoğun bakım yatağı) ve 804 ameliyat salonunun bulunduğu; 25.445
hekimin ve 15.852 hemşirenin çalıştığı belirtilmektedir (Sağlık İstatistikleri Yıllığı 2010 )
Sağlıkta dönüşümde yeniden yapılandırılan sağlık sisteminin etkinliği, sağlık hizmetlerini sunan-
35
larla bu hizmetleri talep edenlerin karşılıklı uyumuna bağlıdır. (Çelikay ve Gümüş 2011).
Sağlıkta Dönüşüm Programı tüm sağlık sistemini kapsayacak şekilde, sekiz başlıkta gerçekleştirilmesi planlanan değişimleri ve mevcut problemlere ilişkin çözümleri içeren bir çerçeveye
sahiptir. Sağlıkta Dönüşüm Programı’nın temel hedefleri; Sağlık Bakanlığı’nın planlayıcı ve denetleyici olarak yeniden organizasyonu, tüm toplumu kapsayacak nitelikte genel sağlık sigortasının
hazırlanması, ülke geneline yayılmış, kolay erişilebilen, kaliteli sağlık hizmeti sunumunun sağlanması, beşeri sermaye birikimi yeterli, yüksek motivasyona sahip sağlık personeli kadrosunun
oluşturulması, sistemi destekleyecek nitelikte eğitim ve bilim kurumlarının kurulması, nitelikli ve
etkili sağlık hizmetleri için kalite ve akreditasyon sağlanması, akılcı ilaç ve malzeme yönetiminde
kurumsal yapılanma, kurulacak sağlık bilgi sistemiyle karar sürecinde etkili bilgiye erişimin sağlanması şeklinde ifade edilmektedir (Sağlık Bakanlığı İlerleme Raporu 2008).
Değişimin gerekçelerini; sağlık teknolojilerinin çok hızlı gelişmesi ve yenilenmesi, sağlık
hizmetlerinin yoğun olması, buna bağlı olarak hizmetlerin maliyetlerinin artması, nüfusun gittikçe
yaşlanıyor olması, toplumların değişmekte olan sosyal yapıları, sağlık bilişimi olanaklarının artması,
maliyetlerin farkına varılması ve verimlilik çalışmalarının yapılması şeklinde sıralamak mümkündür (Sur 2011).
Ülkemizde sağlık sistemindeki değişimleri kısaca özetleyecek olursak:
- Sosyal Güvenlik Kurumu çatısı altında kamu hastanelerinin toplanması
-Performans sistemine geçilmesi
-Sağlık Uygulama Tebliği (SUT) ve Bütçe Uygulama Talimatı (BUT) uygulamaları
- Kalite ve Akreditasyon çalışmaları
-Tam gün yasası
- Bilgi teknolojilerinin hastanelerde kullanımı vs
Sağlık sistemi içinde tüm hemşirelerin ortak amacı; bakım verici, eğitimci, araştırıcı, yönetici, savunucu, danışman, karar verici gibi bağımsız rolleriyle bireyin ve toplumun sağlının korunmasında, geliştirilmesinde hastalık halinde tedavisinde bakımında ve rehabilitasyonunda çağın
koşullarına uygun bir şekilde optimal düzeyde kaliteli bakım vermektir
Sağlık sistemindeki değişimler üniversite hastanelerinin sorunları ve hemşireliğe etkileri
açısından değerlendirildiğinde:
1- Yönetim sorunları:
SGK kapsamında toplanılması,’’Kamu Hastaneler Birliğini’’ oluşturması tek kurum olarak
hareket etme, personel malzeme vs kendine bağlı hastanelerde istihdam etme imkanı vermiştir.
Ancak ‘’Üniversite Hastaneleri birliğinin’’ oluşturulması bu işleyişi sağlamamaktadır. Her üniversite hastanesi tek kurum olarak işleyişini sürdürdüğü ve her birinde yönetim organizasyonunda
36
farklılıkların olduğu görülmektedir.
2- Hizmet sorunları:
Hastaların SGK kapsamında bütün hastanelerden yararlanır duruma gelmesiyle daha
komplike hastaların geldiği üniversite hastaneleri daha hafif rahatsızlıkları olan hastalar tarafından
da tercih edilir duruma gelmiş; hasta sirkülasyonu artmış, daha komplike hastalara ayrılan zaman
kısalmış ve hastaneye olan maliyeti artmıştır.
Performans uygulamasının üniversite hastanelerini giderek daha fazla “hizmet”e yönlendirdiği, eğitim ve araştırma işlevinin kötü yönde etkilendiği görülmektedir.
Sağlık Bakanlığı’na bağlı hastanelerde uygulanan tüm hastane süreçlerini değerlendiren
ve standartlardan oluşan hizmet kalite standartlarının üniversite hastanelerinde uygulanmasında,
sunulan hizmete erişimi kolaylaştırmada ve hizmet kalitesini yükseltmede hemşirelerin rolü büyük olacaktır.
Otomasyon sistemlerinin yetersizliği, faturalandırma problemleri, ortalama yatış sürelerinin uzun olması, hastane iş akışlarının düzenli olmaması, otelcilik hizmetlerinin yetersizliği vb.
sebepler, üniversite hastanelerinin verimliliğini düşürmekte ve finansal sürdürülebilirliğini zayıflatmaktadır.
3- Hizmet-eğitim ilişkilerinden kaynaklanan sorunlar:
Hemşire ihtiyacının, iş yükünün artması, hizmet içi eğitim ve oryantasyon eğitim sürelerinin kısalmasına, öğrencilerin ve hastaların eğitimine yeterli zaman ayıramamasına, eğitim etkinliklerine katılamama ve bilimsel araştırmaların azalmasına neden olmaktadır.
4- Personel sorunları:
Performans uygulamasının çalışanlar arasındaki dağılım farklılıklarının çalışma barışını
azalttığı, rekabeti arttırdığı, hekimin performans arttırıcı görülmesi nedeniyle ve tam gün yasasıyla ayrılması veya sadece eğitim hizmetlerini götürmesi nedeniyle hemşirelere işgücü olarak aşırı
yüklenildiği, kendi çalışma alanları dışında çalıştırıldığı, birimler arası değişimin arttığı, fazla mesaiyi yaptıkları, izin ve sağlık raporlarını kullanmakta zorlandıkları, motivasyonun azaldığı ve çalışma
stresinin arttığı görülmektedir.
657-4a, 657-4b ve 2547 sayılı sağlık çalışanları ve hizmet alımındaki çalışanların özlük haklarıyla ilgili farklılıklar, norm kadro ve uzman kadrosunun olmaması, özellikli birimlerde çalışmaya
istekli olunmaması, doğum izinlerinin uzun olması, vardiyada çalışacak hemşire sayısının azalması, iş yükünün artması hemşire alımlarının az olması, hemşire devir hızının artması iş gücü planlamada yöneticileri zorlamaktadır.
37
5- Finansal sorunlar:
SUT ve BUT uygulamalarında üniversite hastanelerinde üretilen hizmetlerin ileri uzmanlık
ve teknoloji gerektirdiği göz ardı edilerek gerçek fiyatlandırmanın yapılmaması gelirle gider arasındaki açığı büyütmektedir. Ayrıca hemşirelerin yaptığı hizmetlerin çok azı SUT’ta fiyatlandırılmıştır.
Merkezi bütçeden karşılanan personel sayısının az olması, personel giderlerinin çoğunun döner
sermaye bütçesinden karşılanması ve merkezi bütçeden üniversitelere tahsis edilen ödeneklerin
kısıtlılığı nedeniyle bazı mal ve hizmet alımlarında yaşanan güçlükler, döner sermaye gelirlerinin
ihtiyaç duyulan tıbbi teknoloji yatırımı, mal ve hizmet alımlarında finansman ihtiyacı için kullanılması da hemşire alımını zorlamaktadır.
KAYNAKÇA
Çelikay, F., Gümüş E.(2011). Sağlıkta dönüşümün ampirik analizi. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 66(
3), s. 55-92.
Kısa, A.(2011 ). Üniversite hastanelerinde finansman. Sağlık Düşüncesi ve Tıp Kültürü Dergisi, 20, s.
54 – 57.
Özdemir,M.(2009) Türkiye’de hastaneler için yeni organizasyon modeli ihtiyacı. www.mahmutozdemir.
com, Erşim:01.11.2013.
Özlü,T.(2010) Üniversite Hastaneleri ve SUT. http://www.saglikaktuel.com/yazi/universite-hastanelerive-sut-6188.htm, Erşim:01.11.2013.
Sağlık Bakanlığı (2008), İlerleme Raporu Türkiye Sağlıkta Dönüşüm Programı, Ankara.
Sağlık İstatistikleri Yıllığı 2010.
Sur, H. (2011 ) 21. Yüzyılda Sağlık Hizmetleri ve Yönetimi.haged.istanbul.edu.tr/wp-content/.../05/1_
haydar_sur_ctf_sunumu.ppt, Erşim:01.11.2013.
38
MANAGEMENT: NURSING SERVICES MANAGEMENT AT UNIVERSITY
HOSPITALS
Leman KUTLU
Istanbul University Cerrappaşa Faculty of Medicine Hospital/Istanbul
The purpose of university hospitals is to perform ambulatory or hospitalized treatment
of al patients who apply to the hospital for examination, diagnosis and treatment, to carry out
education, research and practice in all areas of healthcare services, to cooperate with medicine
faculties, other faculties, institutes, colleges, research centers and other institutions to bring up
competent medicine and health professionals of any level and to enable healthcare services to be
performed in a complete, qualified and efficient manner (Kısa 2011).
The education of health professionals, researches related to health, and health practices
relating to the care and treatment of patients are the three basic functions which university hospitals must handle with equal balance.
In terms of Status, University Hospitals are listed as Application and Research Centers in
the Higher Education Law Number 2547 along with higher education institutions such as faculties, colleges and institutes.
University hospitals carry out their functions in accordance with the Higher Education Council legislation and their own regulations which they prepare in accordance with the general
health legislation. The management organization is comprised of the rector’s office, dean’s office,
chief physician’s office, and major science branches. In some of the university hospitals, chief
physicians report to the rector, and in some others, to the dean of the faculty of medicine.
They carry out their income- and expense-related processes from the central budget and
working capital enterprises. While staff salaries, allowance, building and fixture expenses are covered from the central budged, medicine, medical device, consumables, hospital consumption
materials, hygiene, cleaning and security expenses as well as contribution payments of lecturers
and the staff subject to law number 657 are covered from the working capital budget (Kısa 2011).
University hospitals are institutions where patients whose disease cannot be diagnosed or treated
at other health institutions are referred to for research and treatment. Because they admit hardto-diagnose and hard-to–treat, complicated and highly risky patients, university hospitals apply
a multiplicity of detailed, advanced, expensive tests and interventions to the patients. The staff
devoted, time spent, labor used and material consumed, devices used and technologies applied
per patient are much higher at university hospitals (Özlü 2010).
According to 2010 personnel statistics of the Ministry of Health, there are 35,001 beds in
39
62 university hospitals (3,726 of which are intensive care beds), 804 operating theatres, 25,445
doctors and 15,852 nurses (Ministry of Health Statistics Almanac 2010).
The effectiveness of the health system which has been restructured during the health
transformation process depends upon the mutual harmony of people who provide such services
and people who demand such services (Çelikay and Gümüş2011).
The Health Transformation Program has a framework which covers changes planned to
be realized under eight headings to include the entire health system and also solutions to existing problems. It is stated that the basic targets of the Health Transformation Program are reorganization of the Ministry of Health as planner and inspector, preparation of a general health
insurance to cover the whole society, provision of accessible, high quality health service spread
country-wide, creation of a highly motivated health staff with sufficient human capital, establishment of education and science institutions capable of supporting the system, provision of quality and accreditation for qualified and effective healthcare services, institutional restructuring in
intelligent drug and material management, and enabling access to effective information in the
decision-making process through a health information system to be created (Ministry of Health
Progression Report 2008).
The grounds for change include rapid development and renewal of health technologies,
existence of intensive health services, increase of service costs, the population becoming increasingly aged, the changing social structures of the society, the improvement of the capabilities of
health informatics, the recognition of costs and implementation of efficiency studies (Sur2011).
If we summarize the changes in the healthcare system in our country:
-Gathering the hospitals under the umbrella of the Social Security Agency
-Transition to the performance system
-Health Application Communiqué (SUT) and Budget Application Guideline (BUT)
-Quality and Accreditation Studies
-Full time law
-Use of information technologies at hospitals, etc.
The common purpose of all nurses within the health system is to provide optimal care in the protection and improvement of the health of the individual and the society, and in case of a disease,
the treatment, care and rehabilitation of the patient in accordance with the conditions of the day,
acting in their independent roles as caregiver, trainer, researcher, manager, defender, consultant,
and decision maker, etc.
When the changes in the healthcare system are evaluated in terms of the problems of
university hospitals and their effect on nursing, they can be listed as follows:
40
1-Management problems: The gathering under the umbrella of SGK, the creation of
“Public Hospitals Union” has allowed to act like a single entity and to recruit staff, materials, etc. at
the hospitals affiliated to it. However, the creation of “University Hospitals Union” does not serve
this function. It is seen that each university hospital continues to act as a single entity, and each
of them has differences in their management organizations.
2- Service problems: After the patients we allowed to benefit from all hospitals within
the scope of SGK, university hospitals where only complicated patients could apply came to be
preferred by patients who have mild disturbances, which in return gave rise to increased patient
circulation, and shortened the time allocated to complicated patients, and increased the cost to
the hospital.
It is seen that performance application has increasingly shifted the university hospitals to
more “service”, affecting their education and research function adversely.
Nurses will have a great role in applying service quality standards which address all the
hospital processes applicable to all hospitals associated with the Ministry of Health and which are
comprised of standards; also in facilitating access to the service, and in raising the quality of service.
Reasons such as insufficiency of automation systems, invoicing problems, long average
hospitalization periods, irregular hospital workflows, insufficiency of hospitality services, etc. reduce the efficiency of university hospitals and hamper financial sustainability.
3- Problems arising from service-education relationships: The increase of nurse requirement and workload will lead to shortened in-service training and orientation training periods,
the failure to allocate sufficient time to the education of students and patients, the failure to attend educational activities and the reduction of scientific researches.
4- Staff problems: The performance application and distribution differences between
employees have reduced labor peace, increased competition and because it is seen as something increasing the doctor’s performance, the full-time law has forced the doctor make a choice
between resigning or dealing with only educational services, and the workload on nurses have
increased, they have been caused to work in areas other than their areas of specialty, the exchange between units have increased, they have to work overtime and hardly find time to go on a leave
and sick leave, lost motivation and are exposed to increased work stress.
Managers encounter difficulties in planning the labor force because of the differences in
terms of personnel rights between the health professional and service employees who are subject to laws number 657-4a, 657-4b, and 2547, the lack of norm staff positions and specialist staff
41
positions, and the unwillingness to work at specialized units, the long maternal leaves, the reduction of nurses who work at the shift, the increased workload, the reduced nurse recruitments, and
the increased nurse turnover rate.
5- Financial problems: Because the fact that the services produced at university hospitals require advanced specialty and technology is ignored in SUT and BUT applications and as a
result actual pricing cannot be made, the gap between income and expense is growing. In addition, just a small part of the services done by nurses has been priced in SUT.
Difficulties encountered in the purchase of some goods and services due to reduction of
the number of personnel who are paid from the central budget, the satisfaction of most personnel
expenses from the working capital budget and the limitation of allowance allocated to the universities from the central budget as well as the use of working capital income to satisfy the need for
finance in the purchase of medical technology investments, goods and services are other factors
that preclude the recruitment of nurses.
REFERENCES
Çelikay, F., Gümüş E.(2011). Sağlıkta dönüşümün ampirik analizi. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 66(
3), s. 55-92.
Kısa, A.(2011 ). Üniversite hastanelerinde finansman. Sağlık Düşüncesi ve Tıp Kültürü Dergisi, 20, s.
54 – 57.
Özdemir,M.(2009) Türkiye’de hastaneler için yeni organizasyon modeli ihtiyacı. www.mahmutozdemir.
com, Erşim:01.11.2013.
Özlü,T.(2010) Üniversite Hastaneleri ve SUT. http://www.saglikaktuel.com/yazi/universite-hastanelerive-sut-6188.htm, Erşim:01.11.2013.
Sağlık Bakanlığı (2008), İlerleme Raporu Türkiye Sağlıkta Dönüşüm Programı, Ankara.
Sağlık İstatistikleri Yıllığı 2010.
Sur, H. (2011 ) 21. Yüzyılda Sağlık Hizmetleri ve Yönetimi.haged.istanbul.edu.tr/wp-content/.../05/1_
haydar_sur_ctf_sunumu.ppt, Erşim:01.11.2013.
42
DEĞİŞİM YÖNETİMİ VE LİDERLİK
Hatice ULUSOY
Cumhuriyet Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi, Sivas
Günümüzde pek çok ülkede sağlık hizmetlerinin yeniden yapılandırılması süreci yaşanmaktadır.
Hemşireler, sağlık hizmetlerinin sunumunda, geliştirilmesinde ve hasta bakımında her zaman
anahtar rol üstlenmiştir. Sağlık hizmetlerinde yaşanan bu değişim sürecinde, lider ve yönetici olarak hemşirelerin rolleri, giderek daha fazla önem kazanmaktadır (Reid & Weller 2010; Salmela ve
ark. 2011).
Sağlık hizmetlerindeki değişim; sosyal, ekonomik, siyasi, yasal değişimler nedeniyle genellikle dış
kaynaklı olmasına karşın, iç kaynaklı da olabilmektedir (Garon 2010). İster iç kaynaklı, ister dış kaynaklı olsun tüm örgütlerde yaşanan değişimlerin hızı ve alanı da her geçen gün artmaktadır (Hewison 2012). Genel olarak, sağlık hizmetlerinin hızla değiştiği gerçeği göz önüne alındığında; gelişen olayları anlaması, fırsatları değerlendirmesi, uygun yönlendirmeleri yapabilmesi, hemşireleri
motive edebilmesi ve güçlendirmesi, etkin bir ekip çalışması sağlayabilmesi ve bunları yaparken
kaliteli hasta bakımından ödün verilmemesini sağlayabilmesi için, yönetici hemşirelerin, temel yeterlilikler arasında sayılan “liderlik” becerisine sahip olması gerekmektedir (Shanley 2007; Tomey
2009; Reid & Weller 2010).
Değişim yönetimi değişimin tanımlanması, yönlendirilmesi, uygulanması ve sabitlenmesi aşamalarını içermektedir. Planlı değişim ise, genel olarak, yeni bir şey yaratmak için yapılan kasıtlı müdahaleler olarak tanımlanmaktadır. Bu süreçte, yeni düşünceler, programlar yaratılmakta veya geliştirilmektedir. Değişim, iletişim ve müdahalelerle uygulamaya konulmakta, sonucunda, değişim ya
kabul edilmekte veya reddedilmektedir (Goran 2010).
Örgütsel değişim ise ‘sistemi’ geliştirmek için ‘kasıtlı çaba harcama’ kararını içermektedir. Birçok
yazar bu kavrama değişim ajanı kavramını da eklemektedir (Garon 2010). Buna göre değişim, bir
değişim ajanı yardımı ile, sistemi iyileştirmek amacıyla, kasıtlı olarak harcanan çabalar olarak tanımlanmaktadır (Swansburg ve Swansburg 1999; Tomey 2009).
Değişim, pek çok farklı şekilde, acillikte, yoğunlukta ve büyüklükte meydana geldiğinden, değişim
yönetiminde süreçten etkilenen hemşirelerin sürece aktif katılımı ve süreçte hemşirelerle etkin
iletişim kurulması (Garon 2010; Salmela ve ark 2011), hemşirelerin kendilerinin güçlendirilmesi
(Hayman 2008) ve bireylerin değişime hazıroluşluk düzeylerinin değerlendirilmesi önemlidir (Armanakis ve ark. 1993; Lehman ve ark 2002). Değişimin, örgütün kıdemli bireyleri tarafından desteklenmesi de sürecin başarısında önemli rol oynayan diğer bir faktördür (Shanley 2007).
Planlı değişim, belirli bir sırayla oluşmaktadır. Diğer kuramlara da temel oluşturan ve aynı zamanda
43
sağlık hizmetlerinde ve hemşirelikte yaygın olarak bilinen, planlı değişim kuramlarından en önemlisi, Lewin’in üç aşamalı ‘çözülme/ değişim/ yeniden donma’ yaklaşımıdır. Değişim konusunda çok
bilinen diğer bir kuram ise yine Lewin tarafından geliştirilen kuvvet-alan analizi’dir (Shirey 2013).
Değişime tepkiler, değişimi kolaylaştırabilmekte veya tersine engelleyebilmektedir. Değişime tepki olarak; bireyler, değişimi tümüyle kabul edip değişime istekli olabilir veya açık bir şekilde değişime karşı çıkabilirler başka bir deyişle direnç gösterebilirler. Değişim sürecinde, direnç gösterilmesi
beklenilmeli, direnç, doğal bir olgu olarak kabul edilmelidir. Ancak unutulmamalıdır ki, süreçte direncini açık olarak ifade edenler, sessizlere göre baş edilmesi daha kolay olan grubu oluşturmaktadır (Sullivan ve Decker 2009).
Dirençle baş etmede öncelikle direncin, değişimin bir parçası olarak görülmesi, daima gerçekçi
kalınması önemlidir. Direnç durumunda, lider ya da değişim aracısı (değişim ajanı) değişimdeki
yaklaşımlarını yeniden gözden geçirmeli, direncin beklendik olduğunu bilmeli, nedenlerini belirlemeli ve direnç gösterenlerin bakış açılarını daha iyi anlamalıdır. Burada, direnç gösterenleri bir
“sorun” olarak görmek yerine, “olaya- duruma yeni bakış açısı getirenler” olarak görmek ve değişimi başlatma ile yeni bir değerlendirme yapmada “çözüm” olarak görmek gerekmektedir. Ayrıca
hemşirelerin değişimin başlatılmasında, planlanmasında ve devam ettirilmesinde hem sayısal üstünlükleri, hem de süreçteki anahtar rollerinden dolayı önemli bir unsur oldukları unutulmamalıdır
(Meni 2003; Schermerhorn ve ark 2005; Sullivan ve Decker 2009; Garon 2010).
Planlı değişim süreci, ne denli otoriter bir eylemle yönetilirse, gelecekteki doyumsuzluğun tohumları o denli fazla ekilmiş olacaktır. En etkili yöneticiler ve liderler, katılımcıların süreci doğal
bir süreç olarak kabul etmesi ve dolayısıyla baş etmelerinin kolaylaşması için onlara yardım eden,
kendine güvenen, değişim sürecini yönetme ve kişilerarası becerilere sahip olan kişilerdir. Değişim
aracısı, değişim sürecinde, değişime olan gereksinimi belirleme, değişimi uygulayanlara güvenilir
ve ayrıntılı bilgi sunma, değişimin yararlarına odaklanma, tehditlerle değil ödül gibi araçlarla motivasyonu sağlama gibi davranışları benimseyen lider konumunda olmalıdır (Garon 2010).
KAYNAKLAR
Armenakis, A.A., Haris S.G., Mossholder, K.W. (1993) Creating Readiness for Organizational Change, Human Relations, 46: 6, 681-703.
Garon, M. (2010) (Huber D.L. Ed.) Leadership and Nursing Care Management. 4. Edition, Saunders Elsevier, Missouri. 55-77.
Gillies D.E. (1994) Nursing Management: A system Approach 3rd Ed. Saunders Company USA.
Hayman B., Wilkes L. & Cioffi J. (2008) Change process during redesign of a model of nursing practice in
surgical ward. Journal of Nursing Management 26, 257–265.
Hewison A. (2012) Nurse managers’ narratives of organizational change in the English National Health
Service, Journal of Nursing Management , 20, 858–867.
44
Lehman, W. E. K., J. M. Greener and D. D. D. Simpson (2002). ‘Assessing organizational readiness for
change’, Journal of Substance Abuse Treatment, 22, pp.197–209.
Meni, K.D. (2003) (Yoder-Wise P.S. Ed.) Leading and Managing in Nursing. 3. Edition, Mosby Elsevier,
Missouri,122-137.
Reid U. & Weller B. (2010) Nursing Human Resources Planning and Management Competencies. International Council of Nurses, Geneva.
Salmela, S., Eriksson, K ve Fagerstrom L. (2011) Leading change: a three-dimensional model of nurse
leaders’ main tasks and roles during a change process Journal of Advanced Nursing, 68(2), 423–433.
Schermerhorn J.R., Hunt J.G. and Osborn R.N. (2005) Organizational Behavior. 9. Edition, John Wiley and
Sons, United States of America.
Shanley C. (2007) Management of change for nurses: lessons from the discipline of organizational
studies. Journal of Nursing Management 15, 538–546.
Shirey, M.R. (2013) Strategic Leadership for Organizational Change. Lewin’s Theory of Planned Change
as a Strategic Resource, JONA 43, 2, 69-72 Stefancyk A, Hancock,B Meadows,M.T. (2013) The Nurse Manager Change Agent, Change Coach?
Nurs Admin Quarterly 37, 1,. 13–17
Sullivan, E., Decker, P., (2009) Effective Leaderchip and Management in Nursing 8. Edition,Pearson International Edition, New Jersey. 67-77.
Swansburg R.C., Swansburg R.J. (1999) Introductory Management and Leadership for Nurses. 2.Edition,
Jones and Bartlett Publishers, Massachusetts.
Tomey A.M. (2009) Guide to Nursing Management and Leadership. 8.Edition, Mosby Elsevier, Missouri.
http://www.icn.ch/images/stories/documents/pillars/sew/ICHRN/Policy_and_Research_Papers/
Nursing_Human_Resources_Planning_and_Management_Competencies.pdf.
45
CHANGE MANAGEMENT AND LEADERSHIP
Hatice ULUSOY
Cumhuriyet University, Faculty of Health Sciences, Sivas
Today, health services are undergoing a restructuring process in many countries. Nurses have
always played a key role in the delivery and improvement of health services and patient care. In
such a process of change in the healthcare services, the role of nurse as leader and manager becomes increasingly important (Reid & Weller 2010; Salmela et al. 2011).
Although the change in health services may be attributed to external resources as a result of social, economical, political and legal changes, it may as well be attributed to internal resources (Garon 2010). Whether internally or externally invoked, the rate and area of change seen in all organizations are expanding every passing day (Hewison 2012): Generally speaking, given the fact that
health services are undergoing a fast change, nurse managers should possess the “leadership”
skill which is listed among the basic competencies so that they can understand the developing
events, make use of opportunities, direct others appropriately, motivate and strengthen nurses,
enable effective teamwork, and do not compromise on the quality of patient care when doing all
these (Shanley 2007; Tomey 2009; Reid & Weller 2010).
Change management includes description, orientation, application and stabilization of change. A
planned change is generally defined as purposeful interventions to create something new. In this
process, new ideas and programs are created or developed. Change is put into practice through
communication and intervention, and in the end, the change is either accepted or refused (Goran
2010).
Organizational change involves the decision to “spend intentional effort” in order to develop the
“system”. Many authors add also the change agent concept (Garon 2010). Accordingly, change is
defined as the efforts intentionally spent to improve the system with the help of a change agent
(Swansburg and Swansburg 1999; Tomey 2009).
Because change occurs in very different forms, urgencies, intensities and magnitudes, nurses
who are affected of the process should be involved actively in the change management process
and effective communication should be established with nurses during the process (Garon 2010;
Salmela et al. 2011), nurses should improve themselves (Hayman 2008), and the readiness of the
individuals for change should be evaluated (Armanakis et al. 1993; Lehman et al. 2002). Another
factor that plays an important role in the success of the process is the support for change by the
senior members of the organization (Shanley 2007).
A planned change takes place in a certain sequence. One of the most important theories of plan-
46
ned change which provides a base for other theories and at the same time is widely known in health services and nursing is Levin’s 3 phased “unfreeze / transition / freeze” approach. Another
popular theory about change is the force-area analysis which has again been developed by Lewin
(Shirey 2013).
The reactions to change may simplify change, or conversely, prevent change. As a reaction to
change, individuals may accept the change as a whole and be in favor of change, or may clearly
object to change, and in other words, resist it. In the process of change, resistance should be expected, and should be deemed as a natural phenomenon. However, it should be noted that those
who clearly express their resistance represent the group which is easier to cope with than those
who remain silent (Sullivan and Decker 2009).
In dealing with resistance, it is important that resistance is seen as a part of change, and a realistic approach is maintained. In case of resistance, the leader or change agent should review the
approaches to change, know that resistance may be expected, know what the reasons of resistance are, and understand the viewpoints of those people who put up resistance. Here, instead
of seeing people who resist as a “problem”, it is necessary to see them as “people who bring a
new point of view to the event-situation” and as a “solution” to start the change and to carry out
a new evaluation. It should also be remembered that nurses are an important factor both due to
their numerical magnitude and their key roles in the initiation, planning and continuation of the
change process (Meni 2003; Schermerhorn et al. 2005; Sullivan and Decker 2009; Garon 2010).
The more an authoritarian attitude is adopted towards the process of planned change, the more
the seeds of future dissatisfaction will be cultivated. The most effective managers and leaders
are people who help participants consider the process as a natural process and cope with it, who
have self-confidence, the capability to manage the change process and interpersonal skills. The
change agent should be a leader who adopts behaviors like determining the need for change,
presenting reliable and detailed information to appliers of change, focusing on the benefits of
change, assuring motivation via tools such as rewards not threats during the process of change
(Garon 2010).
REFERENCES
Armenakis, A.A., Haris S.G., Mossholder, K.W. (1993) Creating Readiness for Organizational Change, Human Relations, 46: 6, 681-703.
Garon, M. (2010) (Huber D.L. Ed.) Leadership and Nursing Care Management. 4. Edition,Saunders Elsevier, Missouri. 55-77.
Gillies D.E. (1994) Nursing Management: A system Approach 3rd Ed. Saunders Company USA.
Hayman B., Wilkes L. & Cioffi J. (2008) Change process during redesign of a model of nursing practice in
surgical ward. Journal of Nursing Management 26, 257–265.
47
Hewison A. (2012) Nurse managers’ narratives of organizational change in the English National Health
Service, Journal of Nursing Management , 20, 858–867.
Lehman, W. E. K., J. M. Greener and D. D. D. Simpson (2002). ‘Assessing organizational readiness for
change’, Journal of Substance Abuse Treatment, 22, pp.197–209.
Meni, K.D. (2003) (Yoder-Wise P.S. Ed.) Leading and Managing in Nursing. 3. Edition, Mosby Elsevier,
Missouri,122-137.
Reid U. & Weller B. (2010) Nursing Human Resources Planning and Management Competencies. International Council of Nurses, Geneva.
Salmela, S., Eriksson, K ve Fagerstrom L. (2011) Leading change: a three-dimensional model of nurse
leaders’ main tasks and roles during a change process Journal of Advanced Nursing, 68(2), 423–433.
Schermerhorn J.R., Hunt J.G. and Osborn R.N. (2005) Organizational Behavior. 9. Edition, John Wiley and
Sons, United States of America.
Shanley C. (2007) Management of change for nurses: lessons from the discipline of organizational
studies. Journal of Nursing Management 15, 538–546.
Shirey, M.R. (2013) Strategic Leadership for Organizational Change. Lewin’s Theory of Planned Change
as a Strategic Resource, JONA 43, 2, 69-72 Stefancyk A, Hancock,B Meadows,M.T. (2013) The Nurse Manager Change Agent, Change Coach?
Nurs Admin Quarterly 37, 1,. 13–17
Sullivan, E., Decker, P., (2009) Effective Leaderchip and Management in Nursing 8. Edition,Pearson International Edition, New Jersey. 67-77.
Swansburg R.C., Swansburg R.J. (1999) Introductory Management and Leadership for Nurses. 2.Edition,
Jones and Bartlett Publishers, Massachusetts.
Tomey A.M. (2009) Guide to Nursing Management and Leadership. 8.Edition, Mosby Elsevier, Missouri.
http://www.icn.ch/images/stories/documents/pillars/sew/ICHRN/Policy_and_Research_Papers/
Nursing_Human_Resources_Planning_and_Management_Competencies.pdf.
48
YENİLEŞİM (İNOVASYON) VE LİDERLİK
Betül SÖNMEZ
İ.Ü. İstanbul Tıp Fakültesi Hemşirelik Hizmetleri Müdürlüğü
Ahmet Şerif İzgören, “İş Yaşamında 100 Kanguru, Sistem Liderliği” isimli kitabında, yaratıcılık kavramının literatürde yer aldığı 1990’ların Türkiye’sini şöyle özetliyor: “Hiçbiri projeye dönüşmeyen
sürüyle fikir!” Evin üstüne bir kat daha çıkma sadece bir fikirdir, onu tamamlamaksa proje gerektirir. Bakın etrafımıza; bitmemiş, en azından boyası yetmemiş sürüyle bina. Her taraf fikir dolu, hiç
proje yok.” (İzgören, 2013).
İşletmelerin “sürdürülebilirlik” amacına yönelik olarak son 20 yılda önem kazanan yenileşim (inovasyon) kavramı, son yıllarda küresel ve ulusal boyutta değişimlerin hızla yaşandığı sağlık alanında
da yöneticilerin üzerinde önemle durdukları bir kavram haline gelmiştir. Sağlık alanında yaşanan
(dramatik) değişimler, bugünün liderlerinin yaratıcı, yenilikçi, vizyon sahibi, değişimlere hızla adapte olmasını ve risk almasını gerekli kılmaktadır (Porter O’Grady, 2007).
Yenileşim, yaratıcılıktan daha fazlasını gerektiren, özelikle teknoloji alanında yeni ürün geliştirme
ile gündeme gelen, her alanda kendine yer bulan ve yeniliğin yönetilmesi anlamında yönetim literatürüne giren (yeni) bir kavramdır. Yenileşim, Türkçe’de yenilik ve inovasyon olarak da kullanılsa
da, İngilizce’den birebir çevirisi olan “yenilik” anlamından daha fazla anlam içerdiği bilinmektedir.
Calpin-Davies’in (2001) aktardığına göre, yenileşim Rosenfeld ve Servo tarafından, “Yenileşim= fikir + icat + uygulama” olarak formüle edilmiş olup, bu formülde yenileşimin icattan daha fazla ve
süreç özelliğine sahip bir kavram olduğu görülmektedir. Diğer bir tanımla yenileşim, icatların uygulanabilir ve kullanılabilir hale dönüştürülerek ticarileştirilmesi, böylece sosyal ve ekonomik fayda yaratılmasıdır (Uzkurt, 2008). Yenileşim tanımları, fikirleri eylemler ile eşleştirir ve yenileşimle
sağlanan sosyal ve ekonomik fayda, yeniliğin yayılmasında ve yenilik yeteneğinin sürdürülebilmesi
için itici güç oluşturmaktadır.
Sağlıkta yenileşim, bireysel, örgütsel ve toplumsal olarak, iyi bir fikrin, sağlığın geliştirilmesi, hastalıkların önlenmesi ve daha kaliteli hasta bakımı gibi uygulanabilir ve başarılabilir bir sonuca dönüştürülme süreci olarak tanımlanmaktadır (ICN, 2009). 20.yy’dan itibaren sürekli gelişen ilaç sektörü
ile birlikte, sağlıkta teknoloji kullanımının artışı, sağlık alanında yenileşimin yeni bir kavram olmadığını da göstermektedir. Sağlık alanında, yenileşimin yeni boyutu, yenileşimin sadece ilaç ve tedavinin ötesinde, tüm sağlık uygulamalarında kullanılabilmesidir. Bu doğrultuda, sağlık hizmetinde
kullanılacak her türlü yeni ürün, süreç ya da yöntem, hemşireler tarafından geliştirilebileceği gibi
daha önce geliştirilmiş olan ürün ya da yöntemler sağlık hizmetinin sunumunda kullanılabilir.
Sağlık hizmetlerinde yeni altyapı, teknoloji ve süreçler, elektronik sağlık kayıtları, altı sigma ve yalın
yönetim gibi yaklaşımlar kullanılmasına karşın örgütlerin %65’inde herhangi bir ilerleme görülmediği, %20’sinde sonuçların daha da kötüleştiği belirtilmektedir (Wagner, 2013). Sağlıkta yeni
49
yapılanma, yeni kültür yaratılması ve artan teknoloji temelli klinik hizmetlerin sunumunda insan
kaynağını ön plana çıkarırken yeni liderlik modellerini de gerekli kılmaktadır.
Boyd’a göre (2013), yenileşim yönetimi üç maddeden oluştur. Bunlardan birincisi, yenileşim yeteneğini geliştirme, ikincisi yenileşim projelerine kaynak dağıtma ve üçüncüsü ise, yeni fikrin piyasaya sürülünceye kadar olan süreci yönetmektir. Bir çok kişinin, ikinci ve üçüncü maddeye odaklandığı yenileşim yeteneğinin geliştirilmesine yeterince odaklanmadığını belirtilmektedir (Boyd
2013). Yenileşim, sadece ar-ge ya da laboratuvar çalışanlarından beklenmez, liderlerin ve yöneticilerin, yenileşimi örgütteki herkesin sahip olabileceği bir yetenek olarak görmesi gerekmektedir.
Hemşirelerin günlük sıklıkla yaptıkları işlerin tüm zamanlarını aldıkları bu nedenle yenileşim adına
yeni bakışı kaybettikleri belirtilmektedir. Hemşirelerle yapılan kalitatif çalışmada işyükünün, vardiyalı çalışmanın, yönetici hemşirelerin olumsuz davranışlarının, hemşirelerin yenilikçi davranışlarını
olumsuz etkilediği saptanmıştır (Sönmez, 2011).
Yönetici hemşirelerin desteği hemşirelerin yenilikçi davranışlarını etkileyen önemli bir faktör olup
“yenilikçi” (innovator) hemşirelere kaynak sağlanması ve desteklenmesi gerekmektedir. Başarılı
hemşire liderlerden beklenen, çalışanların farklı düşünerek yeni fikir üretmesini (think differently),
yeni ya da var olan (farklı) bilgileri bir araya getirerek uygulanabilir yeniliğe dönüştürmesini, yaratıcı/yeni fikirlerini paylaşmalarını ve birlikte tartışmalarını desteklemektir.
Yenileşim sürecinde liderlik önemli rol oynamaktadır. Uluslararası literatürde yenileşim ile ilişkisi
incelenen dönüştürücü liderliğin, izleyenlerin yaratıcı ve yenilikçi (inovatif) davranışlarını, aynı zamanda örgütsel bağlılıklarını olumlu etkilediği belirtilmektedir. Dönüştürücü liderlerin, yaratıcılığı
destekleyen bir çalışma ortamı, yaratıcı performansı ödüllendiren sistem veya insan kaynakları politikaları oluşturarak örgütsel yenileşimi artırdıkları belirtilmektedir (Gümüşlüoğlu, 2009).
Yenileşim ortamının yaratılmasında bir diğer liderlik yaklaşımı olarak risk alan liderlik önerilmektedir. Belirsizliğe tolerans olarak tanımlanan risk alma, belirsizlik içeren, riskli ve zorlu bir süreç olan
yenileşim sürecinde, yenilikçi lider hemşirelerden beklenen kritik bir yetenek olarak tanımlanmaktadır. Risk alma kültürü yüksek olan işletmelerin daha yaratıcı ve mutlu çalışanlara sahip olduğu
ve daha fazla yeni ürün geliştirdiği belirtilmektedir. Risk almanın ve risk almanın desteklendiği bir
kültürün oluşturulmasının; hasta güvenliğinin, çalışma ortamının ve sağlık bakım sonuçlarının geliştirilmesi için sağlık alanındaki liderler için temel bir yetenek olduğu belirtilmektedir (Crenshaw
ve Yoder-Wise, 2013).
Diğer yandan, yenileşim, liderlik ile birlikte ele alındığında yeniliğin geliştirilmesi kadar, yeniliğe
uyum (adaptasyon) ve yeniliğin benimsenmesi (diffusion) de önem kazanmaktadır. Özellikle yenileşime örgütsel yaklaşımlar yeniliğin özellikleri kadar yeniliğin benimsenmesi (yayılması) üzerinde önemle durmaktadır. Rogers’ın yeniliğin yayılması teorisine göre, birey ve örgütler, yeniliği
benimseme hızları açısından; yenilikçiler, erken benimseyenler, erken davrananlar, geç kalanlar ve
50
geride kalanlar olarak beş gruba ayırarak ele alınmaktadır (Cain ve Mitmann 2002; Uzkurt, 2008).
Yenileşimin uygulanarak değer yaratılması için yeniliğin benimsenmesi ve yayılması aşamasında
lider yöneticilerin bu dağılımı (grupları) göz önünde bulunudurması gereklidir.
Sonuç olarak, yeniliğin geliştirme, adaptasyon ve benimsenme (yayılma) sürecinde, literatürde
belirtildiği ve hemşirelerle ilgili benzer sonuçların da gösterdiği gibi liderlik büyük öneme sahiptir.
Bilginin kullanılabilir hale getirilmesi ile ülkemizde olumlu hizmet çıktılarına ve mesleğin gelişmesine yardımcı olacak yeni bir yöntem olan yenileşimin gerçekleştirilmesinde, her düzeyde yaratıcı,
yenilikçi, vizyon sahibi, risk alan, değişimlere hızla adapte olabilen hemşire liderlere ve lider yöneticilere ihtiyacı vardır.
KAYNAKLAR
Boyd,D (2013). Drew Boyd on Innovation Management. http://www.innovationmanagement.
se/2010/12/10/drew-boyd-on-innovation-management/ (Erişim 29.10.2013).
Cain, M., Mitmann, R. (2002). Diffusion of Innovation in Health Care. California Healthcare Foundation, Institue for the future. http://www.chcf.org/~/media/MEDIA%20LIBRARY%20Files/PDF/D/PDF%20
DiffusionofInnovation.pdf (Erişim 03.02. 2013).
Calpin-Davies, P. (2001). Innovate and prosper. Nursing Management, 7(10), 22-23.
Crenshaw,J.T., Yoder-Wise, P.S.(2013). Creating an enviroment for innovation: the risk-taking leadership
competency. Nurse Leader, 11(1), 24-27.
Gümüşlüoğlu, L. (2009). İnovasyon ve Liderlik. Savunma Sanayii Gündemi Dergisi, 3, 37-42. http://
www.ssm.gov.tr/anasayfa/kurumsal/SSM%20Dergisi/2009-3/37-42.pdf (Erişim 29.10.2013).
International Nurses Council (ICN) (2009). Delivering Quality, Serving Communities: Nurses Leading
Care Innovations. İnternational Nurses Day Kit 2009. http://www.icn.ch/images/stories/documents/
publications/ind/indkit2009.pdf (Erişim 29.10.2013)
İzgören. A.Ş.(2013). İş Yaşamında 100 Kanguru, Sistem Liderliği. 36. Basım, Elma Yayınevi.
Porter O’Grady, T. (2007). The CNE as Entrepreneur. Innovation Lesadership for a new age. Nurse Leader, 5(1), 44-47.
Sönmez, B. (2011). Hemşirelerin Yenilikçi Davranışları ve Etkileyen Faktörler: Niteliksel Bir Çalışma. Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü, İstanbul.
Uzkurt, C. (2008). Pazarlamada Değer Yaratama Aracı Olarak Yenilik Yönetimi ve Yenilikçi Örgüt Kültürü,
1. Baskı. İstanbul:Beta Basım Yayım Dağıtım.
Wagner, M. (2013). Bringing Outside Innovations into Health Care. http://blogs.hbr.org/2013/10/
bringing-outside-innovations-intohealthcare/?utm_source=Social
flow&utm_medium=Tweet&utm_campaign=Socialflow (Erişim 29.10.2013).
51
INNOVATION AND LEADERSHIP
Betül SÖNMEZ
IU Istanbul Faculty of Medicine, Nursing Services Department
In his book entitled “100 Kangaroos in Work Life, System Leadership” Ahmet Şerif İzgören summarizes the Turkey of 1990s as follows: “Oceans of ideas none of which becomes a project!”... Building another storey on top of a building is an idea, but only an idea, and to complete it, you need
a project… Look around, a lot of buildings, uncompleted, at the least, not painted. Everywhere is
full of ideas, but no projects. “ (İzgören,2013).
The innovation concept that gained importance in the last two decades in line with the “sustainability” goals of the enterprises has become a concept which managers lay emphasis on in the
area of healthcare that has recently undergone rapid changes in the global and national scales.
The dramatic changes in healthcare demands leaders today to be creative, innovative, visionary,
able to adapt to changes quickly and to take risks (Porter O’Grady, 2007).
Innovation is a new concept which requires more than creativity, is particularly relevant in the area
of technology with regard to development of new products, is able to find a place in every area,
and has entered management literature in the sense of managing a novelty. Although innovation
is translated to Turkish as yenilik and inovasyon, it is known that its literal translation ‘yenilik’ is not
sufficient to describe its meaning. As stated by Calpin-Davies (2001), innovation was formulated
by Rosenfeld and Servo as “Innovation = idea + invention + application”, wherein innovation is a
wider concept than an invention and is a process. In another definition, innovation means commercializing inventions by rendering them applicable and usable, and thereby creating a social
and economical benefit (Uzkurt, 2008). Definitions of innovation match ideas with actions, and
the social and economic benefit achieved by innovation represents a propulsive force to spread
innovation and sustain innovatability.
Innovation in healthcare can be defined as a process of turning a good idea into something that
can be used, something that is implantable and achievable, and will bring about better health
promotion, disease prevention and better patient care for the individual, society and organization (ICN 2009). With the pharmaceutical sector which has been developing uninterruptedly since
20th century, the increased use of technology in healthcare shows that innovation is not a novel
concept in healthcare. The new dimension of innovation in healthcare is that it can be used in all
healthcare applications, not only in pharmaceutics and treatment. Accordingly, any new kind of
new product, process or method to be used in healthcare can be developed by nurses, and products or methods which have been developed in the past can be used in the delivery of healthcare
services.
52
Although new infrastructures, technologies and processes, electronic health records, and approaches such as six sigma and lean management are used in healthcare, no progress was seen in
65% of the organizations, and the results even worsened in 20% (Wagner, 2013). While the new
structuring in healthcare places the emphasis on human resource in the creation of a new culture
and the delivery of clinical services based on increasing technology, it requires new leadership
models.
According to Boyd (2013), innovation management consists of three articles. The first one is to
develop innovatability, the second one is to allocate resources to innovation projects, and the
third one is to manage the process until the new idea is placed on the market. It is stated that
most people are focused on the second and third articles, and the development of innovatability is not sufficiently addressed (Boyd 2013). Innovation cannot only be expected from R&G or
laboratory employees, but also leaders and managers should see innovation as an ability which
anybody in the organization can possess.
It is stated that the daily routine of the nurses exhaust all their time, and for this reason, they lose
sight of new views about innovation. In a qualitative study performed with nurses, it has been
determined that workload, shift work, and negative behavior of nurse managers had negative impact on the innovative behavior of nurses (Sönmez, 2011).
Nurse managers’ support is an important factor that affect the innovative behavior of nurses, and
it is necessary to provide sources and support to innovator nurses. Successful nurses are expected to think differently and produce new ideas, combine new or existing (different) information
and turn them into innovation, and share creative/new ideas and support discussions.
The leader has an important role in the innovation process. In international literature, it is stated
that transformational leadership had positive effect on creative and innovative behaviors of followers and their organizational commitment. It is stated that transformational leaders foster organizational innovation by creating a work setting that supports creativity, a system that rewards
creative performance or human resource policies (Gümüşlüoğlu, 2009).
Risk-taker leadership is recommended as another leadership approach in creating an innovative
setting. Risk-taking which is defined as a tolerance to uncertainty is described as a critical ability
that is expected of innovative leader nurses in the innovation process which is a risky and hard
process that involves uncertainty. Enterprises with a high risk taking culture have more creative
and happier employees, and develop more new products. It is stated that risk taking and creating
a culture that supports risk taking are a basic ability for leaders in healthcare in order to improve
the results of patient safety, work setting or healthcare (Crenshaw and Yoder-Wise, 2013).
On the other hand, when innovation is considered together with leadership, adaptation and diffusion become as importance as development of innovation. Particularly, organizational approaches to innovation focus as much on adoption (diffusion) as on innovation characteristics of
53
innovation. According to Roger’s theory of diffusion of innovation, individuals and organizations
are divided into five groups in terms of rates of adoption of change as innovators, early adopters,
early majority, late majority, and laggards (Cain and Mitmann 2002, Uzkurt, 2008). In order to
apply innovation and create a value, leaders must take this distribution (groups) into account in
the adoption and diffusion stages.
In conclusion leadership has great importance in the development, adaptation and adoption (diffusion) process of innovation as stated in the literature and as revealed by similar results related
to nurses. Nurse leaders and leader managers of any level, who are creative, innovative, visionary,
risk-takers, able to adapt to changes quickly are needed in realizing innovation which will assist in
rendering information usable and creating positive service outputs and developing the profession
in our country.
REFERENCES
Boyd, D (2013). Drew Boyd on Innovation Management. http://www.innovationmanagement.
se/2010/12/10/drew-boyd-on-innovation-management/ (Erişim 29.10.2013).
Cain, M., Mitmann, R. (2002). Diffusion of Innovation in Health Care. California Healthcare Foundation,
Institue for the future. http://www.chcf.org/~/media/MEDIA%20LIBRARY%20Files/PDF/D/PDF%20
DiffusionofInnovation.pdf (Erişim 03.02. 2013).
Calpin-Davies, P. (2001). Innovate and prosper. Nursing Management, 7(10), 22-23.
Crenshaw,J.T., Yoder-Wise, P.S.(2013). Creating an enviroment for innovation: the risk-taking leadership
competency. Nurse Leader, 11(1), 24-27.
Gümüşlüoğlu, L. (2009). İnovasyon ve Liderlik. Savunma Sanayii Gündemi Dergisi, 3, 37-42. http://
www.ssm.gov.tr/anasayfa/kurumsal/SSM%20Dergisi/2009-3/37-42.pdf (Erişim 29.10.2013).
International Nurses Council (ICN) (2009). Delivering Quality, Serving Communities: Nurses Leading
Care Innovations. İnternational Nurses Day Kit 2009. http://www.icn.ch/images/stories/documents/
publications/ind/indkit2009.pdf (Erişim 29.10.2013)
İzgören. A.Ş.(2013). İş Yaşamında 100 Kanguru, Sistem Liderliği. 36. Basım, Elma Yayınevi.
Porter O’Grady, T. (2007). The CNE as Entrepreneur. Innovation Lesadership for a new age. Nurse Leader, 5(1), 44-47.
Sönmez, B. (2011). Hemşirelerin Yenilikçi Davranışları ve Etkileyen Faktörler: Niteliksel Bir Çalışma. Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü, İstanbul.
Uzkurt, C. (2008). Pazarlamada Değer Yaratama Aracı Olarak Yenilik Yönetimi ve Yenilikçi Örgüt Kültürü,
1. Baskı. İstanbul:Beta Basım Yayım Dağıtım.
Wagner, M. (2013). Bringing Outside Innovations into Health Care. http://blogs.hbr.org/2013/10/
bringing-outside-innovations-intohealthcare/?utm_source=Social
flow&utm_medium=Tweet&utm_campaign=Socialflow (Erişim 29.10.2013).
54
RİSK/KRİZ YÖNETİMİ VE LİDERLİK
Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi, İzmir
Risk, tehlikeden kaynaklanacak kayıp, yaralanma ya da başka zararlı sonuç meydana gelme olasılığı olarak tanımlanmaktadır (İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği 2012). Risk
yönetimi ise, gerçek ve olası tehlikeleri tanımlayan, çözümleyen, değerlendiren ve önleyen bir süreçtir. Risk yönetimi, havacılık sektöründe oluşan kazalar nedeniyle dikkati çekmiş ve taşımacılık
ve endüstri alanında da bu konuda çalışmalara başlanmıştır. Risk çalışmaları, yaşanan kazaların
tanımlanması veya kazaya neden olan etmenlerin belirlenmesi ve sonrasında olası birçok etmenin
kontrol altına alınması veya ortadan kaldırılması esasına dayanmaktadır (Swansburg ve Swansburg
1999).
Risk yönetim süreci; risklerin belirlenmesi, risklerin değerlendirilmesi ve risklerle ilgili alınacak önlemler olarak üç aşamadan oluşmaktadır (Kurutkan 2009, Tomey 2009). Risk yönetimini sağlayan,
risk yönetim programlarını oluşturan ve önleyici yaklaşımda bulunan kişiler risk yöneticileri olmaktadır (Pelletier and Albright 2010).
Risk yönetimi açısından yönetici hemşirelerin bir olay meydana geldiğinde yapması gerekenler;
- Olayı tanımlama
- Hızlı izlem ve eyleme geçme
- Çalışanlarla etkileşime geçme
- Hemen zararı karşılama ve ortamı eski haline getirme şeklinde belirtilebilir.
Bu adımlar izlendiği sürece risk yönetimi başarıyla sonuçlandırabilir (Rowland ve Rowland 1997,
Sullivan ve Decker 2009).
Sağlık alanında kriz/risk yönetimi denince, hasta ve sağlık çalışanlarının güvenliğinden afetlere
kadar geniş bir yelpaze karşımıza çıkmaktadır. Hasta güvenliğinin sağlanmasında tıbbi hataların
sıklıkla ortaya çıkması ve malpraktis (kötü uygulamalar) olaylarının yaşanması kurumsal açıdan
risk yönetimi gerektiren durumlardır. Sağlık çalışanlarının güvenliği kapsamında, fiziksel, kimyasal, biyolojik, çevresel ve psikolojik birçok risk faktörü akla gelmektedir (Devebakan 2008). Afetler
kapsamında da ülkemizde başta deprem olmak üzere, kuş gribi, SARS, çığ, fırtına, sel, volkanik
patlama, heyelan, tusinami, yangın, tehlikeli maddeler, gemi ve uçak kazası ile terör yer almaktadır
(Kadıoğlu 2011). Kriz yönetiminde ilk aşama, risk ve zararı azaltmadır. Aynı zamanda önleyici tüm
faaliyetleri gerçekleştirmeyi öngörür. Bu aşamada yönetici ve liderlere büyük sorumluluklar düşmektedir. Kriz yönetiminde en çok kullanılan liderlik tipi transformasyonel/ dönüşümcü/vizyoner
liderliktir.
Dönüşümcü liderlik; doğrudan doğruya motivasyon süreci ile ilgilidir ve vizyon oluşturma, vizyo-
55
nu başkalarına benimsetebilme ve bu vizyon doğrultusunda astlarını geliştirme temeline dayanır
(İncir 2001). Bu yaklaşım liderlikte karşılıklı görüşme, yakın ilişki, birlikte çalışma, insan ilişkileri ve
duyguların kabul edilmesini içermektedir. Dönüşümcü liderler; olumlu ve güçlü duygulara sahip
olan, çevrelerindeki kişilerin düşüncelerini ve duygularını etkileyebilen kişiler olarak tanımlanmaktadır. Dönüşümcü liderlik ile ilgili özellikler; iş yapabilme, kısa ve uzun vadede ne yapabileceğine
karar verebilme, birlikte çalıştıkları kişileri motive edebilme, bireyleri işlerini en iyi şekilde yapabilmeleri için desteklemektir. Bu tip liderliğin iş çevresini düzenleme de, birlikte çalışılan grubun
ihtiyaçlarını karşılamada ve hastaların aldığı bakım kalitesini artırmada başarılı olduğu belirtilmektedir. Karizmatik liderlik, dönüşümcü liderliğin önemli boyutlarından biridir. Bu özellik, etkilemeyi
beraberinde getiren bir boyuttur. Ayrıca, dönüşümcü liderlik hemşireliğe, meslek organizasyonlarını sağlamada, ekip çalışmasını planlamada ve çalışanların başarılarını ortaya koymalarında yardım
eder. Ayrıca dönüşümcü liderliğin çalışanı kuruma bağlama ve iş doyumunu sağlama konusunda
önemli rolü olduğu da belirtilmektedir (Liderlik Tipleri 2013, Liderlik 2013, Vural 1997).
Sonuç olarak sağlık alanında yaşanan her türlü kriz durumunda ve risk yönetim sürecinde dönüşümcü liderlere gereksinim bulunmaktadır. Klasik liderlik tiplerinin günümüz koşullarında yeterli
olmadığı ve sorunların çözümünde başarıya ulaşmada zorluk yaşandığı bir gerçektir. Güncel ve
çağdaş liderlik modellerinin sağlık alanında, özellikle hemşirelik uygulamalarındaki riskleri azaltma
yönünde önemli rol oynadığı söylenebilir. Bu kapsamda kurum yöneticilerinin, hemşire yöneticilerin ve hemşirelerin dönüşümcü liderlik özelliklerini geliştirmeleri son derece önemli ve gereklidir.
KAYNAKLAR
Devebakan, N. (2008). Sağlık Çalışanlarının İş Sağlığı ve Güvenliği. Ankara: Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası.
İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği (2012). Resmi Gazete Tarihi: 29.12.2012 Resmi
Gazete Sayısı: 28512 Mevzuatı Geliştirme ve Yayın Genel Müdürlüğü Mevzuat Bilgi Sistemi e.mevzuat,
Kadıoğlu, M. (2011). Afet Yönetimi Beklenilmeyeni Beklemek, En Kötüsünü Yönetmek. Yılmaz, M. (Ed.).
Birinci Baskı, TC Marmara Belediyeler Birliği Yayını, Yayın No: 65, İstanbul.
Kurutkan, M.N. (2009). Ölümcül Hataları Engelleme Programı Sentinel Olaylara Yaklaşım Modelleri. 1.
Baskı, Ankara: SAGE Yayıncılık Reklam Matbaacılık San. ve Tic. Ltd.Şti.
Pelletier, L.R. and Albright L.A. (2010). Quality Improvement and Health Care Safety. Huber, D.L. (Ed.)
Leadership and Nursing Care Management. 4.Edition, Missouri, Saunders Elsevier.
Rowland, H.S., Rowland, B.L. (1997). Nursing Administration Handbook. 4. Edition, Maryland: Aspen
Publication.
Sullivan, E., Decker, P., (2009). Effective Leadership and Management in Nursing 8. Edition, Pearson
International Edition, New Jersey.
Swansburg, R.C., Swansburg, R.J. (1999). Introductory Management and Leadership for Nurses. 2.Edition, Jones and Bartlett Publishers, Massachusetts.
Tomey, A.M. (2009). Guide to Nursing Management and Leadership. 8.Edition, Mosby Elsevier, Missouri.
Vural, G. (1997) Liderlik ve Hemşirelik. Cumhuriyet Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi, 1 (1),
15-22.
http://mevzuat.basbakanlik.gov.tr/Metin.Aspx?MevzuatKod=7.5.16925&MevzuatIliski=0&sourceXml
Search= (Erişim: 08.10.2013).
………… (2013) Liderlik. www2.aku.edu.tr/~hozutku/sayfalar/ lider.doc (Erişim: 05.02.2013).
…………… (2013) Liderlik Tipleri.. http://www.kesfetkendini.com/icerik.asp?id=360 (Erişim: 15.10.2013).
56
RISK/CRISIS MANAGEMENT AND LEADERSHIP
Dokuz Eylül University, Faculty of Nursing, IZMİR
Risk is defined as the possibility of loss, injury or occurrence of other harmful results arising from a
danger (Occupational Health and Safety Risk Evaluation Regulation 2012). Risk management is a
process that defines, analyzes, evaluates and prevents actual and potential dangers. Risk management attracted attention due to accidents in the aviation industry, and studies on the transportation and industrial areas were also started. Risk studies depend on the principle of identifying
the accidents that occur or determining the factors that cause the accidents and then controlling
or eliminating many potential factors (Swansburg ve Swansburg 1999).
Risk management process consists of three phases as identification of risks, evaluation of risks
and measures to be taken in relation to risks (Kurutkan 2009, Tomey 2009). Risk managers are
people who assume risk management, create risk management programs and adopt preventive
approaches (Pelletier and Albright 2010).
Actions which nurse managers should take with respect to risk management when an event occurs include:
- Identifying the event
- Observing and acting quickly
- Establishing interaction with employees
- Compensating the loss immediately and restoring the setting to its original condition.
Risk management can be successfully concluded when these steps are followed (Rowland and
Rowland 1997, Sullivan and Decker 2009).
When crisis/crisis management in the area of healthcare is concerned, there is a wide spectrum
extending from the safety of patients and health professionals to catastrophes. In terms of patient
safety, frequently occurring medical faults and malpractices are situations which require institutional risk management practices. In terms of safety of health professionals there are several risk
factors such as physical, chemical, environmental and psychological factors (Devebakan 2008).
In terms of catastrophes, the list includes earthquakes, which are particularly relevant for our country, avian influenza, SARS, avalanche, storm, flood, volcanic eruption, landslide, tsunami, fire,
dangerous substances, ship accidents and aircraft crashes, and terrorism (Kadıoğlu 2011). The
first stage in risk management is to reduce risk and loss. At the same time, all preventive actions
are taken. At this stage, the manager and leaders have important roles. The most widely used
leadership style in crisis management is transformational/visionary leadership.
Transformational leadership is directly related to the motivation process, and is based on creating
a vision, getting others to adopt the vision and improving his/her subordinates in line with that vision (Incir 2001). This approach involves mutual negotiation, close relationship, cooperation, and
acceptance of human relations and feelings in leadership. Transformational leaders are described
57
as people who have positive and strong feelings, capable of influencing the thoughts and feelings
of the people in their circle. The characteristics related to transformational leadership are the
capability of doing a work, deciding what can be done in the short and long term, motivating the
people who work with them, and supporting people so as to make them carry out their tasks in the
best manner possible. This type of leadership is suggested to be successful in arranging the work
setting, satisfying the needs of the group which they work with, and increasing the quality of care
taken by the patients. Charismatic leadership is an important dimension of transformational leadership. This characteristics brings together the capability of influencing. In addition, transformational leadership help nurses make professional organizations, plan teamwork and recognize
the achievements of the employees. Moreover, transformational leadership has an important role
in committing the employee to the institution and achieving job satisfaction (Leadership Styles
2013, Leadership 2013, Vural 1997)
In conclusion, transformational leaders are needed in any crisis encountered in the area of health
and the risk management process. It is a reality that classical leadership styles are not sufficient
under today’s conditions and face difficulties in bringing problems to a solution. It may be argued
that current and contemporary leadership models play an important role in the area of health,
particularly in reducing risks in nursing practices. In this framework, it is of utmost importance
and essential for institutional managers, nurse managers and nurses to develop their transformational leadership characteristics.
REFERENCES
Devebakan, N. (2008). Sağlık Çalışanlarının İş Sağlığı ve Güvenliği. Ankara: Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası.
İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği (2012). Resmi Gazete Tarihi: 29.12.2012 Resmi
Gazete Sayısı: 28512 Mevzuatı Geliştirme ve Yayın Genel Müdürlüğü Mevzuat Bilgi Sistemi e.mevzuat,
Kadıoğlu, M. (2011). Afet Yönetimi Beklenilmeyeni Beklemek, En Kötüsünü Yönetmek. Yılmaz, M. (Ed.).
Birinci Baskı, TC Marmara Belediyeler Birliği Yayını, Yayın No: 65, İstanbul.
Kurutkan, M.N. (2009). Ölümcül Hataları Engelleme Programı Sentinel Olaylara Yaklaşım Modelleri. 1.
Baskı, Ankara: SAGE Yayıncılık Reklam Matbaacılık San. ve Tic. Ltd.Şti.
Pelletier, L.R. and Albright L.A. (2010). Quality Improvement and Health Care Safety. Huber, D.L. (Ed.)
Leadership and Nursing Care Management. 4.Edition, Missouri, Saunders Elsevier.
Rowland, H.S., Rowland, B.L. (1997). Nursing Administration Handbook. 4. Edition, Maryland: Aspen
Publication.
Sullivan, E., Decker, P., (2009). Effective Leadership and Management in Nursing 8. Edition, Pearson
International Edition, New Jersey.
Swansburg, R.C., Swansburg, R.J. (1999). Introductory Management and Leadership for Nurses. 2.Edition, Jones and Bartlett Publishers, Massachusetts.
Tomey, A.M. (2009). Guide to Nursing Management and Leadership. 8.Edition, Mosby Elsevier, Missouri.
Vural, G. (1997) Liderlik ve Hemşirelik. Cumhuriyet Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi, 1 (1),
15-22.
http://mevzuat.basbakanlik.gov.tr/Metin.Aspx?MevzuatKod=7.5.16925&MevzuatIliski=0&sourceXml
Search= (Erişim: 08.10.2013).
………… (2013) Liderlik. www2.aku.edu.tr/~hozutku/sayfalar/ lider.doc (Erişim: 05.02.2013).
…………… (2013) Liderlik Tipleri.. http://www.kesfetkendini.com/icerik.asp?id=360 (Erişim: 15.10.2013).
58
SÖZEL BİLDİRİ ÖZETLERİ
59
S1-TÜRKİYE’DE HEMŞİRELİKTE LİDERLİK ÇALIŞMALARININ İNCELENMESİ
Filiz KANTEK1, Dilek DURMUŞ2
1
Akdeniz Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi, Antalya
2
Akdeniz Üniversitesi Hemşirelikte Yönetim Yüksek Lisans Öğrencisi, Antalya
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Hemşirelik hizmetlerinin etkinliği ve verimliği hemşirelerin sergilediği liderlik
davranışları ile yakından ilgilidir. Etkili hemşire liderlerin yetiştirilebilmesi için hemşirelerin sergiledikleri liderlik davranışları ve etkileyen faktörlerin bilinmesi önemlidir. Bu çalışma Türkiye’de
hemşirelikte liderlik ile ilgili yapılmış çalışmaları inceleyerek hemşirelikte liderlik konusuna dikkat
çekmek ve mevcut durumu ortaya koymak amacıyla gerçekleştirilmiştir.
GEREÇ VE YÖNTEM: Çalışma 1-15 Eylül 2013 tarihleri arasında gerçekleştirilmiştir. Çalışmada
Akdeniz Üniversitesi Kütüphanesi arama motoru, YÖK tez merkezi, Google akademik, Google ve
Web of Science veri tabanları taranmıştır. Tarama sürecinde Türkçe anahtar kelime olarak ‘hemşire, hemşirelik, liderlik’, İngilizce anahtar kelime olarak ‘nurse, nursing, leadership’ kullanılmıştır.
Tarama sonucunda 1996 ile 2012 yılları arasında yapılmış 39 çalışmaya ulaşılmıştır. Bu çalışmalardan 3 tanesine çift kez ulaşıldığı ve 3 makale de öğrenci örnekleminde yapıldığı için incelemeden
çıkarılmıştır. Elde edilen 34 çalışmanın 26’sı yüksek lisans tezi, 2’si doktora tezi ve 6’sı araştırma
makalesinden oluşmaktaydı.
BULGULAR: İncelenen çalışmaların örneklemini, hemşireler (n=14), yönetici hemşireler (n=9), yönetici hemşireler ve hemşireler (n=11)in oluşturduğu belirlenmiştir. Çalışmaların çoğunun (n=33)
tanımlayıcı olduğu ve bir tanesinin eylem araştırması tasarımına sahip olduğu tespit edilmiştir.
Çalışmaların çoğunluğunda Lider Davranışları Betimleme Anketi (n=14) kullanılmakla birlikte, Dönüşümcü Liderlik Ölçeği (n=5), araştırmacı tarafından geliştirilen soru formları (n=5), Çok Faktörlü
Liderlik Anketi (n=4), Liderlik Yönelim Anketi (n=4), Liderlik Uygulamaları Envanteri (n=2), Liderlik
Tipi Ölçeği (n=1) ölçüm araçlarının kullanıldığı saptandı. Araştırma sonuçları hemşirelerin en çok
algıladıkları liderlik tarzlarını dönüşümcü liderlik (n=15), görev odaklı liderlik (n=10), katılımcı liderlik (n=4), insana yönelik liderlik (n=3), otokratik liderlik (n=2), demokratik liderlik (n=1) olduğunu
ortaya koymaktadır. Ayrıca çalışmalarda liderlik davranışı ile örgütsel bağlılık, duygusal zeka, motivasyon, çatışma yönetimi, işten ayrılma niyeti ve yöneticiye güven arasında ilişkilerin incelendiği
belirlenmiştir.
SONUÇ: Çalışmalar yönetici hemşirelerde en fazla dönüşümcü liderlik tipinin ikinci olarak görev
odaklı liderlik tipinin algılandığını, bu araştırmaların neredeyse tamamının tanımlayıcı tasarıma sahip olduğunu ortaya koymaktadır. Gelecek çalışmalarda liderliği etkileyen faktörlerin incelenmesi
ve liderliği geliştirmeye yönelik çalışmalara öncelik verilmesi hemşire yöneticilerin liderlik özelliklerinin geliştirilmesinde yararlı olacaktır.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşire, Hemşirelik, Liderlik
60
S1- EXAMINING OF NURSING LEADERSHIP STUDIES IN TURKEY
Filiz KANTEK1, Dilek DURMUŞ2
1
Akdeniz University Faculty of Nursing, Antalya
2
Akdeniz University, Master’s Student in the Department of Nursing Administration, Antalya
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: The effectiveness and efficiency of nursing services are closely related to leadership behaviors exhibited by nurses. It is essential to know the leadership
behaviors exhibited by nurses and the influencing factors for bringing up effective nurse leaders.
This study has been carried out to analyze the studies conducted in relation to nursing leadership
in Turkey with a view to drawing attention to nursing leadership and demonstrating the current
state.
MATERIAL AND METHOD: The study was conducted between September 1 and 15, 2013. In
this study, Akdeniz University Library search engine, Higher Education Council thesis center, Google academic, Google and Web of Science databases were searched. During the search process,
the Turkish keywords ‘hemşire, hemşirelik, liderlik’ and the English keywords ‘nurse, nursing, leadership’ were used. As a result of the search, 39 studies conducted between 1996 and 2012 were
found. Of these studies, 3 were accessed twice, and 3 were conducted on a student sample, and
were thus excluded. Out of the 34 studies 24 were master’s theses, 2 were doctorate theses and
6 were research articles.
FINDINGS: It was found that the samples of the reviewed studies included nurses (n=14), nurse
managers (n=9), nurse managers and nurses (n=11). It was determined that a majority of the
studies were descriptive (n=33), and one study was designed as an action research. While the
Leader Behavior Description Questionnaire (n=14) was used in most of the studies, Transformational Leadership Scale (n=5), question forms developed by the researcher (n=5), Multifactor Leadership Questionnaire (n=4), Leadership Orientation Questionnaire (n=4), Leadership Practice
Inventory (n=2), Leadership Styles Scale (n=1) measurement tools were also used. The results of
the research suggest that the leadership styles the most perceived by nurses were transformational leadership (n=15), mission-focused leadership (n=10), participative leadership (n=4), people
oriented leadership (n=3), autocratic leadership (n=2), democratic leadership (n=1). Moreover, it
was found that the studies examined the relationships between leadership behavior and organizational loyalty, emotional intelligence, motivation, conflict management, turnover intention and
trust in management.
CONCLUSION: The studies demonstrate that transformational leadership was the most perceived style among nurses, followed by mission-focused leadership style in the second place, and
virtually all the researches were designed as descriptive studies. If further studies examine the
factors that influence leadership and priority is accorded to studies that aim to improve leadership, it will be useful to improve leadership characteristics of nurse managers.
KEYWORDS: Nurse, Nursing, Leadership
61
2-FARKLI KUŞAKLARDAKİ HEMŞİRELERİN MESLEKTEN VE İŞTEN AYRILMA
NİYETLERİ İLE İŞ DOYUMLARININ İNCELENMESİ
Sevda ŞEN BEZİRCİ1, Gülseren KOCAMAN2
1
Ortaca Devlet Hastanesi, Muğla, 2Emekli Öğretim Üyesi, İzmir
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Son yıllarda, yönetici hemşirelerin gündemindeki en önemli konulardan birisi,
hastanelerde görev yapan hemşirelerde görülen yüksek işten ayrılma oranları ve bunun ortaya
çıkardığı sorunlardır. Yapılan çalışmalar, iş doyumu yüksek olan hemşirelerin halen çalıştıkları kurumda kalma olasılıklarının yüksek olduğunu göstermektedir. Hemşireleri işte tutmaya yönelik etkili stratejilerin geliştirilebilmesi için farklı kuşaklardaki hemşire iş doyumu ve ayrılma niyetlerinin
de bilinmesine gereksinim vardır. Bu çalışmanın amacı, hemşirelerin meslekten ve işten ayrılma
niyetleri ile iş doyumlarını kuşaklara göre incelemektir.
GEREÇ VE YÖNTEM: Araştırma, İzmir ili sınırları içinde yer alan bir üniversite ve iki Sağlık Bakanlığı
hastanesinde çalışan 2108 hemşireden; Büyük Bebek Patlaması Kuşağı (1946-1964 doğumlular),
X Kuşağı (1965-1980 doğumlular) ve Y Kuşağı’nda (1981-2000 doğumlular) olan ve araştırmaya
katılmayı kabul eden 980 (%46.5) hemşire ile gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın verileri, hemşirelerin sosyo-demografik, çalışma özellikleri ve ayrılma niyetine yönelik soruları içeren anket formu ile
“İş Doyum Ölçeği” kullanılarak toplanmıştır. Anketler, araştırmacı tarafından dağıtılıp katılımcılardan kapalı zarf ile geri alınmıştır. İş Doyum Ölçeği, Şahin ve Durak Batıgün tarafından sağlık personelinde işten alınan doyumu ölçmek amacıyla geliştirilmiştir. Beşli Likert tipinde 32 maddeden
oluşan ölçeğin altı alt boyutu şunlardır: işletme politikaları, bireysel faktörler, fiziksel koşullar, kontrol/otonomi, ücret ve kişilerarası ilişkiler. Ölçekten alınacak en düşük puan 32, en yüksek puan
160’dır. Verilerin değerlendirilmesinde, tanımlayıcı istatistikler, ki-kare ve tek yönlü varyans analizi
kullanılmıştır. Araştırma için etik kuruldan ve ilgili hastane yönetimlerinden yazılı izin alınmıştır.
BULGULAR: Araştırmaya katılan hemşirelerin, %5.3’ü Büyük Bebek Patlaması Kuşağı’nda, %50.5’i
X Kuşağı’nda ve %44.2’si Y Kuşağı’ndadır. Hemşirelerin %17.7’sinin meslekten ayrılma niyetinin
olmadığı, %33.5’inin düşük, %48.8’inin yüksek ayrılma niyetinde olduğu saptanmıştır. Örnekleme
alınan hemşirelerin %18.5’inin işten ayrılma niyetinin olmadığı, %33.4’ünün düşük, %48.1’inin
yüksek ayrılma niyetinde olduğu gösterilmiştir. Y Kuşağı hemşirelerin, meslekten ve işten ayrılma
niyetlerinin Büyük Bebek Patlaması ve X Kuşağı’ndan; Büyük Bebek Patlaması Kuşağı’nın genel iş
doyum ve altı alt boyut doyum düzeylerinin X ve Y Kuşağı’ndan anlamlı olarak daha yüksek olduğu
bulunmuştur. X Kuşağı’nın ise, ücret alt boyutunda en düşük doyum düzeyine sahip olduğu saptanmıştır.
SONUÇ: Araştırma sonuçları, hemşirelikte işten ve meslekten ayrılmanın güçlü bir göstergesi
olan işten ayrılma niyeti ile iş doyumunun kuşaklara göre farklılaştığını göstermiştir. Yöneticilerin,
özellikle genç hemşirelerin iş doyumlarını arttıracak, kurumda ve meslekte kalmalarını sağlayacak
stratejiler geliştirirken, kuşak özelliklerini dikkate almalarının önemi vurgulanmıştır.
ANAHTAR KELİMELER:Kuşaklar, Meslekten Ayrılma Niyeti, İşten Ayrılma Niyeti, İş Doyumu.
62
S2-AN ANALYSIS OF TURNOVER INTENTION AND PROFESSIONAL SATISFACTION OF NURSES IN DIFFERENT GENERATIONS
Sevda ŞEN BEZİRCİ1, Gülseren KOCAMAN2
1
Ortaca State Hospital, Muğla, 2Retired Faculty, İzmir
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: One of the most important topics occupying a space in the
agenda of nurse managers in the recent years is the high resignation rates for nurses who work
at hospitals, and the consequent problems. The studies conducted show that nurses with a high
professional satisfaction are more likely to remain in the institution where they are still working.
In order to develop effective strategies to retain nurses, one should know the professional satisfaction and turnover intention in regard to nurses from different generations. The objective of
this study is to analyze turnover intention and the professional satisfaction of nurses according to
generations.
MATERIAL AND METHOD: The research was conducted with 980 (46.5%) nurses who agreed
to participate in the study from among 2108 nurses working in a university hospital and two Ministry of Health hospitals located in the boundaries of Izmir and who included nurses from the
Baby Boom Generation (born between 1946-1964), Generation X (born between 1965-1980), and
Generation Y (born between 1981-2000). The research data were collected using a “Professional
Satisfaction Scale” with a questionnaire form that contains questions about socio-economic demographics of the nurses, working characteristics and turnover intention. The questionnaires
were distributed by the researcher and taken back from the participants in a sealed envelope. The
Professional Satisfaction Scale was developed by Şahin and Durak Batıgün in order to measure
satisfaction of profession by health staff. The five-point Likert scale which was comprised of 32
statements had six sub-dimensions: enterprise policies, individual factors, physical conditions
control/autonomy, compensation and interpersonal relations. The lowest score in the scale was
32, and the highest was 160. In the evaluation of data, descriptive statistics, chi-square and unidirectional variance analysis were used. The written permission of the ethics board and the relevant hospital management was obtained.
FINDINGS: Among the nurses who participated in the study 5.3% were from Baby Boom Generation, 50.5% from Generation X, and 44.2% from Generation Y. It was discovered that 17.7% of the
nurses did not have the intention to leave the profession, 35.5% had a low intention to leave, and
48.8% had a high intention to leave. It was shown that 18.5% of the nurses in the sample did not
have the turnover intention, 33.4% had a low turnover intention, and 48.1% had a high turnover
intention. It was found that the turnover intention was significantly higher in nurses of Generation Y than in nurses of Baby Boom Generation and Generation X, whereas general professional
satisfaction and the level of satisfaction in six sub-dimensions were significantly higher in Baby
Boom Generation than in Generation X and Y. It was determined that Generation X had the lowest
satisfaction level in terms of compensation sub-dimension.
CONCLUSION: The results of the research show that the turnover intention and professional satisfaction which represent a strong indicator of resignation and leaving the profession in nurses.
It is important for managers to improve strategies that will both increase professional satisfaction
particularly in young nurses and will contribute to their retention in the institution and the profession, and to take the characteristics of generations into account.
KEYWORDS: Generations, Turnover Intention, Professional Satisfaction
63
S3- BİR ÜNİVERSİTE HASTANESİNDE ÇALIŞAN HEMŞİRELERİN YÖNETİCİ
HEMŞİRELERİNDE ALGILADIKLARI LİDERLİK TARZI
Çanakkale On Sekiz Mart ÜniversitesiAraştırma ve Uygulama Hastanesi, Çanakkale
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Sağlıkta yaşanan değişimlerin yönetilmesinde yöneticilerin hangi liderlik tarzına
ve yönetsel anlayışa sahip olması gerektiği önemli bir unsurdur. Kurumun işleyişinde rol alan, çalışanları ikna ve motive eden, onlarla etkin iletişim içerisinde bulunan ve değişime hazırlayan liderler örgütlerinde etkinliği sağlayabilir, sinerji oluşturabilirler. Bu çalışma, bir üniversite hastanesinde
çalışan hemşirelerin sorumlu hemşirelerinde algıladıkları liderlik tarzlarını belirlemek amacıyla tanımlayıcı olarak planlanmıştır.
GEREÇ VE YÖNTEM: Araştırmanın evrenini Çanakkale ilindeki üniversite hastanesinde en az bir
yıldır çalışan hemşireler oluşturmaktadır. Hemşirelerin bulundukları kurumdaki sorumlu hemşirelerini yeterli biçimde değerlendirebilmesi için en az bir yıl aynı kurumda çalışmaları öngörülmüştür.
Araştırmada örnekleme gidilmeden, bu özelliği taşıyan hemşirelerden oluşan evrenin tamamına
ulaşılmaya çalışılmıştır (N=88). Uygulama hastane başhekimliğinden ve üniversite etik kurulundan
gerekli izinler alındıktan sonra Mayıs 2013-Temmuz 2013 tarihleri arasında araştırmacılar tarafından anket uygulama tekniği ile gerçekleştirilmiştir.
Araştırma verileri, araştırmacılar tarafından geliştirilen araştırmaya katılanların demografik bilgilerini içeren 9 soruluk bilgi formu ve yöneticilerin liderlik tarzlarını algılamaya ilişkin Bass ve Avalio
(1980) tarafından geliştirilen 36 soruluk Çok Faktörlü Liderlik Anketinin (MultifactorLeadershipQuestionnaire, MLQ) Türkçe versiyonu olmak üzere iki form ile toplanmıştır.
Verilerin istatistiksel analizi, bilgisayar ortamında (SPSS 16,0.) gerçekleştirilmiş ve tanımlayıcı istatistik yöntemlerden sayı ve yüzdelik, Kruskal Wallis ve Mann Whitney U testlerinden yararlanılmıştır.
BULGULAR: Araştırmaya katılan hemşirelerin %39’u 31-35 yaş arasında, % 59,8’inin lisans mezunu olduğu, meslekte çalışma yıllarına göre bakıldığında %34,1’i 4-7 yıl arasında meslekte olduğu ve %52,4’ünün yine 1-3 yılları arasında bu kurumda çalıştığı görülmektedir. Yine hemşirelerin
%34,1’i servis hemşiresi, %30,5’i yoğun bakım hemşiresi, %20,8’i poliklinik hemşiresi ve %14,6’sı
sorumlu hemşire olarak ve bulundukları pozisyonlarda % 64,6’sının 1-3 yılları arasında çalıştıkları
belirlenmiş olup, %47,6’si nöbet usulü çalışmaktadır.
64
Araştırma kapsamına giren hemşirelerin algıladıkları liderlik tarzları alt grupları olan Dönüşümcü, Sürdürümcü, Serbestlik Tanıyan Liderlik faktörlerinin toplamda aldıkları ortalama puanlar incelendiğinde; Dönüşümcü Liderlik puanlarının ortalamasının (3,14±1,05), Sürdürümcü Liderlik
(2,83±0,54) ve Serbestlik Tanıyan Liderlik (2,20±1,02) tarzlarından yüksek görülmektedir.
Liderlik tarzı ölçeği alt boyutları ile araştırmaya katılan hemşirelerin yaş grupları incelendiğinde 2030 yaş grubu 31 yaş ve üstüne göre; eğitim durumları incelendiğinde lise ve önlisans grubu lisans
ve yükseklisans grubuna göre; çalışma pozisyonları incelendiğinde servis ve poliklinik hemşirelerinin riskli birimler ve sorumlu hemşirelere göre; bu pozisyonda çalışma süreleri karşılaştırıldığında
ise 1-3 yıl arası çalışanların 4 yıl ve üstü çalışanlara göre Dönüşümcü Liderlik Tarzı puanlarının daha
yüksek olduğu, ancak gruplar arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olmadığı bulunmuştur
(p>0,05).
Araştırmaya katılan hemşirelerin çalışma süresi ve hemşirelerin çalışma şekilleri ile liderlik tarzı
ölçeği alt boyutları karşılaştırıldığında Dönüşümcü Liderlik Tarzı puanlarının diğer liderlik tarzı alt
boyutlarına göre daha yüksek olduğu görülmektedir ve gruplar arasında istatistiksel olarak anlamlı
bir fark bulunmuştur (p<0,05).
Araştırmaya katılan hemşirelerin kurumda çalışma süresi ile liderlik tarzı ölçeği alt boyutları karşılaştırıldığında; 1-3 yıl grubunda liderlik tarzı alt boyutlarından Dönüşümcü Liderlik Tarzı puanları
yüksek olup aralarında istatistiksel açıdan anlamlı bir fark bulunurken (p<0,05) 4-7 yıl grubunda
sürdürümcü liderlik tarzı alt boyutu puan ortalaması yüksek olmasına rağmen serbestlik alt boyutu istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuştur (p<0,05).
SONUÇ: Değişim hızının yoğun bir şekilde yaşandığı günümüzde sağlık sektöründeki değişimlere eski liderlik davranışlarıyla uyum sağlayabilmek mümkün değildir. Buna en çok dönüşümcü
liderlerin uyum sağlayabileceği literatürde öne sürülmektedir. Çalışmanın sonucunda da kurumda
çalışan hemşirelerin sorumlu hemşirelerinde dönüşümcü liderlik tarzını algıladıkları saptanmıştır.
ANAHTAR KELİMELER:Liderlik, Hemşire, Yönetici Hemşire.
65
S3- LEADERSHIP STYLE WHICH NURSES WORKING AT A UNIVERSITY HOSPITAL PERCEIVE IN THEIR NURSE MANAGERS
Çanakkale On Sekiz Mart University Research and Application Hospital, Çanakkale
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: It is an important issue to know which leadership style and
managerial understanding the managers should have in managing changes experienced in the
health sector. Leaders who have a role in the functioning of an institution, who convince and motivate employees, who engage in active communication with them, and who prepare them for the
change can achieve effectiveness and create synergy in their organizations. This study has been
planned as a descriptive study to determine the leadership styles which the nurses in a university
hospital perceive in their nurse managers.
MATERIAL AND METHOD: The population of the research consisted of nurses who have been
working at the university hospital in Çanakkale for at least one year. It was necessary that the
nurses should have been working at least for one year in the same institution so that they can
evaluate the nurse managers in their institution sufficiently. In the research, efforts were used to
access the entire population consisting of nurses who met this criteria without choosing a sample
(N=88). After obtaining the necessary permissions from the physician-in-chief of the application
hospital and the ethics board of the university, the researchers carried out the study which was
designed as a questionnaire between May 2013 – July 2013.
The research data were collected via two forms including the 9-question information form developed by the researchers which contained demographic information of the participants, and
the 36-question Turkish version of Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) developed by Bass
and Avalio (1980) to perceive leadership styles of managers.
The statistical analysis of data was performed in computerized environment (SPSS 16.0), and from
among descriptive statistics methods, number-percentage calculations, Kruskal Wallis and Mann
Whitney U tests were utilized.
FINDINGS: Of the nurses participating in the study, 39% are between 31-35 years of age, 59.8
have an undergraduate degree, and when years spent in the profession are concerned, 34% have
been in the profession for a period between 4-7 years, and 52.4% have been working in the current institution for a period between 1 - 3 years. Again, 34.1% of the nurses are service nurses,
30.5% are intensive care nurses, 20.8% are out-patient clinic nurses, and 14.6% are nurse managers, and 64.6% have been working in their current position for a period between 1-3 years, and
66
47.6% are working by shifts.
When we examine the average points achieved in aggregate by subgroups of leadership styles
perceived by nurses covered by the study, i.e. Transformational, Transactional, Laissez Faire Leadership; it is observed that the average of Transformational Leadership scores (3,14±1,05) is higher than that of Transactional Leadership (2,83±0,54) and Laissez Faire Leadership (2,20±1,02)
styles.
An analysis of the leadership style scale sub-dimensions revealed that Transformational Leadership Style scores were higher in the age group between 20-30 years than in the age group 31
years when the age group of the nurses were concerned; higher in the group of high school and
associate degree holders than in the group of undergraduate and graduate degree holders when
educational states were concerned; higher in service and out-patient clinic nurses than in risky
units and nurse managers when working positions were concerned; higher in nurses working for
a period between 1-3 years than in nurses working for a period of 4 years and more when the duration of working in the current position was concerned; but there was no statistically significant
difference between the groups (p>0,05).
A comparison of the working periods and working positions of the participating nurses were compared to the leadership style scale sub-dimensions showed that Transformational Leadership
Style scores were higher than other leadership style sub-dimensions, with a statistically significant
difference between the groups (p<0,05).
When the periods for which the nurses participating in the study have been working in the institution are compared to the leadership style scale sub-dimensions, it was found that Transformational Leadership Style scores were higher than other leadership style sub-dimensions in the 1-3
year group, with a statistically significant difference (p<0,05), and although the average score of
the transactional leadership style sub-dimension was high in the 4-7 year group, laissez faire subdimension was statistically significant (p<0,05).
CONCLUSION: It is not possible in today’s heath sector which extensively undergoes a rapid process of change to adapt to changes with old leadership behaviours. In the literature it is asserted
that transformational leaders are more likely to adapt to such change. As a consequence of the
study, it was determined that nurse managers working in the institution perceived the transformational leadership style.
KEYWORDS: Leadership, Nurse, Nurse Manager.
67
S4- ÜNİVERSİTE HASTANELERİNDE ÇALIŞAN HEMŞİRELERİN YABANCI
HEMŞİRE İSTİHDAMINA YÖNELİK GÖRÜŞLERİ
Arzu Kader HARMANCI SEREN1, Feride EŞKİN BACAKSIZ1, Leman KUTLU2, Aytolan YILDIRIM1
1
İÜ FlorenceNighthingale Hemşirelik Fakültesi, İstanbul
2
İÜ Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Hastanesi, İstanbul
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Türkiye’de kişi başına düşen hemşire sayısının (1.5) OECD ülkelerinin ortalaması
olan 8.4’ün çok altında olması nedeniyle hemşire açığını kapatmak için bazı düzenlemelere gidilmiştir.
Bu düzenlemelerden biri olarak, 2 Kasım 2011 tarihinde 28103 mükerrer sayılı Resmi Gazetede
yayımlanarak yürürlüğe giren 663 Sayılı “Sağlık Bakanlığı ve Bağlı Kuruluşların Teşkilat ve Görevleri
Hakkında Kanun Hükmünde Kararname”nin 58. maddesinin, 9. bendinde, 6283 Sayılı Hemşirelik
Kanunu’nun 3. maddesinde yapılan değişiklikle yabancı uyruklu hemşirelerin ülkemiz sağlık hizmetlerinde istihdam edilmelerine olanak sağlanmıştır.
Bu çalışma Türkiye’de üniversite hastanelerinde çalışan hemşire ya da yönetici hemşirelerin yabancı hemşire istihdamına ilişkin görüşlerini belirlemek amacıyla kesitsel olarak tanımlayıcı tipte
gerçekleştirildi.
GEREÇ VE YÖNTEM: Araştırmanın evrenini Türkiye’deki üniversite hastaneleri arasından kura
yöntemi ile seçilen yedi tane hastanede çalışan hemşireler oluşturdu. Katılımda gönüllülük esas
alınarak kolayda örnekleme yöntemi ile toplam 1003 hemşireye ulaşıldı.
Veriler araştırıcılar tarafından hazırlanan bir anket formu ile Ekim-Kasım 2011 tarihleri arasında
toplandı. Verilerin analizinde SPSS 21.0 programı aracılığıyla betimleyici analizler (sayı, yüzde, ortalama), ve kikareanalizi kullanıldı.
BULGULAR: Katılımcıların sosyo-demografik özellikleri incelendiğinde çoğunluğun kadın (%96.7),
lisans mezunu (%71.6), hemşire (%86.0) olduğu ve servislerde çalıştıkları (%58.9) bulundu. Katılımcıların %87.3’ünün yabancı hemşire istihdamını “desteklemediğini (n:876) “, %4.3’ünün (n:43)
ise yabancı hemşire istihdamını desteklediğini ifade ettikleri belirlendi.
Katılımcıların hemşire açığının çözümünde “çalışma ortamlarının iyileştirilmesini (%88.1)”, “ücretlerin iyileştirilmesini (%81.1)” ve “görev tanımlarının netleşmesini (%59.2)” çözüm olarak gördükleri; “öğrenci kontenjanlarının artırılmasını (%50.6)”, “öğretim üyesi kadrolarının güçlendirilmesini
(%51.4)”, “öğretim elemanı yetiştirmeyi (%59.8), “yardımcı hemşireler yetiştirmeyi (%77.0)”, “kamudakilerin özelde de çalışabilmesini (%84,9)” ve “uzaktan eğitimi (%87.5)” ise çözüm olarak gör-
68
medikleri saptandı.
Katılımcıların yabancı hemşirelerin çoğunlukla “Türki Cumhuriyetler (%75.3)”, “Eski Sovyet Ülkeleri (%48,4)”, “Balkan Ülkeleri (%46.8)” ve “Orta Doğu (%40,1)”dan geleceğini düşündükleri, “Uzak
Doğu (%82.1)”, “Orta Avrupa (%79.2)” ve “Afrika (74.5)”dan hemşire gelmeyeceğini düşündükleri
belirlendi.
Katılımcıların Türkiye’ye gelecek olan hemşirelerin “daha düşük ücretlerle (%68.4)” çalışıp “hemşirelik kayıtlarının kullanımında sorun yaşayacaklarını (%64.7)” düşündükleri, diğer yandan yerli hemşirelerin çalışmak istemediği “vardiyalarda (%65.5)”, “şehirlerde (%64.6)” ve “birimlerde
(%61.0)”, “daha uzun süreler (%56.1)” çalışıp, “hemşirelik hizmetleri yönetiminde rol almayacaklarını (%65.3)”, “sadece hastaların öz bakım gereksinimlerini karşılayacaklarını (%80.8)” ve “sadece
özel hastanelerde çalışacaklarını (%87.8)” düşündükleri saptandı.
Katılımcıların, yabancı hemşirelerin çoğunlukla “evde bakım hizmetlerinde (%37.4)” ve “teknik
işlerde (%26,5)” çalışmalarını uygun gördüğü bulundu. Ayrıca 221 kişinin diğer seçeneğini işaretleyerek (%22), kendi inisiyatifleri ile “hiçbir yerde çalışmasınlar (n=200, %90,5)” dediği belirlendi
(%90.5).
Hemşirelerin ve yönetici hemşirelerin yabancı hemşire istihdamını destekleme durumları ki kare
analizi ile karşılaştırıldığında yönetici hemşirelerin (%95), hemşirelere göre (%86.1) istatistiksel
olarak ileri derecede anlamlı farkla (x2=8.636, p=0.003)yabancı hemşire istihdamını “desteklemediği” bulundu.
Katılımcıların eğitim durumlarına göre yapılan karşılaştırmada ise sağlık meslek lisesi veya ön lisans
mezunları ile lisans veya lisansüstü mezunları arasında anlamlı fark olmadığı (x2=0.868, p=0.351)
bulundu.
SONUÇ: Üniversite hastanelerindeki hemşireler, yabancı uyruklu hemşire istihdamını desteklememektedir. Bunun nedenleri arasında yabancı hemşirelerin “ucuz işgücü” olarak görülmesi ve
çoğunlukla “az gelişmiş ya da gelişmemiş ülkelerden” gelecekleri düşüncesinin yer aldığı söylenebilir. Hemşireler, hemşire açığını kapatmak için hemşirelerin özlük hakları ve çalışma koşulları
ile ilgili düzenleme yapılması gerektiğini düşünmekte ve uzaktan eğitim ile meslek üyesi yetiştirmeye ya da yardımcı hemşire adı altında yetiştirilecek bir işgücünü çözüm olarak görmemektedir.
ANAHTAR KELİMELER: Sağlık Hizmetleri, Yabancı Hemşire, Hemşire Yetersizliği, Hemşire İstihdamı.
69
S4- VIEWS OF NURSES WORKING AT UNIVERSITY HOSPITALS ABOUT
EMPLOYMENT OF FOREIGN NURSES
Arzu Kader HARMANCI SEREN1, Feride EŞKİN BACAKSIZ1, Leman KUTLU2, Aytolan YILDIRIM1
1
IU Florence Nightingale Faculty of Nursing, Istanbul
2
IU Cerrahpaşa Faculty of Medicine Hospital, Istanbul
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Because the number of nurses per capita in Turkey (1.5) is far
below the average of OECD countries, which is 8.4, certain arrangements have been introduced
to manage the nursing shortage.
One of these arrangements is an amendment to Article 58, paragraph 9 of the “Legislative Decree
Regarding the Organization and Duties of the Ministry of Health and Affiliated Institutions” Number 663, and to Article 3 of the “Nursing Code” Number 6283, which was put into effect after its
publication on the Official Gazette dated 2 November 2011 and number 28103(bis) and which
allowed foreign nurses to be employed in health services in our country.
This study was designed as a cross-sectional descriptive study to determine the views of nurses or
nurse manager working at university hospitals in Turkey about the employment of foreign nurses.
MATERIAL AND METHOD: The population of the research consisted of nurses working at seven
hospitals that were chosen by lot from among university hospitals in Turkey. Participation was
on a voluntary basis, and a sum of 1003 nurses were reached using the convenience sampling
method.
The data were collected with a questionnaire form prepared by the researchers between OctoberNovember 2011. In the analysis of data, descriptive analysis (number, percentage, average) and
chi-square analysis were used through SPSS 21.0 software.
FINDINGS: An analysis of socio-demographic properties of the participants showed that a majority of them were female (96.7%), had an undergraduate degree (71.6%), were nurses (86.0%)
and worked at the clinics (58.9%). 87.3% of the participants stated that they did not support the
employment of foreign nurses (n:876), whereas 4.3% of the participants (n:43) stated that they
supported foreign nurse employment.
It was found that the solutions proposed by the participants for the solution of nursing shortage
included “improvement of the working environments (88.1%)”, “improvement of wages (81.1%)”,
and “clarification of job descriptions (59.2%), and the solutions they did not agree with included
“increase of student quotas (50.6%), “strengthening of lecturer staff positions (51.4%), “bringing
70
up lecturers (59.8%), “bringing up assistant nurses (77.0%)”, “permitting public sector employees
to work in the private sector (59.8%)”, and “distance education (%87.5)”.
Participants thought that foreign nurses would mostly come from “Turkic Republics (75.3)”, “Former Soviet Countries (48.4%)”, “Balkan Countries (46.8%)” and Middle East (40.1%) Countries”,
and did not think that nurses would come from “Far East (82.1%), “Central Europe (79.2)”, and
“Africa (74.5)”.
It was discovered that participants thought nurses who would come to Turkey would work “for lower wages (68.4%)”, and would “experience problems in using nursing records (64.7%), and on the
other hand, they would work “at shifts (65.5%)”, “in cities (64.6%), and “in units (61.0%) in which
domestic nurses are not willing to work, and would work “for longer periods (56.1%), and would
not take duties in “the management of nursing services (65.3%)”, and they would only “meet the
self-care requirements of the patients (80.8%), and would only “work at private hospitals (87.8%).
It was found that participants generally thought it was convenient for foreign nurses to work “at
home-care services (37.4%), and “in technical works (26.5%)”. In addition, 221 people marked the
other option (22%), and in their own initiative, said “let them not work anywhere (n=200, 90.5%).
When the support lent to employment of foreign nurses by nurses and nurse managers was compared using chi-square analysis, it was found that nurse managers (95%) “did not support” foreign nurse employment with a high statistically significant difference compared to nurses (86.1%)
(x2=8.636, p=0.003).
In the comparison made according to the educational status of the participants, it was found that
there was no significant difference between medical vocational high school graduates and associate degree and undergraduate degree or graduate degree holders (x2=0.868, p=0.351).
CONCLUSION: Nurses at the university hospitals do not support foreign nurse employment. The
reasons are the view that foreign nurses represent “cheap workforce”, and the view that they would come from underdeveloped or undeveloped countries” in general. Nurses think that regulations should be made in relation to personal benefits and working conditions in order to solve the
nursing shortage problem, and do not see it as a solution to bring up members of the profession
by distance learning or creating a workforce by bringing up so-called assistant nurses.
KEYWORDS: Health Services, Foreign Nurse, Nursing Shortage, Nurse Employment
71
S5- KAMU HASTANELERİ BİRLİĞİNDE ÇALIŞAN SAĞLIK BAKIM HİZMETLERİ
MÜDÜRLERİNİN GÖRÜŞLERİ İLE İŞLERİN ANALİZİ
Karadeniz Teknik Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Hemşirelik Bölümü, Trabzon
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: 663 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye göre Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumuna bağlı İller düzeyinde Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterlikleri kurulmuş ve bu sekreterliğe bağlı Sağlık Bakım Hizmetleri Müdürlükleri oluşturulmuştur. Ancak bu görevi yapacak kişilerin
kim olduğu ve özellikleri, görev, yetki ve sorumlulukları tam olarak tanımlanmamıştır.
Araştırmanın amacı, Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliğine bağlı Sağlık Bakım Hizmetleri
Müdürlerinin iş analizinin yapılması ve mevcut durumun tespit edilmesidir.
GEREÇ VE YÖNTEM: Araştırmanın evrenini Trabzon İli Kamu Hastaneleri Birliğinde çalışan toplam 12 sağlık bakım hizmetleri müdürü ve 3 yardımcısı oluşturmuş, evrenin tamamına ulaşılmıştır.
Veriler, bu müdürlerin demografik özelliklerine ilişkin 8 soru, görev, yetki ve sorumlulukları ve beklentilerine ilişkin 15 açık uçlu soruyu kapsayan bir iş analizi yöntemi olan anket ile 27 Eylül- 4 Ekim
2013 tarihleri arasında toplanmış, yüzde, aritmetik ortalama ile değerlendirilmiştir. Çalışma için bu
müdürlerin kendilerinden sözlü izin alınmıştır.
BULGULAR: Sağlık bakım hizmetleri müdürlerinin %80’i evli, %67’si lisans mezunu, %53’ü ilçe
hastanelerde çalışmaktadır. Yaşları 40.4±6.64, mesleki deneyimleri 21.4±7.5 yıl, yöneticilik deneyimleri 10.8±6.2 yıl, müdür olarak çalışma deneyimleri 8.8±3.79 ay ve gelirleri 3440 TL. dir. Müdürlerin %87’si yönetim ve liderliğe ilişkin bir eğitim almıştır. %40’ı halen başhekime bağlı çalışmaktadır. %87’si hemşire, sağlık memuru, ebe, acil tıp, anestezi ve fizik tedavi teknikerlerinden
sorumludur.
Müdürlerin %53’ü görevlerini; öncelikle ‘sağlık bakım hizmetlerinin planlanması, denetlenmesi ve
değerlendirmesi ve buhizmetin etkin ve verimli sunulması,’ %53’ü ‘hekim istemleri dikkate alınarak hastaya hasta kabulünden taburculuğa kadar sağlık hizmetinin sunumunun sağlanması, hasta
ve çalışan hakları, güvenliği ve memnuniyetinin gözetilmesi, hastaya sosyal destek sağlanması ve
hizmete erişiminin kolaylaştırılması şeklinde tanımlamıştır.
Müdürlerin %20’si sorumluluk alanlarını; hemşirelik hizmetleri, çalışan hakları ve güvenliği, sosyal
hizmetler, acil sağlık hizmetleri, poliklinik, mutfak, çamaşırhane, eğitim, kanser kayıt, enfeksiyon
hastalıkları birimi şeklinde açıklamıştır.
%33’ü ise yetkilerini; kendilerine bağlı personelin görev yerlerini hastane yöneticisinin onayını
alarak planlamak, %33’ü hemşirelerin çalışma programlarını, mesailerini, izinlerini planlanmak,
72
%27’si kendilerine bağlı birimlerin denetlenmesi olarak belirtmiştir.
%87’si müdür olmak için gerekli profesyonel nitelikleri arasında eğitimli olunmasını, %20’si bu eğitimin sağlık kurumu yöneticiliği eğitimi olması gerektiğini belirtmiştir. %67’si deneyimli olunması
ve bir tanesi ise en az 10 yıllık deneyime sahip olunması gerektiğini belirtmiştir. %27’si ise bu profesyonel niteliklere ilişkin yöneticilik eğitiminde eksiklik hissettiğini belirtmiştir.
%27’si müdürlük görevine atandıktan sonra personelin sorunları ile birebir ilgilendiğini, %20’si
personele adil davrandığını ve katılımcı yaklaşım sergilediğini belirmiştir.%67’si ise işlerinde en sık
eleman yetersizliği sorunu ile yüzleştiğini belirtmiştir. Ayrıca %20’si müdür/ yönetimde söz sahibi
olmanın hayatlarında pozitif yönde değişim yarattığını belirtken, %53’ü aşırı yoğun ve stresli çalıştıklarını, %14’ü kendilerine ve ailelerine vakit ayıramadıklarını, %14’ü sosyal hayatlarının olumsuz
etkilendiklerini belirtmişlerdir.
Müdürlerin %27’si işleri ile ilgili olarak ‘hemşirelik mesleğinin statüsünü iyileştirmek’,’%14’ü kendilerine tam yetki verilmesini sağlamak’, ‘%14’ü eleman yetersizliği sorununu gidermek’, ‘%14’ü
çalışma koşullarını iyileştirmek’ istemektedir.
SONUÇ: Sağlık bakım hizmetleri müdürlerinin görev, yetki ve sorumlulukları hemşirelik hizmetleri
dışında birçok birimi ve yardımcı sağlık personelini de kapsayacak şekilde geniştir. Ayrıca bu görev
için sağlık hizmetleri yönetimi konusunda eğitimli ve deneyimli olunması gerektiği, bu görevin
yoğun ve stresli bir iş olduğu açıklanmıştır.
ANAHTAR KELİMELER: Sağlık, Müdür, Hemşire, İş Analizi, Hastane
73
S5- JOB ANALYSIS OF HEALTHCARE SERVICES DIRECTORS WORKING AT
UNION OF PUBLIC HOSPITALS
Karadeniz Technical University, Faculty of Health Sciences, Nursing Department, Trabzon
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: According to the Legislative Decree Nr. 663, General Secretariats of Unions of Public Hospitals affiliated with the Public Hospitals Authority of Turkey have
been founded on a provincial basis, and Healthcare Services Directorates associated with those
secretariats have been created. However, the description, characteristics, duties, authorities and
responsibilities of the persons who will carry out this mission have not been well-defined.
The purpose of this study is to conduct a job analysis of the Healthcare Services Directors associated with the General Secretariats of Unions of Public Hospitals, and to describe the current
situation.
MATERIAL AND METHOD: The population of this research consisted of 12 healthcare services
directors and 3 assistants working at Trabzon Province Public Hospitals Union, and the entire population was reached. The data were collected between 27 September and 4 October 2013
using a job analysis questionnaire comprised of 8 questions as to demographic characteristics of
these directors, and 15 open-ended questions as to their duties, authorities, responsibilities and
expectations, and were evaluated using percentage and arithmetical mean. Verbal permission
was obtained from the directors themselves for the study.
FINDINGS: 80% of the healthcare services directors are married, 67% have an undergraduate
degree, and 53% are working at county hospitals. Their ages are 40.4±6.64, professional experiences are 21.4±7.5 years, management experiences are 10.8±6.2 years, work experiences as
a director are 8.8±3.79 months, and monthly incomes are TL 3440. 87% of the directors have
undergone management and leadership training. 40% are working under the physician-in-chief.
87% are responsible for nurses, health officers, midwives, emergency medicine, anesthesia and
physical treatment technicians.
53% of the directors described their duties as ‘planning, inspecting and evaluating healthcare services, and presenting this service effectively and efficiently’, whereas 53% described their duties
as ‘providing healthcare service to the patient from admission to discharge taking into account
doctor requests, observing patient and employee rights, safety and satisfaction, providing social
support to the patient, and facilitating access to service’.
20% of the directors described their areas of responsibility as nursing services, employee rights
74
and safety, social services, emergency medicine services, out-patient clinic, kitchen, laundry, training, cancer registry, infectious diseases unit.
33% described their authorities as ‘planning the posts of duty for their direct reports obtaining the
approval of the hospital manager, and 33% as ‘planning the working schedule, working hours and
vacancies of the nurses”, and 27% as ‘inspecting the units affiliated to them”.
87% listed the necessary professional qualifications to become a director as being educated, and
20% as being particularly educated on health institution management. 67% stated that experience is necessary and one of them said minimum 10 years of experience is required. 27% stated
that they felt a gap in leadership training among these professional qualifications.
275 stated that they dealt with the problems of the staff in person after they were assigned as a
director, and 20% stated that they treated the staff fairly and exhibited a participatory approach.
67% stated that they most frequently encountered the problem of lack of staff in their jobs. In
addition, 20% stated that being a director / having a say in management led to a positive change
in their lives, while 53% stated that they worked very hard and under stress, 14% stated that they
could not spare time for themselves and their families, and 14% said their social lives were negatively affected.
In relation to their jobs, 27% of the directors desire to ‘improve the status of nursing profession’,
14% desire to be ‘given full authority’, 14% desire to eliminate lack of staff problem’, and 14% desire to ‘improve working conditions’.
CONCLUSION: The duties, authorities and responsibilities of healthcare services directors are so
extensive to include several units and auxiliary health personnel in addition to nursing services.
Moreover, it was declared that education and experience on health service management were
necessary for this job, and it was a hard and stressful job.
KEYWORDS: Health, Director, Nurse, Job Analysis, Hospital
75
S6- KAMU HASTANELERİNDE ÇALIŞAN HEMŞİRELERDE İŞE YABANCILAŞMA
Zühal YETİŞ1, Serap SÖKMEN2
1
Atatürk Üniversitesi Araştırma Hastanesi, Erzurum
2
Erzincan Üniversitesi Sağlık Yüksekokulu, Erzincan
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Genel anlamıyla bireylerin birbirlerinden, yaşadıkları çevreden, yaptıkları işten ve
bireyin kendisinden uzaklaşması olarak tanımlanabilen yabancılaşma, hemşirelerde çalışma yaşamını etkileyen önemli bir faktördür. İşe yabancılaşmada; yapılan işin özelliği, çalışılan kurumun
yapısı ve çalışma ortamının niteliği etkili olmakla birlikte; işin anlamlılığı ve işten beklentiler, çalışılan kurumun büyüklüğü, yönetim biçimi ve bürokratik yapısı da yabancılaşmayı tetiklemektedir.
Hemşireler; yasal düzenlemelerin etkin şekilde uygulanmaması, görev tanımlarındaki karmaşa,
rol belirsizlikleri, disiplinler arası iletişim sorunları, ekip içinde rol karmaşası, ağır iş yükü, vardiyalı
çalışma, karmaşık araç ve gereçler kullanma, araç-gereç eksikliği, personel yetersizlikleri, yetersiz
işgücü sonucu hastaya bütüncül olarak bakım verememe, hastaya uygulanacak işlemlerin bölünerek farklı kişiler tarafından yapılması sonucu iş bölümünün artması, bireysel inisiyatif ve yaratıcılığı ön plana çıkaramama, yapılan işten doyum sağlayamama, aşırı stres ve tükenmişlik hissetme,
hastalığa bağlı gerginlik yaşayan bireyler ve aileleri ile iletişim kurma gibi çalışma koşullarından
kaynaklanan engel ve zorlanma durumlarıyla karşı karşıya kalmakta; çalışma ortam ve koşullarından kaynaklanan bu sorunlar hemşireleri işlerine yabancılaştırmaktadır. Bununla birlikte çalışma
şeklinin ve görevlerin yeniden düzenlenmesi, iş genişletme, iş zenginleştirme ve iş rotasyonu
programları, amaçlara yönelik yönetim gibi örgütsel ve yönetsel koşulları yeniden düzenleyen çalışmalar ise işe yabancılaşmanın azaltılmasında önem kazanmaktadır. Nitelikli hizmet sunulması,
yapılan işin değerinin artırılması ve mesleğin gelişimi için önemli bir bileşen olan işe yabancılaşmanın belirlenmesi hemşireler ve yöneticiler için önemlidir.
Bu araştırma, kamu hastanelerinde çalışan hemşirelerin işe yabancılaşma düzeylerini belirlemek
amacıyla yapıldı.
GEREÇ VE YÖNTEM: Bu tanımlayıcı araştırmanın çalışma evrenini; Doğu Anadolu Bölgesi’nde bir
ilde bulunan üçü devlet hastanesi, biri üniversite hastanesi olmak üzere dört kamu hastanesinde
görevli 842 hemşire oluşturdu. Araştırmada herhangi bir örneklem seçim yöntemi kullanılmadı;
söz konusu hastanelerde görevli, araştırmanın yapıldığı tarihlerde (Ekim-Aralık 2010) izinli olmayan ve araştırmaya katılmayı gönüllü olarak kabul eden tüm hemşireler araştırma kapsamına alındı
(n=593). Araştırmanın verileri, etik kurul onayı ve araştırmanın yapılacağı kurumlardan yazılı izin
alındıktan sonra; hemşirelerin kişisel durum değişkenlerini sorgulayan kişisel bilgi formu ve İşe
Yabancılaşma Ölçeği ile toplandı. Araştırmanın verileri SPSS 16.00 programında, yüzde, ortalama,
standart sapma, t testi, tek yönlü varyans analizi (ANOVA), LSD Post Hoc testi kullanılarak analiz
76
edildi.
BULGULAR: Araştırmadan elde edilen bulgulara göre araştırma kapsamına alınan hemşirelerin
%90.7’sinin kadın, %57.5’inin evli, % 48.4’ünün lisans mezunu, %51.8’inin 26-32 yaş grubunda ve
%53.5’inin 1-5 yıl mesleki deneyime sahip; % 57.3’ünün servis hemşiresi olduğu; hemşirelerin %
45.0’ının (yoğun bakım, ameliyathane, acil gibi) özellikli birimlerde çalıştığı, %56.2’sinin sözleşmeli
olduğu, %56.7’sinin mesai saatlerinde en fazla tanı-tedavi işleriyle uğraştığı, %59.2’sinin hemşireliği kendi isteği ile seçtiği, %87.5’inin çalıştığı ekipten memnun olduğu, %82.1’inin aldığı ücretten
memnun olmadığı, %80.9’unun mesleki derneklere üye olmadığı; hemşirelerin işe yabancılaşma
ölçeği toplam puan ortalamasının 83.34+11.13 olduğu ve işe yabancılaşma düzeyinin yüksek değere daha yakın olduğu; hemşirelerin tanıtıcı özelliklerinden çalışılan kurum, çalışılan birim, pozisyon ve çalışılan ekipten memnun olma durumunun hemşirelerin işe yabancılaşma durumlarını
etkilediği saptandı (p<0.005).
SONUÇ: Araştırma sonucunda kamu hastanelerinde çalışan hemşirelerin işe yabancılaşma puanlarının yüksek değerlerde olduğu ve işe yabancılaşma durumlarının çalışma ortamına bağlı değişkenlerden etkilendiği belirlendi.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşire, İşe Yabancılaşma, İşe Yabancılaşmayı Etkileyen Faktörler
77
S6- WORK ALIENATION AMONG NURSES WORKING AT PUBLIC HOSPITALS
Zühal YETİŞ1, Serap SÖKMEN2
1
Atatürk University Research Hospital, Erzurum
2
Erzincan University Health College, Erzincan
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Alienation which may, in the general sense, be defined as
withdrawing of individuals from each other, from the environment where they live in, from the
work they are engaged in, and from their own selves is an important factor for nurses that affects
their work lives. While work alienation is influenced by the nature of the work being performed,
the structure of the institution worked at, and the characteristic of the working environment, alienation is triggered also by meaningless of the work and expectations from the work, the size of
the institution worked at, its management style and bureaucratic structure.
Nurses are becoming alienated from their jobs due to problems in their working environments
and conditions, such as ineffective application of legal arrangements, complexity in job descriptions, uncertainties of roles, interdisciplinary communication problems, confusion of roles within
the team, heavy work load, shift work, use of complicated tools and instruments, lack of toolsdevices, lack of personnel, failure to provide the patient with a total healthcare due to insufficient manpower, increased division of labor due to division of operations applicable to the patient
between different persons, the failure to demonstrate initiative and creativity, the failure to feel
satisfaction of work, excessive stress and feeling of exhaustion, communication problems with individuals who experience stress due to the illness and their families, and other obstacles and challenges arising from working conditions. However, activities aimed at rearranging organizational
and administrative conditions such as re-arrangement of the working manner and duties, expansion of work, enrichment of work and work rotation programs, purpose-oriented management
become important in reducing work alienation. The determination of work alienation which is an
important component for the provision of qualified services, the improvement of the value of the
work performed and the development of the profession is important for nurses and directors.
This research was conducted to determine the levels of work alienation in nurses working at public hospitals.
MATERIAL AND METHOD: The working population of this descriptive study consisted of 842
nurses working at four public hospitals including three state hospitals and one university hospital
located in a province of the East Anatolia Region. No sampling method was used in the research.
All nurses working at the hospital who were not on a leave when the research was conducted
(October- December 2010) and who volunteered to participate in the study were included in the
study (n=593). The research data were collected using the personal information form and Work
78
Alienation Scale which questioned the personal status variables of the nurses after obtaining ethics board approval and written consents of the institutions where the research was carried out.
The research data were analyzed using percentage, mean, standard deviation, t-test, unidirectional variance analysis (ANOVA) and LSD Post Hoc test via SPSS 16.00 software.
FINDINGS: According to the findings of the study, it was discovered that 90.7% of the nurses
included n the research were female, 57.5% were married, 48.4% had undergraduate degrees,
51.8% were between 26-32 years of age, and 53.3% had a professional experience of 1-5 years,
57.3% were service nurses; 45.0% of the nurses worked at featured units (such as intensive care,
operating theatre, emergency room etc.), 56.2% were contracted personnel, 56.7% were mostly
engaged in diagnosis-treatment tasks during the working hours, 59.2% chose the nursing profession by their own will, 87.5% were pleased with the team they worked with, 82.1% were not
satisfied with the wage they earned, 80.9% were not members of professional associations; the
work alienation scale total points average of the nurses was 83.34+11.13, and work alienation level was close to the upper value; the work alienation states of the nurses were influenced by their
satisfaction of the institution worked, unit worked, position and team worked, which are among
the descriptive characteristics of nurses (p<0.005).
CONCLUSION: As a result of the research, it was found that work alienation scores of the nurses
working at public hospitals were high, and their work alienation states were influenced by variables associated with the working environment.
KEYWORDS: Nurse, Work Alienation, Factors Influencing Work Alienation
79
S7- HEMŞİRELERİN DUYGUSAL EMEK DAVRANIŞI VE ETKİLEYEN
FAKTÖRLER
Seda DEĞİRMENCİ1, Ülkü BAYKAL2
1
Fatih Kamu Hastaneler Birliği Genel Sekreterliği Haseki Eğitim ve Araştırma Hastanesi, İstanbul
2
İÜ FlorenceNightingale Hemşirelik Fakültesi, İstanbul
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Günümüzde duygular, işten kaynaklanan veya iş ile ilgili hissedilenler olarak değil, işi belirli bir “duygu ifadesi” takınarak yapma ve daha çok işin müşteri veya hasta olan bireye
karşı bir duygu yaratma çabası boyutunda ele alınmakta olup gösterilen bu tür çabaya “duygusal
emek” denilmektedir
Hemşireler tarafından hasta veya sağlıklı bireyle iletişim sırasında sıklıkla yaşanan duygusal emek
kavramının, zor bir süreç olduğu ve sağlıklı, hasta bireyler ile ilişkilerde sağlık çalışanlarının sadece çalıştıkları örgüt tarafından söylenen davranışları değil aynı zamanda kişisel anlamda da dikkat
göstermeleri gerektiği belirtilmektedir.
Bu doğrultuda; sağlık hizmetlerinin sunumunda yapı taşı olan hemşirelerin duygusal emek davranışını ve etkileyen faktörleri incelemek amacıyla bu araştırma gerçekleştirilmiştir.
GEREÇ VE YÖNTEM: Araştırma örneklemini; İstanbul ili Avrupa yakasında 100 yatak ve üzeri kapasiteye sahip, üniversite, Sağlık Bakanlığı ve özel 6 hastanede görevli olan ve oryantasyonunu
tamamlamış olan hemşireler oluşturmuştur. Araştırmaya katılan 700 hemşireden 504 adet kullanılabilir veri toplanmıştır. Araştırmada geri dönüş oranı %72 olarak bulunmuştur.
Araştırmada veri toplama aracı olarak; hemşirelerin kişisel ve mesleki özelliklerini tanımlayan ve
21 sorudan oluşan bir soru formu ile Öz (2007) tarafından geçerlik-güvenirliği yapılarak Türkçe’ye
uyarlanan 19 maddelik “Duygusal Emek Davranış Ölçeği” kullanılmıştır. Ölçeğin; rol yapma, bastırma ve derinlemesine davranma olmak üzere üç alt boyutu bulunmakta olup 6’li Likert tipi puanlamaya sahiptir. Duygusal Emek Davranış Ölçeği’nin bu çalışmadaki madde toplam puan korelasyonları 0.33 ile 0.57 arasında ve Cronbach alfa değerleri alt boyutlarda; rol yapma: 0.70, bastırma:
0.72, derinlemesine davranma: 0.66 olarak bulunmuştur.
Araştırma verileri, etik kurul onayı ve katılımda gönüllü olan araştırmacılar tarafından bilgilendirilmiş onam formu doldurulduktan sonra, hastanelere gidilerek elden dağıtılıp toplanmıştır. Verilerin
değerlendirilmesi, istatistik danışman desteğinde SPSS.17 paket program kullanılarak yapılmıştır.
BULGULAR: Hemşirelerin kişisel durum değişkenleriyle ilgili bulgular incelendiğinde; %48.4’ünün
80
lisans mezunu, %91.9’nun kadın, yaş ortalamasının 29.86±6.71, %54’ünün bekar ve %65.1’inin
çocuğunun olmadığı, çocuğu olanların ise %29’nun ebeveynler tarafından bakıldığı saptanmıştır.
Hemşirelerin %36.1’nin Sağlık Bakanlığı Hastanelerinde çalıştığı, kurumsal deneyim ortalamasının
6.68±6.61 olduğu, %78.4’ünün servis hemşiresi olarak görev yaptığı, yönetici olan hemşirelerin
ise yöneticilik deneyim süresi ortalamasının 5.40±7.13 olduğu, %34.3’ünün cerrahi birimlerde ve
%72.8’inin vardiyalı, %33.3’ünün haftalık 40 saat çalıştığı %24.6’sının 21 hastaya bakım verdiği,
%51.4’ünün kalıcı kadroda bulunduğu ve %47.8’inin kendi isteğiyle çalıştığı kuruma başvurduğu,
%55’inin de yine kendi isteğiyle çalıştığı birime görevlendirildiği, %64.7’sinin hemşirelik mesleğini
isteyerek seçmesine karşın %60.5’inin bu mesleği tekrar seçmeyeceğini belirttiği saptanmıştır.
Hemşirelerin Duygusal Emek Davranış Ölçeği alt boyut puan ortalamaları incelendiğinde, en
yüksek derinlemesine davranma alt boyutunda (20.49±3.9), ikinci olarak rol yapma alt boyutu
(18.05±4.2) ve en düşük ise bastırma alt boyutundan (11.71±3.8) puan aldıkları saptanmıştır.
SONUÇ: Hemşirelerin en yüksek derinlemesine davranış, en az ise bastırma davranışında bulunduğu; yönetici hemşirelerin “Duygusal Emek Davranışı”nın önemini fark ederek bu davranış
sonuçlarını örgütsel, yönetsel iyileştirmelerde kullanmaları (çalışma koşullarının, ilişkilerinin iyileştirilmesi gibi),yönetici hemşirelerin duygusal emek davranışıyla ilgili verileri düzenli izleyerek
çalışanlarının memnuniyet, tükenme ve devir hızıyla ilgili öngörüde bulunmaları, çoğunlukla özel
hastanelerde 40 saatten fazla çalışan, erkek, bekar, vardiyalı ve kurumunda servis hemşiresi olarak
görev yapanların neden daha fazla rol yapma ve bastırma davranışlarında bulundukları ve bunda
etkili olan faktörlerin incelenmesi gerekmektir.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşire, Duygusal Emek Davranışı, Hemşirelikte Yönetim.
81
S7-EMOTIONAL LABOR BEHAVIOR OF NURSES AND INFLUENCING FACTORS
Seda DEĞİRMENCİ1, Ülkü BAYKAL2
1
Fatih Public Hospital Union General Secretariat Haseki Education and Research Hospital,
Istanbul
2
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Today, emotions are addressed not as something arising
from the job or something felt in relation to the job but as doing the job by putting on a certain
“expression of emotion” and rather, creating an emotion against the customer or the patient, and
all these efforts are called “emotional labor”.
It is stated that the concept of emotional labor which is frequently experienced by nurses during
their communication with the patient or healthy individual is a very difficult process, and health
professionals should not only exhibit the behaviours that are instructed to them by the employer
organization but also should pay care in the personal sense in their relations with healthy and ill
individuals.
In this framework, this study was carried out to examine the emotional labor behavior of nurses, a
constituent in the presentation of health services and to study also the influencing factors.
MATERIAL AND METHOD: The research sample consisted of nurses who work at 6 hospitals,
including university hospitals, Ministry of Health hospitals and private hospitals, with a capacity of
100 beds and above, located in Istanbul Province, European side, and who have completed their
orientation. Usable data were collected from 504 out of 700 nurses who participated in the study.
The rate of return in the research was found to be 72%.
As data collection tool in the research, a question form describing personal and professional characteristics of the nurses and comprised of 21 questions, and the 19-item “Emotional Labor Behavior Scale” validated and adapted to Turkish by Öz (2007) were used. The scale has three subdimensions including role making, suppression and deep acting, and has a 6-point Likert type
scale. Item total score correlations of the Emotional Labor Behavior Scale in this study was found
to be between 0.33 and 0.57 and Cronbach’s alpha values were found in sub-dimensions as follows: role making: 0.70, suppression: 0.72, deep acting 0.66.
The research data were collected after obtaining ethics board approval, and obtaining informed
consent forms which were distributed at the hospitals by the researchers to volunteers. The evaluation of the data was conducted using SPSS.17 package software with the support of a statistics
82
consultant.
FINDINGS: When findings related to the personal state variables of the nurses were examined,
it was determined that 48.4% had an undergraduate degree, 91.9% were female, mean age was
29.86±6.71, 54% were single, 65.1% did not have a kid, and 29% of those with a kid were dependent upon their parents.
It was found that 36.1% of the nurses worked at the Ministry of Health Hospitals, average institutional experience was 6.68±6.61, 78.4% worked as service nurses, average executive experience period of nurse managers was 5.40±7.13, 34.3 worked in surgical units and 72.8% worked in
shifts, 33.3 % worked for 40 hours, 24.6% provided care to 21 patients, 51.4% were permanent
staff and 47.8% had applied to the current institution by their own will and 55% were assigned to
the current unit by their own will, 64.7% chose the nursing profession voluntarily, but 60.5% stated that they would not have chosen it a second time.
When the Emotional Labor Behavior Scale sub-dimension average scores of the nurses were examined, it was found that the highest score was attained in deep acting sub-dimension (20.49±3.9),
the second highest score was attained in role making sub-dimension (18.05±4.2), and the lowest
was attained in suppression dimension (11.71±3.8).
CONCLUSION: It was found that nurses had highest deep acting behavior and lowest suppression behavior; nurse managers noticed the importance of the “Emotional Labor Behavior” and
utilized the outcome of this behavior in organizational and administrative improvements (such as
improvement of working conditions and relationships), and regularly followed the data related to
emotional labor behavior and made estimations about the satisfaction, exhaustion and turnover
rate of their subordinates; and further research is needed in order to reveal why nurses working
mostly in private hospitals for more than 40 hours a week, who are male, single and work by shifts
and as service nurses in their institutions adopt role making and suppression behaviors, and the
influencing factors must be analyzed.
KEYWORDS: Nurse, Emotional Labor Behavior, Management in Nursing.
83
S8- ÜNİVERSİTE HASTANELERİNDE ÇALIŞAN HEMŞİRELERİN ÖRGÜTSEL
ADALET ALGILARININ BELİRLENMESİ
Zeynep OĞUZ1,Aytolan YILDIRIM2
1
İÜ İstanbul Tıp Fakültesi Hastanesi, İstanbul
2
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Son yıllarda, artan rekabetçi ortamın örgütlerden mükemmelliği talep etmesi ve
çalışanların çalışma yaşamına ilişkin beklentilerinin farklılaşması, örgüt içindeki ilişkilere bağlı olarak ortaya çıkan kazanımlar “örgütsel adalet” kavramının önemini artırmaktadır. Adil dağıtımı ifade
eden örgütsel adalet algısı, çalışanların tutum ve davranışlarını yönlendirerek pek çok örgütsel sonuca neden olmaktadır. Örgütte çalışanların adalet algıları olumlu yönde ise, örgüte bağlılıkları artmakta, performansları yükselmekte ve bu doğrultuda verimlilik artmaktadır. Örgütsel adalet algıları olumsuz yönde ise, çalışanların örgütsel bağlılık ve performanslarının düştüğü, bunun yanı sıra
adaletsizliği ortadan kaldırmak için, yöneticilerine, iş arkadaşlarına karşı olumsuz davranabildikleri
ve işten ayrıldıkları gözlenmektedir. Çalışanların örgütsel adalet algısının belirlenerek olumlu bir
örgütsel adalet algısı oluşturmak örgüt yöneticilerinin sorumluluğudur. Bu çalışma, hemşirelerin
örgütsel adalet algılarının belirlenmesi amacıyla tanımlayıcı olarak gerçekleştirilmiştir.
GEREÇ VE YÖNTEM: Araştırmanın evrenini, İstanbul ilinde bulunan, kamuya bağlı iki üniversite
hastanesinde çalışan hemşireler (N=2170) oluşturmaktadır. Evrenin tümüne ulaşılması hedeflenerek örneklem seçimine gidilmemiş, araştırma sonucunda 755 geçerli veri toplama formu elde
edilmiştir. Veri toplama aracı olarak, Yürür (2005) tarafından Moorman’ın (1991) ölçeği esas alınarak geliştirilen 25 maddeden oluşan Örgütsel Adalet Ölçeği ile birlikte 14 sorudan oluşan kişisel
bilgi formu kullanılmıştır.
Araştırmanın yürütülebilmesi için etik kurul ve hastanelerin bağlı olduğu fakülte yönetim kurulundan izin alınmış olup, katılımcılar bilgilendirilerek katılımda gönüllülük esas alınmıştır. Kasım
2011-Ocak 2012 tarihleri arasında toplanan verilerin istatistiksel analizinde, sayı, yüzde, frekans,
ortalama, t testi, standart sapma, ANOVA, Mann Whitney U, Cronbach alfa katsayısı, ileri analizler
ve Pearsonkorelasyon kullanılmıştır.
BULGULAR: Araştırmaya katılan hemşirelerin çoğunluğu kadın (%97.6), evli (%55.5) ve lisans mezunudur (%66.6). Bu hemşirelerin çoğu cerrahi birimlerde (%58,1), servis hemşiresi olarak çalışmaktadır (%48.1). %36’sı 1-5 yıldır bu hastanelerde, %37’si 16 ve üzeri yıl hemşire olarak (%36.7) ve
%53’ü gece/gündüz vardiyalı şeklinde çalıştıklarını açıklamaktadır. Örgütsel adalet ölçeğine göre,
ölçek toplam puan ortalaması 3.272±0.808’dir. Ölçeğin alt boyutlarında ise ortalamalar, prosedür
adaletinde; 3.055±0.865 etkileşim adaletinde; 3.746±0.891 dağıtım adaletinde; 2.870±1.085’dir.
84
Örgütsel adalet ölçeği alt boyutları ve ölçek toplamı ortalamaları ile demografik özellikler karşılaştırıldığında; çalışılan kurum, görev, meslekte çalışma süresi, yaş grupları, medeni durum ve kurumun imkânlarının adil dağıtıldığını düşünme durumları ile ölçek toplam ve alt boyut puan ortalamaları arasında istatistiksel olarak anlamlı fark saptanmıştır (p<0,05). Buna karşın, çalışılan birim,
kadro, kurumda çalışma süresi, çalışma şekli, cinsiyet, eğitim ve kurumunimkânlarından yararlanma durumları ile ölçek toplam ve alt boyut puan ortalamaları arasında istatistiksel olarak anlamlı
fark saptanmamıştır (p>0,05).
SONUÇ: Hemşirelerin örgütsel adalet algılarının orta düzeyde olduğu görülmektedir. En yüksek
algının etkileşim adaletinde olması hemşire yöneticilerin çalışanlarına nazik davrandığını, haklarına önem verdiklerini, performanslarını gerçekçi değerlendirdiklerini, zorlukları aşmaları için onlara
destek olduklarını düşündürmektedir. En düşük algının dağıtım adaletinde olması ise, kurumda
çalışan hemşirelerin eğitim düzeyi, işin stres düzeyi ve deneyimlerinin dikkate alınmadığını, ödüllendirme sisteminin yeterli olmadığını düşündürmektedir. Elde edilen bulgular doğrultusunda,
kurumsal karar alma mekanizmalarına hemşirelerin tümünün katılımının sağlanması, gündüz ve
vardiyalı çalışan tüm hemşirelerin kurumun imkânlarından eşit şekilde yararlanmalarının sağlanması, hemşirelerin itiraz hakları olduğunu bilmeleri ve itiraz yolunun açık olmasının sağlanması
gibi hemşirelerin örgüt yönetimine güvenlerini arttıracak iyi uygulamalarla örgütsel adalet algılarının yükseltilmesi önerilmektedir.
ANAHTAR KELİMELER: Örgütsel Adalet, Adalet Algısı, Hemşire
85
S8-DETERMINATION OF ORGANIZATIONAL JUSTICE PERCEPTION OF
NURSES WORKING AT UNIVERSITY HOSPITALS
Zeynep OĞUZ1,Aytolan YILDIRIM2
1
IU Istanbul Faculty of Medicine Hospital, Istanbul
2
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: The fact that the increasing competitive environment in the
recent years demands excellence from organizations as well as the differentiation of expectations
of employees from the work life and the gains which occur as a result of relationships within the
organization increase the importance of the “organizational justice” concept. Organizational justice perception that refers to fair distribution drives the attitudes and behaviours of employees,
and leads to several organizational consequences. If justice perceptions of the people working in
the organization are positive, their loyalty to the organization increases, bringing together a rise
in their performance and efficiency as well. If organizational justice perceptions are negative, it
is observed that organizational loyalty and performance of the employees fall, and in addition to
this, they are likely to behave negatively towards their managers and workmates and resign. It is
the responsibility of the managers of the organization to create a positive organizational justice
perception by finding out the organizational justice perception of their employees. This study
was conducted as a descriptive study in order to determine organizational justice perception of
nurses.
MATERIAL AND METHOD: The population of the study consists of nurses working at two university hospitals in Istanbul which are affiliated to the public administration. As the aim was to reach
the whole population, no sample was selected, and 775 valid data collection forms were obtained
as a result of the research. As data collecting tools, the Organizational Justice Scale consisting of
25 articles developed by Yürür (2005) based on Moorman’s (1991) scale and a personal information form consisting of 14 questions were used.
A permission was secured from the ethics board and the management board of the faculty with
which the hospitals were associated in order to carry out the study, and participants were informed and the principle of voluntary participation was adopted. The statistical analysis of the data
collected between November 2011 and January 2012 was performed using number, percentage,
mean, t-test, standard deviation, ANOVA, Mann Whitney U, Cronbach’s alpha coefficient, advanced analyses and Pearson correlation.
FINDINGS: A majority of the nurses participating in the research were female (97.6%), married
(55.5%) and had undergraduate degrees (66.6%). Most of these nurses are working as service
86
nurses (48.1%) in surgical units (58.1%). 36% are working in these hospitals for 1-5 years, 37% are
working as a nurse for 16 years and more (36.7%), and 53% are working day/night shifts. According
to the organizational justice scale, total scale points average is 3.272±0.808. As sub-dimensions of
the scale are concerned, averages are 3.055±0.865, 3.746±0.891, and 2.870±1.085 in procedure
justice, interaction justice, and distribution justice, respectively. When organizational justice scale
sub-dimensions, total scale averages and demographic properties are compared, a statistically
significant difference was found between the institution worked, duty, period of service in the
profession, age groups, marital status and the thought that institution capabilities are fairly distributed and the total scale and sub-dimension points averages (p<0.05). However, no statistically
significant difference was found between the unit worked, staff position, the period of service at
the institution, working manner, gender, education and utilization of institutional capabilities and
the total scale and sub-dimension points averages (p>0.05).
CONCLUSION: It is seen that the organizational justice perceptions of the nurses are in a moderate level. The fact that the highest perception is seen in interaction justice suggests that nurse
managers behave their subordinates politely, give importance to their rights, evaluate their performances in a realistic way, and support them in overcoming challenges. The fact that the lowest
perception is seen in distribution justice suggests that the educational level of the nurses working
at the institution, the level of stress of the work and their experiences are not taken into account,
and the rewarding system is not sufficient. In the light of the findings achieved, it is recommended that participation of all nurses in the institutional decision-making mechanisms should be
ensured, all nurses working day and shift should be caused to benefit from the institutional capabilities equally, the nurses should know that they have a right to object, and the means of objection should be open, and such other good practices should be adopted in order to increase the
confidence of the nurses in the management of the organization.
KEYWORDS: Organizational Justice, Justice Perception, Nurse
87
S9- INTORN ÖĞRENCİLERİN YÖNETSEL YETERLİK ALGILARI
Yasemin ÇIRACI, Fahriye VATAN, Meltem DURSUN ENGİN
Ege Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi, İZMİR
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Hemşirelik mesleği birçok rol ve sorumluluk açısından geleceğin hemşirelerine
iyi bir eğitimi zorunlu kılmaktadır. Yönetim becerisi, birçok meslek grubunun önemli unsurlarından olduğu gibi hemşirelik için de büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle mezun olacak hemşire adaylarının mesleğe atandıklarında yönetsel olarak kendilerini yeterli hissetmeleri kendilerine
olan güven ve mesleki performansları için önem taşımaktadır.
Bu araştırma; yönetim eğitiminin hemşirelerin meslek hayatlarındaki öneminden yola çıkılarak;
intörn öğrencilerin yönetsel yeterlik algılarını belirlemek amacıyla yapılmıştır.
GEREÇ VE YÖNTEM: Tanımlayıcı türde yapılan bu araştırmanın örneklemini, 2011-2012 öğretim
yılında, hemşirelik fakültesinde öğrenim gören intörn öğrencilerden (N=235)araştırmaya katılmayı kabul eden ve ulaşılabilen öğrenciler oluşturmuştur (n=200).
Araştırma verileri, araştırmanın yapılacağı kurumdan yazılı izin ve öğrencilerden de sözel onam
alındıktan sonra, iki bölümden oluşan anket formuyla toplanmıştır. Araştırma formunun ilk bölümünde “Bireysel Özelliklere İlişkin Bilgi Formu” yer almaktadır. İkinci bölümde Sökmen (2005)’in
geliştirdiği “Yönetsel Yeterlik Değerlendirme Ölçeği” bulunmaktadır. Ölçek, 1-5 arasında (1-Hiç
Yeterli Değilim, 2-Az Yeterliyim, 3-Kararsızım, 4-Çoğunlukla Yeterliyim, 5-Tamamen Yeterliyim) puanlanan 45 maddeden ve üç alt boyuttan (genel ünite bakımı, personel yönetimi, bakım yönetimi)
oluşmaktadır. Ölçek toplamı, ölçek maddeleri ya da alt gruplardan alınan puanlar, ortalama sınır
değerin (3.40) altında ise yetersizliğin olduğu kabul edilmiştir.
Araştırma verileri sayı-yüzde dağılımı, puan ortalama, t testi ve varyans analizi kullanılarak değerlendirilmiştir.
BULGULAR VE SONUÇ: Araştırma sonuçlarından elde edilen bulgulara göre; öğrencilerin %
63’ünün 23-25 yaşları arasında olduğu, %37’sinin düz lise mezunu olduğu, % 6’sının sağlık meslek
lisesi mezunu olduğu belirlenmiştir.
İntörn öğrencilerin % 47.5’inin, iyi bir yönetici olabilmek için yöneticinin koordinasyonu sağlaması
gerektiği ve %55’inin verilen eğitimin yönetsel bilgi, beceri ve gereksinimleri karşılaması gerektiği
cevabını verdiği, %70’inin okulda verilen yönetim dersini yetersiz bulduğu, %68.5’inin hemşirelik
hizmetlerini ilgilendiren mevcut yasal düzenlemeler hakkında bilgilerinin bulunmadığı ve %56’sı-
88
nın görev-yetki-sorumluluklarının farkında olduğu belirlenmiştir.
İntörn öğrencilerin “Yönetsel Yeterlik Değerlendirme Ölçeği” genel ortalama puan ortalamasının
3.38±0.77, genel ünite yönetimi alt boyut puan ortalamasının 3.27±0.79, personel yönetimi alt
boyut puan ortalamasının 3.38±0.77, bakımın yönetimi alt boyut puan ortalamasının 3.43±0.81
olduğu belirlenmiştir. Elde edilen puan ortalamaları, ölçek ortalama puanına (3.40±0.60) yakın
olduğundan intörn öğrencilerin ölçek genelinde ve alt boyutlarında kendilerini yeterli buldukları
söylenebilir.
“Yönetsel Yeterlik Değerlendirme Ölçeği” ve alt boyut puan ortalamaları ile yaş grupları, eğitim
durumları, yasal düzenlemeler hakkında bilgi sahibi olma durumları, iş tanımları hakkında bilgi sahibi olma durumları ve alt boyut puan ortalamaları karşılaştırıldığında istatistiksel olarak anlamlı
farklılık olmadığı saptanmıştır.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşirelik, öğrenci hemşire, yönetsel yeterlik, yönetim
89
S9- MANAGERIAL COMPETENCE PERCEPTIONS OF INTERN STUDENTS
Yasemin ÇIRACI, Fahriye VATAN, Meltem DURSUN ENGİN
Ege University Faculty of Nursing, İZMİR
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Nursing profession requires a good education for future nurses in terms of several roles and responsibilities. In addition to being an important element of several profession groups, managerial competence is also of great importance for nurses. For this
reason, it is important that candidate nurses who are about to graduate should feel managerially
competent when they are assigned as nurses so that they have self-confidence and good professional performance.
Driven by the importance management education in the professional lives of nurses, this research was conducted in order to determine managerial competence perception of intern students.
MATERIAL AND METHOD: The sample of this descriptive study consisted of intern students
studying at the faculty of nursing in the academic year 2011-2012 (N=235) who agreed to participate in the study and who could be reached (n=200).
The research data were collected with a questionnaire form consisting of two sections after seeking the written permission of the institution where the study would be performed and obtaining
verbal consent from the students. The first section of the research form is “Information Form
for Individual Characteristics”. The second section includes “Managerial Competence Evaluation
Scale” developed by Sökmen (2005). The scale is comprised of 45 articles that are scored between 1 and 5 (1- I’m not competent at all, 2-I’m a bit competent, 3-I’m indecisive, 4-I’m largely
competent, 5-I’m completely competent) and three sub-dimensions (general unit care, personnel management, care management). If the score calculated from the total scale, scale articles
and sub-groups is below the average threshold value (3.40), it was deemed that incompetence
existed.
The research data were evaluated using number-percentage distribution, points average, t-test
and variance analysis.
FINDINGS AND CONCLUSION: In the light of the findings of the research, it was determined
that 63% of the students were between 23-25 years of age, 37% were graduates of ordinary high
schools, and 6% were graduates of medical vocational high schools.
It was found that 47.% of the intern students gave the answer that in order to become a good
90
manager, the manager should ensure coordination, and 55% gave the answer that the education
given should meet managerial knowledge, skills and requirements; 70% found the management
course taught at the school to be insufficient, 68.5% said they did not have knowledge about the
current legal arrangements governing nursing services, and 56% were aware of their duties-authorities-responsibilities.
The “Managerial Competence Evaluation Scale” general points average of the intern students
was 3.38±0.77, general unit management sub-dimension points average was 3.27±0.79, personnel management sub-dimension points average was 3.38±0.77, and care management subdimension points average was 3.43±0.81. It may be argued that intern students find themselves
competent in the general scale and its sub-dimensions, given the fact that points averages attained are close to the scale points average (3.40±0.60).
When the “Managerial Competence Evaluation Scale” and sub-dimension averages are compared
with age groups, educational status, knowledge about legal arrangements, knowledge about job
descriptions, it is found that there was no statistically significant difference.
KEYWORDS: Nursing, student nurse, managerial competence, management
91
S10- YÖNETİCİ HEMŞİRELERİN PROBLEMLİ PERSONEL İLE BAŞA ÇIKMA
YAKLAŞIMLARI
Fatma TAŞ ÇİFTÇİBAŞI¹, Ülkü BAYKAL²
¹ Kamu Hastaneler Birliği Genel Sekreterliği, DENİZLİ
² İÜ FlorenceNightingale Hemşirelik Fakültesi, İSTANBUL
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Problemli personel kavramı daha çok yöneticiler açısından, insan kaynakları yönetiminde karşılaşılan ve özellikle fonksiyonel yöneticilerin başa çıkmakta zorlandıkları durumları
ifade etmektedir. Yöneticilerin çalışanlarıyla ilgili yaşadıkları problemler; aykırı çalışanlar, hoşnutsuz çalışanlar, nezaketsizler ve madde kullanımı sorunu olan çalışanlar şeklinde dört ana başlıkta
ele alınmaktadır. Bu çalışma yönetici hemşirelerin problemli personel kavramını nasıl ele aldıklarını, astı konumundaki çalışanlarıyla yaşadıkları sorunları, problemli personelleriyle başa çıkma
yollarına yönelik görüşlerini ve problemli personelle başa çıkma sürecinde yaşadığı duyguları belirlemek amacıyla gerçekleştirilmiştir.
GEREÇ VE YÖNTEM: Araştırmanın evrenini İstanbul ilindeki tüm hastaneler oluştururken; örneklemini bir devlet üniversitesine bağlı üniversite hastanesi, Sağlık Bakanlığı’na bağlı iki eğitim ve
araştırma hastanesi ve iki özel hastanede görevli yönetici hemşireler oluşturmuştur. Araştırmada
örneklem için, 30 yönetici hemşireyle görüşme yapılması planlanmış ancak hemşirelerle yapılan
görüşmeler sonucunda verilerin tekrarlamaya başladığı gözlendiğinden örneklem sayısı 25’de
sonlandırılmıştır.
Araştırma verileri yüz yüze görüşme tekniğinin kullanıldığı yarı yapılandırılmış derinlemesine bireysel görüşme ile toplanmıştır. Verilerin istatistiksel analizi, nitel çalışmalarda kullanılan veri analiz programı MAXQDA kullanılarak yapılmıştır. Yarı yapılandırılmış olarak planlanan görüşme süresinin, veri doygunluğu sağlanıncaya kadar sürdürülmesi önerildiğinden yapılan görüşmeler en az 30
dk. - en fazla 2 saat, ortalama 45 dk. sürdürülmüştür. Görüşme sırasında, katılımcıların yanıtlarını
eksiksiz ve doğru olarak elde edebilmek için dijital ses kayıt cihazı kullanılmıştır. Araştırma verileri
Ocak 2010-Ocak 2011 tarihleri arasında toplanmıştır.
Araştırma verileri, İstanbul Üniversitesi İstanbul Tıp Fakültesi Etik Kurul’undan etik kurul onayı ve
araştırma kapsamına alınan kurum yönetimlerinden yazılı izinler alındıktan sonra toplanmıştır.
Araştırmaya katılmayı kabul eden yönetici hemşirelere görüşme öncesinde “Bilgilendirilmiş Onay
Formu” okutulup ve imzalatılarak, görüşme gerçekleştirilmiştir. Ayrıca dijital ses kaydının yapılması konusunda da yönetici hemşirelerden izin alınmıştır.
BULGULAR: 10’u Özel Hastane, 8’i Sağlık Bakanlığı Hastanesi ve 7’si Üniversite Hastanesi’nde
92
çalışan toplam 25 yönetici hemşireyle yapılan görüşmede; yönetici hemşirelerin meslek deneyimlerinin ortalama 17,8 yıl; yöneticilik deneyimlerinin ortalama 9,5 yıl olduğu bulunmuştur. Literatürde problemli personel kavramı; aykırı, hoşnutsuz, iletişim ve madde kullanma sorunu olan
çalışanlar olmak üzere dört alt başlık altında belirtilmiştir. Yönetici hemşireler problemli personel
kavramını iki alt başlıkla ilişkili olduğunu belirtmişler; aykırı ve iletişim sorunu olan çalışanları problemli personel olarak tanımlamışlardır. Yönetici hemşireler problemli personelle yaşanan (hemşire
ve yardımcı personel) sorunları da, aykırı, hoşnutsuz, iletişim ve madde kullanma sorunu olan çalışanlar olmak üzere dört alt başlıkta ifade etmişlerdir. Yönetici hemşirelerin problemli personelle
başa çıkmada, dinleme ve sorun çözme; cezai işlem uygulama; eğitim, danışmanlık ve rol-model
olma gibi üç temel alanda gruplandırılabilen davranışlar sergiledikleri görülmüştür. Bu süreçte de
kendilerinde psikolojik ve fiziksel belirtilerin ortaya çıktığını, bazen kaçındıklarını bazen de kabullendiklerini, psikolojik destek aldıklarını da belirtmişlerdir.
SONUÇ: Sonuç olarak, yönetici hemşireler, problemli personel kavramını çoğunlukla aykırı çalışanlar alt başlığında; problemli personelle yaşanan sorunları çoğunlukla aykırı ve hoşnutsuz çalışanlar
alt başlığında; bu sorunlarla başa çıkmada dinleme ve soruna uygun çözüm üretme yöntemini
kullandıklarını ifade etmişlerdir. Bu süreçte de psikolojik olarak etkilendiklerini vurgulamışlardır.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşirelikte Yönetim, Ast-Üst Çatışması, Problemli Personel.
93
S10-NURSE MANAGERS’ APPROACH TO COPE WITH PROBLEMATIC
PERSONNEL
Fatma TAŞ ÇİFTÇİBAŞI¹, Ülkü BAYKAL²
¹Gneral Secretariat of Union of Public Hospitals, DENİZLİ
2
IU Florence Nightingale Faculty of Nursing, ISTANBUL
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Problematic personnel concept refers to situations which
managers, most of all, face in human resource management and particularly functional managers
find hard to cope with. Problems experienced by managers with their employees are dealt with
under four main headings as disobedient employees, unpleased employees, impolite employees,
and employees with substance use problems. This study was conducted in order to determine
how nurse managers handle the problematic personnel concept, the problems they encounter
with their subordinates, their views about the ways to cope with problematic personnel, and the
feelings they have when coping with problematic personnel.
MATERIAL AND METHOD: The population of this research covers all hospitals in Istanbul and the
sample consist of nurse managers working in a university hospital associated with a state university, two education and research hospitals associated with the Ministry of Health and two private
hospitals. The aim was to make interviews with 30 nurse managers to constitute the sample,
however, as a result of the interviews with the nurses, the sample size was reduced to 25 because
it was observed that data became repetitive.
The research data were collected through semi-structured individual in-depth interview wherein
face-to-face interview technique is used. The statistical analysis of data was performed using the
data analysis program MAXQDA which is used in quantitative studies. Because it was proposed
that a semi-structured interview should last until data saturation is achieved, the interviews lasted
minimum 30 minutes and maximum 2 hours, and averagely 45 minutes. During the interview,
digital voice recorders were used in order to obtain participants’ responses in a complete and accurate fashion. The research data were collected between January 2010 and January 2011.
The research data were collected after obtaining the approval of the Ethics Board of Istanbul University Istanbul Faculty of Medicine, and the written permissions from the managements of the
institutions covered by the study. Prior to the interview, the nurses who agreed to participate in
the study were caused to read and sign the “Informed Consent Form”. In addition, permission was
obtained from the nurses to use a digital voice recorder.
94
FINDINGS: During the interviews held with a total of 25 nurse managers, including 10 nurses
working at a Private Hospital, 8 nurses at a Ministry of Health Hospital, and 7 nurses at a University
Hospital, it was found that the professional experience of nurse managers was averagely 17.8 years, and their experience as a manager was averagely 9.5 years. In the literature, the problematic
personnel concept is described under four subheadings to include disobedient, unpleased employees, employees with communication problems and substance use problems. Nurse managers
stated that the problematic personnel concept was related to two sub-headings; and described
disobedient employees and employees with a communication problem as problematic personnel
Nurse managers described the problems encountered with the problematic personnel (nurses
and assistant personnel) under four subheadings to include disobedient, unpleased employees,
employees with communication problems and substance use problems. It was seen that executive personnel exhibited behaviours that could be grouped under three basic areas as listening and
problem-solving, imposing a disciplinary action; training, advising and role modeling in coping
with problematic personnel. They stated that the process had psychological and physical implications on them, and sometimes they avoided and sometimes they admitted them, and sought
psychological support.
CONCLUSION: In conclusion, nurse managers expressed that they used the problematic personnel concept for the disobedient employees subheading; they described the problems experienced with problematic personnel under the disobedient and unpleased personnel subheading;
and they used the method of listening and finding a suitable solution to the problem when coping
with such problems. They emphasized that they were psychologically affected in this process.
KEYWORDS: Nursing Management, Superior-Inferior Conflict, Problematic Personnel.
95
S11- BİR KAMU HASTANESİNDE ‘’HEMŞİRELERDE MESLEK İÇİ ŞİDDET’’
ÇALIŞMASI
Dr. Siyami Ersek Hastanesi, İstanbul
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Şiddet, bütün ulusların yaşamında olan, bütün sosyal meslekleri, yaş ve etnik
grupları etkileyen çağımız toplumunun en kontrol dışı sosyal olgularından biridir. Yıllardır aile içinde, sokakta yaşayanlarda, ceza ve tutuk evlerinde varlığı bilinen ve çözümler aranan şiddet olgusu
son yıllarda okul, hastane, kamu kuruluşları gibi alanlara da sıçrayarak toplum huzurunu tehdit
etmekte ve stres yaratmaktadır. Son çalışmalar göstermektedir ki hemşirelerin şiddete maruz kalma oranları artmaktadır. Şiddetin pek çok etkeninden biri olan meslektaş şiddetinin hastanemiz
hemşireleri tarafından nasıl yorumlandığını görmek istedik. Bir kamu hastanesinde hemşirelerin
meslek içi şiddet hakkında düşüncelerini ve bu olguyu nasıl değerlendirdiklerini öğrenmek üzere
yapılmıştır.
GEREÇ VE YÖNTEM: Çalışma yasal izinler alındıktan sonra 1 Temmuz -30 Eylül 2013 tarihleri arasında yapılmıştır. İstanbul’da kamu hastane birliğine bağlı bir hastanede çalışan 380 hemşireler
ve ebe evreni oluşturmuştur. Araştırmaya katılmayı kabul eden, 150 hemşire ve ebe anket formu
doldurmuştur. Literatür doğrultusunda oluşturulan ve beşli likert tipi, 16 maddelik “anket” kullanılmıştır.
BULGULAR: Araştırmaya katılan gönüllülerin yaş ortalaması 31,07 dir. Gönüllülerin %88,7 lisans
mezunudur. Katılımcıların %82 yoğun bakım çalışanıdır. Katılımcıların %28 ‘ on yıldan fazla hemşirelik yapmaktadırlar. Araştırmamızda literatüre uyumlu olarak hemşirelerin şiddet görme oranının
yüksek olduğu görülmüştür. Katılımcıların %80.8’sinin meslektaşları tarafından yapılan şiddete
maruz kaldığı bulunmuştur. Çoğunlukla sözel şiddet maruziyeti dile getirilmektedir. Şiddeti raporlama oranlarında: Meslek içi sözel şiddetin %25.9’unun, fiziksel şiddetin %35.9’unun rapor edildiği
saptanmıştır. Rapor edilen şiddet olayları % 78.2 oranında orta düzey yöneticiler (servis sorumlusu
başhemşire yardımcısı) tarafından raporlanmıştır. En yüksek Meslek içi şiddet raporlama oranı %
49.3 ile yoğun bakımlarda görülmüştür. Şiddete uğrayan hemşirelerin çalışma yıllarına bakıldığında 1-3 yıl aralığı en çok şiddete maruz kaldığını ifade eden grup olmuştur. Meslek yılı artıkça şiddete maruz kalma oranı azalmaktadır. 0-1 yıl çalışma yılı aralığındaki hemşirelerde anlamlı bir sonuca
ulaşılamamıştır. Meslek içi şiddette en çok kimden şiddet gördüğü sorusuna % 20.2 ‘si yönetici
hemşirelerden, %44.5 kıdemli hemşirelerden,%30 hekimlerden cevabı vermiştir.
SONUÇ: Literatürle uyumlu olarak hemşireler de şiddet oranları artmaktadır. Meslek içi şiddet
uygulamalarının hemşireler tarafından raporlanmadığı görülmüştür. En yüksek şiddet raporlama
96
oranının yöneticilerde olduğu görülmektedir. Şiddeti rapor etmeme nedenleri arasında; şiddetin
kontrol altına alındığının düşünülmesi, failinin özür dilemesi, yoğun çalışma ortamı, raporları dikkate alınmadığını ve yasal prosedürlerin yerine getirilmediğini düşünmedir. Tüm bunlar göstermektedir ki hemşireler olarak birbirimize sözel ya da fiziksel şiddeti uygulamaktayız.
TARTIŞMA: Yönetici hemşireler şiddeti raporlamada ön sırada olmalarına rağmen engelleme ve
sonrasında meslek barışını sağlamada yetersizler. Tüm bunların ışığında:
Meslek içi şiddet bir hemşirelik yönetimi sorunu olarak düşünülmeli midir?
Meslek içi şiddet hemşirelik etik sorunu mudur?
Meslektaşlarımıza olan saygımızı sürdürebiliyor muyuz? Yöneticilerin bu algıda rolü ne olmalıdır?
Sorularını mesleğimizin gelişimi açısından tartışmaya açmak istiyoruz.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşire, Şiddet, Meslektaş.
97
S11- A STUDY IN A PUBLIC HOSPITAL ABOUT “OCCUPATIONAL VIOLENCE
ON NURSES”
Dr. Siyami Ersek Hospital, Istanbul
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Violence is among the leading uncontrollable social concepts of the contemporary society which is a reality of all nations and affects all social professions,
age and ethnic groups. The phenomenon of violence which is known to exist in households, streets, and prisons and for which solutions are sought has recently spread to areas such as schools,
hospitals, and public institutions, threatening social peace and causing stress. The recent studies
show that nurses are increasingly exposed to violence. We wanted to see how the nurses of our
hospital viewed occupational violence which is one of the many elements of violence. This study
was conducted to know the views of nurses in a public hospital about occupational violence and
how they evaluate the phenomenon in question.
MATERIAL AND METHOD: The study was performed between 1 July – 30 September 2013 after
obtaining the legal permissions. The population of the research covers 380 nurses and midwives
working in a hospital associated with the union of public hospitals. 150 nurses and midwives who
agreed to participate in the study filled in the questionnaire form. A 5-point Likert type “questionnaire” consisting of 16 articles, which was created in accordance with the literature, was used.
FINDINGS: The mean age of the volunteers who participated in the study is 31.07. 88.7% of the
volunteers have undergraduate degrees. 82% of the participants are intensive care staff. 28% of
the participants have been in the nursing profession for more than ten years. In our research, it
was seen that the rate of violence to nurses was high in consistency with the literature. It was
found that 80.8% of the participants were subject to violence by their colleagues. Generally, verbal violence was expressed. When the rate of reporting violence is concerned, it was found that
25.9% of the verbal occupational violence was reported, and 35.9% of the physical violence was
reported. Of the reported events of violence, 72.8% were reported by medium level managers
(chief nurse assistant in charge of the service). The highest occupational violence reporting rate
was seen in intensive care units with 49.3%. When the working years of the nurses who were exposed to violence is examined, the interval between 1-3 years was the group who stated to have
been exposed to violence most. As the years spent in the profession increase, the rate of exposure
to violence drops. No meaningful result was achieved in nurses with a working period between
0-1 year. When they were asked from who they saw occupational violence most, 20.2% answered
that they were exposed to violence most by nurse managers, 44.5% by senior nurses, and 30% by
98
doctors.
CONCLUSION: In consistency with the literature, the rates of violence to nurses is increasing. It
was seen that occupational violence practices were not reported by nurses. The highest violence
reporting rate was seen in managers. The reasons of abstaining from reporting violence are thinking that violence is taken under control, apologizing by the perpetrator, intense work environment, and thinking that reports are ignored and legal procedures are not followed. These show
that we, the nurses, apply verbal or physical violence to each other.
DISCUSSION: Nurse managers who are though occupy the first ranks in reporting violence are
insufficient in preventing violence and restoring occupational peace after violence. In the light
of theses facts;
We would like to open the following questions to discussion in terms of the development of our
profession:
Should occupational violence be considered as a nursing management problem?
Is occupational violence an ethical problem of nursing?
Are we able to preserve our respect for our colleagues? What role should managers have in this
perception?
KEYWORDS: Nurse, Violence, Colleague.
99
S12- HEMŞİRE ARANIYOR: HEMŞİRE İŞ İLANLARINA GENEL BİR BAKIŞ
Feride EŞKİN BACAKSIZ1, Betül SÖNMEZ2
1
2
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Ülkemizdeki hemşire işgücü açığı, sağlık gündeminde önemli bir insan gücü sorunu olarak ele alınmaktadır. Sağlık Bakanlığı’nın, bu açığı kapatma yönündeki çalışmaları “nicelik”
üzerine odaklanmakta, mevcut hemşirelerden nasıl yararlanıldığına veya hangi nitelikte hemşireye ihtiyaç duyulduğuna yönelik yeterli veri bulunmamaktadır. Bunun yanında, hemşireler için yeni
istihdam alanları oluşmakta ve sağlık sektörü dışında bazı sektörlerde de hemşire istihdamı hızla
artmaktadır. Bu çalışma, Türkiye’de yayımlanan iş ilanlarının incelenerek, hangi çalışma alanlarında
ve hangi niteliklerde hemşireler arandığını belirlemek amacıyla gerçekleştirildi.
GEREÇ VE YÖNTEM: Çalışma tanımlayıcı ve kesitsel niteliktedir. Türkiye’deki iş arama motorlarından, en fazla bilinen üç tanesinde, 24 Eylül 2013 tarihinde yayında olan ilanlar “hemşire” anahtar
kelimesi kullanılarak tarandı. Toplam 790 ilan arasında hemşire kelimesi geçtiği halde hemşirelikle ilgisi olmayan veya birden fazla arama motorunda yer alan ilanlar elendikten sonra, analizler
toplam 750 ilanla gerçekleştirildi. Verilerin değerlendirilmesinde SPSS 21.00 programı aracılığıyla
betimleyici analizler kullanıldı.
BULGULAR: İncelenen ilanlarda; Türkiye’nin 42 şehrinde çalıştırılmak üzere “hemşire aranıyor”
ilanı verildiği ve en fazla sayıda hemşire aranan şehrin İstanbul olduğu (n=418, %55,7), 34 ilanda
ise (%4,5) aynı iş için birden fazla şehirde hemşire arandığı belirlendi. İlanların büyük çoğunluğunda tam zamanlı olarak (%96,4), hastanelerde (%66,4) çalışacak hemşire aranırken; işyerleri (%11,5)
ikinci, okullar (%5,3) üçüncü sıradadır. Çoğunlukla yataklı tedavi kurumlarının çeşitli servislerinde
çalıştırılmak üzere hemşire (%41,4) aranırken, özellikli birimlerden yoğun bakım (%12,4) ve ameliyathaneler (%9,9) için de hemşire aranmaktadır.Ayrıca özel sağlık meslek liseleri tarafından verilen 24 ilanda sağlık meslek dersi öğretmeni (%3,2) aranmaktadır. İlanların %3,6’sında herhangi bir
meslek kriteri belirtilmemişken, meslek kriteri aranan ilanlarda hemşire/sağlık memuru (%96,4)
olmanın yanında, ebe (%17,1), paramedik veya acil tıp teknisyeni (%16,4) de olunabileceği belirtilmiştir. İlanların %80,8’inde eğitim, %58,8’inde deneyim, %96’sında cinsiyet, %97,5’inde de
yaş kriteri aranmamaktadır. İlanların çoğunda iş tanımı (%61,7) bulunmaktadır, ancak bunların
%81,9’unda verilen bilgiler “iş tanımı” olarak değerlendirilemeyecek niteliktedir.
İş ilanı veren kurumların, adaylarda aradığı özellikler incelendiğinde %13,6’sında sertifika,
%26,5’inde ikamet, %15,9’unun vardiyalı çalışma şartı arandığı saptandı. İlanların bazılarında si-
100
gara içmeme (%2,5), ehliyet sahibi olma (%8,5), seyahat engeli olmama (%9,2), bilgisayar kullanabilme (%16,1), yabancı dil bilme (%5,2), askerlikle ilişiği olmama (%11,2) yer almaktadır. İlanlarda
güler yüzlü ve presantabl olma gibi bazı kişisel özelliklerin (%33,5) yanında, iletişim yeteneğine sahip (%57,6), ekip çalışmasına yatkın (%42,4), sorumluluk sahibi (%11,5), eğitime ve gelişmeye açık
olma (%48,1) gibi özellikler de aranmaktadır. Bununla birlikte, planlama ve organizasyon yeteneği
(%8,1), liderlik özellikleri (%3,3) ve problem çözme yeteneği (%4,1) gibi yönetsel özellikler de aranmaktadır. Hemşirelerden hasta ve çalışan güvenliğiyle ilgili bilgi sahibi (%11,1) ve bazı konularda
eğitim ve danışmanlık verebilecek nitelikte (%3,5) olmaları beklenmektedir. Ayrıca hemşirelerde
hasta memnuniyetini sağlamaya yönelik hasta merkezli (%36,7) ve kaliteli (%5,5) bakım verebilme
özelliği aranması dikkat çekmektedir.
SONUÇ: Elde edilen sonuçlara göre,çoğunlukla özel hastanelerdeçeşitli niteliklerde hemşire
arandığı saptanmıştır. Bununla birlikte, işyeri hemşireliği ve özel sağlık meslek liselerinde öğretmen olarakaranan hemşire sayısı da dikkat çekicidir. Hemşirelerde aranan nitelikler arasında güler
yüzlü ve iletişim konusunda becerili olma ön plana çıkmaktadır. İş ilanlarının, iş tanımı ve aranan
özellikler açısından yetersiz olduğu, hemşire açığı nedeniyle “eğitim”’in önemsenmediği, hemşire
yerine ebe, paramedik, acil tıp teknisyeni, çevre sağlığı teknisyeni vb. diğer meslek üyelerinin de
çalıştırıldığı görülmektedir.
ANAHTAR KELİMELER: İş İlanı, Hemşire, İstihdam Alanları.
101
S12- NURSES WANTED: A GENERAL OVERVIEW OF NURSE JOB
ADVERTISEMENTS
Feride EŞKİN BACAKSIZ1, Betül SÖNMEZ2
1
2
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: In our country, nurse workforce deficit is considered as an
important manpower problem in the health agenda. The Ministry of Health’s studies aimed at closing this gap is focused on “quantity”, and there is no sufficient data about how current nurses are
utilized or what quality of nurses are needed. Aside from this, new employment areas are arising
for nurses, and the recruitment of nurses in sectors other than the health sector is constantly increasing. This study was performed in order to state in which areas of business nurses are needed
and which qualifications are required from nurses through an examination of job advertisements
published in Turkey.
MATERIAL AND METHOD: This study is of a descriptive and cross-sectional nature. Advertisements published on three widely known job search engines in Turkey on 24 September 2013
were scanned using the keyword “nurse”. Although the word nurse was mentioned in 790 advertisement, the analysis was performed with a total of 750 advertisements after eliminating ads
unrelated to nursing and ads repeated in more than one search engine. The evaluation of the
data was made using descriptive analysis via SPSS 21.00 software.
FINDINGS: From the ads examined, it was determined that “nurse wanted” ads were given to
employ nurses in 42 cities of Turkey, and the city where the highest number of nurses was wanted
was Istanbul (n=418, %55,7), and in 34 ads (4.5%), nurses were wanted from more than one city
for the same job. In a great majority of the ads, nurses are wanted on a full time basis (96.4%) at
hospitals (66.4%), and workplaces (11.5%) and schools (5.3%) are ranked the second and the third,
respectively. While hospitalized treatment institutions want nurses to work at various services
(41.4%), nurses are also wanted for featured units such as intensive care (12.4%) and operating
theatres (9.9%). In addition, teachers of medical profession course (3.2%) are wanted in 24 ads
published by private medical vocational high schools. Whilst no vocational criteria was mentioned in 3.6% of the ads, ads that seek vocational criteria state that nurses/health officers (96.4%),
midwives (17.1%), paramedic or emergency medicine technicians (16.4%) are wanted. Education, experience, gender, and age are criteria that are sought in 80.8%, 58.8%, 96%, and 97.5% of
the ads, respectively. Most of the ads include a job description (61.7%), however, the information
given in 81.9% of these ads evaluated as a “job description”.
102
When the qualifications sought by the ad posting institutions were examined, it was found that
certificate, residence and shift work were the requirements that were sought in 13.6%, 26.5%, and
15.9% of the ads, respectively. Some of the ads include requirements such as non-smoking (2.5%),
having a driving license (8,5%), having no restriction to travel (9.2%), computer skills (16,1%), foreign language (5.2%), and having no military obligation (11.2%). In addition to certain personal
characteristics such as being genial and presentable (33.5%), qualifications such as possessing
communicative skills (57.6%), being inclined to teamwork (42.4%), being responsible (11.5%), being open to education and development (48.1%). Furthermore, managerial characteristics such
as planning and organization skills (8.1%), leadership characteristics (3.3%), and problem solving
skills (4.1%) are also sought. Nurses are expected to possess knowledge on patient and employee safety (11.1%), and to be capable of delivering training and advise on certain issues (3.5%).
Furthermore, it is noteworthy that nurses are expected to be patient-oriented to attain patient
satisfaction (36.7%) and to be able to deliver high quality care (5.5%).
CONCLUSION: According to the findings achieved, private hospitals are mostly looking for nurses with various qualifications. However, the number of nurses who are sought as workplace nurses and teachers in private medical vocational high schools is striking. Among the qualifications
sought in nurses, being genial and possessing communicative skills are the most prominent. It
is seen that job advertisements are insufficient in terms of job description and qualifications sought, and “education” is not attached importance due to nurse deficit, and other members of the
profession such as midwives, paramedic, emergency medicine technicians, environmental health
technicians, etc. are employed in place of nurses.
KEYWORDS: Job Advertisement, Nurse, Employment Areas.
103
S13- HEMŞİRELERİN HASTA GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜ VE TIBBİ HATAYA
EĞİLİMLERİNİNDEĞERLENDİRİLMESİ
Leman KUTLU, Fergül SAYIK,Zülfiye BIKMAZ, Sibel TAZE, Aysel AKMAN
İstanbul Üniversitesi Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Hastanesi, İstanbul
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Kaliteli ve verimli hizmet sunmanın bir yolu da tıbbi hatalardan oluşabilecek kayıpları önleyerek kaynakların etkin kullanımını sağlamaktır. Tıbbi hataları en aza indirmenin bir yolu
da güçlü bir güvenlik kültürü oluşturmaktır.Bu nedenle, hasta güvenliği kültürünün geliştirilmesi
hastalara hizmet veren kurumların başarısında önemli bir yer tutmaktadır. Bu başarıda hemşirelerin rolü büyüktür.
Bu çalışmada hemşirelerin hasta güvenliği kültürünün hangi boyutlarda olduğu ve hasta güvenliğine yönelik tutumlarının ne olduğunu ve tıbbi hataya eğilim düzeylerini ortaya koymaktır.Bu çalışma sonucunda hasta güvenliği kültürü bilincini geliştirmeye yönelik eğitim programlarını planlamak, önlemleri geliştirmek ve buna bağlı olarak hasta güvenliği kültüründe rol oynayan faktörlerin
önem düzeylerini belirleyerek, hastane yönetimlerinin güvenlik kültürü politikalarını belirlemelerinde dikkat edecekleri hususları saptamalarına yardımcı olmaktır.
Bu çalışma hemşirelerin hasta güvenliği kültürü ve tıbbi hataya eğilim düzeyini değerlendirmek
amacıyla planlanmıştır
GEREÇ VE YÖNTEM: Araştırma tarama modelinde tanımlayıcı ve analitik tipte kesitsel planlanmıştır.Örneklemini Aralık 2011-Mart 2012 tarihlerinde bir üniversite hastanesinde çalışan302
hemşire oluşturmuştur.
Veriler; Hemşirelerin sosyodemografik ve hasta güvenliğine yönelik özellikleri içeren 18 soruluk
bilgi formu, Amerika’da Sağlık Hizmetlerinde Araştırma ve Kalite Ajansı (Agencyfor Healthcare
ResearchandQuality-AHRQ) tarafından geliştirilen, Çakır tarafından (2008)Türkçe’ye uyarlanan
Hasta Güvenliği Kültürü Ölçeği (HGKÖ-Genel Güvenlik, Örgütsel Öğrenme, Takım Çalışması, Hataların Değerlendirilmesi, İstihdam, Hastane Yönetiminin Desteği, Birimler Arası İlişkiler, GörevHata
Raporlama, Kurumsal İletişim) ve Özata ile Altunkan (2010) tarafından geliştirilen Hemşirelikte Tıbbi Hataya Eğilim Ölçeğiyle (HTHEÖ-İlaç ve transfüzyon uygulamaları, Hastane enfeksiyonları,Hasta
izlemi ve malzeme güvenliği, Düşmeler, İletişim) toplanmıştır.
Etik kurulu onayından sonra çalışmada isteklihemşireler bilgilendirilmiştir.
Veriler; hemşirelerin sosyo-demografik özelliklerinin değerlendirilmesinde frekans ve yüzde, ölçek
104
puanlarının değerlendirilmesinde aritmetik ortalama, karşılaştırmalarda parametrik ya da nonparametrik testlerden varyans analizi testleri, ölçek ilişkilerinde korelasyon testleri, ölçeklerin güvenirliğinde güvenirlik testleri kullanılmıştır.
Fark ve ilişkilerdeki anlamlılık düzeyi p<0.05 kabul edilmiştir.
BULGULAR: Çalışmaya katılan hemşirelerin çoğunun; 21-25 yaşlarında (%32.4), kadın (%96.2), lisans mezunu (%68.6), evli (%49), meslekte 1-5 yıl arasında (%44.4), cerrahi bilimlerde (%52.9), serviste (%64.5), vardiyalı çalıştığı (%68.3) servis hemşiresi pozisyonunda (%56.3) ve 1-5 yıl arasında
çalıştığı (%68.6), hasta güvenliğine yönelik eğitim almadıkları (%56), kurumda; hasta güvenliğinin
kısmen iyi olarak değerlendirildiği (31.7), hasta güvenliğini sağlamada multidisipliner yaklaşımın
kısmen olduğu (%64.5), hasta güvenliğine yönelik çalışmaların olmadığı (%51.5), güvenliği sağlamaya yönelik donanımların kısmen yeterli olduğu (%78.5) saptanmıştır.
HGKÖ puanları ortalamasının (3.046± 0.353) kararsızlık yönünde olduğunu; HTHEÖ puanları ortalaması da (4.764±0.255) genel olarak eğilimin düşük olduğunu göstermektedir.
HGKÖ puanlarıyla HTHEÖ puanları arasında aynı yönde anlamlı bir ilişki, alt boyutlarından; Örgütsel
öğrenmeyle ve Yönetiminin Desteğiyle ters yönde,Hataların Değerlendirilmesi Görev Hata Raporlama, Birimler Arası İlişkilerle aynı yönde anlamlı ilişkiler saptanmıştır (p<0.05).Güvenlik kültürü
arttıkça hemşirenin tıbbi hata yapmaya eğilimi düşmekte ve azaldıkça da artmaktadır.
Demografik özelliklere göre HGKÖ puanlarının karşılaştırmasında istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar göstermediği saptanmıştır (p>0.05)
Demografik özelliklere göre HTHEÖ puanlarının karşılaştırmasında; yaş, ve hastanede güvenlik donanımının olma durumuna göre istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar gösterdiği saptanmıştır (p<0.05). 21-25 yaş arasındakilerin puan ortalamasının (4.732±0.244) 36-40 yaşlarından
(4.857±1.186); düşük olduğu ve Güvenlik donanımı var (4.875±0.163) diyenlerin puan ortalamasının (4.681±0.336) yok diyenlerinkinden yüksek olduğu hata yapmaya daha eğilimli olduğu belirlenmiştir.
SONUÇ: Hemşirelerin tıbbi hataya eğilimlerini yaşın ve kurumdaki güvenlik donanımının, hasta
güvenliği kültürünün etkilediği saptanmıştır.
ANAHTAR KELİME: Hemşire, Hata Eğilimi, Hasta, Güvenlik Kültürü.
105
S13- EVALUATION OF PATIENT SAFETY CULTURE AND INCLINATION OF
NURSES TO MEDICAL MALPRACTICE
Leman KUTLU, Fergül SAYIK, Zülfiye BIKMAZ, Sibel TAZE, Aysel AKMAN
Istanbul University Cerrappaşa Faculty of Medicine Hospital, Istanbul
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Another method to provide a quality and efficient service is
to insure effective use of resources by preventing loss likely to arise from medical malpractice.
Establishing a strong safety culture is another method to minimize medical malpractice. For this
reason, instilling a patient safety culture is key to the success of institutions that serve patients.
Nurses have a great role in this success.
This study aims to reveal to what extent patient safety culture exists in nurses and what attitude
they adopt towards patient safety and to what extent they are inclined to medical malpractice.
As a result of this study, the purpose is to help hospital managements plan training programs to
improve patient safety culture and awareness, to develop measures and to determine the levels
of importance of the factors playing a role in patient safety, and to determine the issues which
they should take into account in establishing safety culture policies.
This study was planned to evaluate the patient safety culture and level of inclination of nurses to
medical malpractice.
MATERIAL AND METHOD: The research was planned as a descriptive and analytical crosssectional study using a search model. The sample consisted of 302 nurses working at a university
hospital between December 2011 and March 2012.
The data were collected using an 18-question information form covering socio-demographic and
patient safety characteristics of nurses, the Patient Safety Culture Scale developed by the Agency
for Healthcare Research and Quality (AHRQ), adapted to Turkish by Çakır (2008) (PCCS-General
Safety, Organizational Learning, Teamwork, Evaluation of Faults, Employment, Support of Hospital Management, Interdisciplinary Relations, Duty/Fault Reporting, Institutional Communication)
and Medical Malpractice Inclination in Nursing Scale developed by Özata and Altunkan (2010)
(MMINS–Drug and transfusion applications, Hospital infections, Patient follow-up and material safety, Falls, communication).
Volunteering nurses were informed after the approval of the ethics board.
In the evaluation of the socio-demographic characteristics of the nurses, frequency and percen-
106
tage was used, and in the evaluation of scale scores, arithmetical mean was used, and in comparisons, variance analysis tests from parametric or non-parametric tests were used, and in scale
correlations, correlation tests, and in the reliability of scales, reliability tests were used.
The significance level in difference and correlations was taken as p<0.05.
FINDINGS: It was found that the majority of the nurses were 21-25 years of age (32.4%), female
(96.2%), had an undergraduate degree (68.6%), were married (49%), spent 1-5 years in the profession (44.4%), worked in surgical units (52.9%), worked in services (64.5%), worked shifts (68.3%),
worked for 1-5 years as a service nurse (56.3%) and for 1-5 years (68.6%), did not undergo patient safety training (56%), and with regards to the institution, it was found that patient safety was
evaluated as partially good (31.7%), multidisciplinary approach to assure patient safety partially
existed (64.5%), there were no studies pertaining to patient safety (51.5%), and the equipment
designed to assure safety were partially sufficient (78.5%).
PCCS points average (3.046± 0.353) is close to indecisiveness, and in regard to MFINS points average (4.764±0.255), the inclination is generally low.
Between PCCS scores and MFINS scores, a significant relationship was found, which was in reverse direction with Organizational Learning and Management Support subdimensions, and in
the same direction with Evaluation of Faults, Duty/Fault Reporting, and Interdisciplinary Relations
sub-dimensions (p<0.05). As safety culture increases, the inclination of the nurse to make a fault
drops, and vice versa.
According to demographic characteristics no statistically significant differences were found as a
result of comparison of PCCS scores (p>0.05).
According to demographic characteristics statistically significant differences were found in terms
of age and presence of safety equipment at the hospital as a result of comparison of MFINC scores
(p>0.05). It was found that the points average of those between 21-25 years of age (4.732±0.244)
was lower than those between 36-40 years of age (4.857±1.186) and the points average of those
saying that there are safety equipments (4.875±0.163) was higher than those who said there are
no safety equipments, and were more likely to make faults.
CONCLUSION: The medical fault inclination of nurses was affected by age and the safety equipment at the institution and also by patient safety culture.
KEYWORDS: Nurse, Fault Inclination, Patient, Safety Culture.
107
S14- BİR YOĞUN BAKIM ÜNİTESİNDE HEMŞİRE İHTİYACININ
BELİRLENMESİNE YÖNELİK BİR ÇALIŞMA
Leman KUTLU, Kadriye KARAŞAHİN, Emine AYVAZ, Emircan ÖZDEMİR, Cevriye İLÇİN
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Yoğun bakım üniteleri, araç-gereç donanımı ve tedavi gören hastaların nitelikleri yönünden diğer tedavi ünitelerine göre büyük farklılıklar göstermekte olup iş baskısının
yoğun,çalışma ve gerilimin fazla olduğu ünitelerdir. Her vardiyada çalışacak nitelikli hemşire sayısının belirlenmesi, iş yükünün paylaşımı, motivasyonun ve memnuniyetin artması, verilen hizmetin
kalitesinin yükselmesi açısından önemlidir.Bu nedenle hizmet sürecinin planlanmasında hemşire
sayısının tespiti, ölçütler ve yöntemlerin geliştirilmesi gerekmektedir.
Bu araştırma,bir yoğun bakım ünitesinde yatan hastaların tedavi ve bakım gereksinimleri doğrultusunda hasta- hemşire oranını belirlemek amacıyla yapılmıştır.
GEREÇ VE YÖNTEM: Bu çalışma tanımlayıcı ve kesitsel bir çalışma olup örneklemini bir üniversite
hastanesinin yoğun bakım ünitesinde 12 Ağustos 14 Ekim 2004 tarihleri arasında yatan 112 hasta
oluşturmaktadır. Hastanenin üst yönetimi bilgilendirildikten sonra çalışmaya başlanmıştır. Yoğun
bakım ünitesi 11 yataklı ve ayda ortalama 80 hasta bakılmaktadır. TGSS-28 ‘in temel uygulama kurallarına göre 24 saatin son saatlerinde değerlendirme yapılması gerekmektedir bu saatler 09-09
olarak belirlenmiştir. Araştırmanın yapılacağı 08-16.00 vardiyasında, 3 hemşire görev yapmaktadır.
Çalışmanın verileri, araştırmacılar tarafından oluşturulan hastaların demografik ve sağlık özelliklerini içeren bilgi formu ve ilk kez 1974 yılında Dr. Cullen ve arkadaşları tarafından TGSS-76 olarak
geliştirilen, 1996 yılında Miranda’nın yeniden düzenlediği ve Kılıçaslan (1998) tarafından Türkçe’ye
uyarlanan Tedavi Girişimleri Skorlama Sistemi Formuyla (TGSS-28) toplanmıştır. TGSS-28; temel
aktiviteler, ventilatör desteği, kardiyovasküler destek, renaldestek,nörolojik destek, metabolik
destek ve özel girişimler olmak üzere yedi alt boyuttan oluşmaktadır.
Bu çalışmada TGSS-28 formu kullanılarak 9 hafta süresince yoğun bakıma yatan 112 hastanın
günlük TGSS-28 puanları hesaplandı.
Bir TGSS-28 puanı hesaplanarak yoğun bakım için gerekli olan hemşire sayısı ve hemşire hasta
oranı belirlendi. İstatistiksel yöntem olarak yüzdeleme ve ortalama kullanıldı.
BULGULAR: Çalışma kapsamına alınan hastaların yaşlarının 1 ile 94 yaş arasında dağıldığı, çoğunun 55 yaş ve üstünde (%44.6), ortalama 48.99±22.69 yaşlarında olduğu belirlenmiştir.Hastaların
108
yoğun bakım ünitesinde en az 1 en çok 40 gün yattıkları, ortalama yatış sürelerinin 3.40± 5.42 olduğu, çoğunun 1 ile 5 gün arasında yattıkları (%84.8) yatış süresi boyunca en az 1 en çok 61 TGSS28 uygulaması yapıldığı ortalama uygulama sayısının da 5.19±8.25 olduğu ve 1 ile 5 arasındaki
TGSS-28 uygulamasının çoğunluğu (%76.8) oluşturduğu saptanmıştır.Hastaların hastalıklarının
ilk üç sıralamasında kardiyovasküler(%14.3), gastrointestinal (%13.4) ve solunum sistemi (%12.5)
hastalıklarının geldiği belirlenmiştir.
Hastaların TGGS-28 puanları 8 ile 53 puan arasında değiştiği, ortalamasının da 27.19±7.57olduğu
ve hasta sayısının Sınıf ll’de yoğunlaştığı tespit edilmiştir.
Dokuz hafta süresince yapılan değerlendirmeler sonucunda mevcut hemşire hasta oranının 1/3
olduğu ancak hastaların tedavi ve bakım gereksinimleri doğrultusunda TGGS-28’e göre bu oranının 1/2 olması gerektiği saptanmıştır.
SONUÇ: Bu çalışmada mevcut hastaların sayısının hemşirelerin sayısının 3/1’i olduğu saptanırken
9 hafta süresince yatan hastaların bakım ve gereksinimlerinin sağlanmasında ihtiyaç duyulan hasta hemşire oranının belirlenmesinde Miranda’nın bir TGSS-28 puanına denk gelen 10.6 hemşire
zamanının uygun olduğu ve değerlendirme sonucunda bu oranının da 2/1 olduğu belirlenmiştir.
Sonuçlar doğrultusunda; hemşire iş gücünü planlama faaliyetlerine daha bilimsel, gerçekçi ve ölçülebilir bir yöntem kazandırmak için istatistiksel verilere temelli çalışmaların periyodikyapılması,
görevlendirmelerin hemşirelerin niteliklerine göre yapılması, her vardiyaya hemşire sayısının dengeli dağıtılması, bakım gereksinimlerini ve bağımlılık düzeylerini belirleyen objektif ölçüm araçlarının ve bakım standartlarının kullanılması önerilmektedir.
ANAHTAR KELİMELER: Yoğun Bakım Ünitesi, Hemşire,Hasta, Oran.
109
S14- A STUDY TO DETERMINE NURSE REQUIREMENT IN AN
INTENSIVE CARE UNIT
Leman KUTLU, Kadriye KARAŞAHİN, Emine AYVAZ, Emircan ÖZDEMİR, Cevriye İLÇİN
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Intensive care units largely differ from other treatment units
in terms of tools and equipment and the characteristics of treated patients, and pressure, hard
work and tension are high. Determination of the number of qualified nurses to work in each shift
is important in dividing workload, increasing motivation and satisfaction, and improving the quality of service rendered. For this reason, it is necessary to determine number of nurses, to develop
criteria and methods while planning the service process.
This research was conducted to determine the patient-nurse ratio in line with the treatment and
care requirements of the patients hospitalized in an intensive care unit.
MATERIAL AND METHOD: This is a descriptive and cross-sectional study and the sample consists of 112 patients hospitalized in the intensive care unit of a university hospital between 12
August and 14 August 2004. The study was started after informing the senior hospital management. The intensive care unit has 11 beds and deals with 80 patients in a month. According to
basic application rules of TISS-28, evaluations should be made in the last hours of the 24 hours,
and these hours have been determined as 09-09. 3 nurses work in 08-16:00 shift in which the
research would be carried out.
The study data were collected using an information form created by the researchers covering
demographics and medical characteristics of patients, and the Therapeutic Intervention Scoring
System Form (TISS-28) adapted to Turkish by Kılıçaslan (1998), which was first developed by Dr.
Cullen et al. in 1974 as TISS-76 and revised in 1996 by Miranda. TISS-28 consists of seven subdimensions including basic activities, ventilator support, cardiovascular support, renal support,
neurological support, metabolic support and special interventions.
In this study TISS-28 scores of the 112 patients in the intensive care unit were calculated for 9
weeks using TISS-28 form.
A TISS-28 score was calculated and the number of nurses necessary for intensive care, and the
nurse-patient ratio were determined. As statistical methods, percentage and average were used.
110
FINDINGS: It was determined that the patients included in the study ranged between 1 and
94 years of age, most of them were 55 years of age and above (44.6%), and average age was
48.99±22.69. It was found that patients stayed in the intensive care unit minimum 1 day and maximum 40 days, and average stay period was 3.40± 5.42, and most of them stayed for 1 and 5 days
(84.8%), and during their stay minimum 1 and maximum 61 TISS-28 applications were carried out,
and average number of applications was 5.19±8.25, and TISS-28 between 1 and 5 accounted for
the majority (76.8%). It was found that the first three in the ranking of diseases were cardiovascular (14.3%), gastrointestinal (13.4%), and respiratory system (12.5%) diseases.
It was found that the TISS-28 scores of the patients varied between 8 and 53 points, and the mean
value was 27.19±7.57, and the number of patients was highest in Class II.
As a consequence of evaluations carried out or nine weeks, it was found that the current nursepatient ratio was 1/3, but this ratio should have been ½ according to TISS-28 according to treatment and care requirements of the patients.
CONCLUSION: In this study, it was determined that the ratio of number of patients to the number
of nurses was 3/1, and it was found that 10.6 nurse time which corresponds to a TISS-28 score of
Miranda was suitable in determining the patient-nurse ratio needed to maintain care and requirements of the patients staying at the unit for a period of nine weeks, and as a result of the evaluation, it was found that this rate should be 2/1.
In the light of these results, it is recommended that studies based on statistical data should be carried out regularly in order to provide a more scientific, realistic and measurable method for nurse
workforce planning activities, and assignments should be made according to the qualifications of
nurses, nurses should be distributed to each shift in a balanced fashion, and objective measuring
tools and care standards which determine care requirements and dependency levels should be
used.
KEYWORDS: Intensive Care Unit, Nurse, Patient, Ratio.
111
S- 15 HEMŞİRELERİN MOBBİNGE MARUZ KALMA DURUMLARININ
ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI ÜZERİNE ETKİSİ
Serap ALTUNTAŞ1, Necmettin İŞCİ2, Burcu ALAÇAM1, Ayşegül SARIOĞLU1
1
Atatürk Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Hemşirelik Bölümü, Erzurum
2
Iğdır Üniversitesi Sağlık Hizmetleri MYO, Sağlık Bakım Hizmetleri Bölümü, Iğdır
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Psikolojik şiddet (mobbing), bir kişinin ya da bir grubun hedef seçilmiş kişiye karşı
uygulanan uyguladığı ısrarlı, sistematik, aşağılayıcı, yıldırıcı, haksız söz ve davranışlarıdır. Psikolojik
şiddete maruz kalan çalışanların kurumlarına karşı tutumları olumsuz yönde etkilenmekte ve çalıştıkları kuruma olan bağlılıklarının azaldığı belirtilmektedir.
Araştırma, hastanede çalışan hemşirelerin psikolojik şiddete maruz kalma durumlarının örgütsel
bağlılıkları üzerindeki etkisini incelemek amacıyla tanımlayıcı tasarımda gerçekleştirilmiştir.
GEREÇ VE YÖNTEM: Araştırma, Erzurum il merkezindekihastanelerde çalışan ve araştırmaya katılmayı kabul eden 362 hemşire üzerinde gerçekleştirilmiştir. Araştırma için etik kurul onayı ve kurum izinleri alınmış olup verilerin toplanmasında “İş yerinde psikolojik şiddet davranışlarını ölçen
ölçek ile Örgütsel bağlılığı ölçen Örgütsel Bağlılık Ölçeği’ni içeren bir anket formu kullanılmıştır.
İş yerinde psikolojik şiddet davranışlarını ölçme ve geliştirme ölçeği, Yıldırım ve Yıldırım (2008)
tarafından, Örgütsel Bağlılık Ölçeği ise Allen ve Mayer (1984) tarafından geliştirilmiş olup Türkçe
geçerlik ve güvenirliği Wasti (2000) tarafından yapılmıştır. Veriler bilgisayar ortamında frekans ve
yüzdelik hesaplama, ANOVA testleri ile analiz edilmiştir.
BULGULAR: Verilerin değerlendirilmesi sonucunda hemşirelerin çoğunluğunun üniversite hastanesinde, dâhili birimlerde, servis hemşiresi olarak, vardiyalı çalıştığı; 20-30 yaş arasında, lisans
mezunu ve 1-5 yıl mesleki deneyime sahip oldukları belirlenmiştir. Hemşirelerin %61’inin mobbing davranışlarına hiç maruz kalmadığı, %39’ununmaruz kaldığı ve maruz kalanların ise en fazla
“başkalarının yanında aşağılayıcı ve onur kırıcı konuşulması”, “kendileriyle ilgili asılsız söylemlerde
bulunulması” ve “kendilerinden daha düşük pozisyonda kişiler tarafından denetlenmeleri” davranışlarına maruz kaldıkları, ölçekten ortalama 1.15±1.14 puan aldıkları belirlenmiştir. Hemşirelerin
örgütsel bağlılığın duygusal bağlılık alt boyutunda 2.73±.57, devam bağlılığı alt boyutunda 2.93
.75, normatif bağlılık alt boyutunda 2.62±.68 puan aldıkları saptanmıştır. Hemşirelerin mobbinge
maruz kalma durumlarının örgütsel bağlılığın duygusal ve normatif bağlılık boyutlarını etkilediği
(p<0.05), devam bağlılığını etkilemediği bulunmuştur.
SONUÇ: Hemşirelerin psikolojik şiddete maruz kalma durumlarının örgütsel bağlılığın duygusal
bağlılık ve normatif bağlılık boyutlarını etkilediği belirlenmiştir.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşirelik, Psikolojik Şiddet, Örgütsel Bağlılık.
112
S15-EFFECT OF NURSES’ EXPOSURE TO MOBBING ON THEIR
ORGANIZATIONAL COMMITMENT
Serap ALTUNTAŞ1, Necmettin İŞCİ2, Burcu ALAÇAM1, Ayşegül SARIOĞLU1
1
Atatürk University Faculty of Health Sciences; Nursing Department, Erzurum
2
Iğdır University Health Services School of Advanced Vocational Studies, Healthcare Services
Department, Iğdır
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Psychological violence (mobbing) refers to insistent, systematic, humiliating, unnerving unfair expressions and attitude by a person or group towards a person who is chosen as the target. Employees who are exposed to mobbing develop a negative
attitude towards their institutions, and lose their commitment to the institution where they work.
The study was designed as a descriptive study to examine the effect of mobbing suffered by nurses working at the hospital on their organizational loyalty.
MATERIAL AND METHOD: The research was carried out on 362 nurses working at hospitals in
downtown Erzurum, who agreed to participate in the study. Ethics board approval and institutional
permissions were obtained for the study, and in the collection of data, a questionnaire form that
includes a scale that measures mobbing acts at the workplace and Organizational Commitment
Scale that measures organizational loyalty was used. The scale that measures mobbing acts at
the workplace was developed by Yıldırım and Yıldırım (2008), whereas Organizational Commitment Scale was developed by Allen and Mayer (1984), and its validity and reliability in Turkish was
affirmed by Wasti (2000). The data were analyzed using computerized frequency and percentage
calculations and ANOVA tests.
FINDINGS: As a result of the evaluation of data it was found that a majority of the nurses worked
at the university hospital in internal units as service nurses and worked by shifts, and were between 20 - 30 years of age, had graduate degrees, and had 1-5 years of experience in the profession. It was found that 61% of the nurses never experienced any mobbing, 39% were exposed
to mobbing, and those who were exposed encountered acts such as “speaking in a humiliating
and injurious manner beside others”, “spreading of unreal humors about them”, “being subject
to inspections by persons in a lower position”, and they received a mean score of 1.15±1.14 from
the scale. It was discovered that nurses got 2.73±.57 in affective commitment sub-dimension of
organizational commitment, and 2.62±.68 in continuance commitment and 2.62±.68 in normative commitment. It was found that exposure of nurses to mobbing affected the affective and normative commitment sub-dimensions of organizational commitment (p<0.05), and did not affect
continuance commitment.
CONCLUSION: It was found that exposure of nurses to mobbing affected the affective and normative commitment sub-dimensions of organizational commitment.
KEYWORDS: Nursing, Mobbing, Organizational Commitment.
113
S16- İŞ DOYUMU VE HEMŞİRELİK ÇALIŞMA ORTAMININ HEMŞİRELERİN
KURUMSAL BAĞLILIKLARI ÜZERİNE ETKİSİ
Şeyda SEREN İNTEPELER1, Gülay EŞREFGİL2, Fatma YILMAZMIŞ2, Nergiz BENGÜ2, Nuray GÜNEŞ2,
Serap İLERİ2, Zerrin ATAMAN2
1
Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi, İzmir
2
Dokuz Eylül Üniversitesi Uygulama ve Araştırma Hastanesi, İzmir
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Sağlık kuruluşları, kaynak kısıtlılığı ve yanlış insan gücü politikaları nedeniyle
hemşire yetersizliği sorunu ile yüz yüzedir. Dünyada ve ülkemizdeki hemşire sayısındaki azalmanın nedenlerinin başında hemşirelerin iş doyumlarının ve kurumsal bağlılıklarının azalması, aynı
zamanda sağlıksız iş ortamlarında çalışmak zorunda kalmalarıdır. Kurum yöneticilerinin bu üç ana
nedene yönelik girişimleri ile işten ayrılma oranlarının düşürülebileceği belirtilmektedir. Bu kapsamda çalışmanın amacı, bir üniversite hastanesindeki hemşirelerin iş doyumları ve çalışma ortamı değerlendirmelerinin kurumsal bağlılıkları üzerine etkisini incelemektir.
GEREÇ VE YÖNTEM: Araştırma tanımlayıcı ilişki arayıcı tasarımda bir üniversite hastanesinde gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın evrenini, Dokuz Eylül Üniversitesi Uygulama ve Araştırma
Hastanesi’nde çalışan 734 hemşire oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemini, kurumsal bağlılığı
değerlendirme açısından kurumda en az altı ay çalışan ve araştırmaya katılmayı kabul eden tüm
hemşireler oluşturmuştur(N=595). Veri toplama aracı olarak sosyodemografik ve çalışma özellikleri soru formu, İş Doyumu Ölçeği, Kurumsal Bağlılık Ölçeği ve Hemşirelik İş İndeksi-Hemşirelik
Çalışma Ortamını Değerlendirme Ölçeği kullanılmıştır. İş Doyumu Ölçeği, Türköz (1997) tarafından
geçerlik-güvenirlik çalışması yapılan, 32 madde ve yedi alt boyuttan oluşan beşli liket tipi bir ölçektir. Ölçeğin güvenirlik katsayısı, .93’tür. Kurumsal Bağlılık Ölçeği, Türköz (1997) tarafından geliştirilen, 16 maddelik beşli likert tipindedir. Ölçeğin güvenirlik katsayısı .95’tir. Hemşirelik İş İndeksiHemşirelik Çalışma Ortamını Değerlendirme Ölçeği, Lake (2002) tarafından geçerlik ve güvenirlik
çalışması yapılan, Türkçeye Türkmen ve ark. (2011) tarafından uyarlanan, dörtlü likert tipinde ve
beş alt boyuttan oluşan bir araçtır. Ölçeğin güvenirlik katsayısı .82’dir. Araştırma için etik kurul onayı, kurum izni ve hemşirelerden yazılı onam alınmıştır. Veriler; tanımlayıcı istatistikler, pearsonkorelasyon ve çok basamaklı regresyon analizi ile değerlendirilmiştir.
BULGULAR: Hemşirelerin kurumsal bağlılıkları ile iş doyumu ve hemşirelik çalışma ortamını değerlendirmeleri arasında anlamlı ilişkiler saptanmıştır (p<.001). Hemşirelerin kurumsal bağlılıkları
ile iş doyumu alt boyutlarından kurumsal politika ve stratejiler arasında olumlu yönde, anlamlı ve
güçlü ilişki düzeyi (r=.708) belirlenmiştir. Ayrıca hemşirelerin kurumsal bağlılıkları ile hemşirelik
çalışma ortamı alt boyutlarından hemşirelerin yönetime katılması ve temsil gücü arasındaki ilişki
114
olumlu yönde, anlamlı ve orta düzeyde (r=.699) saptanmıştır. Hemşirelerin kurumsal bağlılığını
yordamada iş doyumu alt boyutları ile çalışma ortamı alt boyutlarının katkılarını belirlemek amacıyla yapılan çok basamaklı regresyon analizi sonucunda değişkenlerin hemşirelerin kurumsal
bağlılıklarının %63’ünü açıkladığı belirlenmiştir. En önemli değişkenler sırasıyla kendini gerçekleştirme, hemşirelerin yönetime katılması ve temsil gücü, genel kalite, yönetici hemşirelerin tutumu ve liderlik özellikleri, kurumsal politika ve stratejiler, insan gücü ve diğer kaynakların yeterliliği,
hekim-hemşire-meslektaş iletişimi, lojistik ve gelişim olanakları, kişilerarası iletişim, kaliteli bakım
için gerekli hemşirelik kaynakları, yöneticilik/liderlik ve sağlık güvencesidir.
SONUÇ: Bu çalışmanın sonuçları, kurumsal bağlılığın, hemşirelerin iş doyumu ve çalıştıkları ortamdan önemli derecede etkilendiğini ortaya koymuştur. Bu sonuçlar doğrultusunda yönetici
hemşirelerin katılımcı yönetim anlayışını benimseyerek; hemşirelerin iş doyumunu etkileyen etmenleri ve çalışma ortamlarını değerlendirmeli, bu kapsamda işten ayrılmaları azaltmaları önemli
stratejilerden olmalıdır. Bununla birlikte hemşirelerin iş doyumunu artıran sağlıklı çalışma ortamlarının oluşturulmasında ülkemizde yönetici hemşirelere rehber olacak sistemler geliştirilmelidir.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşire, İş Doyumu, Kurumsal Bağlılık, Hemşirelik Çalışma Ortamı.
115
S16- THE EFFECT OF JOB SATISFACTION AND NURSING WORK SETTING ON
ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF NURSES
Şeyda SEREN İNTEPELER1, Gülay EŞREFGİL2, Fatma YILMAZMIŞ2, Nergiz BENGÜ2, Nuray GÜNEŞ2,
Serap İLERİ2, Zerrin ATAMAN2
1
Dokuz Eylül University Faculty of Nursing, İzmir
2
Dokuz Eylül University, Application and Research Hospital, İzmir
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Health institutions face the problem of nurse insufficiency
due to shortage of resources and wrong manpower policies. One of the leading reasons why the
number of nurses are reduced in the world and in our country is the reduction of job satisfaction
and organizational commitment in nurses, and also the fact that they have to work in unhealthy
work environments. It is stated that attempts by institutional managers towards these there main
reasons may reduce resignation rates. In this framework, the purpose of this study is to examine
the effect of job satisfaction and work environment interpretation of nurses in a university hospital on their organizational commitment.
MATERIAL AND METHOD: The study designed as a descriptive and exploratory was carried out
at a university hospital. The study population consisted of 734 nurses working at Dokuz Eylül
University Application and Research Hospital. The study sample consisted of all nurses who had
been working at the institution for at least six months and who agreed to participate in the study
to determine organizational commitment (N=595). As data collecting tool, a question form including socio-demographics and working characteristics, a Job Satisfaction scale, an Organizational
Commitment Scale, and Nursing Job Index and Nursing Work Environment Evaluation Scale. The
Job Satisfaction Scale is a five-point Likert type scale whose validity-reliability was confirmed by
Türköz (1997), comprised of 32 articles and seven sub-dimensions. The reliability coefficient of
the scale is .93. Organizational Commitment Scale is a five point Likert scale consisting of 16 articles developed by Türköz (1997). The reliability coefficient of the scale is .95. Nursing Job Index
– Nursing Work Environment Evaluation Scale is a four-point Likert type scale comprised of five
sub-dimensions whose validity and reliability study was carried out by Lake (2002) and was adapted to Turkish by Türkmen et al. (2011). The reliability coefficient of the scale is .82. For the study,
ethics board approval, permission of the institution and written consent were obtained from the
nurses. The data were evaluated by descriptive statistics, Pearson’s correlation and multiple regression analysis.
FINDINGS: Significant relationships were found between the organizational commitment, job satisfaction and nursing work environment evaluations of the nurses (p<001). There was positive,
116
significant and strong relationship between organizational commitment and corporate policy and
strategies which are sub-dimensions of job satisfaction (r=.708). Moreover, there was positive, significant and moderate relationship between the organizational commitment of the nurses and
participation in management and representation power of the nurses which are sub-dimensions
of nursing work environment (r=.699). As a result of the multiple regression analysis that was performed to determine the contributions of job satisfaction sub-dimensions and work environment
sub-dimension to the interpretation of organizational commitment of nurses, it was found that
these variables accounted for 63% of organizational commitment of nurses. The most important
variables are, respectively, self-realization, participation of nurses in the management, representation power, general quality, the attitude and leadership properties of nurse managers, corporate policies and strategies, sufficiency of manpower and other resources, doctor-nurse-colleague
communication, logistics and development capabilities, interpersonal communication, necessary
nursing resources for high quality care, directorship/leadership, and health assurance.
CONCLUSION: The results of this study demonstrate that organizational commitment is significantly influenced by job satisfaction and work environment of nurses. In the light of these results,
important strategies should be to make nurse managers adopt a participative management understanding, to evaluate the actors and work environments that affect job satisfaction of nurses,
and accordingly, to reduce resignations. Aside from this, systems that will guide nurse managers
in our country in the creation of healthy work environments that increase job satisfaction of nurses should be developed.
KEYWORDS: Nurse, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Nursing Work Environment.
117
S17- ÖĞRENCİ GÖZÜYLE YÖNETİCİ HEMŞİRELER
Gökçe HAFIZOĞLU, Fahriye VATAN, Meltem DURSUN ENGİN
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Sağlık hizmetlerinde kalite anlayışının geliştirilmesi ancak kaliteli eğitim, kaliteli
eğitimciler, hastanede kaliteyi ilke edinmiş yönetim anlayışı ve kaliteli hemşireler ile mümkündür.
Kaliteli hizmet verebilmek için kaliteli hemşireler yetiştirilmesi gerekmektedir. Öğrenci hemşirelerin, klinik eğitimleri sırasında birlikte çalıştıkları ve gözlemledikleri yönetici hemşireler, geleceğin
yönetici hemşirelerinin yetiştirilmesine katkı sağlamakta ve öğrencilerin bu konuda farkındalıklarını artırmaktadır.Araştırmanın amacı, hemşirelik fakültesinde öğrenimine devam eden son sınıf
öğrencilerin, uygulama yaptıkları kliniklerdeki yönetici hemşirelere bakış açılarını belirlemektir.
GEREÇ VE YÖNTEM: Tanımlayıcı tipte planlanan araştırmanın örneklemini, 2011-2012 öğretim
yılında hemşirelik fakültesinde öğrenim gören ve kendilerine ulaşılabilen son sınıf öğrencileri oluşturmuştur (n=178).
Araştırma verileri, araştırmanın yapılacağı kurumdan yazılı izin ve öğrencilerden de sözel onam
alındıktan sonra, araştırmacılar tarafından geliştirilen anket formu ile toplanmıştır. Anket formunda, toplam 48 soru bulunmaktadır. İlk 8 soru öğrencilere yönelik kişisel bilgileri, sonraki 40 soru
ise öğrencilerin birlikte çalıştıkları en yakın yönetici hemşireyi dikkate alarak değerlendirmeleri
istenen soruları içermektedir. Yönetici hemşirelere yönelik oluşturulan sorularda cevaplar katılıyorum (3 puan), kısmen katılıyorum (2 puan), katılmıyorum (1 puan) olarak düzenlenmiştir. Anket
için elde edilen cronbach alfa katsayısı 0.97’dir.
Araştırma verileri, sayı yüzde dağılımları ve puan ortalamaları hesaplanarak değerlendirilmiştir.
BULGULAR: Araştırmaya katılan son sınıf hemşirelik öğrencilerinin %61.8’inin 23-24 yaş grubunda ve yaş ortalamalarının 23.04±1.05 olduğu saptanmıştır. Öğrenci hemşirelerin %90.4’ünün kız
olduğu, % 33.1’inin ilde yaşadığı, %32’sinin Anadolu lisesi mezunu olduğu saptanmıştır. Öğrenci
hemşirelerin %20.8’ inin klinik hemşiresi olarak çalışmak istediği bulunmuştur. Öğrenci hemşirelerin çalışmak istedikleri pozisyonlar incelendiğinde %20.8’inin klinik hemşiresi, %9.6’sının sorumlu
hemşire, %18’inin başhemşire, %14’ünün yoğun bakım hemşiresi, %15.2’sinin ameliyathane hemşiresi, %7.9’unun eğitim hemşiresi, %11.8’inin akademisyen olarak, %2.8’inin ise başka bir meslekte çalışmak istediği saptanmıştır. Öğrenci hemşirelerin çoğunluğu (%70.8), yönetici hemşire olmak için yüksek lisans düzeyinde eğitim gerektiğini belirtmiştir. Öğrencilerin yönetici hemşirelere
ilişkin görüşleri genel olarak değerlendirildiğinde en yüksek puan ortalamasına sahip ifadeler; “yö-
118
netici hemşire deneyimlidir (2.70±0.51)”, “yönetici hemşire düzenli ve çalışkandır (2.69±0.54)”,
“yönetici hemşire liderlik özelliğine sahiptir (2.69±0.50)”, “yönetici hemşire bilgilidir (2.67±0.55)”,
“yönetici hemşire klinikte çalışan hemşirelere yol gösterici danışmandır” (2.61±0.56) ifadeleridir.
Öğrencilerin yönetici hemşirelere ilişkin görüşleri genel olarak değerlendirildiğinde, en düşük
puan ortalamasına sahip ifadeler; “yönetici hemşirenin çalışma koşulları ağırdır (2.07±0.75)”,
“yönetici hemşire otoriter ve serttir (2.30±0.66)”, “yönetici hemşirehastanede herkese eşit davranır (2.35±0.74)”, “yönetici hemşire hemşirelerin morallerini yüksek tutmak için çaba sarf eder
(2.37±0.72)”, “yönetici hemşire klinikte çalışan hemşirelerin çalıştıkları hastanede görev almaktan
mutluluk ve gurur duymalarını sağlar (2.38±0.68)” ifadeleridir.
SONUÇ: Sonuç olarak, öğrencilerin birlikte çalıştıkları en yakın yönetici hemşireyi dikkate alarak
değerlendirdikleri 40 soruya ilişkin genel puan ortalaması “katılıyorum” seçeneğinin puanı olan
“3” puanına yakın bulunmuştur. Buna göre öğrencilerin, yönetici hemşirelerin, yönetimle ilgili görev ve sorumluluklarını gerçekleştirdikleri görüşünde oldukları saptanmıştır.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşirelik, Yönetici Hemşire, Yönetim
119
S17- NURSE MANAGERS FROM THE STUDENTS’ PERSPECTIVE
Gökçe HAFIZOĞLU, Fahriye VATAN, Meltem DURSUN ENGİN
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: The development of an understanding of quality in health
services is only possible with qualified education, qualified trainers, an understanding of management that is committed to quality in the hospital, and qualified nurses. It is essential to bring
up qualified nurses in order to provide high quality services. Nurse managers who student nurses
work with and observe during their clinic trainings provide contribution to the training of the nurses of the future, and increase the awareness of these students on this matter. The purpose of
the research is to determine the viewpoints of the last grade students who study at the faculty of
nursing about the nurse managers in the clinics where they practice.
MATERIAL AND METHOD: The sample of this descriptive study consisted of the last-grade students studying at the faculty of nursing in the academic year 2011-2012 who could be reached
(n=178).
The research data were collected with a questionnaire form developed by the researchers after
seeking the written permission of the institution where the study would be performed and obtaining verbal consent from the students. The questionnaire form consisted of 48 questions.
The first 8 questions are about personal information about students, an the next 40 questions
are questions which require the students to make assessments taking into account the nearest
nurse manager they have worked with. The answers to the questions which were about nurse
managers were arranged as I agree (3 points), I partially agree (2 points), I do not agree (1 point).
Cronbach’s alpha coefficient obtained for the questionnaire was 0.97.
The research data were evaluated by calculating number-percentage distribution and points averages.
FINDINGS: 61.8% of the last-grade nursing students who participated in the study were between 23-24 years of age, and average age was 23.04±1.05. It was found that 90.4% of the student
nurses were female, 33.1% lived in the city, 32% graduated from Anatolian High Schools. It was
found that 20.8% of the student nurses wanted to work as clinic nurses. When the position in
which student nurses wanted to work were examined, it was found that 20.8% wanted to be clinic
nurses, 9.6% charge nurses, 18% head nurses, 14% intensive care nurses, 15.2% operating room
nurses, 7.9% training nurses, 11.8% academicians, and 2.8 wanted to work in another profession.
A majority of the student nurses (70.8%) stated that the educational level to become an nurse
120
manager should be the master’s degree. When the views of the students about the nurse managers were evaluated in general, the statements with the highest scores are as follows; “nurse
managers are experienced (2.70±0.51)”, “nurse managers are tidy and hard-working (2.69±0.54)”,
“nurse managers possess leadership characteristics (2.69±0.50)”, “nurse managers are knowledgeable (2.67±0.55)”, “nurse managers are consultants who guide the nurses working in the clinic”
(2.61±0.56)”.
When the views of the students about the nurse managers were evaluated in general, the statements with the lowest scores are as follows; “nurse managers wok under heavy conditions
(2.07±0.75)”, “nurse managers are authoritarian and tough (2.30±0.66)”, “nurse managers treat
everybody equally (2.35±0.74)”, “nurse managers endeavor to keep the morale of nurses high
(2.37±0.72)”, “nurse managers ensure that nurses are pleased and proud of working at their current hospital” (2.38±0.68)”.
CONCLUSION: In conclusion, the general points average of the 40 students which the students
answered taking into consideration the nearest nurse manager who they worked with was close
to “3” which corresponds to the value of “I agree” option. Accordingly, it was determined that
students are in the opinion that nurse managers perform their duties and responsibilities related
to management.
KEYWORDS: Nursing, Nurse Manager, Management
121
S18- HEMŞİRELERDE İŞ-AİLE ÇATIŞMASININ İŞ DOYUMU VE İŞTEN AYRILMA
NİYETİNE ETKİSİ
Neval GÖKTEPE1, Ülkü BAYKAL2
1
İÜ. İstanbul Tıp Fakültesi Hastanesi, İstanbul
2
İÜ.FlorenceNightingale Hemşirelik Fakültesi, İstanbul
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Bu araştırmanın amacı, hemşirelerin iş-aile çatışmasını etkileyen sosyo-demografik özellikler ile iş doyumu ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkinin incelenmesidir.
GEREÇ VE YÖNTEM: Bu araştırma, tanımlayıcı tasarımda gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın evrenini, İstanbul ilinde yer alan özel, Sağlık Bakanlığı ve üniversiteye bağlı tüm hastanelerde görevli
hemşireler oluştururken; örneklemi kamuya bağlı bir üniversite hastanesi, 2 özel hastane ile Sağlık
Bakanlığı’na bağlı bir eğitim-araştırma hastanesi olmak üzere toplam 4 hastanede görevli hemşireler oluşturmuştur olup bu çalışma 321 kişi ile gerçekleştirilmiştir. Araştırmada geri dönüş oranı
%53,5’tir.Araştırmada veri toplama aracı olarak, hemşirelerin sosyo-demografik özelliklerini belirleyen 17 soru ile İş-Aile Çatışması Ölçeği, Minesota İş Doyumu Ölçeği ve İşten Ayrılma Niyeti Ölçekleri kullanılmıştır. Veriler, Sağlık Bakanlığı ile protokol imzalandıktan ve diğer kurumlardan da resmi
kurum izinleri alındıktan sonra toplanmıştır. Araştırmanın örneklemini oluşturan hemşirelerden
araştırmaya katılımda gönüllü olduğunu sözel olarak bildiren hemşirelere veri toplama aracı araştırmacı tarafından elden dağıtılmış ve yaklaşık bir-iki hafta sonra tekrar hastanelere gidilerek elden
toplanmıştır. Veriler istatistik danışman desteğiyle SPSS 15 programında analiz edilmiştir. Araştırmanın bağımlı değişkenini; iş-aile çatışması ölçeği ve alt boyut (iş-aile çatışması, aile-iş çatışması,
iş-aile kolaylaştırması, aile-iş kolaylaştırması) puan ortalamaları oluştururken; bağımsız değişkenlerini; hemşirelerin kişisel ve mesleki özellikleri (yaş, eğitim, pozisyon, deneyim, medeni durum,
çocuk sayısı, ekonomik durum vb.) ile iş doyumu ve işten ayrılma niyeti ölçeği puan ortalamaları
oluşturmuştur.
BULGULAR: Araştırma sonucunda; iş-aile çatışması ve aile-iş çatışmasının iş doyumu üzerinde
negatif; işten ayrılma niyeti üzerinde pozitif yönde etkisi olduğu; iş-aile çatışmasının, aile-iş çatışmasını pozitif yönde etkilediği; ayrıca iş-aile ve aile-iş kolaylaştırması arasında aynı yönde bir
ilişkinin bulunduğu belirlenmiştir. Hemşirelerin çalıştığı kurum, eğitim düzeyi, cinsiyeti, eşin çalışma durumu ve haftalık ortalama çalışma saati gibi bağımsız değişkenler ile iş-aile çatışması arasında anlamlı fark bulunurken; aile-iş çatışmasında ise sadece haftalık ortalama çalışma saatinin
istatistiksel olarak fark yarattığı (p<0.05) saptanmıştır. İş-aile kolaylaştırması alt boyutu ile çalışılan
kurum, yaş, eşin çalışma durumu, haftalık çalışma saati arasında; aile-iş kolaylaştırması alt boyutu
ile yaş, çocuk sahibi olma, haftalık çalışma saati arasında anlamlı farklılıkların olduğu (p<0.05) be-
122
lirlenmiştir.
SONUÇ: Çalışma sonucunda; iş-aile çatışması ve aile-iş çatışmasının hemşirelerin iş doyumu üzerinde negatif; işten ayrılma niyeti üzerinde pozitif yönde etkisi olduğu belirlenmiş olup, araştırma
sonuçları doğrultusunda hemşirelerin özellikle çalışma saatleri ve vardiya düzenlerinin belirlenmesi konusunda aile yaşamlarının göz önünde bulundurulması, annelik ve ev kadınlığı rolü gibi
unsurların dikkate alınarak görevlendirmesi ve kurumun sosyal olanakların (kreş, ulaşım vb) bu
açıdan düzenlenmesi önerilebilinir.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşire, İş-Aile Çatışması Ölçeği, İş Doyumu, İşten Ayrılma Niyeti.
123
S18- THE EFFECT OF WORK-FAMILY CONFLICT ON JOB SATISFACTION AND
TURNOVER INTENTION IN NURSES
Neval GÖKTEPE1, Ülkü BAYKAL2
1
IU İstanbul Faculty of Medicine Hospital, Istanbul
2
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: The purpose of this study is to examine relationship between
socio-demographic characteristics that affect work-family conflict of nurses and job satisfaction
and turnover intention.
MATERIAL AND METHOD: This study was designed as a descriptive study. The population of
the research consisted of nurses working at private, Ministry of Health and university hospitals
in the city of Istanbul, whereas the sample was comprised of nurses working at four hospitals, i.e.
a university hospital affiliated with the state, 2 private hospitals, an education-research hospital
affiliated with the Ministry of Health, and the study was carried out with 321 people. The rate of
response to the research is 53.5%. As data collecting tool, 17 questions covering socio-demographic characteristics of nurses and Work-Family Conflict Scale, Minnesota Job Satisfaction Scale
and Turnover Intention scale were used. The data were collected after signing a protocol with the
Ministry of Health and obtaining official permissions from other institutions. The data collecting
tool was distributed in person by the researcher to the nurses who constituted the sample of the
research and verbally volunteered to participate in the study, and it was collected back by the
researcher who re-visited the hospital about one-two weeks later. The data were analyzed using
SPSS 15 software with the support of a statistics consultant. The dependent variables of the research were work-family conflict scale and sub-dimension points averages (work-family conflict,
family-work conflict, work-family facilitation, family-work facilitation), and independent variables
included personal and professional characteristics of nurses (age, education, position, experience, marital status, number of children, economic state, etc.), and job satisfaction and turnover
scale points averages.
FINDINGS: As a result of the research, it was found that work-family conflict and family-work conflict had negative impact on job satisfaction; and positive impact on turnover intention; and workfamily conflict affected family-work conflict positively, and the same relationship was also seen
between work-family and family-work facilitation. It was determined that there was significant
difference between independent variables such as institution worked, educational level, gender,
working spouse and weekly work hours and the work-family conflict, and only average weekly
work hours statistically made a difference in family-work conflict (p<0.05). It was determined that
124
there were significant differences (p<0.05) between work-family facilitation sub-dimension and
the institution worked, age, working spouse, weekly work hours; and between family-work subdimension and age, having a kid, and weekly work hours.
CONCLUSION: As a result of the study it was found that work-family conflict and family-work
conflict has negative impact on job satisfaction and positive impact on turnover intention, and in
the light of the study findings, it can be argued that the family lives of the nurses should be taken
into consideration when arranging their work hours and shifts, they should be assigned taking
into account their mother and housewife roles, and the social capabilities of the institution (nursery, transportation, etc.) should be arranged accordingly.
KEYWORDS: Nurse, Work-Family Conflict Scale, Job Satisfaction, Turnover Intention.
125
POSTER BİLDİRİ ÖZETLERİ
126
P1- ASTLARA GÖRE BAŞARILI YÖNETİCİ ÖZELLİKLERİNİN BELİRLENMESİ
Gülşen KELEŞ1, Ülkü BAYKAL2
1
İstanbul Bakırköy Dr. Sadi Konuk Eğitim ve Araştırma Hastanesi, İstanbul
2
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Yönetici, belirlenen amaçlara ulaşmak için yapılması gerekenleri planlayan, uygun bir örgüt yapısı aracılığıyla gerçekleştirilmesini sağlayan ve ortaya çıkan sonuçları denetleyen
kişi olarak tanımlanmaktadır. Beşeri tanımlamaya göre yönetici, emrine verilmiş bir grup insanı
belirli bir takım amaçlara ulaştırmak için uyum ve işbirliği içinde çalıştıran kişidir (Eren 2001). Bir
başka tanımla yönetici, yönetim işini kendine meslek edinerek işletmenin sahibi haline gelmeden
girişimcinin yaptığı her işi yapan ve bu hizmetleri karşısında ücret alan kişidir (Koçel 2001).
Ülkemizde yöneticilerin çeşitli özelliklerini belirlemeye yönelik çalışmaların sayısında son yıllarda
artış görülmektedir. Yöneticilerle ilgili çalışmalarda çok değişik özellikler ele alınarak incelenmiş,
yöneticinin demografik özelliklerinden, çevreye bakışına, kişilik yapısından sergilediği liderlik davranışlarına kadar farklı birçok konuda durum saptaması yapılmaya çalışılmıştır (Akdoğan 2000).
Hemşireler üzerine yapılan çalışmalarda ise; sürekli kusur aramayan, çalışanına yardımcı olan,
takdir eden, güvenen, destek olan ve insani davranış özellikleri gösteren yöneticilerin çalışanlar
tarafından daha çok benimsendiği; buna karşın çalışanı kararlara katmayan, otonomisine izin vermeyen yöneticilerin doyumsuzluğa neden olduğu belirtilmektedir (Bayındır 2004; Tekin 2001).
Ulusal hemşirelik yazınında liderlik sık çalışılan bir konu olmakla birlikte, başarılı yönetici özellikleri
üzerinde fazla durulmamış ve bu nedenle hemşire (ast) bakışıyla, başarılı yönetici hemşire özelliklerinin tanımlanması amacıyla bu çalışma planlanmıştır.
Araştırma, hemşirelere göre başarılı bir yönetici hemşirenin özelliklerini belirlemek ve bu amaçla
kullanılacak geçerli ve güvenilir bir ölçme aracı geliştirmek amacıyla tanımlayıcı ve metodolojik
tasarımda gerçekleştirilmiştir.
GEREÇ VE YÖNTEM: Araştırmanın örneklemini; Sağlık Bakanlığı’na bağlı bir eğitim ve araştırma
hastanesi ile akreditasyon belgesine sahip bir özel hastanede görevli, kuruma oryantasyonu tamamlanmış ve çalışmaya katılmayı kabul eden 250 hemşire oluşturmuş ve 194 hemşireden kullanılabilir veri elde edilmiştir. Araştırmada verilerin geri dönüş oranı %77.6dir.
Araştırmada, araştırmacı tarafından literatür doğrultusunda oluşturulan ve bu çalışmada geçerlilik
güvenilirliği yapılan ölçek kullanılmıştır.
127
Veriler gerekli resmi izinler alındıktan sonra araştırmacı tarafından elden toplanmıştır. Araştırma
verileri istatistik danışman desteğinde, psikometrik analizler, tanımlayıcı istatistikler, parametrik
ve parametrik olmayan testler kullanılarak analiz edilmiştir.
BULGULAR: Geçerlik güvenirliği yapılan ölçek, 57 madde ve 6 alt boyuttan (insana yönelik olma,
katılımcı olma, kendini işine adama, geleceğe yönelik olma, iş ahlakına sahip olma, değişime açık
olma) oluşmaktadır. Ölçeğin geçerlilik güvenilirlik çalışması sonucunda, en düşük madde toplam
puan korelasyon değerinin 0.69 ve toplam Cronbach Alpha değerinin 0.99 olduğu belirlenmiştir.
Hemşirelerin, bir üst yöneticisiyle ilgili yapmış oldukları değerlendirme sonucunda; ölçek toplamında aldıkları puan ortalamasının (ort.=3.95±0.77) ortalama puanın üzerinde olduğu; alt boyutlarda ise geleceğe yönelik olma (ort.=383±0.85) alt boyutunda en düşük; iş ahlakına sahip olma
(ort.=4.10±0.77) alt boyutunda ise en yüksek puan ortalamasına sahip oldukları saptanmıştır.
Araştırmanın bağımlı değişkenini oluşturan Astlara Göre Başarılı Yönetici Özellikleri ölçeği toplam
ve alt boyut puan ortalamaları ile eğitim durumu, mesleki deneyim, kurumdaki deneyimi, yaptığı
işten memnun olma durumu, yöneticisini değerlendirme gibi bağımsız değişkenler arasında yapılan karşılaştırmalarda istatistiksel olarak anlamlı farkların olduğu görülmüştür (p<0.05).
SONUÇ: Araştırma bulguları sonucunda;
• Hemşirelerin, yöneticileri/liderlerinden beklentilerinin gerçekçi olabilmesi açısından sürekli eğitimden geçirilmeleri,
• Sürekli eğitim programlarında yönetici özellikleri ve liderlik teorilerine değinilmesi,
• Yönetici hemşirelerin günlük sorunlarla uğraşmaktan çok, geleceğe yönelik politikalar oluşturma, planlama yapma konusunda geliştirilmesi,
• Hemşirelerin eğitim düzeylerinin artması, yöneticiden beklentilerinde yükselmesine yol açtığından, hemşire istihdamında daha nitelikli/eğitimli hemşirelerin öncelikle tercih edilmesi önerilebilinir.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşire, Yönetici Hemşire, Başarılı Yönetici Özellikleri, Liderlik.
128
P1- DETERMINATION OF SUCCESSFUL MANAGER CHARACTERISTICS
ACCORDING TO THEIR SUBORDINATES
Gülşen KELEŞ1, Ülkü BAYKAL2
1
İstanbul Bakırköy Dr. Sadi Konuk Education and Research Hospital, Istanbul
2
IUFlorence Nightingale Faculty of Nursing, Istanbul
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: A manager is described as a person who plan what to do to
achieve specified purpose, ensures to achieve it through an appropriate organization structure,
and inspects the results that occur. According to human definition, a manager is a person who
directs people who are under his command in harmony and cooperation to make them achieve
a set of certain goals (Eren 2001). According to another definition, a manager is a person who has
made management his profession and does whatever an entrepreneur does without becoming
the owner of the enterprise and gets a fee in exchange for these services.
There has been an increase in the recent years in the number of studies to determine various characteristics of managers. In the studies related to managers, very different characteristics were
examined, and efforts were used to determine the situation in many aspects from demographic
properties of the manager to his/her viewpoint of the environment and from his/her personality
to his/her leadership behaviours (Akdoğan 2000). In the studies carried out with nurses, it is stated that managers who do not continually look for mistakes, lend assistance to, trust, and support
their subordinates and exhibit humanistic behaviours were much more liked by the employees,
but managers who do not involve their employees in the decision making process and do not
permit autonomy caused dissatisfaction (Bayındır 2004; Tekin 2001). Although nursing is studied
widely in the national nursing literature, characteristics of a successful manager have not been
covered much, and for that reason this study has been conducted to define the characteristics of
a successful nurse manager from the eyes of nurses (subordinates).
The research was designed as a descriptive and methodological study in order to determine the
characteristics of a successful nurse manager from the standpoint of nurses and to develop a
valid and reliable measuring tool to be used for such purpose.
MATERIAL AND METHOD: The sample of the research consisted of 250 nurses working in an
education and research hospital associated with the Ministry of Health, and an accredited private
hospital, who have completed orientation in the institution and volunteered to participate in the
study, and usable data were collected from 194 nurses. The rate of return of the data in the research was 77.6%.
129
The scale that was used in this was created by the researcher in line with the literature and validated for this study.
The data were collected by the researcher in person after obtaining the necessary authorities.
The research data were analyzed using psychometric analysis, descriptive statistics, parametric
and non-parametric test with the support of a statistics advisor.
FINDINGS: The scale whose validity and reliability was affirmed consisted of 57 articles and 6
sub-dimensions (being human-oriented, being participative, committing to work, being futureoriented, having business ethics, and being open to change). As a result of the validity-reliability
study of the scale, it was found that the lowest total score correlation value was 0.69 and total
Cronbach’s Alpha value was 0.99.
As a result of the assessment of the nurses with regard to their senior manager it was discovered
that the points average of the total scale (avr. = 3.95±0.77) was above the mean score; and among
the sub-dimensions, they had the lowest points average in being future-oriented (avr.=383±0.85)
sub-dimension and the highest points average in having business ethics (avr.=4.10±0.77) subdimension. As a result of comparisons between the total and sub-dimension points averages of
Successful Manager Characteristics According to Subordinates Scale which constitutes the dependant variable of the research and the independent variables such as educational status, professional experience, institutional experience, job satisfaction, and evaluation of the manager,
statistically significant differences were found (p<0.05).
CONCLUSION: As a result of the research findings, it is recommended that;
• Nurses should continually undergo training in order to become realistic about their expectations of their managers/leaders;
• Periodic training programs should address manager characteristics and leadership theories;
• Nurse managers should be developed on creating future policies and planning rather than dealing with daily problems;
• Much qualified / educated nurses should be preferred in nurse recruitment since increased
level of education leads to increased expectations from the manager.
KEYWORDS: Nurse, Nurse Manager, Successful Manager Characteristics, Leadership.
130
P2- CERRAHİ HEMŞİRELERİNDE ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN İŞ DOYUMLARINA
ETKİSİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ
Güldalı ÇINAR DOĞAN1, Zehra DURNA2
1
2
Bahçeşehir Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi, İstanbul
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Ülkemizde hastanelerin iş gücü potansiyelinin %50-60’ını hemşireler oluşturmaktadır. Hemşirelik hizmetleri, hastane ve sağlık hizmetlerinin önemli bileşenlerinden birini
oluşturduğundan, hemşirelerin örgütsel bağlılık ve iş doyumunun artırılmasının sistemin etkinliğini de yükselteceği belirtilmektedir.
Günümüzde, cerrahi girişimlerdeki ve ameliyat sonrası bakımdaki gelişmeler sonucunda cerrahi,
en son başvurulan tedavi yöntemi olmaktan çıkmış, rutin olarak uygulanmaya başlanmıştır. Buna
bağlı olarak da, bu alanda hizmet verecek doyumlu hemşirelere duyulan ihtiyaç giderek artmaktadır.
Bu araştırma, cerrahi hemşirelerinde örgütsel bağlılığın iş doyumlarına etkisinin değerlendirilmesi
amacıyla tanımlayıcı olarak planlanmıştır.
GEREÇ VE YÖNTEM: Araştırmanın evrenini, İstanbul ili Avrupa Yakasında bulunan bir Üniversitenin iki ayrı Hastanesinde Cerrahi Yoğun Bakım Üniteleri ve Servislerinde çalışan tüm hemşireler,
örneklem grubunu ise araştırmaya gönüllü olarak katılmayı kabul eden ve bu ünitelerde çalışan
hemşireler oluşturmuştur (n=358). Veriler, araştırmacı tarafından literatür doğrultusunda hazırlanmış olan ‘Tanıtıcı Bilgi Formu’, ‘Örgüte Bağlılık Ölçeği’ (Cronbach Alfa değeri: 0,86) ve ‘Minnesota
Doyum Anketi’ (Cronbach Alfa değeri: 0,90) kullanılarak toplanmıştır. Araştırmanın yapıldığı kurumlardan yazılı izin ve araştırmaya katılan hemşirelerden sözlü onay alınmıştır. Verilerin değerlendirilmesi, SPSS 11.5 versiyonu ile bilgisayar ortamında gerçekleştirilmiş, istatistiki yöntem olarak
tanımlayıcı parametreler yanında; Mann–Whitney U testi, Kruskal–Wallis testi, Pearsonkorelasyon
ve t testi kullanılmıştır.
BULGULAR: Araştırma sonucunda; cerrahi hemşirelerinin, Örgüte Bağlılık Ölçeği’nden ortalama
X±ss: 68.25 ±15.25, Minnesota Doyum Anketi’nden ortalama X±ss: 67.65±11.87 genel doyum
puanı aldıkları bulunmuştur. Örgütsel Bağlılık Ölçek puanlarında kişisel özelliklerden; yaş, mesleki
özelliklerden; mesleki deneyim süresi, kurumda toplam çalışma süresi, görev alınan birim, işten
ayrılma niyeti değişkenlerine göre, Minnesota Doyum Anketi puanlarında ise kişisel özelliklerden;
medeni durum, çocuk sahibi olma, mesleki özelliklerden; kurumda toplam çalışma süresi, görev
131
alınan birim, işten ayrılma niyeti değişkenlerine göre istatiksel olarak anlamlı fark saptanmıştır.
Örgütsel Bağlılık Ölçek puanlarının ve Minnesota Doyum Anketi puanlarının mesleki doyumu etkileyen nedenlere göre değişebildiği saptanmıştır.
Minnesota Doyum Anketi-Genel Doyum ölçeğinin toplam ile alt boyut puan ortalamaları ve Örgüte Bağlılık Ölçeği puan ortalamaları arasında anlamlı pozitif yönde korelasyon değerleri saptanmıştır (p<0,05).
SONUÇ: Sonuç olarak örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerin iş doyumu faktörlerini de etkilediği
bulunmuştur. Örgütsel bağlılıkla anlamlı ilişkisi bulunan faktörlerin, iş doyumu ile de anlamlı ilişkiler içinde olduğu tespit edilmiştir. Çalışmada cerrahi hemşirelerinin kişisel özellikleri ve mesleki
özelliklerine göre örgütsel bağlılık ve iş doyumu boyutlarında farklılıklar olduğu tespit edilmiştir.
Hemşirelerin mesleki doyumlarını etkileyen faktörlerden örgütsel bağlılık puanı yüksek olan faktörlerin, Minnesota Doyum Anketi genel ve alt doyum puanlarının da yüksek olduğu bulunmuştur.
Sonuç olarak örgütsel bağlılığın iş doyumu üzerine olumlu etkilerinin olduğu söylenebilir.
ANAHTAR KELİMELER: Cerrahi Hemşire, İş Doyumu, Örgütsel Bağlılık
132
P2- EVALUATION OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON JOB
SATISFACTION IN SURGICAL NURSES
Güldalı ÇINAR DOĞAN1, Zehra DURNA2
1
2
Bahçeşehir University Faculty of Health Sciences, Istanbul
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Nurses represent 50-60% of the workforce potential of the
hospitals in our country. Because nursing services represent an important component of the hospital and health services, it is stated that increased organizational commitment and job satisfaction in nurses will lead to increased efficiency of the system.
Today, as a result of developments in surgical intervention and post-operation care, surgery is no
longer the last-line therapy method, and has started to be used as a routine. Subject to this, the
need for satisfied nurses who will serve in this area is constantly increasing.
This is a descriptive study conducted to evaluate the effect of organizational commitment on job
satisfaction in surgical nurses.
MATERIAL AND METHOD: The population of the research consisted of all nurses who worked in
the Surgical Intensive Care Units and Clinics at two hospitals of a University located in the European Side of Istanbul, whereas the sample consisted of nurses working in these units who volunteered to participate in the study (n=358). The data were collected using an ”Introductory Information Form” prepared by the researcher in line with the literature, ‘Organizational Commitment
Scale’ (Cronbach’s Alpha value: 0,86) and ‘Minnesota Satisfaction Questionnaire” (Cronbach’s Alpha value: 0,90). Written permissions from the institutions and verbal approval of the participating
nurses were obtained. The data were evaluated in computerized environment with SPSS version
11.5, as statistical methods, Mann–Whitney U test, Kruskal–Wallis test, Pearson’s correlation and
t test were used in addition to descriptive parameters.
FINDINGS: As a result of the research it was found that surgical nurses got a general satisfaction
score of average X±ss: 68.25 ±15.25 from the Organizational Commitment Scale and average
X±ss: 67.65±11.87 from Minnesota Satisfaction Questionnaire. In Organizational Commitment
Scale scores, statistically significant differences were determined in age among personal characteristics; in professional experience period, working period in the institution, unit worked and turnover intention variables among the professional characteristics; and in Minnesota Satisfaction
Questionnaire scores, statistically significant differences were found in marital status, having a kid
among personal characteristics; and in total working period in the institution, unit worked, and
133
turnover intention variables. It was determined that Organizational Commitment Scale scores
and Minnesota Satisfaction Questionnaire scores could change according to reasons that affect
professional satisfaction.
Significant positive correlations were determined between the total and sub-dimension points
averages of Minnesota Satisfaction Questionnaire – General Satisfaction Scale and the points averages of Organizational Commitment Scale (p<0.05).
CONCLUSION: As a result, it was found that the factors that affect organizational commitment
also affect job satisfaction factors. Factors which have significant relationship with organizational
commitment have also significant relationship with job satisfaction. In the study, it was discovered that there are differences in organizational commitment and job satisfaction dimensions of
surgical nurse in terms of personal characteristics and professional characteristics. It was found
that from among the factors affecting professional satisfaction of nurses those factors which have
the highest organizational commitment score also had high general and sub-dimension scores in
Minnesota Satisfaction Questionnaire. As a result, it may be argued that organizational commitment has positive effects on job satisfaction.
KEYWORDS: Surgical Nurse, Job Satisfaction, Organizational Commitment.
134
P3- YÖNETİCİ HEMŞİRELERİN KULLANDIKLARI GÜÇ TARZLARININ
HEMŞİRELER TARAFINDAN ALGILANIŞI
Özlem KASAL1, Ülkü BAYKAL2
1
Memorial Hastaneler Grubu, Ataşehir Tıp Merkezi, İstanbul
2
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Güç kavramı; yönetici hemşirelerin astlarını, istenilen davranışa sevk edebilmesinde ve hedefledikleri amaca yöneltebilmesinde oldukça önemli bir etkendir. Bu çalışma, yönetici
hemşirelerin kullandıkları güç tarzlarını astlarının nasıl algıladıklarını ve bu algıyı etkileyen faktörleri belirlemek amacıyla tanımlayıcı tasarımda gerçekleştirilmiştir.
GEREÇ VE YÖNTEM: Araştırma evrenini İstanbul ili Avrupa bölgesinde genel hastane statüsünde
çalışan hemşireler oluşturmakta olup, örneklem 3 özel ve 1 üniversite hastanelerinde görev yapan
378 hemşireden oluşmuştur. Veri toplama aracı “Kişisel Bilgi Formu” ve “Algılanan Liderlik Gücü
Ölçeği” olmak üzere iki kısımdan oluşmaktadır. Araştırma, etik kurul onayı ve kurumsal izinler alındıktan sonra Kasım 2009 - Aralık 2010 tarih aralığında gerçekleştirilmiştir. ilgili kurumların yöneticileriyle ön görüşmeler yapıldıktan sonra belirlenen günlerde hastanelere gidilmiş; araştırmaya
katılmaya gönüllü hemşirelere açıklamalar araştırmacı tarafından yapılarak veri toplama araçları
dağıtılmış ve sonrasında toplanmıştır.
Verilerin değerlendirilmesinde; istatistik danışman desteği alınmış, SPSS 18 istatistik analiz programı kullanılmıştır. Algılanan Liderlik Gücü Ölçeğinin mevcut durum ile arzu edilen durum arasındaki farkların belirlenmesi amacıyla bağımlı gruplar t- testi uygulanmıştır. Her bir bağımsız değişkenle arasındaki farklar ise; iki alt grup bulunduğunda bağımsız gruplar t- testi, ikiden fazla alt grup
bulunduğunda ise varyans analizi (ANOVA) yöntemleriyle analiz edilmiştir. Varyans analizinde alt
gruplar arasındaki farkların tespitinde de Tukey HSD testi kullanılmıştır.
BULGULAR: Elde edilen bulgular;
• Hemşirelerin kişisel - mesleki durum değişkenleri ile örgüte ilişkin bulgular
• Bağımsız değişkenler ile güç kaynaklarının karşılaştırılmasına ilişkin bulgular olmak üzere iki bölümde ele alınmıştır.
Örneklemde ki hemşirelerin çoğunlukla 26 yaş ve üzeri (%53.7), lisans mezunu (%60.1), bekar
(%64.8) ve çocuksuz (%75.9) oldukları görülmektedir. Mesleki deneyimlerinin çoğunlukla 6 yıl ve
üstü (%40.5), kurumsal deneyimlerinin 2-3 yıl olduğu (%33.3), yönetici hemşireleriyle 1 yıl ve altı
(%36.0) çalıştıkları saptanmıştır.
135
Kurumlarındaki yönetim anlayışına yönelik görüşleri değerlendirildiğinde; çoğunlukla katılımcı modern (%35.4) olarak değerlendirme yaptıkları görülmektedir.
Hemşirelerin, yöneticilerinin kullandığını düşündüğü güç tarzları ile kullanılmasını arzu ettikleri
güç tarzları arasındaki ilişkiler incelendiğinde; Pekiştirici güç, Meşru güç ve Zorlayıcı gücün alt boyutlarında mevcut durum ve arzu edilen durumlar arasında pozitif yönde, ileri derecede anlamlı
güçlü ilişkilerin olduğu ve meşru gücün en sık kullanılan güç kaynağı olarak algılandığı görülmüştür.
SONUÇ: Hemşirelerin, hastahanelerde en sık kullanılan güç tarzının meşru güç olduğu ve en az
zorlayıcı gücün kullanıldığı; arzu edilen güç tarzının ise pekiştirici güç olduğu saptanmıştır. Hemşirelerin pekiştirici güç kullanımını daha fazla arzu ettiklerinin belirlenmiş olması, aradıkları liderlik
modelini de kısmen ortaya koymaktadır.
ANAHTAR KELİMELER: Güç, Güç Kaynakları, Hemşire, Hemşirelikte Yönetim.
136
P3-PERCEPTION BY NURSES OF THE POWER STYLES USED BY NURSE
MANAGERS
Özlem KASAL1, Ülkü BAYKAL2
1
Memorial Hospitals Group, Ataşehir Medical Center, Istanbul
2
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: The power concept is a quite important factor for nurse managers to guide their subordinates to the required conduct and the targets set. This study was
conducted as a descriptive study in order to determine how the power styles used by nurse managers are perceived by nurses, and the factors that influence this perception.
MATERIAL AND METHOD: The study population consisted of nurses working in a general hospital in European side of Istanbul, and the sample consisted of 378 nurses working at 3 private and 1
university hospital. The data collecting tool is comprised of two sections as “Personal Information
Form” and “Perceived Leadership Power Scale”. The research was conducted between November 2009 – December 2010 after obtaining ethics board approval and institutional authorization.
After conducting preliminary conversations with the managers of relevant institutions, the hospitals were visited at specified dates, and explanations were made to the nurses who volunteered to
participate in the study by the researcher, and data collection tools were disseminated and then
collected back.
The data were analyzed using SPSS 18 statistical analysis software with the support of a statistics
consultant. In order to determine the differences between the current state and the desired state
of the Perceived Leadership Power Scale, paired samples t-test was applied. The differences between each independent variable were analyzed using paired samples t-test when two sub-groups
existed, and with analysis of variance (ANOVA) method when more than one group existed. In the
analysis of variance Tukey HSD test was used to determine the differences between sub-groups.
FINDINGS: The findings achieved were addressed under two categories as the following:
• Personal - professional state variables of nurses and findings as to organization
• Finding regarding the comparison of independent variables and power resources.
The nurses in the sample were generally 26 years of age or older (53.7), had undergraduate degrees (60.1%), single (64.8%), and had no child (75.9%). It was determined that their professional
experience was mostly 6 years and more (40.5%), institutional experience was 2-3 years (33.3%),
and they worked with their nurse managers for 1 year and shorter (36.0%).
When their opinion about the understanding of management in their institution was assessed, it
137
is seen that they often make a participative – modern (35.4) assessment.
When the relationships between the power style which nurses think their managers use and the
power style which they desire were examined, it was found that there were positive, very significant and strong relations between Supported power, Legitimate Power and Coercive Power subdimensions and the current state and desired state, and Legitimate power was perceived as the
most frequently used power resource.
CONCLUSION: It was determined that nurses perceived the legitimate power as the most widely
used power style and the coercive power least applied in hospitals, and that the desired power
style was the supported power. The fact that nurses desired more the use of supported power
partially demonstrates the leadership model they desire.
KEYWORDS: Power, Power Resources, Nurse, Nursing Management.
138
P4- HEMŞİRE GÖREV TANIMLARI ALAN ÇALIŞMASI: İZMİR ÖRNEĞİ
Seçil BEYECE İNCAZLI, Esma GÜNEY KIZIL, Sevil ERKEN, Fatma GÜNTÜRKÜN, Mesut ÖZOĞUL,
Behzat ÖZKAN
İzmir İli GüneyBölgesi Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği, İzmir
ÖZET
GİRİŞ ve AMAÇ: Sağlık hizmetlerinin yürütülmesinde yer alan meslekler içerisinde en büyük alanı
oluşturan hemşirelerin görev tanımlarını bilmesi ve uygulaması, profesyonelliğin sağlanması için
atılacak en önemli adımdır. Görev tanımlarının insan gücü planlanmasına temel sağlama, personele uygun görev yerini ve eğitim ihtiyaçlarını belirleme, performans değerlendirmesini yapabilme,
olumlu çalışma ilişkileri geliştirme, yaşanan çatışmaları çözümleme ve hizmet kalitesini yükseltme
gibi birçok işlevi vardır.
Çalışmanın amacı, hemşirelerin görev, yetki ve sorumlulukları ile ilgili mevcut durumun saptanması, gerçekleştirilemeyen görev ve nedenlerinin belirlenmesi, görev yetki ve sorumlulukların yeniden düzenlenerek standart hale getirilmesidir.
GEREÇ ve YÖNTEM: Tanımlayıcı olarak tasarlanan çalışmanın evrenini İzmir ilindeki 13 kamu hastanesinde çalışan 2340 hemşire oluşturdu, araştırmada örneklem seçimine gidilmedi ve 01- 30
Nisan 2013 tarihleri arasında çalışan 1307 hemşire araştırma kapsamına alındı.
Çalışmada, hastanelerde kullanımda olan görev tanımları değerlendirdi, mevcut yasa/yönetmelikler temel alınarak, 25 farklı hemşire alanına özgü görev tanımı ve anketi oluşturuldu. (Yenidoğan
(n=62), koroner anjio (n=12), psikiyatri (n=12), amatem (n=6), stoma (n=2), periton diyaliz (n=6),
nütrisyon (n=4), diyabet (n=7), merkezi sterilizasyon (n=18), ameliyathane (n=97), çocuk (n=79),
hemodiyaliz (n=41), yoğun bakım (n=84), onkoloji (n=22), hizmet içi eğitim (n=14), evde bakım
(n=16), enfeksiyon (n=20), endoskopi (n=14), sorumlu (n=127), kadın doğum (n=29), acil servis
(n=135), “hemşire” (n=289), süpervizör (n=89), sağlık bakım hizmetleri müdürü (n=23) ve ebe
(n=99)). Anketlerin giriş bölümü sosyo-demografik bilgilerden, ikinci bölümü ise belirlenen görev
tanımını bilme, benimseme ve gerçekleştirme durumlarını belirleyen sorulardan oluşturuldu. Verilerin değerlendirilmesinde SPSS 16.0 programında sayı- yüzdelik hesapları, varyans analizi, t- testleri, Kruskal Wallis ve Mann-Whitney-U testleri kullanıldı. Çalışmanın yapılması için gerekli izinler
alındı.
BULGULAR: Araştırmaya katılan hemşirelerin %59’ unun 31- 40 yaşları arasında olduğu,% 49’
unun lisans mezunu olduğu, % 23’ ünün 16- 20 yıldır çalıştığı, % 44’ ünün 1-5 yıl süre ile aynı klinikte çalıştığı ve % 35’ inin sertifikalı olduğu belirlendi.
139
Tanımlanan görevleri yerine getirme puanları ile hemşirelerin yaşı, çalışma yılı ve aynı klinikte çalışma yılı arasında anlamlı bir ilişki olduğu (p≤0.01), sertifikalı hemşirelerin görevlerini daha çok bildikleri ve yerine getirdikleri belirlendi (p≤0.05). Acil servis hemşirelerinin görevlerini ebe, “hemşire”,
sorumlu hemşire, hemodiyaliz, çocuk ve ameliyathane hemşirelerinden daha az bildikleri, sorumlu hemşireler ile ameliyathane hemşirelerinin görevlerini “hemşire” lerden daha fazla benimsedikleri tespit edildi (p≤0.01). Ebelerin görevlerini süpervizör, “hemşire”, acil servis hemşireleri ve
sorumlu hemşireler, yoğun bakım hemşireleri, hemodiyaliz, çocuk, ameliyathane ve yenidoğan
hemşirelerinden daha az yerine getirdikleri belirlendi (p≤0.01). Endoskopi, merkezi sterilizasyon
ve psikiyatri hemşirelerinin stoma hemşirelerinden (p≤0.05), periton diyaliz hemşirelerinin ise
evde bakım hemşirelerinden görevlerini daha fazla yerine getirdikleri saptandı (p≤0.01). Diyabet
eğitim hemşirelerinin görevlerini psikiyatri hemşirelerinden daha fazla bildikleri ve benimsedikleri
belirlendi (p≤0.01). Onkoloji hemşirelerinin görevlerini yoğun bakım, periton diyaliz ile psikiyatri
hemşirelerinden daha az bildikleri, benimsedikleri ve yerine getirdikleri tespit edildi (p≤0.05). Her
bir görev tanımı için gerçekleştirilemeyen görevlerin oranı tespit edildi.
SONUÇ: Hemşirelerin genel olarak görevlerini bildikleri, benimsedikleri ve yerine getirdikleri belirlendi. Acil servis, ebe, stoma ve yara bakımı, psikiyatri/amatem, onkoloji, evde bakım gibi sorun
yaşanan görev tanımlarına ve gerçekleştirilemeyen görevlere yönelik araştırma ve değerlendirme
faaliyetleri planlandı. Araştırma kapsamındaki hastanelerde hemşire görev tanımları standart hale
getirildi.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşirelik, Görev, Yetki, Sorumluluk.
140
P4-NURSE JOB DESCRIPTIONS FIELD STUDY: SAMPLE OF IZMIR
Seçil BEYECE İNCAZLI, Esma GÜNEY KIZIL, Sevil ERKEN, Fatma GÜNTÜRKÜN, Mesut ÖZOĞUL,
Behzat ÖZKAN
İzmir Province Southern Region Union of Public Hospitals General Secretariat, Izmir
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Knowing and applying the job descriptions of nurses who
represent the widest area among the professions of the healthcare sector will be the greatest
step to guarantee professionalism. Job description has several functions such as providing a base
for manpower planning, determining a post of duty suitable for the employee and his/her training
requirements, evaluating performance, developing positive work relations, resolving experienced
conflicts and enhancing quality of service.
The purpose of the study is to determine the current state in respect of duties, authorities and
responsibilities of nurses, and the duties which cannot be accomplished and the reasons thereof,
and to re-arrange and standardize duties, authorities and responsibilities.
MATERIAL AND METHOD: The population of this descriptive study consisted of 2340 nurses
working at 13 public hospitals in Izmir province, and no sample was selected for the research, and
1307 nurses participated in the study between 01 – 30 April 2013.
In the study job descriptions used in the hospitals were evaluated, and based on the current laws/
regulations, job descriptions and a questionnaire were created for 25 different areas of nurses.
(Newborn (n=62), coronary angiography(n=12), psychiatrics (n=12), alcohol and substance addiction treatment center (n=6), stoma (n=2), peritoneal dialysis (n=6), nutrition (n=4), diabetes (n=7),
central sterilization (n=18), operating theatre (n=97), pediatrics (n=79), hemodialysis (n=41),
intensive care (n=84), oncology (n=22), in-service training (n=14), home care (n=16), infection
(n=20), endoscopy (n=14), charge (n=127), gynecology (n=29), emergency service (n=135), “nurse” (n=289), supervisor (n=89), healthcare services manager (n=23) and midwife (n=99)). The introduction part of the questionnaires consisted of socio-demographic information, whereas the
second part consisted of questions about the state of knowing, adopting and implementing the
job descriptions assigned. In the evaluation of findings number-percentage calculations in SPSS
16.0 software, analysis of variance, t-tests, Kruskal Wallis and Mann-Whitney-U tests were used.
Necessary permissions were obtained to conduct the study.
FINDINGS: 59% of the participating nurses were between 31-40 years of age, 49% had an undergraduate degree, 23% had been working for 16-20 years, 44% had been working in the same
141
clinic for 1-5 years, and 35% had a certificate.
It was determined that there was a significant relation between the scores regarding the fulfillment of the duties described and the age, years of experience and the period of working in the
same clinic (p≤0.01), and that certificated nurses knew and fulfilled their jobs better (p≤0.05). It
was discovered that the emergency service nurses new their duties less than midwives, “nurses”,
charge nurses, hemodialysis, pediatric and operating room nurses whereas charge nurses and
operating room nurses adopted their duties more than “nurses” (p≤0.01). It was determined that
midwives fulfilled their duties less than supervisors, “nurses”, emergency service nurses and charge nurses, intensive care nurses, hemodialysis, pediatric, operating room and newborn nurses
(p≤0.01). It was found that endoscopy, central sterilization and psychiatric nurses fulfilled their
duties better than stoma nurses (p≤0.05), whereas peritoneal dialysis nurses fulfilled their duties
better than home care nurses (p≤0.01). It was discovered that diabetes training nurses knew and
adopted their duties more than psychiatric nurses did (p≤0.01). It was determined that oncology
nurses knew, adopted and fulfilled their duties less than intensive care, peritoneal dialysis and
psychiatric nurses did (p≤0.05). For each job description, the rate of unfulfilled duties was determined.
CONCLUSION: It was determined that nurses generally knew, adopted and fulfilled their duties.
Research and evaluation activities were planned for job descriptions and unfulfilled duties where
problems were encountered such as emergency service, midwife, stoma and wound care, psychiatrics/alcohol and substance addiction treatment center, oncology, and home care. The job descriptions of nurses in the hospitals covered by the study were standardized.
KEYWORDS: Nursing, Duty, Authority, Responsibility.
142
P5- HEMŞİRELİKTE LİDERLİK GELİŞTİRME PROGRAMLARININ KULLANIMI
Akdeniz Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi, Antalya
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Kaliteli hemşirelik bakımının sunulmasında hemşirelerden etkili bir lider olmaları
beklenmektedir. Günümüzde liderlik geliştirme konusunda yaygın görüş, liderliğin doğuştan gelen bir özellik olmadığı sonradan geliştirilebileceği şeklindedir. Bu görüşe dayanarak diğer alanlarda olduğu gibi hemşirelikte de liderlik geliştirme programları uygulanmaya başlanmıştır. Bu çalışma hemşirelikte liderlik geliştirme programlarının kullanımına dikkat çekme ve liderlik geliştirme
programları için bilgi temeli oluşturma amacı ile hazırlanmıştır.
GEREÇ VE YÖNTEM: Çalışmada AcademicOneFile, CINAHL Plus with Full Text, MEDLINE, AcademicSearch Complete, Health Source: Nursing/Academic Edition, ScienceDirect, Wiley Online
Library- Blackwell, ULAKBİM Ulusal Veri Tabanları (UVT) - ULAKBIM TurkishNational Databases veritabanları taranmıştır. Tarama yapılırken “nursingleadership”, “leadershipdevelopment program”,
“hemşirelikte liderlik geliştirme” anahtar kelimeleri kullanılmıştır.
BULGULAR: Literatür taraması sonucunda liderlik geliştirme konusuna 2000’li yıllardan sonra artan bir ilginin olduğu görülmüştür. Çalışmalar incelendiğinde, liderlik geliştirmek için kullanılan
yaklaşımların eğitim programı, müfredata liderlik ile ilgili ders ekleme, web tabanlı uluslararası işbirlikçi eğitim, çalıştay, mentorluk, koçluk, forum oluşturma, reflekşın olduğu belirlenmiştir. Hemşirelere yönelik oluşturulan liderlik geliştirme programlarının içeriğinde sıklıkla değişim, güç, güçlendirme, yetki devri, iletişim, kişilerarası ilişkiler, ekip çalışması, problem çözme ve karar verme,
eleştirel düşünme, vizyon geliştirme, mentorluk, çatışma ve zaman yönetimi konularının yer aldığı
görülmüştür. Hemşirelikte liderlik konusunda yapılan sistematik bir derlemede, liderlik geliştirme
programlarının etkisini araştıran bütün çalışmaların sonucunda liderlik davranışında önemli bir artış olduğu belirtilmiştir. Bunlara ek olarak dünya literatüründe liderlik geliştirme konusunda çok
sayıda araştırma bulunurken ülkemizde oldukça sınırlı kaldığı tespit edilmiştir.
SONUÇ: Hemşirelikte liderlik geliştirme programlarında çeşitli yöntemlerin kullanıldığı ve bu
programların liderlik becerilerinin geliştirilmesinde etkili olduğu söylenebilir. Özellikle ülkemizde
hemşirelikte liderlik geliştirme konusunda çalışmalara ihtiyaç olduğu görülmektedir. Bu nedenle
gelecekte mevcut liderlik programlarının geliştirilmesi ve yeni programların etkililiğinin araştırılması, ülkemizde hemşire liderlerin geliştirilmesine önemli katkılar sağlayabilir.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşirelik, Liderlik, Liderlik Geliştirme.
143
P5- USING OF LEADERSHIP DEVELOPMENT PROGRAMS IN NURSING
Akdeniz University Faculty of Nursing, Antalya
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Nurses are expected to be effective leaders in rendering high
quality nursing care. Today, the dominant opinion about leadership is that leadership is not an innate feature, and can be developed later. Based on this opinion, leadership improvement studies
have been put into practice as in other areas. This study was carried out in order to draw attention
to the use of leadership development programs in nursing, and to create a knowledge base for
leadership development programs.
MATERIAL AND METHOD: In this study, AcademicOneFile, CINAHL Plus with Full Text, MEDLINE,
AcademicSearch Complete, Health Source: Nursing/Academic Edition, ScienceDirect, Wiley Online Library- Blackwell, ULAKBİM National Databases (UVT) - ULAKBIM Turkish National Databases
were scanned. When searching, “nursing leadership”, “leadership development program” and “leadership development in nursing” keywords were used.
FINDINGS: As a result of the literature review, it was seen that there was an increasing interest in
leadership development after 2000s. When the studies were examined, it was determined that
the approaches used in leadership development were training program, including leadership lessons in the curriculum, web-based international cooperative training, workshops, mentoring, coaching, forum creation, and reflection. It was seen that the contents of leadership development
programs designed for nurses often included change, power, strengthening, delegation of authority, communication, interpersonal relations, teamwork, problem solving and decision making,
critical thinking, vision development, mentoring, conflict and time management. In a systematic
compilation about nursing leadership, it is stated that there is a significant increase in leadership
behaviour as a result of all studies investigating the effect of leadership development programs.
In addition, it was determined that although there are many researches on leadership development in the world literature, the number of such studies in our country is quite limited.
CONCLUSION: Various methods are used in leadership development programs in nursing and
it may be argued that these programs are effective in developing leadership skills. In particular,
it is seen that further studies are needed in our country in regard to leadership development in
nursing. For this reason, development of the current leadership programs and investigation of the
efficiency of the new programs may provide important contributions to the development of nurse
leaders in our country.
KEYWORDS: Nursing, Leadership, Leadership Development.
144
P6- HEMŞİRELİKTE LİDERLİK VE GÜÇ ETKİLEŞİMİ
Akdeniz Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi, ANTALYA
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Liderlik hemşirelik için yeni bir kavram değildir. Bununla birlikte, meslekte etkin
liderlerin eksikliği önemli ve güncel bir sorundur. Liderlik, amaçlanan hedef doğrultusunda grubu
yönlendirme gücü olarak tanımlanmaktadır. Güç ise, bir kimsenin başkalarını kendi isteği yönünde
davranışa sevk edebilme yeteneği olarak tanımlanmaktadır. Liderlik ve güç kavramları birbiri ile
yakın ilişkili kavramlardır. Liderlik diğerlerini etkilemek için sarf edilen çabaları ifade ederken, güç
etkileme potansiyeli, etkilemeye izin veren kaynakları ifade etmektedir. Güç, liderin izleyicilerini
yönlendirmesindeki en temel faktörlerden birisi olarak görülmekte ve bir kişinin güce sahip olmaksızın lider olamayacağı ifade edilmektedir.
Bu çalışma liderlikte güç kullanımının önemine dikkat çekerek, hemşire liderlerin güç temellerini
geliştirmeleri için teorik çerçeve oluşturmayı amaçlamaktadır.
GEREÇ ve YÖNTEM: Çalışma 1-15 Eylül 2013 tarihleri arasında gerçekleştirilmiştir. Çalışmada Akdeniz Üniversitesi Kütüphanesi arama motoru, YÖK tez merkezi, Google akademik, Google ve Web
of Science veri tabanları taranmıştır. Tarama sürecinde Türkçe anahtar kelime olarak ‘liderlik, güç,
hemşirelik”, İngilizce anahtar kelime olarak ‘Leadership,nursing, power’ kullanılmıştır.
BULGULAR: Hemşirelikte sınırlı sayıda çalışma liderlik ve güç kavramları arasındaki ilişkiyi incelendiği görülmektedir. Bu çalışmalardan birinde, liderlerin organizasyondaki liderlik düzeyleri ile işte
kendilerinin güçlerine olan inançları arasında ilişki olduğu ortaya koyulmuştur (Bal ve ark 2008). Bir
başka çalışmada, liderlik stilleri ile güç kaynakları arasında ilişki olduğu belirlenmiştir. Liderin kullandığı güç kaynaklarının lider-izleyici etkileşiminde önemli bir faktör olduğu saptanmıştır (Erkuş
2011).
Liderler belirli kaynakları kullanarak başkalarının davranışlarını değiştirebilmektedir. Güç kaynakları ile ilgili olarak çeşitli sınıflandırmalar yapılmıştır. Bunlar arasında en çok bilineni ve kullanılanı
French ve Raven (1959) tarafından yapılan sınıflamadır. Bu sınıflamaya göre liderin gücünü alabileceği beş güç kaynağı vardır. Bunlar; zorlayıcı, ödüllendirici, yasal, uzmanlık ve özdeşlik güçtür.
Karizmatik ve uzmanlık güç kaynakları kişisel güç; yasal, zorlayıcı ve ödüllendirme güç kaynakları
ise makamdan kaynaklanan güç olarak tanımlanmaktadır.
Yönetici hemşirelerin güç kaynaklarını inceleyen çalışmaların çoğunda, hemşireler yöneticileri-
145
nin en çok meşru gücü kullandığını ifade etmektedir. Farklı olarak Kaftancıoğlu (2004) pekiştirici
gücün, Başaran (2011) bireysel güç kaynaklarından ikna gücü ve kurumsal güç kaynaklarından
ödüllendirme gücünün daha çok algılandığını belirlemiştir. Ayrıca, Bal, Campbell, Steed, Meddings
(2008) liderlerin en yaygın kullandığı güç kaynaklarını uzmanlık, bilgi ve ilişki gücü olduğunu saptanmıştır.
SONUÇ: Hemşirelikte etkili liderlik geliştirmede güç konusunun daha fazla anlaşılmaya ve güçlü liderlik geliştirmeyi engelleyen faktörleri belirleyen araştırmalara ihtiyaç olduğu görülmektedir.
Bununla birlikte, liderlik özelliklerini geliştirmek isteyen yönetici hemşirelerin kişisel ve örgütsel
güç kaynaklarının farkında olmaları ve etkin güçlendirme stratejileri geliştirmeleri önerilebilir.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşirelik, Güç, Liderlik
146
P6- LEADERSHIP AND POWER INTERACTION IN NURSING
Akdeniz University Faculty of Nursing, ANTALYA
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Leadership is not a new concept for nursing. However, lack
of effective leaders in the profession is an important and current problem. Leadership is defined
as the power to guide a group towards a set target. Power is defined as the ability of a person to
direct others to a behaviour he desires. Leadership and power concepts are closely interrelated.
While leadership refers to efforts spent to influence others, power refers to the potential to influence and the resources that allow to influence others. Power is seen among the most fundamental factors which a leader possesses to guide his/her followers, and it is asserted that a person may
not become a leader without having the power.
This study aims to draw attention to the use of power in leadership and to provide a theoretical
framework for nurse leaders to develop their power bases.
MATERIAL AND METHOD: The study was conducted between September 1 and 15, 2013. In the
study, Akdeniz University Library search engine, Higher Education Council thesis center, Google
academic, Google and Web of Science databases were reviewed. During the review, “liderlik, güç,
hemşirelik” were considered as Turkish keywords, and “Leadership, nursing, power” were used as
English keywords.
FINDINGS: It is seen that a limited number of studies address the relationship between leadership
and power concepts in nursing. In one of these studies, the relationship between the leadership
level of the leaders in their organization and their belief as to their power at work was demonstrated (Bal et al. 2008). In another study, it was stated that there was a correlation between leadership
styles and power resources. It was determined that the power resources used by the leader were
an important factor in leader-follower interaction (Erkuş 2011).
Leaders are able to change behaviours of others using certain resources. Various classifications
have been made in relation to power resources. Among these, the most popular and the most widely used one is the classification made by French and Raven (1959). According to this classification a leader has five power resources to take power from. These are coercive, reward, legitimate,
expert and referent power. Charismatic and expert power resources are defined as personal power whereas legitimate, coercive and reward power resources are defined as power arising from
one’s post.
147
In most of the studies examining the power resources of nurse managers, nurses state that their
managers most widely used legitimate power. Differently, Kaftancıoğlu (2004) said supported power and Başaran (2011) said persuasive power which is an individual power resource and reward
power which is an institutional power resource were perceived more. In addition, Bal, Campbell,
Steed, Meddings (2008) found that the power resources used most widely by the leaders were
expert, information and relation powers.
CONCLUSION: It is seen that the issue of power in effective leadership development in nursing
needs further understanding and researches which would reveal factors preventing strong leadership development are needed. However, it may be suggested that nurse managers who desire
to improve their leadership skills should be aware of their personal and organizational power resources and should effective enhancement strategies.
KEYWORDS: Nursing, Power, Leadership
148
P7- KLİNİK SORUMLU HEMŞİRELERİNİN YÖNETİCİLERİNDE ALGILADIKLARI
GÜÇ TARZLARI
Mücella ARI1, Yeliz NACAK1, Sevinç KÖSE2
1
TC Sağlık Bakanlığı Kamu Hastaneleri Birliği Kuzey Sekreterliği Tepecik Eğitim ve Araştırma Hastanesi, İzmir
2
Celal Bayar Üniversitesi İşletme Fakültesi, Manisa
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Etkin yöneticinin çalışanların örgüte olan katkısını artırdığı ve bunun gücün doğru kullanımıyla ilgili olduğu bilinmektedir. Çünkü yöneticinin güç kullanım tarzı, çalışanlarla ilgili
birçok sonucu etkilemektedir. Yöneticilerin kişi ve gurupları etkileme gücüne sahip olması, onları
hedeflerine uygun motive edebilmesi etkin bir yönetim açısından önem taşır. Yöneticilerin kullandığı güç kaynakları; uzmanlık gücü (yöneticinin özel bilgi ve becerilere sahip olması), ödüllendirici
güç (yöneticinin çalışanların değer verdiği ödülleri sağlayabilme gücü), özdeşlik gücü (yöneticinin kişilik özelliklerinden kaynaklanan güç, karizma), zorlayıcı güç (korkuya ve cezaya dayanır) ve
meşru güçtür (resmi, yasal güç). Araştırmanın amacı, klinik sorumlu hemşirelerinin, yöneticilerinin
kullandığı güç tipini nasıl algıladıklarını belirlemektir.
GEREÇ VE YÖNTEM: Bu araştırma tanımlayıcı olarak yapılmıştır. Bir kamu hastanesinde çalışan
39 sorumlu hemşirenin tamamı çalışmaya dahil edilmiş, 30 sorumlu hemşire (%76.9) çalışmaya
katılmıştır. Veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmıştır. Sorumlu hemşirelere yönelik
demografik sorular ve 1985’de Podsakaff ve Schriesheim tarafından ilk defa kullanılan, Sungurlu (1994) tarafından geçerlilik ve güvenilirliği yapılan ‘Algılanan liderlik gücü anketi’ yönetici ya
da liderlerin kullandığı güç tipini belirlemek için kullanılmıştır. Anket 15 maddeden oluşmaktadır.
French ve Raven’in sınıflandırdığı meşru, ödüllendirici, zorlayıcı, uzmanlık ve özdeşlik güç tiplerini ölçmek amacıyla her türlü güç tipi için üçer ifade mevcuttur. Ankette yer alan 15 madde için
Cronbach Alfa katsayısı .86; üç maddeden oluşan her alt faktörün içsel güvenirliği ise .73 ile .90
arasında değişmektedir. Verilerin analizinde tanımlayıcı istatistikler ile Mann-Whitney U, Kruskal
Wallis testi kullanılmıştır.
BULGULAR: Klinik sorumlu hemşirelerinin %73.3’ü 31-40 yaş arasında, %83.3’ü evli, %90’ı lisans
mezunu, %60’ı 1-3 yıl sorumlu hemşire olarak çalışmakta ve %76.7’si hemşirelik eğitimi dışında
hemşirelikte yönetim ile ilgili eğitim almamıştır. Algılanan liderlik gücü anketi sonuçlarına göre;
sorumlu hemşirelerin yöneticilerinin kullandıkları güç tarzları hakkındaki puan ortalamaları birinci
sırada zorlayıcı güç (3.51), ikinci sırada pekiştirici güç (3.34) ve üçüncü sırada meşru güç (3.05)
olarak bulunmuştur. Sosyodemografik verilerin karşılaştırılmasında sorumlu hemşirelerin eğitim
durumu ile yöneticilerinin kullandığı meşru güçü algılamaları arasındaki ilişkinin anlamlı olduğu
149
bulunmuştur (p<.05). Yaş ile zorlayıcı güç arasındaki ilişki anlamlıdır (p<.04) ve farkın 31-40 yaş
arasında yer alan sorumlu hemşirelerden kaynaklandığı bulunmuştur. Araştırmanın sonucunda,
31-40 yaş arasında yer alan sorumlu hemşirelerin yöneticilerinde zorlayıcı güç algısının yüksek
olduğu bulunmuştur.
SONUÇ: Araştırmadan elde edilen sonuçlar doğrultusunda; güç kullanım tiplerinin değerlendirilmesi, yöneticilerin zorlayıcı ya da meşru güç yerine uzmanlık başta olmak üzere ödüllendirici,
özdeşlik ve uzmanlık güç tiplerini kullanması için yeni stratejiler geliştirilmelidir. Örgüt kültüründe
yöneticilerin kullanması uygun olan güç tarzlarını kullanmaları konusunda farkındalık oluşturulmalıdır. Kurum kültürü olarak yöneticiler modern yönetimin gereklerini karşılayacak güç tarzları
benimsenmelidir.
ANAHTAR KELİMELER: Güç, Yönetici, Meşru Güç, Pekiştirici Güç, Zorlayıcı Güç.
150
P7- POWER STYLES PERCEIVED BY CLINIC CHARGE NURSES AMONG THEIR
MANAGERS
Mücella ARI1, Yeliz NACAK1, Sevinç KÖSE2
1
Republic of Turkey, Ministry of Health, Northern Secretariat of Union of Public Hospitals, Tepecik
Education and Research Hospital, Izmir
2
Celal Bayar University Business Faculty, Manisa
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: It is known that effective managers increase the contribution of their employees to the organization, and this is relevant with the proper use of power. Yet,
power exercising style of the manager affects several results related to employees. The fact that
managers have the power to affect persons and groups and motivate in accordance their targets
bears importance for an effective management. The power resources used by managers are expert power (the manager possess special knowledge and skills), reward power (the manager has
the power to give the rewards which he/she values to his/her employees), referent power (the
power arising from the manager’s personal characteristics, charisma), coercive power (based on
fear and punishment) and legitimate power (official, legal power). The purpose of the research is
to determine how clinic charge nurses perceive the power type used by the managers.
MATERIAL AND METHOD: This research is a descriptive study. 39 charge nurses working at a
public hospital were included in the study, and 30 charge nurses participated in the study (76.9%).
The questionnaire method was used as the data collecting tool. Demographic questions about
charge nurses and the “Perceived Leadership Power Questionnaire, first used by Podsakaff and
Schriesheim in 1985 and whose validity and reliability study was performed by Sungurlu (1994)
was used to determine the power type used by managers or leaders. The questionnaire consists
of 15 articles. In order to measure legitimate, reward, coercive, expert and referent power styles
classified by French and Raven, three statements are available for each power style. For the 15
articles contained in the questionnaire Cronbach’s Alpha coefficient is .86, and internal reliability
of each sub-factor comprised of there articles is between .73 and .90. The data were analyzed
using descriptive statistics and Mann-Whitney U, Kruskal Wallis test.
FINDINGS: 73.3% of the clinic charge nurses are between 31 - 40 years of age, 83.3% are married,
90% have a graduate degree, 60% have been working as charge nurses for 1-3 years, and 76.7%
have not undergone any training regarding nursing management except nursing education. According to the results of the perceived leadership questionnaire, coercive power (3.51) in the first
place, supported power (3.34) in the second place and legitimate power (3.05) in the third place
had the highest points average given by charge nurses for the power styles used by their mana-
151
gers. Upon comparison of socio-demographic data, it was found that there was a significant
relationship between the educational status of charge nurses and their perception of legitimate
power used by their managers (p<.05). The relationship between age and coercive power is significant (p<.04) and it was found that the difference stemmed from charge nurses between 31-40
years of age. At the end of the research, it was found that coercive power perception of charge
nurses between 31-40 years of age about their managers was high.
CONCLUSION: In the light of the finding of this research, new strategies must be developed to
evaluate power exercising styles and to ensure that managers use reward, referent and expert
power (particularly expert power) styles instead of coercive or legitimate power. In organizational
culture awareness must be raised about the use of appropriate power styles by managers. As a
corporate culture, managers should adopt power styles that will accommodate the requirements
of modern management.
KEYWORDS: Power, Manager, Legitimate Power, Supported Power, Coercive Power.
152
P8- TÜRKİYE’DE HEMŞİRELİKLE İLE İLGİLİ HAKEMLİ DERGİLERDE
YAYINLANAN VE KONGRELERDE SUNULAN BİLDİRİLERİN HEMŞİRELİKTE
YÖNETİM AÇISINDAN İNCELENMESİ: 2000-2010 DÖNEMİ
Ayşe TOSUN1, Rujnan TUNA2, Serpil ÇELİK DURMUŞ2, Tuğba YEŞİLYURT3, Ülkü BAYKAL2
1
T.C.Manisa Devlet Hastanesi, Manisa
2
İÜ FlorenceNightingale Hemşirelik Fakültesi
3
T.C.Metin Sabancı Baltalimanı Kemik Hastalıkları Eğitim ve Araştırma Hastanesi, İstanbul
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Hemşirelik yönetimi alanında yapılan araştırmalar, bu alana yönelik özel bir dergi grubu bulunmadığından genel hakemli dergilerde yayınlanmaktadır. Bu alanda çalışmalarını
sürdüren özellikle genç araştırmacıların, ulusal düzeyde hemşirelik yönetimle ilgili açık alanları
görebilmeleri ve bu alanlara yönelebilmeleri açısından yol gösterici olmak üzere bu çalışma gerçekleştirilmiştir. Çalışma, 2000-2010 yılları arasında hemşirelik ulusal yazınında (hakemli dergiler
ve kongrelerde) yer alan bilimsel çalışmaların, “Hemşirelik Yönetimi” konu alanı açısından incelenerek, açık alanların tanımlanması amacıyla gerçekleştirilmiştir.
GEREÇ VE YÖNTEM: Çalışma Ocak-Mart 2011 tarihleri arasında gerçekleştirilmiştir. Çalışmada
2000-2010 yılları arasında yayınlanan; Hemar-Ge, İstanbul, Hacettepe, Cumhuriyet, Ege, Dokuz
Eylül, Atatürk olmak üzere üniversitelere bağlı Hemşirelik Okullarının farklı isimlerle yayınlamış olduğu hakemli dergiler ile Gülhane Tıp Dergisi, Hastane Yönetimi Dergisi, SANERC Hemşirelikte
Eğitim ve Araştırma Dergisi, Türkiye Klinikleri Hemşirelik Bilimleri Dergisi, olmak üzere toplam 11
ulusal hakemli dergi ve aynı yıllarda düzenlenen ve ulaşılabilen Sağlık Kuruluşları Yönetimi Kongresi (4 kongre), Hemşirelik Kongresi (5 kongre), Hemşirelik Eğitimi Kongresi (uluslararası katılımlı)
(3 kongre) ve Hemşirelik Yönetimi Kongresi (6 kongre) olmak üzere 18 kongre kitabında yayınlanmış olan tüm araştırmalar, araştırmacılar tarafından tek tek incelenerek konu alanı yönetim ile ilgili
olanlar ayıklanmış ve 671 bildiri incelenmiştir. Benzer şekilde 2000-2010 yılları arasında yayın yapan hemşirelik dergilerinden 11 derginin ulaşılabilen sayıları araştırmacılar tarafından incelenmiş
ve toplam 193 yayın araştırmada ele alınmıştır.
BULGULAR: Ulusal kongre kitapları ve dergilerden elde edilen veriler, araştırmacılar tarafından
yönetim biliminin temel konu alanları dikkate alınarak yönetim-organizasyon (çağdaş yönetim
teknikleri, kalite-risk yönetimi, yönetim süreci), örgütsel davranış ve insan kaynakları yönetimi olmak üzere 3 temel başlıkta gruplandırılmıştır. Ayrıca hemşirelikte meslekleşme ve örgütlenmeye
yönelik bir ilave konu alanı daha tanımlanmak gereği duyulmuştur. Daha sonra bu ana temaların
alt temaları oluşturularak elde edilen veriler analiz edilmiştir. Çalışmada dergi ve kongrelerdeki
yayın ve bildiriler, “araştırma” ve “derleme” olmak üzere ikiye ayrılarak değerlendirilmiş olup; der-
153
gilerde “araştırma” kapsamında 152, “derleme” kapsamında ise 41 yayın; kongrelerde ise “araştırma” kapsamında 565, “derleme” kapsamında ise 106 bildiri incelenmiştir. Dergilerde “araştırma”
kapsamındaki yayınlardan yönetim-organizasyonda 30, örgütsel davranışta 79, insan kaynakları
yönetiminde 26 ve meslekleşmede 17 yayın ele alınmış; “derleme” kapsamında ise yönetim-organizasyonda 21, örgütsel davranışta 4, insan kaynakları yönetiminde 5 ve meslekleşmede 11
yayın değerlendirilmiştir. Kongrelerde ise “araştırma” kapsamındaki bildirilerden yönetim-organizasyonda 155, örgütsel davranışta 187, insan kaynakları yönetiminde 150 ve meslekleşmede 63
bildiri ele alınmış; “derleme” kapsamında ise yönetim-organizasyonda 45, örgütsel davranışta 24,
insan kaynakları yönetiminde 24 ve meslekleşmede 13 bildiriye ulaşılmıştır.
SONUÇ: Dergi ve kongrelerde yayınlanmış olan çalışmalara bakıldığında, dergilerde “araştırma”
kapsamında, örgütsel davranış konusunda yapılan çalışmalarda bir yığılma olduğu ve insan kaynakları yönetimi ve yönetim organizasyon alanında daha az çalışmanın yapılmış olduğu gözlenmekle birlikte, dergi ve kongrelerde ele alınmış olan konuların çalışılma sıklıkları arasında belirgin
bir yığılma olmadığı da gözlenmiştir. Bu bağlamda, genç araştırmacılara özellikle insan kaynakları
yönetimi ve yönetim organizasyon konularına daha fazla yönelmeleri önerilebilinir.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşirelik, Hemşirelikte Yönetim, Yönetim Araştırmaları.
154
P8-EXAMINATION OF DECLARATIONS PUBLISHED IN PEER-REVIEWED
JOURNALS AND PRESENTED IN CONGRESSES IN RELATION TO NURSING IN
TURKEY FROM NURSING MANAGEMENT STANDPOINT: 2000-2010 TERM
Ayşe TOSUN1, Rujnan TUNA2, Serpil ÇELİK DURMUŞ2, Tuğba YEŞİLYURT3, Ülkü BAYKAL2
1
T.C.Manisa Devlet Hastanesi, Manisa
2
İÜ FlorenceNightingale Hemşirelik Fakültesi
3
T.C.Metin Sabancı Baltalimanı Kemik Hastalıkları Eğitim ve Araştırma Hastanesi, İstanbul
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Researches conducted in the area of nursing management
are generally published in peer-reviewed journals since there is no special group of journals dealing with this area. This study was conducted to assist particularly young researchers who carry
out studies in this area to see the gaps in nursing management on a national scale and to guide
them towards these gaps. The study was conducted for the purpose of defining gaps by examining the scientific studies on “Nursing Management” in the national nursing literature between
2000 and 2010 (peer-reviewed journals and congresses).
MATERIAL AND METHOD: The study was conducted between January and March 2011. In
the scope of this study, all researches published in 11 national peer-reviewed journals including
Hemar-Ge, peer-reviewed journals published by the Nursing Schools of certain universities including Hemar-Ge, Istanbul, Hacettepe, Cumhuriyet, Ege, Dokuz Eylül, Atatürk and Gülhane Medicine
Journal, Hospital Management Journal, SANERC Nursing Education and Research Journal, Turkish
Clinics Nursing Sciences Journal published between 2000 and 2011, and in 18 congress books
including Health Institutions Management Congress (4 congresses), Nursing Congress (5 congresses), nursing Education Congress (with international participation) (3 congresses) and Nursing
Management Congress (6 congresses) were examined by the researchers one by one, and those
related to the subject area were sorted out and 671 declarations were examined. Similarly, the
volumes of 11 nursing journals published between the years 2000-2010 were examined to the
extent the volumes were available, and a sum of 193 publications was considered in this research.
FINDINGS: The data derived from national congress books and journals were grouped under 3
main headings including management-organization (contemporary management techniques,
quality-risk management, management process), organizational behaviour and human resource
management, taking into account the main subject areas of the management science by the researchers. In addition, it was deemed necessary to define another subject area regarding professionalization and organization in nursing. Later, sub-themes were created for these main themes,
and the data obtained were analyzed. In the scope of this study, publications and declarations in
155
the journals and congresses were divided into two as “research” and “compilation”, and respectively 152 and 41 publications were examined as “researches” and “compilations” in magazines,
whereas respectively 565 and 106 declarations were examined as “researches” and “compilations” in congresses. In magazines, 30, 79, 26 and 17 publications as to management organization,
organizational behavior, human resource management and professionalization were examined in
the scope of “researches”, and 21, 4, 5, and 11 publications as to management organization, organizational behavior, human resource management and professionalization were examined in the
scope of “compilations”. In congresses, 155, 187, 150 and 63 declarations as to management organization, organizational behavior, human resource management and professionalization were
examined in the scope of “researches”, and 45, 24, 24, and 13 publications as to management organization, organizational behavior, human resource management and professionalization were
examined in the scope of “compilations”.
CONCLUSION: When the studies published in journals and congresses are analyzed, it is observed that there is a pile of “researches” on organizational behaviour in journals, and there are fewer
studies in human resource management and management-organization areas, and there is no
significant overlap in terms of research frequency of the subjects addressed in journals and congresses. In this context, young researchers may be recommended that they should deal more with
human resource management and management-organization issues.
KEYWORDS: Nursing, Nursing Management, Management Researches.
156
P9- BİR ÜNİVERSİTE HASTANESİNDEKİ HEMŞİRELERİN SESSİZLİK
DAVRANIŞLARININ NEDENLERİNİN İNCELENMESİ
Şehrinaz POLAT1, Leman KUTLU2, Habibe A. ERKAN1, Gülgün S. UYSAL1, Leyla AFŞAR1
1
2
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Çalışanlar işlerini ve kurumu iyileştirmede fikirlerini, bilgilerini, düşüncelerini
paylaşırken konuşmalarının ilgili konuda etkisinin olup olamayacağını, paylaşımın kendisini riske
sokup sokmayacağını, yönetim ve örgütün destekleyici olup olmayacağını ve yönetimin konuşmaya, yeni fikirlere açık olup olmadığını da değerlendirirler. Çalışanların önerilerde bulunması, işleyiş
ve kurumla ilgili fikirlerini yönetimle, iş arkadaşlarıyla paylaşabilir olması, kurumun gelecekte de
var olabilmesi için gerekli gelişmeyi ve yenilenmeyi sağladığından, çalışanların örgütsel sessizlik
davranışlarını, sessizliğin neden ve sonuçlarını araştırmak önemlidir. Sessizlik davranışı, hemşirelerin birçok algıları ile ilişkili olabilmektedir. Araştırmada, hastanelerde örgütsel sessizlik davranışı
sosyal destek algısı, iş-aile çatışması algısı ve algıladıkları yalnızlık düzeyi ile ilişkileri açısından da
incelenecek, sosyodemografiközelliklerine göre farklılık gösterip göstermediği araştırılacaktır.
Araştırma, hemşirelerinhangi konularda sessiz kaldıklarını, sessiz kalma davranışının nedenlerini
ve ortaya koydukları sessiz kalma davranışının sonuçlarını ve sosyal destek algısı, iş aile çatışması
ve yalnızlık algıları ile arasındaki ilişkileri belirlemek amacıyla yapılmıştır.
GEREÇ VE YÖNTEM: Örgütsel Sessizlik Ölçeği ve sosyodemografik özelliklere yönelik bilgi formu
kullanılmıştır. Üniversite Hastanesinde çalışmakta olan 1000 hemşire, araştırmanın evrenini oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemini 329 hemşire oluşturmaktadır. Anlamlılık sınırı p<0.05 olarak ve çift yönlü alındı. Analizler SPSS 21.0 Programında yapıldı. Veri toplama aracı olarak Örgütsel
Sessizlik Ölçeği, Çok Boyutlu Algılanan Sosyal Destek Ölçeği, İş-Aile Çatışması Ölçeği, UCLA Yalnızlık Ölçeği kullanılmıştır. Araştırmada sosyodemografik değişkenler, bağımsız değişken olarak kabul edilmiştir. Sessizlik Ölçeği’nin Çok Boyutlu Algılanan Sosyal Destek Ölçeği’nin, İş-Aile Çatışması
Ölçeği’nin alt ölçekleri toplam puanları ve UCLA Yalnızlık toplam puanları, bağımlı değişkenler olarak kullanılmıştır.
BULGULAR: Araştırmaya katılan hemşirelerin %49.2’si 30 yaşından genç, %95.7’si kadın, %64.4’ü
lisans mezunu, %56.8’i bekardı. Hemşirelerin %55.9’u Dahili kliniklerde çalışmaktaydı, %42.2’si
meslekte 1-5 yıl arasında bulunmakta, %53.2’si bulunduğu hastanede 1-5 yıldır çalışmaktaydı.
Hemşirelerin %90.3’ünün yönetim görevi yok, %64.1’i vardiyalı çalışmaktaydı. Hemşirelerin sosyodemografik özellikleriyle sessiz kaldıkları konular(yaş, çalışma şekli, yönetim görevi), sessiz kalma
nedenleri (cinsiyet, yönetim görevi), sessizliğin algılanan sonuçları (yaş)arasında farklılıklar bulun-
157
muştur. Bağımlı değişkenlerin Cronbach Alpha iç tutarlılık katsayıları 0.772 ile 0.962 arasında değişmektedir. Hemşirelerin yaşlarına, meslekte çalışma yıllarına, kurumda çalışma yıllarına, çalışma
şekline (gece-gündüz) göre, yönetim görevi olmasına göre, gelir düzeyini algılamasına, medeni
durumuna göre farklı olmak üzere iş-aile çatışması yaşadıkları, cinsiyetlerine göre sosyal desteği
farklı algılayabildikleri, yaşlarına, cinsiyetlerine, meslekteki yıllarına göre yalnızlık algılamalarında
farklılık olduğu bulunmuştur. Yalnızlık algısının arkadaş desteği, aile desteği ve özel bir insan desteği gibi alt boyutları olan algılanan sosyal destekle ilişkili olduğu, arkadaş desteğinin sessiz kalınan
konulardan biri olan etik ve sorumluluk alt boyutu ile ilişkili olduğu bulunmuştur. İş yaşamından
kaynaklı iş-aile çatışması algılanmasının sessiz kalınan konulardan olan etik ve sorumluluklar konusu ile yönetim sorunu konusuyla ilişkili olduğu, sessiz kalma nedenlerinden de yönetsel ve örgütsel nedenler ile ilişkileri zedeleme korkusuyla ilişkili olduğu bulunmuştur.
SONUÇ: Sessizlik davranışının, yaş, cinsiyet, eğitim, çalışma şekli, yönetim görevi olup olmadığı,
gelir düzeyi ile ilgili olduğu sonucuna varılmıştır. Ayrıca, iş-aile çatışmasının sessiz kalınan konular
ve sessiz kalma nedenleri ile ilişkili olduğu, algılanan sosyal desteğin yalnızlık algısıyla ilişkili olup
sessiz kalınan konularla ilişkili olduğu sonucuna varılmıştır. Kurumlarda sessiz kalma davranışının
görülmemesi isteniyorsa iş kaynaklı iş-aile çatışması yaşanmasını önleyici uygulamalar, sosyal desteği artırıcı uygulamalar yapılması yararlı olacaktır.
ANAHTAR KELİMELER: Sessizlik, Hemşire, Hastane, Yalnızlık, Algılanan Sosyal Destek, İş-Aile Çatışması
158
P9-EXAMINATION OF REASONS OF SILENCE BEHAVIOUR OF NURSES AT A
UNIVERSITY HOSPITAL
Şehrinaz POLAT1, Leman KUTLU2, Habibe A. ERKAN1, Gülgün S. UYSAL1, Leyla AFŞAR1
1
2
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: When employees express their views about improvement of
their jobs and institutions, they evaluate whether their speech will have any impact on the relevant issue or not, whether such disclosure will put them at risk or not, whether the management
and the organization will supportive or not, and whether the management is open to speech and
new ideas or not. If employees make recommendations, share their views about functioning
and the institution with the management and their colleagues, this will enable the institution to
record the necessary development and renovation for the latter to continue to exist in the future,
and therefore it is important to research organizational silence behaviour, the cause and effects
of silence. Silence behaviour may be related to several perceptions by nurses. In the research,
organizational silence behaviour was examined in terms of its relationship with social support
perception, work-family conflict perception and perceived loneliness level, and it was researched
whether it changed according to socio-demographic characteristics or not.
The research was conducted to determine in which events nurses remained silent, the causes of
remaining silent and the results of the remaining silent behaviour which they exhibit, and its relations with social support perception, work-family conflict and loneliness perceptions.
MATERIAL AND METHOD: An information form containing Organizational Silence Scale and socio-demographic characteristics was used. The population of the study consisted of 1000 nurses
working at a university hospital. The study sample is comprised of 329 nurse. Significance level was taken as p<0.05 and bidirectional. The analysis were performed in SPSS 21.0 Software.
As data collecting tool, Organizational Silence Scale, Multidimensional Perceived Social Support
Scale, Work-Family Conflict Scale and UCLA Loneliness Scale were used. In the research socio-demographic variables were accepted as independent variables. The total scores of the sub-scales
of the Silence Scale, Multidimensional Perceived Social Support Scale, Work-Family Conflict Scale
and the total scores of UCLA Loneliness Scale were used as dependent variables.
FINDINGS: 49.2% of the nurses who participated in the study were younger than 30 years of age,
95.7% were women, and 64.4 had an undergraduate degree, and 56.8% were single. 55.9% of the
nurses worked in Internal clinics, 44.2% had been in the profession for 1-5 years, and 53.2% had
159
been working in the current hospital for 1-5 years. 90.3% of the nurses did not have managerial
duties, and 64.1% were working by shifts. There were differences between the socio-demographic characteristics of nurses and the issues where they remain silent (age, working manner, management duty), causes of remaining silence (gender, management duty) and perceived results of
silence. Cronbach’s Alpha internal consistency coefficients of dependent variables vary between
0.772 and 0.962. It was found that nurses experienced different work-family conflicts according
to their age, years in the profession, years in the current institution, working manner (day-night),
presence of a managerial duty, income level perception, marital status, and they could perceive
social support differently according to their gender, and there were differences in their loneliness
perceptions according to age, gender, and years in the profession. It was found that loneliness
perception was related to perceived social support which has sub-dimensions like friend support,
family support and support of a special person, and that friend support was related to ethics and
responsibility sub-dimension which is one of the areas where nurses remained silent. It was found that work-family conflict perception stemming from work life was related to the issue of ethics and responsibilities issue where people remain silent and the issue of management problem,
and reasons for remaining silent were related to managerial and organizational reasons and the
fear of harming relations.
CONCLUSION: It was concluded that silence behavior was related to age, gender, education,
working manner, presence of a managerial duty, and income level. In addition, it was found that
work-family conflict is related to silence issues and silence reasons, and perceived social support
was related to loneliness perception and was correlated with silence issues. If silence behaviour
is not wanted in an institution, it will be useful to introduce practices which prevent work-family
conflicts arising from the work, and practices which increase social support.
KEYWORDS: Silence, Nurse, Hospital, Loneliness, Perceived Social Support, Work-Family Conflict
160
P10- HEMŞİRELERİN MESLEKİ BENLİK SAYGISININ İŞ DOYUMU, ROL
ÇATIŞMASI VE İŞ YÜKÜ ALGISIYLA İLİŞKİSİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ
Leman KUTLU1, Şehrinaz POLAT2, Derya KAYA1, Merve PİRECİOĞLU1, Dilek EKİCİ3
1
2
3
Gazi Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Hemşirelik Bölümü, Ankara
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Sağlık kurumlarında optimal düzeyde kaliteli bakım hizmeti sunumunda hemşirelerin mesleki benlik saygılarının ve iş doyumlarının yüksek olması çalıştıkları sağlık kurumuna, hastaya ve diğer tüm süreçlere doğrudan yansıyacaktır.Bu nedenle bu çalışma hemşirelerin
çalışma ortamını ve çalışma ortamındaki risklerini tanılayarak, çalışanlar yararına olumlu çalışma
ortamları oluşturmaya ve mesleki benlik saygılarıyla iş doyumları ve iş yükü algıları arasındaki ilişki
düzeyinin belirlenip değerlendirilmesi yoluyla da mesleki benlik saygısını geliştirmeye, desteklemeye yönelik uygulamaların geliştirilmesi açısından önemlidir.
Bu çalışmanın amacı, hemşirelerin mesleki benlik saygısının; iş doyumu, rol çatışması ve iş yükü
algısıyla ilişkisini değerlendirmektir.
GEREÇ VE YÖNTEM: Araştırma tarama modelinde tanımlayıcı ve analitik tipte kesitsel olarak
planlanmıştır. Örneklemini Aralık 2011-Mart 2012 tarihlerinde bir üniversite hastanesinde çalışan
gönüllü 302 hemşire oluşturmuştur.
Veriler; Hemşirelerin sosyodemografik ve mesleki özelliklerini içeren 23 soruluk bilgi formu,
Arıcak’ın (1999) geliştirdiği Mesleki Benlik Saygısı Ölçeği, Hackman ve Oldman’ın (1980) geliştirdiği ve Güler’in (1990) Türkçe’ye uyarladığı İş Doyumu Ölçeği, Cox’un (2003) geliştirdiği ve Saygılı’nın
(2008) Türkçe’ye uyarladığı Bireysel İş Yükü Algı Ölçeği (Çalışma ortamı iş yükü, Yönetici desteği,
Birim desteği, Meslektaş desteği, Mevcut işi sürdürme niyeti), Rizzo, House ve Lirtzman’ın (1970)
geliştirdiği ve Yıldırım’ın (1996)Türkçe’ye uyarladığı Rol Çatışması ve Rol Belirsizliği Ölçeği kullanılarak toplanmıştır.
Etik kurul onayı alındıktan sonra, araştırmaya katılmaya istekli olan hemşireler bilgilendirilmiştir.
Veriler; hemşirelerin sosyo-demografik özelliklerinin değerlendirilmesinde frekans ve yüzde, ölçek
puanlarının değerlendirilmesinde aritmetik ortalama, karşılaştırmalarda normal dağılım durumuna
göre parametrik ya da nonparametrik testlerden varyans analizi testleri, ölçek puanları arasındaki
ilişkiyi değerlendirmede korelasyon testleri, ölçeklerin güvenirliğinin analizinde güvenirlik testleri
kullanılmıştır. Fark ve ilişkilerdeki anlamlılık düzeyi p<0.05 olarak kabul edilmiştir.
161
BULGULAR: Çalışmaya katılan hemşirelerin çoğunun; 21-25 yaşlarında (%28.5), kadın (%97),
lisans mezunu (%62.3), evli (%49), çocuğu olmadığı (%78.5), eş ve çocuklarıyla birlikte yaşadığı
(%41.1), meslekte 1-5 yıl arasında (%34.4), cerrahi bilimlerde (%57), serviste (%55), vardiyalı çalıştığı (%57.9) servis hemşiresi pozisyonunda (%82.8) ve 6-10 yıl arasında çalıştığı (%53), mesleği
isteyerek seçtiği (%76.5), mesleğini kendi kişiliğine uygun bulduğu (%83.1) işlerini yetiştirmede
zaman sorunu yaşadıkları (%61.6), saptanmıştır.
Hemşirelerin çoğu kendini tanımladığı ilk üç özelliğinde; iyimser; mesleklerini tanımlamadaki ilk
üç özellikte de yaratıcı olarak belirtmişlerdir.
Hemşirelerin mesleki benlik saygısı puanlarıyla Bireysel İş Yükü Algı puanlarının ilişkisinde; Meslektaş, Yönetici ve Birim desteği; iş doyumu; rol belirsizliği puanlarıyla aynı yönde ve mevcut işi
sürdürme niyeti; rol çatışmasıyla puanlarıyla ters yönde; anlamlı ilişki saptanmıştır (p<0.05).
Mesleği isteyerek seçme durumuna göre hemşirelerin mesleki benlik saygısı, iş doyumu, rol belirsizliği puan ortalamaları arasında istatistiksel anlamlı fark olduğu (p<0.05) mesleği isteyerek
seçenlerin mesleki benlik saygısı, iş doyumu ve rol belirsizliği puan ortalamasının daha yüksek
olduğu saptanmıştır.
SONUÇ: Hemşirelerin mesleki benlik saygılarını; eğitim, medeni durum, çocuk sahibi olma evi
paylaştığı kişiler, meslekte çalışma süresi, çalışma biçimi, mesleği isteyerek seçme durumunun,
Bireysel İş Yükü Algısının, iş doyumunun, rol belirsizliği ve rol çatışmasının etkilediği saptanmıştır
(p<0,05).
ANAHTAR KELİMELER: Mesleki Benlik Saygısı, Rol, İş Doyumu
162
P10- EVALUATION OF THE RELATIONSHIP OF PROFESSIONAL
SELF-RESPECT WITH JOB SATISFACTION, ROLE CONFLICT AND WORKLOAD
PERCEPTION OF NURSES
Leman KUTLU1, Şehrinaz POLAT2, Derya KAYA1, Merve PİRECİOĞLU1, Dilek EKİCİ3
1
2
3
Gazi University Faculty of Health Sciences; Nursing Department, Ankara
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: In respect of provision of optimum quality healthcare service in health institutions, high professional self-respect and job satisfaction of nurses will directly
reflect on the relevant heath institution, the patient and all other processes. For this reason, it is
essential to develop practices aimed at diagnosing the work environment of nurses and risks inherent to the work environment with a view to creating positive work settings beneficial for employees, improving and supporting professional self-respect through determination and evaluation
of the relationship between professional self-respect, job satisfaction and workload perceptions.
The purpose of this study is to evaluate the relationship of professional self-respect with job satisfaction, role conflict and workload perception of nurses.
MATERIAL AND METHOD: The research was planned as a descriptive and analytical crosssectional study using a search model. The sample consisted of 302 volunteering nurses working
at a university hospital between December 2011 and March 2012.
The data were collected by a 23-question information form containing socio-demographic and
Professional characteristics of nurses, Professional Self Respect Scale developed by Arıcak (1999),
Job Satisfaction Scale developed by Hackman and Oldman (1980) and adapted to Turkish by Güler
(1990), Individual Workload Perception Scale developed by Cox (2003) and adapted to Turkish by
Saygılı (2008) (Work setting workload, Manager support, Unit support, Colleague Support, intention to continue current job), Role Conflict and Role Ambiguity Scale developed .y Rizzo, House and
Lirtzman (1970) and adapted to Turkish by Yıldırım (1996).
After obtaining ethics board approval, nurses volunteering to participate in the study were informed.
In the evaluation of the socio-demographic characteristics of the nurses, frequency and percentage was used, and in the evaluation of scale scores, arithmetical mean was used, and in comparisons, variance analysis tests from parametric or non-parametric tests were used according to
163
normal distribution situation, and in evaluating the correlation between scale scores, correlation
tests, and in the reliability of scales, reliability tests were used. The significance level in difference
and correlations was taken as p<0.05.
FINDINGS: It was found that the majority of the nurses were 21-25 years of age (28.5%), female
(97%), had an undergraduate degree (62.3%), were married (49%), had no child (78.5%), and lived
with their spouses and kids (41.1%) spent 1-5 years in the profession (34.4%), worked in surgical
units (57%), worked in services (55%), worked shifts (57.9%), worked as a service nurse (82.8%) for
6-10 years (53%) chose the profession by their own will (76.5%), found the profession suitable to
their personality (83.1%), had problems in finishing tasks(61.6%).
Optimism was listed within the first three characteristics with which most of the nurses described
themselves, and creativity was listed among the first there characteristics with which they described their professions.
In respect of the relationship between professional self respect scores and Individual Workload
Perception scores of the nurses, it was determined that they had significant relationship directly
with Colleague, Manager and Unit Support, job satisfaction, role ambiguity scores, and inversely
with turnover intention and role conflict scores (p<0.05).
It was determined that there was statistically significant difference between professional self respect, job satisfaction and role ambiguity scores according to the willingness in selecting the profession (p<0.05), and professional self-respect, job satisfaction and role ambiguity average scores
were higher for those who willingly chose the profession.
CONCLUSION: It was found that professional self-respect of nurses was influenced by education,
marital status, having a child, the people with whom they share the house, the years in the profession, working manner, willingness in choosing the profession, Individual Workload Perception, job
satisfaction, role ambiguity and role conflict.
KEYWORDS: Professional Self Respect, Role, Job Satisfaction.
164
P11- HEMŞİRELERİN BENİMSEDİĞİ YENİ LİDERLİK YAKLAŞIMI
Uludağ Üniversitesi, Sağlık Yüksekokulu, Bursa
ÖZET
GİRİŞ: Liderlik amaçlanan hedef doğrultusunda grubu yönlendirme gücü olarak tanımlanmaktadır. Günümüzde liderlik davranış biçimlerine yeni bir yaklaşım getiren ve modern liderlik teorilerinden olan Transaksiyonel (etkileşimsel) ve Transformasyonel (dönüşümsel/dönüşümcü) liderlik
yaklaşımı en fazla ele alınan konulardır. Transaksiyonel liderlik geleneklere ve geçmişe bağlı liderlik
olarak ifade edilirken, transformasyonel liderlik geleceğe, yeniliğe, değişime ve reforma yönelik
liderlik biçimi olarak tanımlanmaktadır.
Hemşirelikte liderliğe ilişkin bazı çalışmalar incelendiğinde, hemşirelere göre yönetici hemşirelerin daha çok transformasyonel liderlik yaklaşımı sergilediği görülmüştür (Öztürk ve Bahçecik 2012;
Sayın 2008; Demirtaş ve Bahçecik 2006; Karayılmaz 2006; Serinkan ve İpekçi 2005). McGuire ve
Kennerly’in (2006) çalışmasında ise yönetici hemşireler kendilerini daha transformasyonel lider
kabul ederken, hemşireler bu yönetici hemşireleri daha transaksiyonel lider olarak görmektedir.
Thyer (2003) da çalışmasında hemşireler için en uygun liderlik yaklaşımının transformasyonel liderlik olduğu ve sağlık hizmet sektöründe bu liderlik yaklaşımının hemşireliğin geleceğini garanti
altına alacağı savunulmaktadır. Ayrıca, yöneticilerde ve ekip üyelerinde transformasyonel liderlik
yaklaşımının geliştirilmesinin pozitif güçlü bir etkisi olduğu, bu liderin meslektaşlarını güçlendirdiği, onların kişisel ve profesyonel gelişimini desteklediği, izleyenlerini etkilediği ve bu etkiyi başarı
için kullandığı açıklanmaktadır. Hemşire ve yönetici hemşirelerle yapılan diğer çalışmalarda, transformasyonel liderlik davranışının çalışanların örgüte bağlılıklarını artırdığı, iş doyumunu sağlama
ve güçlendirmede önemli olduğu (Searle 2005), çalışanların örgüte katılımını (Savic ve ark 2007;
Loke 2001), çalışan ve hasta memnuniyetini artırdığı (Caldwell ve ark 2008; Xirasagar ve ark 2006),
çalışan motivasyonunu yükselttiği, hasta bakım kalitesini artırıp uygulama hatalarını azalttığını
(Khatri ve ark. 2007) gösterilmiştir.
Deirckx De Casterle ve ark. (2008); Vandenberghe ve ark. (2006); Margius ve Huston (2006); Ergin
ve Kozan (2004); Stordeur ve D’hoore (2002); Tomey (2000); Sabuncuoğlu ve Tüz’ ün (1998) çalışma sonuçlarında, izleyenlerin lidere karşı güven, hayranlık, bağlılık ve saygı hissettiği, onlardan
beklenenden daha fazlasını başarmada istekli olduğu belirtilmekle birlikte, insana ya da çalışana
önem veren, çalışana yol gösteren, ortak bir vizyon oluşturan, süreci sorgulayan, personeli gelişimi
konusunda cesaretlendiren, başarılarında onları kutlayan kişilerin daha başarılı liderler olduğu, bu
liderlerin transformasyonel liderlik özellikleri taşıdığı belirtilmektedir.
165
İncelenen bazı çalışmalarda da hemşirelerin en yüksek puanı transformasyonel liderliğin bir alt
boyutu olan karizmatik liderlik boyutundan aldığı görülmektedir. Bu özelliklere sahip liderlerin
yüksek bir özgüveni olduğu, yüksek bir etkileme ve baskın olma gereksinimi duyduğu ve kendi
inançlarının ahlaki yönden doğru olduğu konusunda izleyicilerini güçlü bir şekilde ikna etme yeteneği taşıdığı belirtilmektedir. Öztürk (2012), Vatan (2009) ve Berber’in (2000) çalışma bulgularında karizmatik liderlikte liderin sahip olduğu özellikler değil, çalışanların lideri algılayış biçimi
ön plana çıkmaktadır. Oysa bazı çalışmalarda yönetici hemşirelerin, hemşirelerle olumlu ilişkiler
kuramadığı, adalet eşitliği sağlayamadığı, yeterli desteği vermediği ve bilgi akışında eksik kaldığı
gibi nedenlerle, liderlik özelliklerinde yetersiz olduğu kabul edilmiştir (Öztürk 2010; Deirckx De
Casterle ve ark 2008).
McGuire ve Kennerly (2006), Marquis ve Huston’un (2006), Berber’in (2000), açıklamasında ise bir
liderin hem transformasyonel hem de transaksiyonel liderlik özelliği taşıyabileceği belirtilmiştir.
Böylece liderin koşullara göre davranış sergileyebileceği, ancak arzu edilen liderlik türünün dönüşümsel liderlik olduğu da açıklanmıştır.
SONUÇ: İncelen çalışma sonuçlarına göre; yönetici hemşirelerin etkileşimci liderlik yerine dönüşümcü liderlik anlayışına sahip oldukları sonucuna ulaşılmıştır. Yönetici hemşirelerin kişiler arası
ilişkiler kurmaları, tarafsız olmaları, adalet ve eşitliği sağlamaları, yeterli desteği verme konusunda
eksik yönlerini güçlendirmeleri önerilmektedir.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşirelikte Liderlik, Transformasyonel Liderlik, Transaksiyonel Liderlik.
166
P11- NEW LEADERSHIP APPROACH ADOPTED BY NURSES
Uludağ University Health College, Bursa
ABSTRACT
INTRODUCTION: Leadership is defined as the power to guide a group towards a set target. Today
Transactional and Transformational leadership approach which brought a new understanding to
leadership behavior styles and is one of the modern leadership theories is widely covered. While
transactional leadership is expressed as a leadership linked to traditions and the past, transformational leadership is defined as a leadership aiming future, innovation, change and reform.
When we examine some studies on nursing leadership we see that nurse managers rather exhibit
transformational leadership approach (Öztürk and Bahçecik 2012; Sayın 2008; Demirtaş and Bahçecik 2006; Karayılmaz 2006; Serinkan and İpekçi 2005). In the study conducted by McGuire and
Kennerly (2006), nurse managers see themselves rather as transformational leaders, but nurses
find these nurse managers more transactional. In his study Thyer (2003) defends that transformational leadership is the most ideal leadership approach for nurses, and this leadership approach
will guarantee the future of nursing profession in the healthcare sector. In addition, it is explained that developing a transformational leadership approach in managers and team members
has a strong positive impact, and such a leader will strengthen his/her colleagues, support their
personal and professional development, influence his/her followers, and will use this impact for
the benefit of success. In other studies conducted with nurses and nurse managers, it was demonstrated that transformational leadership behavior increased employees’ commitment to the
organization, was important in attaining and improving job satisfaction (Searle 2005), increased
involvement of the employees in the organization (Savic et al. 2007); Loke 2001), increased employee and patient satisfaction (Caldwell et al. 2008; Xirasagar et al. 2006), increased employee motivation, enhanced the quality of patient care, and reduced application errors (Khatri et al. 2007).
Accordign to the results of the studies carried out by Deirckx De Casterle et al. (2008); Vandenberghe et al. (2006); Margius and Huston (2006); Ergin and Kozan (2004); Stordeur and D’hoore
(2002); Tomey (2000); Sabuncuoğlu and Tüz 1998), it is stated that followers feel trust, admiration,
loyalty and respect to the leader, and are willing to exceed what has been expected of them, and
that people who value the human being or employee, guide the employee, create a common
vision, question the process, encourage the personnel about development of the personnel, celebrate them for their success become more successful leaders, and such leaders bear transformational leadership characteristics.
In some studies which were examined, it is seen that the highest score was taken by the nurses
167
in the charismatic leadership dimension which is a sub-dimension of transformational leadership.
It is stated that leaders who have such characteristics have a high self-confidence, feel the need
to have a high influential and dominant character, and have the ability to convince their followers
that their beliefs are ethically correct. According to the findings of the studies carried out by Öztürk (2012), Vatan (2009) and Berber (2000), not the characteristics which a leader possesses, but
the perception of employees of the leader is emphasized in charismatic leadership. However, in
some studies, it is accepted that nurse managers could not establish positive relations with nurses, achieve equality of justice, provide sufficient support, and proved insufficient in information
flow, and thus lacked leadership characteristics (Öztürk 2010; Deirckx De Casterle et al. 2008).
As stated by McGuire and Kennerly (2006), Marquis and Huston (2006), Berber (2000), a leader
may carry characteristics of both transformational and transactional leadership. Thus, it is explained that the leader may demonstrate acts in the context of prevailing conditions, but the desired
leader type is transformational leadership.
CONCLUSION: According to the results of the studies examined, it is found that nurse managers
have transformational leadership understanding rather than transactional leadership. It is recommended that nurse managers should improve their deficits to establish interpersonal relations, be
impartial, guarantee justice and equality, provide sufficient support.
KEYWORDS: Nursing Leadership, Transformational Leadership, Transactional Leadership.
168
P12- LİDER HEMŞİRENİN KLİNİK UYGULAMADAKİ YERİ
Nurhan DOĞAN
Erciyes Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi, KAYSERİ
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Günümüzde gelişen teknoloji, küreselleşme, toplumların yapısında ve değerlerinde derin bir değişim süreci oluşturmaktadır. Çevresel koşulların değişmesi, bilgi düzeyinin artması ile birlikte sosyo-kültürel ve ekonomik yenilikler yeni yönetim anlayış, uygulama ve tarzının
ortaya çıkmasına sebep olmakta; bu değişim sürecinin yönetimi, algısında ve başarısında “liderlik”
olgusu önemli bir rol oynamaktadır. Güçlü liderlik özelliklerine sahip yöneticiler olmadığı sürece
değişime ve yeniliklere uyum sağlama mümkün olamayacaktır. Günümüzde bütün örgütlerde olduğu gibi sağlık hizmetleri de değişim ve gelişim içindedir. Sağlık hizmetlerinin önemli bir bölümünü oluşturan hastane hizmetlerinde karmaşık teknoloji ve yoğun insan ilişkilerinin yer alması,
önemli yönetsel sorunların ortaya çıkmasına neden olmakta, bu durum hastane hizmetlerinin sorumluluk ve etki alanlarının da genişlemesine yol açmaktadır. Sağlık hizmetlerinde sağlanmak istenen başarı ve belirlenen hedeflere ulaşma ya da hemşirelik hizmetlerindeki etkinlik ve verimlilik,
sergilenen liderlik davranışlarıyla çok yakından ilgilidir. Bu nedenle sağlık hizmetlerinde özellikle
de bakımda değişimi ve dönüşümünü sağlayacak, onu harekete geçirecek ve yeniden yapılanmasını sağlayacak güçlü dönüştürücü hemşire liderlere ihtiyaç duyulmaktadır. Sağlık sistemlerinin
karmaşıklaşması ve hizmet sunan profesyonellerin uyum gerekliliğinin artması, yönetim kadrosu ve klinik personelin işbirliği yapması, faaliyetleri koordine etmesi ve ortak sonuçlar üretmesi
bir zorunluluk halini almaktadır. Çünkü hemşireler bireylere kaliteli bir sağlık bakımı sunmak için
gerekli bilgiye, profesyonel yönetim ve liderlik becerilerini gerektiren sorumluluklara ve hasta bakımının sürekliliğinin sağlanmasında destekleyici ve koordine edici bir role sahiptirler. Tüm bunların hemşireler tarafından iyi bir şekilde yerine getirilmesi için, hemşirelerin liderlik özelliklerine ve
davranışlarına sahip olması gerekmektedir. Günümüzde sağlık bakım giderlerinin karşılanmasında
yaşanan güçlükler ve buna paralel ülke sağlık politikalarındaki değişiklikler, geleneksel sağlık bakımı ve tedavisi yerine, yaratıcı, verimli ve etkili yöntemlerin geliştirilmesini gerektirmekte, hemşireliğin odak noktasını da, standart hemşirelik işlevini yerine getirmekten çok, kaliteli ve maliyet etkin
hasta bakımını sunmak oluşturmalıdır. Modern hemşireliğin kurucusu olan FlorenceNightingale,
Uluslararası Hemşireler Birliği (ICN) ve Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ) toplumun uygun ve yeterli sağlık bakımı almasında önemli bir yeri olan hemşirelerin, hemşirelik hizmetlerinin her basamağında
değişim için gerekli olan liderlik rolünün olması gerektiğini savunmuşlardır. Hemşirelik hizmetleri
yönetiminden sorumlu olan klinik liderler, yapıcı ve etik olarak hasta, aile ve diğerlerini etkileyerek
ortak amaç ve vizyonu gerçekleştirmeyi sağlayacak kişisel güç ve eğilimini kullanan kişilerdir. Lider hemşireler, sağlık sektöründe çok yönlü ilişkilerin kurulması gerektirdiğinin farkında olmalıdır.
Yönetimde yer alan liderlerin de iyi organize olabilen, çalışanları anlayabilen, ulaşılabilir ve çalışanın
169
motivasyonu ile ilgilenen biri olması önemlidir. İnsan doğasını anlayan ve insana yönelik tutumuyla
çalışanları için uygun çalışma ortamları hazırlayan yöneticilerin çalışanları üzerinde olumlu etkiler
yarattığı belirtilmektedir. 21.yy. hemşire yöneticileri, değişim ve gelişim yönünde ekiplerini desteklemek ve liderlik etmek sorumluluğunu taşımalıdırlar. Görev ve sorumlulukları gereği grupları
doğru hedeflere, etkili biçimde yönlendirebilmeleri, hemşirelerin liderlik yeteneklerine bağlıdır.
Bu derlemeyle lider hemşirenin klinik uygulamadaki yerinin belirlenmesine katkıda bulunmak
amaçlanmaktadır.
SONUÇ: Bulunduğumuz zaman içinde var olabilmek, mesleğimizi geleceğe taşımak için her meslekte olduğu gibi kendi liderlerimizi yetiştirmemiz gerekmektedir. Liderlik, hemşirelikte bakım kalitesini garanti altına alan, nitelikli profesyonel uygulama alanları için önemli bir kavramdır. Bakımın
kalitesinin geliştirilmesi için yönetici hemşirenin; savunucu, işbirliğini sağlama, iyi iletişim becerilerine sahip olma, risk alma, diğerlerine danışmanlık ve rehberlik etme, rol model olma ve vizyoner
olma gibi temel liderlik özelliklerine sahip olması gerekmektedir.
ANAHTAR KELİMELER: Liderlik, Hemşirelik, Klinik.
170
P12- PLACE OF LEADER NURSE IN CLINICAL PRACTICE
Nurhan DOĞAN
Erciyes University Faculty of Health Sciences, KAYSERİ
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Today, the developing technology brings together globalization and a deep transformation process in social structures and values. Combined with the change in environmental conditions and increased level of knowledge, socio-cultural and economic
innovations give rise to the emergence of a new management understanding, application and
style; and the “leadership” phenomenon plays an important role in the management, perception
and success of this process of change. In the absence of managers who have strong leadership
characteristics, it will not be possible to adapt to change and innovation. Today, as is the case
with all organizations, health services are in a process of change and development. The involvement of complicated technology and intense human relations in hospital services which constitute a substantial part of healthcare services causes important managerial problems, which in
return, gives rise to expansion of the areas of responsibility and influence of the hospital services.
The desired success in health services and attainment of set targets or efficiency and effectiveness in nursing services is closely linked to leadership behaviors demonstrated. For this reason,
strong and transformative nurse leaders who will realize, drive and help restructure the change
and transformation in health services and especially in care are needed. Due to the fact that
health systems have become sophisticated and adaptation of health professionals has become
increasingly necessary, the management staff and clinic staff must cooperate, coordinate the activities and produce joint solutions. This is because nurses have responsibilities that call for knowledge, professional management and leadership skills in order to offer a quality healthcare to individuals and a supportive and coordinating role in ensuring the continuity of patient care. In order
for nurses to fulfill all these requirements properly, nurses should have leadership qualifications
and behaviours. Today the difficulties in meeting healthcare expenses and the parallel changes
in national health policies require creative, efficient and effective methods instead of conventional healthcare, and the focal point of nursing shifts from fulfilling standard nursing function to
providing a qualified and cost-effective patient care. The founder of modern nursing, Florence
Nightingale, International Council of Nurses (ICN) and the World Health Organization (WHO) defend that nurses who have an important role in the provision of proper and sufficient healthcare
to the society should assume a leadership role which is necessary for change in every step of
nursing services. Clinic leaders who are responsible for the management of nursing services are
people who use personal power and trend to achieve the common purpose and vision by influencing patients, families and others creatively and ethically. Nurse leaders should be aware of the
requirement for the establishment of multi-faceted relations in the health sector. It is essential
171
that the leaders involved in the management are people who can be well organized, are able to
understand employees, are accessible and are interested in the motivation of employees. It is
stated that managers who understand human nature, and prepare convenient work settings for
the employees through their attitude to humans can create positive impact on their employees.
21st century nurse managers should encourage their teams for change and development, and
take the responsibility to lead them. Nurses will rely on their leadership skills when guiding the
groups to the right targets in an effective manner as required by their duties and responsibilities.
With this compilation, the purpose is to contribute to the determination of the place of the nurse
leader in the clinical practice.
CONCLUSION: As is the case with any other profession, we need to bring up our own leaders in
order to exist in the present time and carry our profession to the future. For qualified professional
practice areas, leadership is a very important concept which guarantees quality of care in nursing.
In order to improve the quality of care, the nurse manager should have basic leadership skills such
as defensive, cooperative, good communication skills, risk-taking, acting as a consultant and guide for others, being a role model, and being visionary .
KEYWORDS: Leadership, Nursing, Clinical.
172
P13- HEMŞİRELERİN YÖNETİM VE ÇALIŞMA KOŞULLARINA YÖNELİK
MEMNUNİYET DURUMLARININ İNCELENMESİ
Gül ULAY1, Özlem DOĞU2
1
Yüzüncü Yıl Üniversitesi, Sağlık Yüksekokulu, VAN
2
Sakarya Üniversitesi Eğitim Araştırma Hastanesi, ADAPAZARI
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Nitelikli sağlık hizmeti uygulamalarında çalışan memnuniyeti vazgeçilmez bir
unsurdur. Günümüzde sağlık kuruluşlarındaki yapılan kalite ve akreditasyon çalışmaları ile çalışan
güvenliğine ilişkin veriler önem teşkil etmektedir. Çalışan memnuniyetini artırmaya yönelik yapılan çalışmalarda; çalışan memnuniyetinin yönetim süreçleri ve çalışma koşulları ile çalışanın aynı
anda düşünülerek sağlanabileceği belirtilmiştir. Hemşirelerin çalışma koşulları açısından tanımlanan birçok risk faktörü, ortadan kaldırılmadığında bakım alanların ve verenlerin güvenliğini tehdit
altında bırakmaktadır. Bu çalışma, hemşirelerin hizmet sunumu sırasındaki çalışma koşullarına yönelik sorunlarını saptama ve hastane yönetimine karşı memnuniyet algısı yönünden değerlendirilmesi amacıyla tanımlayıcı olarak planlanmıştır.
GEREÇ VE YÖNTEM: Çalışma yasal izin alındıktan sonra T.C. Sağlık Bakanlığı “Çalışan Memnuniyeti Anketi” (1 Temmuz- 30 Eylül 2013) örnek alınıp yapılmıştır. Anket katılımcıların tanımlayıcı
özelliklerini içeren bölüm ( cinsiyet, meslekte çalışma yılı ), çalıştığı ortamla ilgili bilgi ve tutumlarını
içeren sorular, yönetim ile ilgili durumları gösteren sorular olmak üzere 3 anabölümden oluşmaktadır. Anket sorularının 12 tanesi memnuniyet ölçeğini oluşturmaktadır. Sorulara “evet, biraz, hayır” şeklinde cevap verilmesi istenmiştir. Her birsoru 3 puan olarak değerlendirilerek, maksimum
memnuniyet durumlarının yüzdelik oranları hesaplanmıştır.
Çalışmanın evrenininde kamuya ait bir eğitim ve araştırma hastanesinde çalışan tüm hemşirelere
(N=360) ulaşılmaya çalışılmış, örneklem seçimi yapılmamıştır. Örneklemi izinli, raporlu ve çalışmaya katılmak istemeyenler dışındaki hastanede görev yapan n=187 hemşire oluşturmuştur. Araştırmaya katılımları konusunda çalışanların sözlü onamları alınmıştır. Elde edilen veriler değerlendirilerek frekans yüzdeleri ortaya çıkarılmıştır.
BULGULAR: Çalışmaya katılan hemşirelerin (n=170) %90’ını kadınlar oluşturmaktadır. %42.2’si
kurumda 1-5 yıl arası çalışmaktadır. Elde edilen sonuçlar iki grupta değerlendirilmiştir.
Çalışma koşulları ile ilgili memnuniyet durumları: Çalışanların %67,9’si aldıkları eğitime uygun bir
bölümde çalıştığını, %32,6’sı çalışma mekanının rahat olduğunu, %42,8’i kendini güvende hissetmediğini, %38,5’i çalışma mekanında yapılacak değişikliklerde kendi fikrine başvurulmadığı tespit edilmiştir. Anket sonuçları, katılımcıların %31’inin güvenliklerine yönelik tedbir alınmadığını ve
173
%66,3’nün ise son altı ay içerisinde fiziksel ya da sözlü bir saldırıya maruz kaldığını göstermiştir.
Çalışanlar, son altı ay içinde hizmetiçi eğitime katılım oranı %87,2 gibi yüksek bir oranda olduğu;
%80.2’si çalıştığı bölümle alakalı son altı ay içerisinde hasta ve çalışan güvenliği konularında eğitim
aldığını; % 64,5’i hasta ve çalışan güvenliğini ihlal eden durumların raporlanması konusunda eğitim aldığını ve çalışanların %36,9’nun çalıştığı kurumdan ayrılmayı düşünmediği tespit edilmiştir.
Yönetim ile ilgili memnuniyet durumları: Çalışanların %62’si ödüllendirilmediklerini, %32,6’sı sorunları olduğunda sorunlarını iletebildikleri; %27.3’nün hasta ve çalışan güvenliği konusunda yönetimin yaptığı çalışmalardan haberdar oldukları ve %41.2’si çalışan güvenliği konusundaki aksaklıklara gereken önlemlerin alındığı; %53.5’I Yönetim Hizmet Kalite Standartları (HKS) konusunda
tüm çalışanların bilgilendiridiği ve %27,3’ü çalışılan bölümün işleyişi konusunda önerilerinin dikkate alındığı ortaya çıkmıştır. Hemşirelere uygulanan bu ankette ortalama memnuniyet katsayısı
%66,5 bulunmuştur.
SONUÇ: Çalışmada memnuniyet algı katsayısı %50’nin üstünde bulunmuştur. Fakat bu orandan
memnuniyet algısının yeterince yüksek olmadığı anlaşılmaktadır. HKS konusunda yapılacak itinalı
çalışmaların çalışan memnuniyet oranlarını yükseltebileceği düşünülmektedir. Bu çalışmada hizmetiçi eğitimlerin düzenli verilmesi çalışma koşulları ile ilgili olumlu faktörler olarak saptanmıştır.
Kurumsal hedefler ve planlar belirlenirken çalışanların fikirlerinin de alınmasının kurum felsefesinin benimsenmesi ve kurumsal bağlılığın sağlanması bakımından oldukça önem arzetmektedir.
Kurum ve birim yöneticileri uygulamalarda bu tür çalışmaların sonuçlarını dikkate almaları ve bu
yönde kararlar vermeleri önerilmektedir.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşire, Çalışan Memnuniyeti, Çalışma Koşulları.
174
P13- EXAMINATION OF SATISFACTION OF NURSES REGARDING
MANAGEMENT AND WORKING CONDITIONS
Gül ULAY1, Özlem DOĞU2
1
Yüzüncü Yıl University, Health College, VAN
2
Sakarya University Education and Research Hospital, ADAPAZARI
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Employee satisfaction is an indispensable element in qualified healthcare service practices. Today, quality and accreditation studies carried out at health
institutions and the data relating to employee safety are important. In the studies aimed at increasing employee satisfaction, it is studied that employee satisfaction can be increased by considering management processes, working conditions and the employee at the same time. When
several risk factors which have been defined in terms of the working conditions of nurses are not
eliminated, the safety of caretakers and caregivers remain under threat. This descriptive study
was carried out to determine the problems regarding the working conditions of nurses during the
provision of services, and to evaluate perceived satisfaction towards the hospital management.
MATERIAL AND METHOD: The study was carried out by taking as an example the “Employee
Satisfaction Questionnaire” of the Ministry of Health of the Republic of Turkey after obtaining permission for the study. The questionnaire consisted of 3 main sections, i.e. the section containing
descriptive characteristics of the participants (gender, years in the profession), questions regarding information about and their attitude towards the work environment, and questions showing
the situation related to the management. 12 of the questionnaire questions comprised the satisfaction scale. Responders were asked to answer the questions with “yes, a bit, no”. Assigning
a value of 3 points to each question, percentage rates were calculated for maximum satisfaction
situations.
It was aimed to reach all nurses working at public education and research hospital (N=360), and a
sample was not selected. The sample was comprised of 187 nurses who volunteered to participate after sorting out those nurses who were on a leave, sick leave and were unwilling to participate
in the study. Verbal consents were obtained from employees for their participation in the study.
The data obtained were evaluated and frequency percentages were found.
FINDINGS: 90% of the participating nurses (n=170) were female. 42.2% have been working in the
institution for 1-5 years. The results obtained were evaluated under two groups.
Satisfaction situation related to working conditions: It was found that 67.9% of the employees
175
worked at a department which suited their education, 32.6% said the work setting was convenient, 42.8% said they did not feel safe, 38.5% said they were not asked about their opinion in
relation to changes to be made in the work setting. The results of the questionnaire showed that
31% of the participants thought sufficient measures as to safety were not taken, 66.3% said they
were exposed to physical or verbal attack in the last six months. It was discovered that the rate of
participation in in-service training in the last six months was as high a figure as 87.2%; 80.2% said
they did not undergo any training regarding patient and employee safety in the last six months in
relation to their current department; 64.5% said they received training on reporting events that
threaten patient and employee safety, and 36.9% said they did not think of leaving the current
institution.
Satisfaction situation related to management: 62% of the employees said they were not rewarded, 32.6% said they could communicate their problems; 27.3% said they were aware of the efforts
of the management regarding patient and employee safety and 41.2% said necessary measures
were not taken against problems of employee safety; 53.5% said all employees were informed
about Management Service Quality Standards (SQS) and 27.3% said their suggestions about their
current department were taken into consideration. The average satisfaction coefficient in this
questionnaire which was applied to nurses was found to be 66.5%.
CONCLUSION: Satisfaction perception coefficient in this study was found to be above 50%. However, from this rate, it is understood that satisfaction perception is not sufficiently high. It is thought that painstaking efforts to be undertaken in relation to SQS can raise employee satisfaction
rates. In this study, regular delivery of in-service trainings is among the positive factors related to
working conditions. When institutional targets and plans are created, it is important to seek the
opinions of the employees in order to guarantee adoption of institutional philosophy and organizational commitment. It is recommended that the institution and unit managers should take into
account the results of this kind of studies and decide accordingly.
KEYWORDS: Nurse, Employee Satisfaction, Working Conditions.
176
P14-ÖĞRENCİLERİN HASTA GÜVENLİĞİ İLE İLGİLİ GÖRÜŞLERİNİN
İNCELENMESİ
Fahriye VATAN, Meltem DURSUN ENGİN, Anıl ARSLAN, Esra BAŞAK, Saadet GENCER
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Hemşireler, bakımın her alanında hasta güvenliği ile iç içedirler. Son sınıf öğrencilerin hem şimdiki uygulamalarında hem de ileriki yıllarda yapacakları uygulamalarda karşılaşabilecekleri durumlar olması bakımından, hasta güvenliği konusundaki görüşlerinin belirlenmesi
önem taşımaktadır. Araştırma, hemşirelik fakültesinde öğrenim gören son sınıf öğrencilerin hasta
güvenliği ile ilgili görüşlerinin incelenmesi amacıyla planlanmıştır.
GEREÇ VE YÖNTEM: Tanımlayıcı türde yapılan bu araştırmanın örneklemini, 2012-2013 öğretim yılında, hemşirelik fakültesinde son sınıfta öğrenim gören öğrencilerden (N=160) araştırmaya
katılmayı kabul eden ve staj uygulamalarının sonunda kendilerine ulaşılabilen öğrenciler oluşturmuştur (n=112). Araştırmanın yapılacağı kurumdan gerekli izinler alındıktan sonra, araştırma verileri, araştırmacılar tarafından ilgili literatür doğrultusunda geliştirilen anket formuyla toplanmıştır.
Anket formunda bireye ilişkin tanıtıcı bilgiler ve öğrencilerin hasta güvenliğine ilişkin görüşlerini
belirlemeye yönelik anket soruları bulunmaktadır. Verilerin değerlendirilmesinde, sayı ve yüzde
dağılımı, ortalama, standart sapma kullanılmıştır.
BULGULAR: Öğrencilerin %87.5’inin (n=98) kadın, %59’unun (n=66) 20-23 yaş grubunda ve yaş
ortalamasının 23.1±1.96 olduğu saptanmıştır. Öğrencilerin %76.8’i yükseköğrenimi sırasında hasta güvenliği ile ilgili eğitim aldığını, %57.2’si sadece bu eğitimin tıbbi hataları önlemede yeterli olmadığını, %93.8’i kendilerine veya yakınlarına tıbbi hata yapılmadığını, %17.0’ı uygulaması süresince tıbbi hata yaptığını ve %6.2’si bu durumu hasta/hasta yakınlarına açıkladığını, %57.1’i tıbbi hata
yapıldığına tanık olduğunu, %48.2’si bu durumun hasta/hasta yakınına açıklanmadığını, %77.7’si
tıbbi hataların hasta/hasta yakınına açıklanmasını doğru bulduğunu ifade etmiştir. Öğrencilerin
%50.0’si Türkiye’de önlenebilir tıbbi hataların orta sıklıkta yapıldığı görüşünde olduğunu ifade
etmişlerdir. Öğrencilere göre, klinik uygulamaları süresince tıbbi hata oluşmasındaki nedenlerin
önem sırası incelendiğinde; ilk olarak “hasta sayısının fazla olması”, ikinci olarak “aşırı iş yükü” ve
üçüncü olarak “hemşirenin çalışma saatlerinin fazla olması” saptanmıştır. Öğrencilere göre, hasta
güvenliğini tehdit eden durumların önem sırası incelendiğinde; ilk olarak “ilaç uygulama hataları”,
ikinci olarak “sterilizasyona dikkat edilmemesi” ve üçüncü olarak “yanlış kan transfüzyonu” olduğu saptanmıştır. Öğrenciler, çalışma ortamlarında hasta güvenliğine yönelik alınacak önlemlerin
sırasıyla “iş çevresinin hasta güvenliğini destekleyecek şekilde düzenlenmesi”, “örgütsel yönetim
kurallarının hasta güvenliği odaklı oluşturulması” ve “disiplinler arası işbirliğini destekleyen uygu-
177
lamalara yer verilmesi” olmasını belirtmişlerdir. Öğrencilere göre birinci hata bildirim engelinin
“korku” olduğu, ikinci engelin “yönetim/idare/kurumsal” ve üçüncü engelin “sorumluluk başarısı” olduğu görülmüştür.
SONUÇ: Elde edilen sonuçlara göre, öğrenciler, klinik uygulamaları süresince tıbbi hata oluşmasında en önemli nedenin; “hasta sayısının fazla olması”; hasta güvenliğini tehdit eden en önemli
durumun ise “ilaç uygulama hataları”nın olduğu görüşündedirler. Hemşirelerin çalışma ortamlarında hasta güvenliğine yönelik alınacak öncelikli önlemin “iş çevresinin hasta güvenliğini destekleyecek şekilde düzenlenmesi” olduğu saptanmıştır.
ANAHTAR KELİMELER: Hasta Güvenliği, Hasta Güvenliği Uygulamaları, Hemşirelik.
178
P14-EXAMINATION OF STUDENTS’ VIEWS ABOUT PATIENT SAFETY
Fahriye VATAN, Meltem DURSUN ENGİN, Anıl ARSLAN, Esra BAŞAK, Saadet GENCER
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Nurses are closely linked to patient safety in every are of
care. It is important to take the opinions of last-grade students about patient safety considering
the situations they may encounter in their present practices and the practices they will conduct
in the future. The research was planned to examine the views of the last-grade students of the
nursing facility about patient safety.
MATERIAL AND METHOD: The sample of this descriptive study consisted of last-grade students
studying at the faculty of nursing in the academic year 2012-2013 (N=160) who agreed to participate in the study and who could be reached at the end of internship studies (n=112). After obtaining the necessary permissions from the institution where the research would be carried out,
the research data were collected with the questionnaire form developed in line with the literature.
The questionnaire form included introductory information about the individual and questions to
determine the opinion of students about patient safety. The data were evaluated by calculating
number and percentage distribution, mean values and standard deviation.
FINDINGS: It was found that 87.5% of the students were female (n=98), 59% (n=66) were between 20-23 years of age, and mean age was 23.1±1.96. 76.85 of the students stated they underwent training on patient safety during higher education, 57.2% said such education was not
alone sufficient to prevent medical faults, 93.8% said hey or their relatives never suffered from
medical faults, 17.0% said medical faults were during the practice and 6.2% said they explained
this to the patient/patient’s relatives, 57.1% said they witnessed the making of medical faults,
48.2% said they did not explain this to the patient/patient’s relatives, 77.7% said they approved of
explaining medical fault to the patient/patient’s relatives. 50.0% of the students stated that they
thought preventable medical faults were made at a fair frequency in Turkey. According to the
students, when the reasons of medical faults during the clinical practices were examined in terms
of order of importance, “excessive number of patients” was ranked the first, “excessive workload”
ranked the second, and “excessive working hours of nurses” was ranked the third. According to
the students, when the situations threatening patient safety were examined in terms of order of
importance, “drug administration faults” was ranked the first, “failure to pay attention to sterilization” ranked the second, and “wrong blood transfusion” was ranked the third. The students listed
the measures to be taken as to patient safety in their work settings as “arrangement of the work
setting to support patient safety”, “establishment of organizational management rules focused
179
on patient safety”, and “adoption of practices that support interdisciplinary cooperation”. It was
seen that according to the students “fear” was the first obstacle before the reporting of faults, “
management/administration/institution” was the second obstacle, and “responsibility success”
was the third obstacle.
CONCLUSION: According to the results achieved, students think that the most important reason for the formation of medical faults during their clinical practices was “excessive number of
patients”, and the most important event that threatens patient safety is the “drug administration
faults”. It is discovered that the top priority measure to be taken as regards patient safety in the
work setting of nurses was “arrangement of work setting to support patient safety”.
KEYWORDS: Patient Safety, Patient Safety Practices, Nursing.
180
P15- ÖĞRENCİLERİN ‘‘HEMŞİRELİK HİZMETLERİ YÖNETİMİ’’ DERSİNİN
TEORİK VE UYGULAMALARINA YÖNELİK GÖRÜŞ VE ÖNERİLERİ
Tuğçe FİLİZ, Fahriye VATAN, Meltem DURSUN ENGİN
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Sağlık hizmetlerinin devamlılığı için sağlık hizmetleri yönetimi büyük önem taşımaktadır. Daha kaliteli bir hemşirelik bakımı için eğitim dönemlerinden itibaren yönetim kavramını tanıtacak derslere yer verilmesi, öğrencilerin bu konuda bilinçlenmesini sağlamakta ve ileriki
mesleki yaşamlarını etkilemektedir. Bu araştırma, Hemşirelik Fakültesi öğrencilerinin ‘‘Hemşirelik
Hizmetleri Yönetimi’’ dersinin teorik ve uygulamalarına yönelik görüş ve önerilerinin incelenmesi
amacı ile yapılmıştır. Elde edilen sonuçların, eğitim programında, hemşirelik yönetimi ile ilgili derslerde yapılacak yeni düzenlemelere temel olacağı düşünülmüştür.
GEREÇ VE YÖNTEM: Tanımlayıcı türde yapılan bu araştırmanın örneklemini, 2011-2012 öğretim
yılında hemşirelik fakültesinde öğrenim gören (N=180) ikinci sınıf öğrencilerinden, araştırmaya
katılmayı kabul eden ve ulaşılabilen 141 öğrenci oluşturmuştur.
Araştırmanın yapılacağı kurumdan ve araştırmaya katılacak öğrencilerden gerekli izinler alındıktan
sonra, araştırma verileri iki bölümden oluşan anket formuyla toplanmıştır. Araştırma formunun ilk
bölümünde, öğrencilerin sosyodemografik özelliklerini belirlemeye yönelik 9 soru yer almaktadır.
İkinci bölümde, araştırmacılar tarafından hazırlanan, öğrencilerin hemşirelik hizmetleri yönetimi
teorik dersleri ve uygulamaları ile ilgili görüşlerini değerlendirmek amacıyla 5’li likert tipinde (kesinlikle katılıyorum, katılıyorum, orta düzeyde katılıyorum, katılmıyorum, kesinlikle katılmıyorum)
45 ifadeden ve 3’lü likert tipinde (uygulamada zorlandım, uygulamada kısmen zorlandım, uygulamada zorlanmadım) 8 ifadeden oluşan veri toplama formu kullanılmıştır. Her iki likert tipinde de
puanların artması olumlu görüş anlamına gelmektedir.
BULGULAR: Öğrencilerin yaş ortalaması 21.19±4.12, %75.9’u kız öğrencidir. Öğrencilerin %43.3’ü
genel lise mezunudur ve %42.6’sı yurtta yaşamaktadır. Öğrencilerin %82.3’ü bir işte çalışmamakta
ve %59.6’sı kendisini orta düzeyde başarılı olarak ifade etmektedir.
“Yönetim dersleri lider hemşireler yetişmesi için gereklidir (X=3.76±0.96)”, “Yönetim dersleri mesleki yaşamım için önemlidir (X=3.60±0.93), “Yönetim derslerinde işlenen konular birbiri ile bağlantılıdır (X=3.58±0.80) ifadeleri, öğrencilerin ‘’Hemşirelik Hizmetleri Yönetimi Teorik Dersler‘’ ile ilgili
olarak en fazla katılıma sahip ifadelerdir.
“Uygulamalarım sonrasında öğretim elemanı bana geri bildirimde bulundu (X=3.69±1.06)”,
181
“Uygulamada, kurumun organizasyon şeması içinde hemşirelik hizmetlerinin yerini öğrendim
(X=3.69±0.81)”, “Yönetici hemşirenin kurumdaki rollerinin farkına vardım (3.65±0.84) ifadeleri
“Hemşirelik Hizmetleri Yönetimi Uygulaması” ile ilgili en fazla katılıma sahip ifadelerdir. “Birimde bir hemşirenin 8 saatlik iş yükünü belirleme” (X= 2.66±0.59) , “Birimin SWOT analizini yapma
(X=2.63±0.59)” “Birimin bir günlük iş planını hazırlama (X=2.63±0.60)” ile ilgili uygulamalar, öğrencilerin uygulamada en çok zorlandıkları konular olmuştur.
SONUÇ: Öğrenciler, lider hemşireler yetişmesi ve mesleki yaşamları için yönetim derslerinin gerekli olduğu görüşündedirler. Yönetim dersi uygulamasının, öğrencilerin, yönetici hemşirenin kurumdaki rollerinin farkına varmalarına ve kurumun organizasyon şeması içinde hemşirelik hizmetlerinin yerini öğrenmelerine katkı sağladığı belirlenmiştir.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşirelik, Hemşirelik Hizmetleri Yönetimi, Öğrenci Hemşire
182
P15- OPINIONS AND SUGGESTIONS OF STUDENTS ABOUT THEORY AND
PRACTICE OF THE “NURSING SERVICES MANAGEMENT” COURSE
Tuğçe FİLİZ, Fahriye VATAN, Meltem DURSUN ENGİN
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Healthcare services management bears great importance in
terms of continuance of health services. Inclusion of courses that will introduce the management
concept starting from the education periods for a higher quality nursing care enables students to
increase their awareness on the subject and affects their future professional lives. This research
has been carried out to examine the opinions and views of the students about the theory and
practice of the “Nursing Services Management” course of the Nursing Faculty students. It is thought that the results obtained will provide a basis for new arrangements to be done in relation to
nursing management in the curriculum.
MATERIAL AND METHOD: The sample of this descriptive study consisted of second-grade students studying at the faculty of nursing in the academic year 2011-2012 (N=180) who agreed to
participate in the study and who could be reached (n=200).
The research data were collected with a questionnaire form consisting of two sections after seeking the written permission of the institution where the study would be performed and obtaining
verbal consent from the participating students. The first section of the research form contained
9 questions to determine the socio-demographic characteristics of the students. In the second
section a data collection form of 3-point Likert type prepared by the researchers containing 45
statements in order to evaluate the views of students in relation to theoretical courses and practice of nursing services management (I completely agree, I agree, I fairly agree, I don’t agree, I don’t
agree at all) of 3-point Likert type (I had hardship in practice, I had partially hardship in practice, I
did not have hardship in practice) containing 8 statements. The increase of scores in both Likert
type scales refers to a positive view.
FINDINGS: The mean age of the students was 21.19±4.12, and 75.9% were female students.
43.3% of the students were graduates of ordinary high schools, and 42.6% live in dormitories.
82.3% of the students did not work in any job, and 59.6% describe themselves as fairly successful.
The most widely agreed statements in relation to “Nursing Services Management Theoretical
Courses” were “Management courses are necessary to bring up nurse leaders (X=3.76±0.96)”,
“Management courses are important for professional life (X=3.60±0.93)”, “Topics addressed in
management courses are interrelated (X=3.58±0.80)”.
183
“The most widely statements in relation to “Nursing Services Management Practice” were “The
lecturer delivered me feedback after the practice (X=3.69±1.06)”, “I learned the place of nursing
services in the organization chart of the institution during the practice (X=3.69±0.81)”, “I noticed
the roles of the nurse manager in the institution (3.65±0.84)”. Students had the most difficulty
in practices related to “determination of 8-hour workload of a nurse in the unit” (X= 2.66±0.59),
“Making a SWOT analysis of the unit” (X=2.63±0.59), “Preparing a daily work plan of the unit”
(X=2.63±0.60).
CONCLUSION: The students think that management courses are necessary for the raising of
nurse leaders and for their professional lives. It is found that management course practices contribute to the students in recognizing the role of nurse managers in the institution and in learning
the place of nursing services in the organization chart of the institution.
KEYWORDS: Nursing, Nursing Services Management, Student Nurse.
184
P16- BİR ÜNİVERSİTE HASTANESİNDE ÇALIŞAN HEMŞİRELERİN
ÖRGÜTLENME TUTUMLARINI ETKİLEYEN FAKTÖRLERİN
Leman KUTLU,Serap İLERİ, Serpil CENGİZ, Hatice ERKAN, Merve PİRECİOĞLU
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Örgüt, belirli bir amaç ya da amaç grubuna yönelik birbiriyle bağlantılı eylemlerin
gerçekleştirilmesi için bireylerin önceden belirlenmiş davranış kalıpları, görevler ve sorumluluklar
çerçevesinde bir araya gelmesiyle oluşan tamamlayıcı ve süreklilik gösteren toplumsal yapılanmadır.Örgütlenme ise, ortak bir çabayı gerektiren bir amacın gerçekleştirilebilmesi için gerekli yapının oluşturulmasına yönelik olarak yapılan eylemlerdir.
Bu çalışma bir üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerin örgütlenme tutumlarını etkileyen faktörleri değerlendirmek amacıyla yapılmıştır.
GEREÇ VE YÖNTEM: Araştırma tarama modelinde tanımlayıcı tipte kesitsel olarak planlanmıştır. Örneklemini Ağustos-Ekim 2010 tarihlerinde bir üniversite hastanesinde çalışangönüllü 682
hemşire oluşturmuştur.
Veriler;literatür ışığında araştırmacılar tarafından hazırlanan hemşirelerin demografik ve örgütlenme özelliklerini içeren 22 soruluk bilgi formu,Baysal tarafından sınıf öğretmenleri için geliştirilen
(2006) Mesleki Örgütlenme Tutumları Ölçeği (MÖTÖ), Maslach ve Jackson (1981) tarafından geliştirilen ve Türkçe uyarlamaları Ergin ve Çam tarafından yapılanMaslachTükenmişlik Ölçeği (MTÖ),
1967 yılında Weiss, Dawis, England ve Lofquist tarafından geliştirilmiş, Baycan (1985) tarafından
Türkçe uyarlaması yapılanve Aşti (1985) tarafından hemşirelerin iş doyumunu ölçmek için kullanılanMinnesota Doyum Anketi (MSQ) ve Rathus (1973) tarafından geliştirilen, Türkçe uyarlaması
Voltan (1980) tarafından yapılanRathus Atılganlık Envanteriyle (RAE) toplanmıştır.
Kurumun üst yöneticisinden izin alındıktan sonra araştırmaya katılmaya istekli olan hemşireler
bilgilendirilmiştir.
Veriler SPSS 15.0 programında;yüzdeleme, aritmetik ortalama, karşılaştırmalarda normal dağılım
durumuna göre parametrik yada non parametrik testlerden varyans analizi testleri, ölçek puanları
arasındaki ilişkiyi değerlendirmedekorelasyon testleri, faktör etkilerini değerlendirmede regresyon analizleri, ölçeklerin güvenirliğinin analizinde güvenirlik testleriyle değerlendirilmiştir.
Fark ve ilişkilerdeki anlamlılık düzeyi p<0.05 olarak kabul edilmiştir.
185
BULGULAR: Çalışmaya katılan hemşirelerin çoğunun; 24-29 yaşlarında (%29.5), kadın (%94.6) ve
bekar(%51.2), lisans mezunu olduğu (%47.7), (%18.5), 657-4a kadrosunda olduğu (%65), vardiyalı çalıştığı (%63.2), birim hemşiresi olarak (%85.3), 1-5 yıl arasında meslekte (%40) ve kurumda
(%49) çalıştığı, mesleğini isteyerek seçtiği (%85.2), çalıştığı kurum ve bölümden memnun olduğu
(%90.2) saptanmıştır.
Hemşirelerin çoğunun mesleki derneklere (%53.1), özel dal derneklerine (80.8), mezunlar derneğine (%92.5), kurum derneklerine(%,66.4) meslek dışı derneklere (%96.3) ve sendikalara (%86.5)
üye olmadığı belirlenmiştir. Mesleki derneklere üye olmama nedeni belirtenlerin (n:132) çoğu ihmalkarlık, diploma kaybı, aidatı yatıramama ve zamanın olmaması (%34.84) olarak nedenler belirtmiştir.
Örgütlenme tutumlarından; Örgütlenme Nedenleri 1.4±0.6, Örgütlenmeme Nedenleri 3.3±0.9,
Mesleki Örgütleri İtici Kılan Nedenler 3.3±1.0, Mesleki Örgüt Seçimini Etkileyen Faktörler 2.9±0.8,
Mesleki Örgütlerden Beklentileri 1.5±0.7 ve genel ortalaması 2.4±0.5olupörgütlenmeyle ilgili
olumsuz bir görüşe sahip olduklarıgörülmektedir..
İş doyumu alt boyut puanlarından; içsel doyum (3.7±0.6), dışsal doyum (3.5±0.6) ve genel iş doyumu puan ortalamalarının (3.7±0.6) birbirine yakın olduğu ve iş doyumunun yüksek olduğu belirlenmiştir.
Tükenmişlik alt boyut puanlarından; duygusal tükenme (11.7±6.4) ve duyarsızlaşma puanlarının
düşük (3.8±3.3) kişisel başarı puanlarının yüksek (21.6±4.6)olduğu saptanmıştır.
Atılganlık puan ortalamasının düşük (-23.8±19.4) ve çekingen olduğu belirlenmiştir.
Genel örgüt tutumları puanlarıyla; içsel, dışsal ve genel iş doyumu arasında pozitif, duygusal tükenmişlik ve duyarsızlaşma puanları arasında negatif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (p<0.05).
Atılganlık düzeyiyle anlamlı ilişkisi olmadığı saptanmıştır (p>0.05)
SONUÇ: Hemşirelerin örgütlenme tutumlarını;yaş, eğitim, meslekte ve kurumda çalışma süresi,
kadro durumu, çalışma şekli,kurumdan memnuniyetin, iş doyumu, atılganlık ve tükenmişlik düzeyinin etkilediği saptanmıştır.
ANAHTAR KELİMELER: Örgütlenme, Tutum, Hemşire.
186
P16- EVALUATION OF THE FACTORS AFFECTING ORGANIZATION ATTITUDE
OF NURSES WORKING AT A UNIVERSITY HOSPITAL
Leman KUTLU,Serap İLERİ, Serpil CENGİZ, Hatice ERKAN, Merve PİRECİOĞLU
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: An organization is a social structure of a complementary and
continuous character which combines pre-determined patterns of behavior, duties and responsibilities for individuals in order to realize interconnected acts towards a certain purpose or a set of
purposes. Organizing refers to acts towards the creation of the necessary structure to realize a
purpose that requires a joint effort.
This study was performed to evaluate the factors affecting organizing attitudes of nurses working
at a university hospital.
MATERIAL AND METHOD: The research was planned as a descriptive and cross-sectional study
using a search model. The sample consisted of 682 volunteering nurses working at a university
hospital between August and October 2010.
The data were collected using a 22-question information form about demographic and organization characteristics of nurses, prepared by the researchers in line with the literature, a Professional Organization Attitude Scale (POAS) Maslach Exhaustion Scale (MES) prepared by Maslach and
Jackson (1981) and adapted to Turkish by Ergin and Çam, and Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) developed by Weiss, Dawis, England and Lafquist in 1967, adapted to Turkish by Baycan
(1985), and used by Aşti (1985) to measure job satisfaction of nurses, and Rathus Assertiveness
Inventory (RAE) developed by Rathus (1973) and adapted to Turkish by Voltan (1980).
After obtaining permission from the senior management of the institution, nurses volunteering
to participate in the study were informed.
The data were evaluated in SPSS 15.0 software using percentage and arithmetic mean, analysis of
variance from parametric or non-parametric tests in comparisons according to normal distribution status, correlation tests to evaluate the relationship between scale scores, regression analysis
to evaluate factor effects, and reliability tests to analyze reliability of scales.
The significance level in difference and correlations was taken as p<0.05.
187
FINDINGS: It was found that a majority of the nurses participating in the study were between 2429 years of age (29.5%), were female (94.6%) and single (51.2%), had an undergraduate degree
(47.7%), (18.5%), were in 657-4a staff position (65%), worked by shifts (63.2%), worked as a unit
nurse (‘85.3%), were in the profession for 1 – 5 years (40%) and worked at the institution for the
said period (40%), chose the profession willingly (85.2%), and were satisfied of the institution and
department they worked at.
It was found that most of the nurses were not members of professional societies (53.1%), special
branch associations (80.8%), graduates association (92.5%), corporate associations (66.4%), nonprofessional associations (96.3%) and trade unions 86.5%). The reasons for not being a member
to professional associations (number of responders: 132) included mostly negligence, loss of diplomas, failure to pay monthly fee and not having time (34.84%).
Organizing attitudes were rated as follows: Organizing Reasons 1.4±0.6, Reasons for not Organizing 3.3±0.9, Reasons Making Organization Unattractive 3.3±1.0, Factors Affecting Selection
of Professional Organization 2.9±0.8, Expectations From Professional Organizations 1.5±0.7 and
general average 2.4±0.5. It was seen that they have a negative view of organizing. It was found
that the average scores of sub-dimensions of job satisfaction, i.e. internal satisfaction (3.7±0.6),
external satisfaction (3.5±0.6) and general job satisfaction were close to each other, and job satisfaction was high.
Among the exhaustion sub-dimensions, emotional exhaustion (11.7±6.4) and becoming insensitive scores were low (3.8±3.3) and personal success scores were high (21.6±4.6).
It was determined that assertiveness average score was low (-23.8±19.4) and tentative.
General organizing attitudes had a positively significant relationship with internal, external and
general job satisfaction, negative significant relationship with exhaustion and becoming insensitive scores (p<0.05).
No significant relationship with the level of assertiveness was found (p>0.05).
CONCLUSION: It was found that the organizing attitude of the nurses was affected from age,
education, years in the profession and the current institute, staff position, working manner, satisfaction of the institution, job satisfaction, assertiveness and level of exhaustion.
KEYWORDS: Organizing, Attitude, Nurse.
188
P17- KANITA DAYALI HEMŞİRELİĞE YÖNELİK TUTUM ÖLÇEĞİ”NİN
TÜRKÇE’YE UYARLANMASI GEÇERLİK VE GÜVENİRLİK ÇALIŞMASI
Yasemin AYHAN1, Gülseren KOCAMAN2, Murat BEKTAŞ1
1
Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi, İZMİR
2
Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi Emekli Öğretim Üyesi, İZMİR
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Profesyonel bir meslek olarak hemşireliğin gelişebilmesi ancak bilimsel bilginin
yorumlanması ve uygulamada kullanılması ile mümkündür. Hemşirelerin kanıta dayalı uygulama
konusunda tutumlarının belirlenmesi, kanıta dayalı hemşirelik uygulamalarının artırılması ile ilgili
stratejilerin geliştirilmesine yardımcı olacaktır. Bu çalışmanın amacı, Ruzafa-Martínez ve arkadaşları (2011) tarafından geliştirilen Kanıta Dayalı Hemşireliğe Yönelik Tutum Ölçeği’niTürkçe’ye uyarlamak üzere geçerlik ve güvenirliğini test etmektir.
GEREÇ VE YÖNTEM: Araştırma, metodolojik olarak gerçekleştirilmiştir.Araştırmanın örneklemine, İzmir’de bulunan bir devlet hastanesi, bir üniversite hastanesi ve bir özel hastaneden; yataklı birimlerde hasta bakımından sorumlu olarak çalışan toplam 342 hemşire, tabakalı rastgele
örnekleme yöntemi ile alınmıştır. Araştırma verileri, Mayıs-Eylül 2012 tarihlerinde toplanmıştır.
Kanıta Dayalı Hemşireliğe Yönelik Tutum Ölçeği, toplam 15 madde ve üç alt boyuttan oluşmaktadır: Kanıta Dayalı Hemşireliğe Yönelik İnanç Alt Boyutu, Kanıta Dayalı Hemşireliği Uygulama
Niyeti Alt Boyutu ve Kanıta Dayalı Hemşireliğe Yönelik Duygular Alt Boyutu. Ölçeğin dil geçerliği
için, çeviri-geri çeviri yöntemi kullanılmıştır. Ölçeğin kapsam geçerliliği, beş uzmanın görüşü alınarak değerlendirilmiştir. Güvenirlik analizinde, ölçeğin ölçüm kararlılığını değerlendirmek için
test-tekrar test yöntemi; iç tutarlılığını ölçmek için madde-toplam puan analizi yapılmıştır. Ayrıca,
ölçeğin geçerliği için bilinen grup karşılaştırılması, ölçüt ve yapı geçerliği incelenmiştir. Veriler, t
testi, pearson momentler çarpım korelasyonu, cronbach α güvenirlik katsayısı ve faktör analizi
ile değerlendirilmiştir. Verilerin değerlendirilmesinde SPSS 15.0 ve LISREL 8.7 paket programları
kullanılmıştır. Ölçeğin Türkçe’ye uyarlanması ve kullanılması yazardan yazılı izin alınmıştır.Araştırma verilerin toplanmasında hemşirelerden sözlü ve yazılı onam, araştırmanın uygulandığı hastane
yönetimlerinden ve Dokuz Eylül Üniversitesi Girişimsel Olmayan Klinik Araştırma Değerlendirme
Komisyonu’ndan etik izin alınmıştır.
BULGULAR: Ölçeğin tümü için .90 olan Cronbach α güvenirlik katsayısı; üç alt boyut için sırasıyla .86, .69 ve .71’dir. Madde-toplam puan korelasyonları .57 ile .76 arasındadır (p<.001). Ölçeğin zamana göre değişmezliğini değerlendirmek için dört-altı haftalarda yapılan test-tekrar test
ölçüm puan ortalamaları arasında fark bulunmamıştır (p>.05). Yapılan faktör analizi sonucunda,
ölçeğin Kaiser-Meyer-Olkin katsayısı (KMO) .91 ve Barlett testi sonucu X² = 2212.502, p = .000
189
olarak bulunmuştur. Açıklayıcı faktör analizi sonuçlarına göre ölçek, toplam varyansın %58.65’ini
açıklamaktadır. Doğrulayıcı faktör analizi, ölçeğin, orijinal ölçekteki modelle uyumlu olduğunu, üç
faktörlü yapıyı doğruladığını, ölçeğin madde ve alt boyutlarının ölçekle ilişkili olduğunu, her bir alt
boyuttaki maddelerin kendi faktörünü yeterli olarak tanımladığını göstermiştir.
SONUÇ: Sonuçlar, Kanıta Dayalı Hemşireliğe Yönelik Tutum Ölçeği’nin orijinal ölçekle benzer bir
yapıda olduğunu, geçerlik ve güvenirliğinin yüksek olduğunu ve Türkiye’de yapılacak araştırmalarda başarıyla kullanılabileceğini göstermiştir.
ANAHTAR KELİMELER: Kanıta Dayalı Hemşirelik, Tutum Ölçeği, Geçerlik, Güvenirlik.
190
P17- ADAPTATION OF ATTITUDE TOWARD EVIDENCE BASED NURSING
SCALE TO TURKISH, VALIDITY AND RELIABILITY STUDY
Yasemin AYHAN1, Gülseren KOCAMAN2, Murat BEKTAŞ1
1
Dokuz Eylül University Faculty of Nursing, IZMIR
2
Dokuz Eylül University Faculty of Nursing, Retired Lecturer, IZMIR
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: The development of nursing as a profession is only possible
through interpretation of scientific knowledge and its use in practice. Determining the attitude
of nurses towards evidenced-based practice will help develop strategies related to enhancement
of evidence-based nursing practices. The purpose of this study is to test the validity and reliability of Attitude Toward Evidence Based Nursing Scale developed by Ruzafa-Martínez et al. (2011)
in order to adapt it to Turkish.
MATERIAL AND METHOD: The research was carried out as a methodological study. The sample
of the research was comprised by a total of 342 nurses who were responsible for patient care
in hospitalized units of a state hospital, a university hospital, and a private hospital in Izmir, and
stratified random sampling was used. The research data were collected between May - September 2012. The Attitude Towards Evidence Based Nursing Scale consists of a total of 15 articles
and three sub-dimensions: Belief Toward Evidence Based Nursing Sub-dimension, Intention to
Apply Evidence Based Nursing Sub-dimension, and Emotions Toward Evidenced Based Learning
Sub-dimension. For language validity of the scale, translation-back translation method was used.
The scope validity of the scale was evaluated by consulting the view of five specialists. In the reliability analysis, the test-retest method was used to evaluate the measurement stability of the
scale, whereas item to total score analysis was used to measure internal consistency. In addition,
for the validity of the scale, known-group comparison, measure and structure validity were examined. The data were evaluated through t-test, Pearson’s moments multiplication correlation,
Cronbach’s α reliability co-efficient and factor analysis. The evaluation of the data was made using
SPSS 15.0 and LISREL 8.7 package programs. A written permission of the author was obtained
to adapt the scale to Turkish and to use it. In the collection of research data, verbal and written
consent were obtained from nurses, and permission was obtained from the managements of the
relevant hospital, and ethics permission from Dokuz Eylül University Non-interventional Clinical
Research Evaluation Commission.
FINDINGS: Cronbach’s α reliability coefficient which was .90 for the entire scale was .86, .69 and
.71, respectively, for the three sub-dimensions. Item-to-total score correlations were between .57
and .76 (p<001). No difference was found between test-retest measurement mean scores perfor-
191
med at every four-six weeks to evaluate the instability of the scale over time (p >.05). As a result
of the factor analysis carried out, the scale’s Kaiser-Meyer-Olkin coefficient (KMO) was found to
be .91 and Barlett test result was found as X² = 2212.502, p = .000. According to the results of the
explanatory factor analysis, the scale accounts for 58.65% of the total variance. The confirmatory
factor analysis showed that the scale was compatible with the model in the original scale, it confirmed the three-factor structure, the items and sub-dimensions of the scale were correlated to
the scale, the items in each sub-dimension defined its own factor sufficiently.
CONCLUSION: The results showed that the Attitude Toward Evidence Based Nursing Scale was
of a structure similar to the original scale, had high validity and reliability, and could be used in
researches to be carried out in Turkey.
KEYWORDS: Evidence Based Nursing, Attitude Scale, Validity, Reliability.
192
P18- DİYABET HEMŞİRELİĞİNDE İNOVASYON (YENİLEŞİM)
Şenay YANIK ZUHUR, Ayşe Didem ÇAKIR, Gülcan KUŞKONMAZ
ÖZET
Kavramsal inceleme yöntemi kullanılarak planlanan tanımlayıcı nitelikte çalışmanın amacı; diyabet hemşireliğinde inovasyona dikkat çekmektir.
Günümüzde hemşirelik mesleği bilimsel, teknolojik, ekonomik, sosyal ve toplumsal değişikliklere
ve gelişmelere paralel olarak kendini yenilemek durumundadır. International Council of Nurses
(2009) raporunda belirtildiği üzere, hemşirelik uygulamalarında inovasyon; sağlığın desteklenmesi, hastalıkların önlenmesi, risk faktörlerinin tanımlanması, önlenmesi ve sağlığı geliştirici davranışların artırılması, bakım ve tedavinin daha nitelikli verilebilmesi için yeni bilgilerin/metotların/
hizmetlerin bulunmasında önemli rol oynamaktadır. Hemşirelik literatürüne 1980’li yıllarda giren
inovasyon kavramı; hemşirelikte yeni yaklaşım, teknoloji ve çalışma biçimlerinin geliştirildiği ve
değer yaratan çıktılara dönüştürüldüğü bir süreç olarak açıklanmaktadır. Hemşirelik hizmetlerinin
planlanması, sunulması ve değerlendirilmesinde inovatif stratejilerin kullanılması, verilen hizmetin kalitesini doğrudan etkileyen önemli faktörler arasındadır.
Amerikan Hemşireler Birliğive Amerikan Diyabet Eğitimcileri Birliği tanımına göre “Diyabet hemşiresi; diyabetlinin diyabet bakımını ve eğitim gereksinimlerini değerlendirmek, hemşirelik tanıları
geliştirmek, hemşirelik bakım ve eğitimini uygulamak ve değerlendirmek için diyabetli bireyler,
aileleri, gruplar ve toplum ile çalışır.”Diyabetli bireylere en yüksek kalitede diyabet öz yönetimi
eğitimi ve diyabette öz-yönetim desteğini verebilmek, sürekli etkili diyabet bakımını geliştirmek
ve iyileştirmek için diyabet hemşireliğinde inovasyon önem teşkil etmektedir. Diyabet hemşireleri
yaratıcı fikirlerle eğitimci, danışman, yönetici, araştırmacı, iletişim ve değişim rollerini geliştirerek,
diyabet yönetiminde yenilikçi yöntemlerle bilgi be becerilerini arttırabilirler.Diyabetli bireylerin çözülmemiş sorunlarını çözmek, karşılanmayan ihtiyaçlarına cevap vermek, verilen hizmeti; daha
güzel, daha kullanışlı ve daha verimli kılmak diyabet hemşireliğinde inovatif stratejiler gerektirmektedir.
Küreselleşen dünyanın artan teknolojik olanakları, toplumun kültürel özellikleri, hastaların profili,
ülkenin gerçekleri, gereksinim ve koşulları dikkate alınarak Uluslararası Diyabet Federasyonu (IDF)
önerileri rehberliğinde diyabet hemşireliğinde hizmet inovasyonu için geliştirilmesi gereken stratejiler şunlardır:
Diyabet hemşireleri;
• Diyabet Öz-Yönetim Eğitimi (DÖYE) ve Diyabet Öz-Yönetim Desteği (DÖYD)’ni diyabet bakımı içi-
193
ne yerleştirmek için sistemler oluşturma ve yeniden düzenlemede yaratıcılık, stratejik kıvraklık,
problem çözme ve eleştirel düşünme gibi stratejik becerilerini geliştirmelidir.
• Diyabet bakım ve eğitim hizmetlerinin değerlendirilme ve iyileştirilmesinde öncelik belirleme,
düzenleme, planlama, zaman yönetimi, iş yönetme-ölçme ve başkalarını geliştirme-yönlendirme
gibi örgütsel becerilerini geliştirmelidir.
• DÖYE ve DÖYD hizmetlerini oluşturmak ve mevcut olanı geliştirmek için yapı ve çerçeve oluşturmada; kişiler arası ilişkileri yönetme, başkalarını motive etme, vizyon ve amaç yönetme, liderlik ve
girişimcilik, çatışma yönetimi gibi bireysel becerilerini geliştirmelidir.
• Diyabet eğitiminde didaktik sunumlardan teorik temelli güçlendirme modellerine
geçişte,davranışsal ve psikososyal stratejilerin oluşturduğu programları yaratıcı fikirlerle planlama,
yönetme ve düzenleme becerilerini geliştirmelidir.
• Diyabetli bireylere duyarlı, maliyette etkin ve hedefleri belirlenmiş bakım sistematikleri ile bakım
planlaması yapabilmelidir.
Diyabetli bireylere verilen hizmette;
• Diyabet hemşireleri bakım ve hizmetlerinin kaydında; elektronik sağlık kayıtları, e-sağlık ve telesağlık uygulamalarının entegre edildiği kaynakların kullanıldığı sistematik kayıtlar kullanmalıdır.
• DÖYD sağlamada web-mail, sms, tele-konferans gibi iletişim kaynakları aktif kullanılmalıdır.
• Kolay ulaşılabilirlik açısından interaktif diyabet eğitim programları yaygınlaştırılmalı ve sürdürebilirliği sağlanmalıdır.
• Diyabetli bireylerde yaşa ve kültüre uygun programlarla bireysel eğitim kadar, diyabet sohbet
haritaları formatında grup eğitimi programları yaygınlaştırılmalı ve geliştirilmelidir.
• Kalite ve akreditasyon çalışmaları ile diyabet eğitim müfredatında standardizasyon sağlanmalıdır.
• Diyabet yaşam koçluğu gibi yaklaşımlarla zenginleştirilerek, diyabetli bireylerin davranış hedefleri ve problem çözme gibi stratejilerle davranış değişimi hedeflenmelidir.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşirelik; Diyabet; İnovasyon
194
P18- INNOVATION IN DIABETES NURSING
Şenay YANIK ZUHUR, Ayşe Didem ÇAKIR, Gülcan KUŞKONMAZ
ABSTRACT
The purpose of this descriptive study which was planned using conceptual examination method
is to draw attention to innovation in diabetes nursing.
Today the nursing profession has to renew itself in line with scientific, technological, economic,
social and communal changes and developments. As stated in the report of International Council
of Nurses (2009), innovation in nursing practices plays an important role in supporting health, preventing diseases, describing and preventing risk factors, increasing behaviour that improve health
and finding new information/methods/services to provide much qualified care and treatment.
The innovation concept which entered the nursing literature in 1980s is described as a process
whereby new approaches, technologies and working patterns are developed and converted into
value-added outputs. The use of innovative strategies in the planning, delivery and evaluation
of nursing services are among the important factors that directly affect the quality of the service
rendered.
According to the American Nurses Association and American Association of Diabetes Educators
“A diabetes nurse works with diabetic individuals, families, groups, and the society to evaluate
diabetes care and training requirements of a diabetic patient, to develop nursing diagnoses, to
apply and assess nursing care and education. “Innovation in diabetes nursing is important in order
to provide diabetic individuals with the highest quality of diabetes self-management education
and self-management support in diabetes, to improve and develop continually effective diabetes
care. Diabetes nurses can increase their knowledge and skills through innovative methods in
diabetes management by developing educator, consultant, manager, researcher, communication and transformation roles through creative ideas. Innovative strategies in diabetes nursing are
required in order to resolve unsolved problems of diabetic individuals, satisfy unanswered needs,
render the service much beautiful, much useful and much efficient.
Taking into account the increasing technological capabilities of the globalizing world, the cultural
properties of the society, the patient profile, the realities, requirements and conditions of the country, the following strategies must be developed for service innovation in diabetes nursing in the
light of recommendations of the International Diabetes Federation:
Diabetes Nurses must develop:
• Strategic skills like creativity in forming and rearranging systems to incorporate Diabetes Self-
195
Management Education (DSME) and Diabetes Self-Management Support (DSMS) into diabetes
care, strategic agility, problem-solving and critical thinking.
• Organizational skills such as setting priorities in the evaluation and improvement of diabetes
care and training services, planning, time management, work management-measurement and
developing-guiding others.
• Individual skills such as management of interpersonal relations, motivating others, managing vision and purpose, leadership and entrepreneurship, and conflict management in forming a structure and framework to establish DSME and DSMS services and to improve existing ones.
• Planning, management and arrangement skills to create programs comprised of behavioral and
psychosocial strategies in the shift from didactic presentations to theory based strengthening
models in diabetes education.
• Care planning skills with care systems which are sensitive to diabetic individuals, cost-effective
and with preset targets. In the service rendered to diabetic individuals;
• In the registry of care and services, diabetes nurses must use strategic records which use sources integrated with electronic health records, e-health and tele-health applications.
• In achieving DSMS, communication resources such as web-mail, sms, and teleconferencing
must be used actively.
• In terms of ease of access, interactive diabetes education programs must be expanded and
made continuous.
• In addition to individual education through programs suited to age and culture, group education programs in the form of diabetes chat maps must be expanded and developed for diabetic
individuals.
• Through quality and accreditation studies, standardization must be achieved in diabetes curriculum.
• A behavioral change must be aimed in diabetic patients through approaches such as diabetes
life coaching and strategies like problem solving.
KEYWORDS: Nursing, Diabetes, Innovation.
196
P19- ÇOCUK HASTALARDA AĞRI YÖNETİMİNDE KALİTE İYİLEŞTİRME
STRATEJİLERİNİN BAKIM SONUÇLARINA ETKİLERİ
Yeliz NACAK
TC Sağlık Bakanlığı Kamu Hastaneleri Birliği Kuzey Sekreterliği Tepecik Eğitim ve Araştırma Hastanesi, İzmir
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Sağlık hizmetlerinde kalite iyileştirme programları son yıllarda üzerinde çok fazla durulan konulardan biridir. Kalite iyileştirme programları birbirini tamamlayan kurumsal yapı,
işlemler ve işleyiş, sunulan hizmetlerin tüm sonuçlarının değerlendirilmesini kapsamaktadır. Özellikle son yıllarda akreditasyon sürecinde standartların değişmesi ile birlikte, sağlık kurumlarında
iyileştirme çalışmaları hız kazanmıştır. Bu kapsamda belli konularda uygulanacak protokoller, rehberler ve sonuçların ölçülmesi ile ilgili çalışmalar artmaktadır. Çocuk hastalarda ağrı değerlendirmesi ve yönetiminin kalite göstergesi olarak ölçülmesi gerekliliği vurgulanmaktadır. Derleme türü
bu çalışmada şu sorulara yanıt aranacaktır:
1) Hemşirelerin çocuk hastalarda kanıta dayalı ağrı yönetim rehberlerine uyumlarını sağlamak için
kullanılan stratejiler nelerdir?
2) Bu stratejilerin bakım uygulamalarına/sonuçlarına etkisi nasıldır?
GEREÇ VE YÖNTEM: Kalite iyileştirme çalışmalarının çocuk hastalarda ağrı yönetimi üzerine etkisini belirlemek için Cochrane Library, OVID, EBSCO, PubMed, CINAHL veri tabanları taranmıştır. Literatür taramasında yıl sınırlaması konulmadan, İngilizce dilinde ve tam metin ulaşılabilen
makaleler seçilmiştir. Tarama sonucunda, incelemeye karar verilen sekiz çalışmayı alma kriterleri
şunlardır: Çalışmalarda, 1) kanıta dayalı ağrı değerlendirme ve yönetimi önerilerini içeren bir rehber kullanılmış olması; 2) ağrı değerlendirme ve yönetimi önerilerine uyumu sağlayan stratejilerin
etkinliğini değerlendirmek için, rehber önerilerinin kullanımından öncesi ve sonrası ölçümlerde
karşılaştırma yapılmış olmasıdır.
BULGULAR: Çalışmaların yayınlanma tarihleri 1997-2012 arasındadır ve çalışmaların ikisi yeni
doğan yoğun bakım kliniğinde, ikisi çocuk onkoloji kliniğinde, dördü çocuk kliniklerinde yürütülmüştür. Çalışmaların tümünde kanıta dayalı ağrı değerlendirme ve yönetimi rehberinin kullanımı
ile ilgili uyumu sağlamak için eğitim verilmiştir. Ayrıca kullanılan formların yeniden düzenlenmesi,
hatırlatıcı poster/yazılı doküman hazırlanması, ağrı yönetimi ile ilgili yazılı bilgi verilmesi, web ortamında ağrı yönetimi uygulamasının yer alması, intranet ve geribildirim verme stratejileri uygulanmıştır. Çalışmaların tamamında ağrı değerlendirmede skala kullanımı ve değerlendirme sıklığı
ölçülmüştür; sonuçlara göre değerlendirme sıklığı %8-95 arasında değişmektedir ve ortalama ar-
197
tış oranı %35’tir. Düzenli ilaç istemi ve uygulamasının yapılması ilk izlemlerde %3-25 arasında iken;
sonraki izlemlerde %94’e kadar artmıştır. Ağrı yönetiminde ilaç dışı uygulama kullanımı ilk izlemde
%0-32 arasında iken; sonraki izlemlerde %88’e kadar artmıştır. Yenidoğan yoğun bakımda yapılan
çalışmada girişimsel ağrının yönetiminde; entübasyon öncesi ilaç uygulama oranı önemli düzeyde
artmıştır (%13.3’den %41.3’e değişmiştir). Yenidoğan yoğun bakımda yapılan diğer çalışmada da
rehber önerileri doğrultusunda yapılan izlemlerin sonucu olarak; ilaç yan etkileri azalmış, entübasyon süresi %33’ten %20’ye kadar azalmıştır.
SONUÇ: Ağrı yönetiminde kalite iyileştirme çalışmalarının uygulanması hem hasta sonuçlarını
iyileştirmektedir hem de kurumsal açıdan sürekli gelişimi sağlamaktadır. Kalite iyileştirme çalışmalarında ağrı yönetimi bakım standartlarının bir göstergesi olarak her kurum tarafından benimsenmelidir. Kurum politikası haline gelmesi ile istenilen sonuca ulaşmak daha da kolaylaşacaktır.
ANAHTAR KELİMELER: Çocuk Hastada Ağrı Yönetimi, Kalite İyileştirme, Hemşirelik, Kanıta Dayalı
Rehber.
198
P19- EFFECTS OF QUALITY IMPROVEMENT STRATEGIES ON CARE RESULTS
IN PAIN MANAGEMENT FOR PEDIATRIC PATIENTS
Yeliz NACAK
Republic of Turkey, Ministry of Health, Northern Secretariat of Union of Public Hospitals, Tepecik
Education and Research Hospital, Izmir
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Quality improvement programs are one of the topics which
is widely covered in health services in the recent years. Quality improvement programs cover
the assessment of complementary institutional structures, operations and functions as well as all
results of the services rendered. Particularly in the recent years, with the change of standards in
the accreditation process, improvement efforts in health institutions gained speed. In this framework, there are increasing efforts including protocols, guidelines applicable to certain issues, and
measurement of results. It is stressed that pain assessment and management in pediatric patients must be measured as an indicator of quality. This compilation type study looks for answers
to the following questions:
1) Which strategies are used to enable the compliance of nurses with evidence based pain management guidelines in pediatric patients?
2) What are the effects of these strategies on care applications/results?
MATERIAL AND METHOD: In order to determine the effect of quality improvement studies on
pain management in pediatric patients, Cochrane Library, OVID, EBSCO, PubMed, CINAHL databases were reviewed. In the literature search, articles written in English whose full texts could be
reached were selected without any limitation as to year. As a result of the search, eight studies
were included in the study according to the following criteria: 1) A guideline containing evidence
based pain assessment and management recommendations must be used; 2) a comparison with
measurements performed before and after the guideline recommendations must be made to
evaluate the effectiveness of strategies which enable to comply with pain assessment and management recommendations.
FINDINGS: The publication dates of the studies are between 1997-2012, and two of the studies
were carried out in the newborn intensive care clinic, four of the studies were carried out in pediatric oncology clinic, and four of the studies were carried out in pediatric clinics. In all the studies,
education was delivered to assure compliance in relation to the use of evidence based pain assessment and management guideline. In addition, strategies such as rearrangement of the used
forms, preparation reminder posters/written materials, provision of written information on pain
199
management, inclusion of a pain management application in the web environment, intranet and
feedback were used. In all studies, use of scale in pain assessment and frequency of assessment
were measured; according to the results, frequency of assessment varies between 8-95%, and
average increase rate is 35%. While regular drug request and administration were between 3-25%
in the initial follow-ups, they increased up to 94% in the subsequent follow-ups. While use of
non-drug applications was between 0-25% in the initial follow-ups, it increased up to 88% in the
subsequent follow-ups. During a study carried out in the newborn intensive care, pre-intubation
drug administration rate in interventional pain management increased significantly (from 13.3%
to 41.3%). In another study carried out in the newborn intensive care unit, drug side effects were
reduced as a result of follow-ups performed in line with the guideline, and intubation time was
decreased from 33% to 20%.
CONCLUSION: The use of quality improvement practices in pain management improves both
patient results and assures continuous improvement for the institution. In quality improvement
studies, pain management must be adopted by every institution as an indicator of care standards.
When it becomes a corporate policy, the desired result will be achieved much easily.
KEYWORDS: Pain Management in Pediatric Patients, Quality Improvement, Nursing, Evidence Based Guideline.
200
P20- HEMŞİRELERDE İŞ YAŞAM KALİTESİ ÖLÇEĞİ GELİŞTİRME ÇALIŞMASI
Handan ALAN1, Aytolan YILDIRIM2
1
Çanakkale On Sekiz Mart Üniversitesi Tıp Fakültesi Araştırma ve Uygulama Hastanesi, Çanakkale
2
ÖZET
GİRİŞ ve AMAÇ: Temel işlevi tedavi ve bakım hizmeti sunmak olan hastanelerde, en büyük iş
gücünü hemşireler oluşturmaktadır. Nitelikli hemşire açığının giderek büyüdüğü göz önüne
alındığında;mesleklerinde yetişmiş hemşirelerin çalıştıkları kurumlara bağlılıklarını sağlamak ve
sonucunda kurumdan ayrılmaları önlemek, hasta bakım kalitesini ve verimliği en üst düzeye çıkarmak, hemşirelerden en iyi performansı alabilmek için iş yaşam kalitelerini etkileyen faktörleri
belirlemek ve iş yaşam kalitelerini artırmak önemlidir.Bu çalışma, araştırmacı tarafından hemşirelerde iş yaşam kalitesini değerlendirecek ve etkileyen faktörleri belirleyecek bir ölçek geliştirmek
ve geçerlilik güvenilirliğini test etmek amacıyla metodolojik olarak yapılmıştır.
GEREÇ ve YÖNTEM: Çalışma metodolojik tasarımda gerçekleştirilmiştir. Bir ölçek geliştirme çalışması olduğundan model, evren- örneklem seçimine gidilmeden evrenin tamamına ulaşılması
hedeflenmiştir. Örneklem büyüklüğünün madde sayısının 5-10 katı olması beklenir. Ancak çalışmanın evrenini oluşturan Çanakkale il merkezindeki devlet hastanesi, üniversite hastanesi ve özel
hastanede çalışan hemşirelerin sayısımadde sayısının 3 katıdır (N:357). Hemşirelerin bulundukları
hastanedeki iş yaşam kalitelerini yeterli biçimde değerlendirebilmesi için en az bir yıldır aynı hastanede çalışmaları öngörülmüş ve çalışmaya bu özelliği taşıyan hemşireler dahil edilmiştir. Ancak hastanelerde hemşirelik dışı görevlerde çalışan ve izinli olan hemşireler bu örnekleme dahil
edilmemiştir. Araştırmanın bulguları araştırmaya katılmayı kabul eden 253 kişiden elde edilmiştir.
(%70,9). Araştırmanın verileri Ekim-Kasım 2011 tarihleri arasında kurumlardan yazılı izin alındıktan
sonra toplanmıştır.
BULGULAR: Hemşirelerde iş yaşam kalitesi ölçeğinin literatür doğrultusunda oluşturulan 97
maddelik havuzundan, 11 uzmanın değerlendirmesi sonucu 11 madde çıkarıldı. Uzmanların görüş ve önerileri doğrultusunda gerekli düzeltmeler yapılarak 86 soruluk kapsam geçerliliği yapılan
ölçek hazırlandı. İş yaşam kalitesi ölçeğinin uzman görüşleri arasında uyumun olduğu saptandı
(Kendall’s W: 0,176 p>0,05). Ölçek örneklem grubuyla aynı özellikleri taşıyan 25 kişilik bir gruba
pilot uygulama yapılarak ifadelerin anlaşılırlığı test edildikten sonra örneklem gruba uygulandı.
Ölçeğin iç tutarlılık analizlerinde, madde toplam puan korelasyonları incelenmiş ve korelasyonu
düşük 13 madde ölçekten çıkarılmıştır. Bartlett Küresellik Testi sonucunun istatistiksel olarak ileri
derecede anlamı olduğu (x² : 155598,823 p<0,001), Kaiser-Meyer-Olkin genel örneklem yeterlilik
ölçütünün oldukça iyi olduğu (KMO: 0,893) 73 soruluk ölçek elde edilmiştir. Bu çalışmada madde
201
toplam korelasyon değerleri 0,79 ile 0,41 arasında değişmektedir. Çalışmada Hemşirelerde İş Yaşam Kalitesi ölçeğinin madde toplam korelasyon katsayısı 0,40 olarak kabul edilmiştir.
Ölçeğin yapı geçerliliğini belirlemek için açıklayıcı faktör analizi yapılmış ve analiz sonucunda 5
faktörlü bir yapı elde edilmiştir. Bu faktörler; hemşirelik yönetimi, kurum yönetimi politikaları, iş
koşulları, fiziksel koşullar ve sosyal olanaklar ve çalışma ortamıdır. Ölçeğin Cronbach’s Alpha katsayısının 0,97, alt boyutlarının Cronbach’s Alpha katsayılarının ise 0,79-0,96 arasında olduğu bulunmuştur.
SONUÇ: Hemşirelerde İş Yaşam Kalitesi Ölçeğinin uzman görüşleri ile kapsam geçerliliği sağlanmış, iç tutarlılık ve faktör analizi sonucu faktör yükleri 0,41-0,79 arasında olan 73 maddelik
Cronbach’s Alpha katsayısı 0,97 olan ölçek geliştirilmiştir.Sonuç olarak Hemşirelerde İş Yaşam Kalitesi ölçeğinin yüksek derecede geçerli ve güvenilir bir ölçme aracı olduğu saptanmıştır.Ancak
çalışmada test tekrar testin yapılamaması çalışmanın sınırlılığıdır. Ölçeğin daha farklı ve geniş örneklem gruplarında geçerlilik ve güvenilirliğinin tekrarlanması önerilir.
ANAHTAR KELİMELER: Hemşirelik, İş Yaşam Kalitesi Ölçeği, Geçerlik, Güvenirlik.
202
P-20 WORK LIFE QUALITY SCALE IMPROVEMENT STUDY IN NURSES
Handan ALAN1, Aytolan YILDIRIM2
1
Çanakkale On Sekiz Mart University Faculty of Medicine, Research and Application Hospital,
Çanakkale
2
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: At hospitals whose basic function is to provide treatment and
care service, the biggest labor force is formed by nurses. Considering that the need for qualified
nurses constantly increases, it becomes important to identify the factors that affect nurses’ work
life quality and to improve their work life quality in order to ensure that nurses are loyal to the
institutions where they have professionally been brought up, and to prevent them from leaving
the institution, to maximize the quality of patient care and efficiency, and to get the best performance from nurses. This study was carried out by the researcher as a methodological study for
the purpose of evaluating the work life quality of nurses and identifying the influencing factors,
developing a scale and testing its validity and reliability.
MATERIAL AND METHOD: The study has a methodological design. Being a scale development
study, it was aimed to reach the entire population without selecting a model, population, and
sample. The sample size should be 5-10 times the number of items. However, the nurses working at a state hospital, a university hospital and a private hospital in downtown Çanakkale who
constitute the population of his study are 3 times the number items (N=357). In order to evaluate
the work life quality of the nurses in their current hospitals sufficiently, it was stipulated that they
should be working at the same hospital for at least one year, and nurses meeting that criteria were
included. However, nurses who assume duties other than nursing at the hospital and who were
on a leave were not included. The findings of the research were obtained from 235 people who
agreed to participate in the research. (%70,9). The research data were collected between October
– November 2011 after obtaining written permission from the institutions.
FINDINGS: From the 97-item pool of the work life quality scale in nurses which was created in line
with the literature, 11 items were excluded as a result of the evaluation of 11 specialists. In line
with the opinions and recommendations of the specialists, necessary corrections were made, and
a validated scale consisting of 80 questions was prepared. It was determined that there was compatibility between specialist views about the work life quality scale (Kendall’s W: 0,176 p>0,05).
The scale was applied to a pilot group of 25 persons who carried the same characteristics with
those of the sample, and after testing the understandability of the statements, it was applied to
the sample group.
203
In the internal consistency analysis of the scale, item to total score correlations were examined and
13 items with a low correlation were excluded from the scale. A 73-question scale was obtained in
which Bartlett Globality Test result was statistically very significant (x² : 155598,823 p<0,001), and
Kaiser-Meyer-Olkin general sample sufficiency criterion was quite good (KMO: 0,893). The item to
total correlation values in this study range between 0.79 and 0.41. In the study, item to total score
correlation coefficient of the Work Life Quality in Nurses Scale was taken as 0.40.
In order to determine structural validity of the scale, a factor analysis was carried out, and as a
result of the analysis a 5-factor structure was found. These factors are nursing management, institutional management policies, working conditions, physical conditions, social capabilities and
work setting. It was found that Cronbach’s Alpha coefficient of the scale was 0,97, and Cronbach’s
Alpha coefficients of its sub-dimensions were between 0,79 and 0,96.
CONCLUSION: The scope validity of the Work Life Quality in Nurses Scale was achieved with specialist views, and as a result of internal consistency and factor analysis, a 73-item scale with factor
loads between 0.41 – 0.79 and with a Cronbach’s alpha coefficient of 0.97 was developed. As a result it was found that Work life Quality in Nurses scale was a highly reliable and valid measuring instrument. However, the lack of a retest in the study is a limitation of the study. It is recommended
that the validity and reliability of the scale should be tested in different and wider sample groups.
KEYWORDS: Nursing, Work Life Quality, Validity, Reliability.
204
P21- SAĞLIK KURUMLARINDA ÇATIŞMA YÖNETİMİ VE BİR ÖRNEK OLAY
Ulviye MUŞTU, Ayşe Didem ÇAKIR, Şenay YANIK ZUHUR, Gülcan KUŞKONMAZ
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Çatışma, kişinin içinde bulunduğu sosyal ortam ve zaman dilimi içinde istemediği durumlarla karşı karşıya kalması ve bir sonuç için zorlanması durumunda, gerçekleştirdiği davranış, ulaştığı duygusal yapı olarak tanımlanabilir. Çatışma; sağlık kurumları içinde/arasında önemli yapısal ve ekonomik değişimlerin sonucu olarak artmaktadır. Karmaşık birer yapıya sahip olan
hastanelerde çatışmaların sebepleri de çok değişiktir. Çatışmalara neden olan faktörleri bilmek,
çözüm üretmek açısından önemlidir. Bu çalışmada çatışma yönetimini; sağlık kurumlarında yaşanan birçok çatışmadan biri olan, iki farklı meslek grubu arasındaki yetki karmaşasına bağlı çatışma
örneği ile irdelemek amaçlanmıştır.
YÖNTEM: Sorumlu hemşire, hekim, hemşire hizmetleri sorumlusu ve öğretim üyesi örneklem
olarak alınmıştır.Verilerin toplanmasında;etkisiz gözlem ve yarı yapılandırılmış görüşme yöntemi
kullanılmıştır. Yüz yüze yapılan görüşmede 5N1K yöntemi ile iki farklı meslek grubu arasındaki
yetki karmaşasına bağlı çatışma irdelenmiştir.
BULGULAR: Olayın yaşandığı sağlık kurumunda tıbbı malzeme istekleri; ilgili istek formu doktor
tarafından doldurularak onaylandıktan sonra, depodan temin edilen malzemeler sorumlu hemşire
tarafından kontrol edilerek hastaya kullanılmaktadır. Bu olayda; servisten sorumlu hekim iş yükünün fazla olduğu gerekçesiyle, tıbbı malzeme isteklerini yapmanın zaman kaybı olduğunu ileri
sürmüş ve tıbbi sekreter yetersizliğinden dolayı bu işleyişi hemşirenin sürdürmesini talep etmiştir.
Sorumlu hemşire bu işleyişin kendi görev tanımında olmadığını açıklamasına rağmen hekim baskı yaparak, olayı olumsuz yönde güç savaşına dönüştürmüştür. Bunun üzerine sorumlu hemşire
yaşanan olayı yazılı olarak Hemşire Hizmetleri Sorumlusuna ve klinikten sorumlu öğretim üyesine
iletmiştir. Öğretim üyesine; yapılacak isteklerin hastaya order edilen ilaçların uygulanabilmesi için
kullanılacak olan tıbbi özellikteki malzemeler olduğunu ve bu yüzden isteklerin hekim tarafından
yapılması gerektiğini ilgili yönetmelikleri dayanak göstererek açıklamıştır. Bu görüşmeler sonunda
sorumlu öğretim üyesi bu işleyişin doktor tarafından sürdürülmesi ve gelen malzemenin sorumlu
hemşire tarafından kontrol edilerek hastaya kullanılması gerektiğini taraflara yazılı olarak bildirmiştir.
Örnek olayda yaşanan çatışma; personel yetersizliği, iş bölümündeki belirsizlik, iletişim kopukluğu ve güç mücadelesinden kaynaklanmıştır. Çatışma üst yönetim tarafından; sorumlu hemşirenin
desteklenmesi, hakeme başvurma ve çatışma kaynağının ortadan kaldırılması ile yönetilmiştir.
205
SONUÇ: Hastanede çalışanların önemli bir kısmını oluşturan hemşirelerin farklı uzmanlıklara sahip
birçok sağlık profesyoneli ile birlikte çalışması; bireylerarası ve gruplar arası çatışmanın yaşanmasına neden olmaktadır. Sağlık ekibi üyelerinin görev tanımlarının belirlenmesi ve ekip çalışmasının
uygulanması iletişim problemlerini azaltacaktır. Sağlık kurumlarında çatışmanın sebepleri sistem
yaklaşımı etrafında ele alınmalı ve çözüm önerileri de bu yönde geliştirilebilmelidir.
Çatışmalar iyi yönetildikleri zaman yıkıcı olmaktan çok örgütlerde yaratıcılığın, değişimin, gelişmenin, huzurlu ve güvenli bir örgüt ikliminin oluşmasını sağlamaktadır. Bu yüzden çatışmalar iyi bir
analize tabi tutularak, ortaya çıkış nedenleri belirlenmeli ve örgüt çıkarlarına uygun olabilecek bir
çatışma yönetimi yolu benimsenmelidir.
ANAHTAR KELİMELER: Çatışma Yönetimi, Hemşire, Hekim.
206
P21- CONFLICT MANAGEMENT IN HEALTH INSTITUTIONS AND A CASE
STUDY
Ulviye MUŞTU, Ayşe Didem ÇAKIR, Şenay YANIK ZUHUR, Gülcan KUŞKONMAZ
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: A conflict can be defined as an emotional state which a person achieves when he/she faces an unwanted situation in his/her social environment and time
period and is forced to a conclusion. The conflict increases as a result of important structural and
economical changes within/between health institutions. The causes of conflicts may vary widely
at hospitals which have a complicated structure each. Knowing the factors that lead to conflicts
is important for producing a solution. In this study, the aim is to examine an example of conflict
associated with confusion of authority between two different groups of profession, which is one
of the widely encountered conflicts seen in hospital institutions.
METHOD: A charge nurse, a doctor, a nursing services officer and a lecturer were taken as the
sample. In the collection of data, ineffective observation and semi-structured interview method
were used. During the face to face interview, the conflict associated with confusion of authority
between two different groups of profession was examined using the 5W1H method.
FINDINGS: In the health institution where the incident took place, after the relevant request form
is filled and approved by the doctor, materials are obtained from the depot and checked by the
charge nurse, and supplied to the patient. In this incident, the responsible doctor, asserting that
he had too much workload, said it was loss of time to complete medical material requests, and asked this task to be carried out by the nurse due to lack of medical secretary. Although the charge
nurse explained that the task was not in her job description, the doctor put pressure, and turned
the incident into a struggle for power in a negative sense. Thereupon, the charge nurse communicated the incident in writing to the Nurse Services Officer and the lecturer in charge of the
clinic. She explained to the lecturer that the requests to be made consisted of medical materials
which would be used to administer the ordered drugs to the patient and thus the requests must
be completed by the doctor, supported by evidences from the relevant regulations. As a result
of these negotiations, the lecturer in charge notified to the parties in writing that the task would
be carried out by the doctor and the incoming material would be checked by the chare nurse and
supplied to the patient.
In the sample case, the conflict stemmed from lack of personnel, ambiguity in labor division, lack
of communication and a struggler for power. The conflict was managed by the senior manage-
207
ment by supporting the charge nurse, consulting a referee, and eliminating the cause of conflict.
CONCLUSION: Nurses who represent an important part of the people working at a hospital work
with several health professionals who have different specialties, and this gives rise to conflicts
between persons and groups. If job descriptions of the members of the health team are clarified
and teamwork is adopted, communication problems will be diminished. The reasons of conflict
at health institutions must be handled as a system, and proposals for solution must be developed
accordingly.
When conflicts are well managed, rather than being destructive, they help to foster creativity,
change, development, a peaceful and safe organizational climate. For this reason, conflicts should always be subject to a good analysis, causes of occurrence identified and an a conflict management method suiting the benefits of the organization adopted.
KEYWORDS: Conflict Management, Nurse, Doctor.
208
P22- ETİK LİDERLİK
Uludağ Üniversitesi Sağlık Yüksekokulu, Bursa
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Etik, insanların kurduğu bireysel ve toplumsal ilişkilerin temelini oluşturan değerleri, normları, kuralları, doğru yanlış ya da iyi kötü gibi ahlaksal açıdan araştıran bir felsefe disiplinidir. Günlük hayatımızda her geçen gün daha fazla yer alan “etik” sözcüğü, batı dünyasında son
yıllarda çok değişik uğraş ve etkinlik alanlarında irdelenmeye, bu alanlardaki davranış ve yaklaşımlar etik değerler açısından ele alınmaya, tartışılmaya başlamıştır. Etik; insan ilişkilerinde, toplum,
kültür, siyaset, ekonomi, hukuk, bilim ve teknoloji gibi alanlarda bireyin tutum, davranış, eylem
ve kararlarında etkili olan, hiç kimsenin dışında kalamayacağı, kaçınamayacağı ilke ve değerlerdir.
Örgütsel yaşamda da alınan kararlarda etik konusu kapsamına giren pek çok olay yaşanmaktadır.
Bu olayların bazıları doğrudan, bazıları ise çalışanların karşılaştıkları olayların kendilerine ulaşması
sonucunda dolaylı olarak liderlerin karşısına çıkmaktadır. Bilindiği gibi örgütsel yaşamda çalışanlar,
çözemedikleri etik sorunlarla karşılaştıklarında kendilerine yol gösterecek ve çözebilecek liderlere
ihtiyaç duyarlar. Bu durum günümüzde etik liderlik anlayışının ortaya çıkmasına neden olmuştur.
Etik liderlik, liderin örgütsel amaçları gerçekleştirirken mevcut yasalar ve politikalar kadar, mesleki etik ilkelerine de uygun davranışlar sergilediği bir liderlik türüdür. Etik liderlik, liderin çevresindeki dünyayı algılaması ve bunu kavramsallaştırması ile başlar. Etik liderlik, insan kaynağını boşa
harcamamak için etkili, yeterli ve mükemmel olarak uygulanan liderlik tarzıdır. Etik lider olmak
için liderin sadece davranışlarında etik olması yeterli değildir. Aynı zamanda amaç, bilgi, otorite ve
güvenden oluşan etik liderlik tamamlayıcılarına da sahip olması ve bunları kavrayıp geliştirmesi
gerekmektedir.
Harvey, etik liderlikle ilgili yaptığı araştırmalar sonucu etik liderliğin on temel özelliğini ortaya koymuştur. Harvey’e göre etik liderler;
1. Ortak değerleri, etik standartları düzenli biçimde dile getirir.
2. Bu liderler kendilerini ve diğer insanları etik değerlere uygun davranma konusunda sorumlu
tutarlar.
3. Etik liderin başkalarına örnek olarak, başkalarından daha fazla dürüst davranması beklenir
4. Bu liderler, karar alma aşamasında izleyenleri ile etik değeri ve ilkelerini dikkate alırlar.
5. Politika ve uygulamaların uyum içinde olmasına özen gösterirler.
209
6. İnsanların doğru inanışlarını iyi davranışlara dönüştürmek için gerekli güveni ve becerileri kazanmalarına yardımcı olmak amacıyla zaman ve kaynak ayırırlar.
7. İletişimde bulunduğu diğer kişilerin duygularına, görüşlerine ve tepkilerine dikkat ederler.
8. Etik kurallara ve değerlere uyum sağlanması bir birikimin sonucu olduğundan etik liderler, birçok alanda çok sayıda küçük iyileştirmeler gerçekleştirirler.
9. Bağlı oldukları kuruma personel alıp ve yükseltme konusunda karar verirken, ölçüt olarak misyonlarını, vizyonlarını ve değerlerini kullanırlar.
10. Etik liderler, birilerini suçlamak ya da başkalarını beklemek yerine, öne çıkıp etik konusunda yol
gösterici olmaları konusunda çalışanlarını motive ederler.
Liderlerin başarılı olmaları için, etik yönden olgun olmaları, izleyenlerini de etik olgunluk düzeyini
yükseltme yönünde arayış içerisinde olmaları gerekir.
Örgütlerde etik kültürünü yerleştirecek ve sürdürecek olan, etik liderlik ruhudur. Toplumolarak
davranışlarıyla rol model olacak etik liderler yetiştirmemiz gerekmektedir. Bu açıdan aile içi eğitimde ve aile dışında eğitim kurumlarımızda “doğruluk”, “dürüstlük” gibi kavramların ne anlama
geldiği, doğru davranışın ve yanlış davranışın ne olduğunun insanlarımıza gösterilerek öğretilmesi
gerekmektedir. İnsanların hayatlarında kendilerini, ailelerini ve işlerini yönettikleri düşünüldüğünde, ilk ve orta öğretimde ve özellikle branş ayırımı yapılmaksızın tüm yüksek öğrenim alanlarında
“etik davranış”, “iyi yönetişim” gibi konu başlıkları ders müfredatına girmelidir.
ANAHTAR KELİMELER: Etik, Lider, Liderlik
210
P22- ETHICAL LEADERSHIP
Uludağ University Health College, Bursa
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Ethics is discipline of philosophy that investigates values,
norms, and rules which constitute the base of individual and social relations established by people, or right and wrong or good and evil in terms of morality. The word “ethics” which we started
to hear more an more in our daily lives has recently been analyzed in different areas of business
and activity in the western world, and the behaviors and approaches in these areas have been addressed in terms of ethical values. Ethics is the principles and values which are effective in the attitudes, behaviours, acts and decisions of the individual in areas such as human relations, society,
culture, politics, economics, law, science and technology, and which nobody stay away or avoid.
In decisions taken in the organizational life, there are several events which are covered by the reign of ethics. Leaders face some of these events directly and some of these indirectly as a result
of escalation of events encountered by their employees. As is known, in organizational life, employees need leaders to guide them and solve the problems they have encountered and are not
able to solve. This situation has given rise to the emergence of ethical leadership understanding.
Ethical leadership is a type of leadership where the leader exhibits acts not only in compliance
with the current laws and policies but also with ethical rules when realizing organizational purposes. Ethical leadership starts with the perception and conceptualization of the surrounding world
by the leader. Ethical leadership is a leadership style which is exercised effectively, sufficiently and
excellently in order not to waste human resource. To become an ethical leader, it is not alone sufficient for the leader to be ethical in his/her behavior. At the same time, the leader must have ethical leader complements consisting of purpose, knowledge, authority and confidence, and must
comprehend and develop these skills.
Harvey, as a result of his researches about ethical leadership, sets forth ten basic features for the
ethical leader. According to Harvey, ethical leaders:
1. Regularly make reference to common values, ethical standards.
2. Hold themselves and other people responsible for behaving in accordance with ethical values.
3. Are expected to be more honest than others, and set an example to others.
4. Take into consideration ethical values and principles at the decision making stage.
211
5. Take pains so that policies and practices are in harmony.
6. Allocate time and resources to help people acquire confidence and skills that are required to
transform correct beliefs into good behavior.
7. Attach importance to the feelings, views and reactions of all the others who fall in their sphere
of influence.
8. Make large number of small improvements in many fields as they adapt to ethical values and
rules due to their sophistication.
9. While they are making decisions about choosing and promoting people who they will work with,
ethical leaders use their mission, vision and values as criteria.
10. Motivate followers to take initiative and act a guides rather than accusing others or waiting for
others to take lead.
In order for leaders to be successful, they must be mature in ethical terms, and should seek to
raise the ethical maturity level of their followers.
What will instill and foster ethical culture in an organization is the ethical leadership spirit. As a
society, we need to raise ethical leaders who will be role models with their behavior. In this context, during in-family education and in the educational institutions outside the family we should
teach our people the meanings of “honesty” and “integrity”, and which behaviour is right and
which behavior is wrong. If we think that people manage themselves, their families and their
jobs in their lives, topics such as “ethical behavior”, “good governance” must be included in the
curriculum in the primary and secondary education, and in all higher education areas irrespective
of the branches.
KEYWORDS: Ethics, Leader, Leadership.
212
P 23- KAMU HASTANE BİRLİKLERİNİN KURULMASI SONRASINDA
YÖNETİCİ HEMŞİRELERİN LİDERLİK YAKLAŞIMLARI VE
SORUMLULUKLARINDAKİ DEĞİŞİMLER
Yeliz DOĞAN MERİH, Ayşegül SAMATLI, Pınar GÜNGÖR, Meryem YAŞAR KOCABEY
Zeynep Kamil Kadın ve Çocuk Hastalıkları Eğitim ve Araştırma Hastanesi, İstanbul
ÖZET
GİRİŞ VE AMAÇ: Sağlık sektöründe hizmet sunan hastanelerde diğer sağlık personeli ile birlikte
çalışan hemşireler, liderlik yapmada önemli bir grubu oluştururlar. Çünkü hemşireler bireylere kaliteli bir sağlık bakımı sunmak için gerekli bilgiye, profesyonel yönetim ve liderlik becerilerini gerektiren sorumluluklara ve hasta bakımının sürekliliğinin sağlanmasında destekleyici ve koordine
edici bir role sahiptirler.
Çalışmamız, kamu hastane birlikleri sonrasında yaşanan değişiklerin yönetici hemşirelerin liderlik
özellikleri ve görev, yetki, sorumlulukları üzerindeki etkisini belirlemek amacı ile gerçekleştirilmiştir.
GEREÇ VE YÖNTEM: Araştırma İstanbul ilinde kadın doğum alanında hizmet veren bir eğitim
araştırma hastanesinde Ağustos - Eylül 2013 tarihleri arasında yapılmıştır. Çalışmanın örneklemini;
çalışma süresi içerisinde ilgili hastanede yönetici hemşire olarak çalışan tüm yönetici hemşireler
(40 hemşire) oluşturmuştur. Veriler, araştırmacılar tarafından (katılımcıların sosyo-demografik ve
liderlik özelliklerini değerlendirmek için 14 soruluk ve yeni sürecin liderlik özellikleri ve görev yetki
sorumlulukları üzerindeki etkisini belirlemek için 18 soruluk) oluşturulmuş 32 soruluk anket formu ile toplanmıştır. Yönetici hemşirelerin süreç öncesi ve sonrası görev yetki sorumlulukları, liderlik özelliklerini yerine getirme durumunu belirlemek için oluşturulan 18 soruluk anket formu, 3’lü
liket tarzında oluşturulmuş olup süreç öncesi ve sonrası hemşirelerin verdikleri cevaplar doğrultusunda puanların (en düşük puan 18, en yüksek puan 54) karşılaştırılması sağlanmıştır. Elde edilen
verilerin istatistiksel değerlendirilmesinde SSPS paket programı dahilinde yüzdelik hesaplama ve
t test kullanılmıştır.
BULGULAR: Çalışmamız kapsamında yer alan katılımcıların %87.1’inin 30 yaşın üzerinde olduğu,
% 77.4’ünün evli olduğu, %67,8’inin lisans ve üzeri eğitim aldığı ve %77.4’ünün 10 yıl ve üzeri
mesleki deneyime sahip olduğu belirlenmiştir.
Yönetici hemşirelerin daha önce liderlik ve yönetim konusunda eğitim alıp almadıkları sorgulandığında; %54.8’inin eğitim almadığı saptanmıştır. Katılımcıların liderlik konusunda görüşleri değerlendirildiğinde; %77.4’ün liderliği; topluma yarar sağlayan değişimi yönetmek için, sorumluluğu,
213
sezgi, zekâ ve bilgiye dayalı karar ve uygulamalarla taşıma gücü olarak tanımladığı, %48.4’ünün
kendisini etkin bir lider olarak gördüğü, iyi bir yönetici hemşirede olması beklenen en önemli liderlik özelliği olarak %32.4 oranıyla ilk sırada vizyon sahibi olma ve sorumluluk alma seçeneklerini
belirttikleri belirlenmiştir.
Katılımcıların kendilerinde güçlü gördüğü en önemli özelliği %54.8 oranı ile sorumluluk sahibi
olma, güçsüz gördüğü ilk özelliği ise % 45.2 ile duygusal olma olarak belirttikleri ayrıca sergilemiş
oldukları mesleki yaklaşım ve rolleri liderlik çeşitleri arasında en fazla %32.3 ile dönüşümcü liderliğe (İstenen değişikliğin başarılması için, lider ve işgörenlerin ortak amaçlar ile hareket etmesi, ekip
anlayışına inanma) benzettikleri saptanmıştır.
Katılımcıların hemşirelik yönetmeliği gereğince gerçekleştirmeleri gereken görev–yetki ve sorumlulukları yeni süreç öncesi ve sonrası dönemde icra etme durumları değerlendirildiğinde; yeni
süreç öncesi sorumluklarını iyi düzeyde gerçekleştirdiklerini, süreç sonrası ise daha etkin bir şekilde çok iyi oranda görevlerini icra ettiklerini ifade ettikleri belirlenmiştir. Süreç öncesi ve sonrası
görevlerini icra etme durumlarına verdikleri puanlar arasındaki fark değerlendirildiğinde; puanlar
arasında anlamlı değişikliklerin olduğu yeni süreç sonrasında puanların yükseldiği belirlenmiştir
(p<0.05).
Katılımcıların yeni süreç sonrası sağlık sisteminde olan değişimler sonrasında yönetici hemşire
olarak mesleki değişimler konusunda görüşleri değerlendirildiğinde; %74.2’sinin kendisini daha
güçlü gördüğü, %83.9’unun mesleki yetkilerinin daha da arttığını belirttiği, %51.6’sının daha fazla
otonomi sahibi olduğu, %71’inin hemşirelik rolünün etkinleştiğini düşündüğü saptanmıştır.
SONUÇ: Çalışmamız sonucunda; yönetici hemşirelerin kamu hastane birlikleri sonrasındaki değişimlerin, liderlik özelliklerini ve görev-yetki, sorumluluklarını olumlu etkilediğini belirttikleri saptanmıştır.
ANAHTAR KELİMELER: Liderlik, Kamu Hastane Birlikleri, Yönetici Hemşire.
214
P 23-CHANGES IN LEADERSHIP APPROACHES AND RESPONSIBILITIES OF
NURSE MANAGERS AFTER THE ESTABLISHMENT OF UNIONS OF PUBLIC
HOSPITALS
Yeliz DOĞAN MERİH, Ayşegül SAMATLI, Pınar GÜNGÖR, Meryem YAŞAR KOCABEY
Zeynep Kamil Gynecological and Pediatric Diseases Education and Research Hospital, Istanbul
ABSTRACT
INTRODUCTION AND OBJECTIVE: Nurses who work with other health staff members at hospitals that provide service in the health sector represent a major group in leadership. This is because nurses have responsibilities that call for knowledge, professional management and leadership
skills in order to offer a quality healthcare to individuals and a supportive and coordinating role in
ensuring the continuity of patient care.
Our study was carried out in order to determine the effect of the changes encountered after the
establishment of unions of public hospitals on the leadership characteristics, duties, authorities
and responsibilities of nurses.
MATERIAL AND METHOD: The research was carried out at an education and research hospital
that rendered gynecology services located in Istanbul between August and September 2013. The
study sample consisted of all nurses working as nurse managers in the relevant hospital throughout the study period (40 nurses). The data were collected a questionnaire containing 32 questions prepared by the researchers (14 questions to evaluate socio-demographic and leadership
characteristics of participants and 18 questions to determine the effect of the new process on
leadership characteristics, duties, authorities and responsibilities). The 18-question survey form
prepared to determine the duties, authorities, responsibilities and leadership behavior of nurse
managers before and after the process was designed as a 3-point Likert type form, and the scores
calculated from the answers given by nurses before and after the process were compared (lowest
score 18 and highest score 54). The statistical analysis of the data obtained was performed by
percentage calculation and t-test via SSPS package program.
FINDINGS: It was determined that 87.1% of the participants in our study were above 30 years
of age, 77.4% were married, 67.% had an undergraduate or a superior degree, and 77.4% had 10
years or more professional experience.
When nurse managers were asked whether they had ever undergone leadership and management education, it was fount that 54.8% did not undergo such a training. When the views of
the participants on leadership were evaluated, it was found that 77.4% defined leadership as the
215
power to reflect responsibility, perception, intelligence and knowledge in his/her decisions and
practices in order to manage the change which is useful for the society; 48.4% saw themselves as
effective leaders, and 32.4% marked the having a vision and taking responsibility options in the
first place as the most important leadership characteristic which a good nurse manager should
possess.
It was determined that the most important characteristic where participants viewed themselves
as strong was being responsible according to 54.8% of the participants, and the first characteristic where participants viewed themselves as week was being emotional according to 45.2% of the
participants; and also among the leadership styles, they resembled their professional approaches
and roles to transformational leadership at a rate of 32.3% (leaders and employees acting toward
common purposes in order to succeed in the desired change, belief in teamwork).
When the execution of duties, authorities and responsibilities which participants have to carry out
in accordance with the nursing regulation was compared with regard to the times before and after
the new process, it was found that they said carried out their responsibilities in a good level prior
to the new process, but they executed their duties much effectively and much better after the
process. When the scores they assigned to their state of execution of duties before and after the
process were evaluated, it was discovered that there were significant changes between scores,
and the scores were heightened after the new process (p<0.05).
When the views of the participants about the professional changes as a nurse manager after the
change following the changes in the health system subsequent to the new process were evaluated, it was found that 74.2% said they saw themselves stronger, 83.9% said their professional
authorities were increased, 51.6% said they had more autonomy, and 71% said their nursing role
became much effective.
CONCLUSION: As a result of our study, it was found that the changes after the union of public
hospitals had positive effects on the leadership characteristics and duties, authorities and responsibilities of nurse managers.
KEYWORDS: Leadership, Union of Public Hospitals, Manager Nurse.
216
217
218

sempozyum kitabı - İstanbul Üniversitesi Florence Nightingale

Transkript

Benzer belgeler

leadershıp new generatıon - live

LEADERSHIP NEW GENERATION

kişisel liderlik

Dr. Bertan KAYA - İç Denetim Koordinasyon Kurulu

Tam Metin - Dahili ve Cerrahi Bilimler Yoğun Bakım Dergisi

hande yaşargđl

PDF İndir - yıldırım beyazıt üniversitesi hemşirelik e

E.Ü.Hemşirelik Fakültesi Dergisi Cilt 31

12. Ünite Simple past to be